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［關鍵詞］ 保險；營銷渠道；團隊管理
［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ B ［文章編號］ 2095-3283（2012）05-0113-03
一、引言
20世紀90年代以來隨著我國保險市場的逐漸放開，保險業得到了長足的發展，2008年我國保費收入超過韓國，成為亞洲第二大保險市場。但是中國保費收入占GDP的比重仍然過低，保險業發展依然不夠充分。特別是保險業營銷團隊大多只注重短期行為，極大地損壞了保險業及其營銷團隊的形象。保險業的營銷團隊擔負著為企業直接創造效益的責任，建設好一支高效、忠誠、團結和專業的營銷團隊，是保險業開拓和占領市場的基石和利劍，也是保險公司獲得持久市場競爭優勢的重要保證。隨著營銷團隊在保險營銷業務運作中發揮的作用越發重要，關于營銷團隊管理的相關問題已經引起了業界的關注。
二、保險營銷渠道團隊管理理論研究
阿爾欽與德姆塞茨（1972）第一次把研究單個營銷員轉為研究團隊，并提出賦予監督人剩余索取權將有利于解決團隊成員中“搭便車”的問題。霍姆斯特姆（1982）指出，委托人在團隊當中起到打破預算平衡的約束范圍而不是監督作用。麥克阿斐與麥克米倫（1991）著重對團隊在生產過程中的道德風險以及逆向選擇的問題進行了綜合研究。Hambrick（1995）認為，復雜環境下的管理者在作決策時要面對大量的信息，需要具備多種技能和大量的精力。并指出群體決策明顯要優于單獨決策，成立管理團隊已成為當今保險企業高效運作的不二選擇。
隨著我國改革開放的深入，市場經濟逐漸發展成熟，關于市場營銷的研究也逐漸深入，尤其在渠道管理研究方面取得不少成果。劉志平等（2004）指出，營銷渠道與供應鏈管理既有區別又有聯系，應該并重。周筱蓮（2004）對渠道沖突的內涵和產生的根源做了詳盡描述。華如興（2005）指出，在營銷團隊內部也可根據需要設立若干“指導小組”，采取一對一的方式，老銷售人員負責對新入公司成員進行傳、幫、帶。待新人完全熟悉業務流程后，使其成員則完全融入團隊之中，指導小組即完成任務，史亞楠（2010）指出，在現代企業的經營活動中，營銷團隊的作用不容忽視。如何依靠人才激勵機制來激發營銷人員的工作熱情和更大的潛能，增強營銷團隊的整體凝聚力和戰斗力，已成為企業管理者亟須解決的重要問題。王弢（2010）指出，銷售團隊的管理，歸根到底是對銷售團隊成員的管理。成功的銷售團隊管理取決于團隊管理者的綜合素質和對管理方式的適當應用，以及管理者對公司整體目標的把握和其與各部門配合的密切程度。肖康（2011）指出，企業營銷成敗的關鍵是企業營銷渠道團隊管理。在營銷過程中團隊成員間應有效溝通、分工、合作和共同進步，形成一個目標明確且有戰斗力的團隊。
許多學者同樣對我國保險營銷渠道管理中存在的問題進行了研究。解少鋒（2005）指出，保險公司拋出豐厚的傭金，推出“血緣”和“1+1”增員法，使保險營銷人員只經過簡單的培訓便上崗。鄧旭東，徐蓓（2004）深入探討了在壽險營銷團隊管理實踐中，如何建立結構多元化、形式多樣的復合激勵機制，科學和藝術地實施有效且持續的激勵機制，來提高員工的工作績效，創造出營銷團隊整體的優秀業績，從而有效實現營銷團隊的整體目標和員工的個人目標。張橋云（2004）指出，營銷團隊現存的激勵依賴癥令我國保險業陷入發展困境。目前，保險營銷團隊中存在著一個嚴重“人人要激勵、事事要激勵”的“怪圈”，尤為嚴重的是，營銷團隊管理者也在助長這種不良風氣。
三、我國保險營銷渠道團隊管理中存在的問題
隨著我國保險業務的快速發展，保險營銷團隊管理中存在的一些問題也逐漸暴露出來，且日趨嚴重，損壞了保險行業信譽，破壞了保險市場環境。保險營銷團隊的管理亟待完善和規范。保險營銷渠道團隊管理中存在的問題主要表現在以下幾個方面：
（一）傳銷色彩濃重
由于規范保險市場經營的相關法律法規不健全，保險從業人員魚龍混雜，由于很多保險公司給出豐厚的傭金，并推出所謂的“血緣”和“1+1”增員法等傳銷色彩濃重的營銷手段，業務員所承攬的保險業務大多來自于親戚和朋友，營銷過程往往夸大保險項目的功能，而投保者對投保細則不甚了解。保險公司盲目追求市場占有率，在增員中采取不限量、不求質，不考慮銷售人員工作效率的人海戰術，使我國的保險市場發展受到極大的干擾。
（二）管理模式粗放
我國保險營銷團隊管理模式過于粗放，主要表現為：1.傭金的支付形式不合理，其單純按保費收入為基準發放傭金的形式，使保險的團隊營銷人員瘋狂追求業績。2.保險質量低。保險公司在銷售保險業務中實行“寬進嚴出”的策略。“寬進”是指承保時虛夸產品功能，不考慮消費者利益，保費越多越好；“嚴出”則指在賠付時把賠付金額壓到最低水平，賠付金越少越好。粗放型的保險營銷團隊管理模式導致社會公眾對保險公司不信任，進而致使保險公司的聲譽日漸下降。
（三）無證從業人員數量居高不下，專業人員流失嚴重
保險監管部門明確規定，保險銷售人員必須持保險營銷職業資格證書上崗。但據保監會的相關數據顯示：截至2010年9月3日，全國保險營銷員超過300萬人，其中保險營銷員持證人數僅占七成，有的保險銷售人員只經過簡單培訓或沒有經過培訓就上崗，保險營銷人員大多是非正式員工，員工整體素質不高。我國的保險營銷人員從業前大多是社會富余勞力和待業人員，欠缺保險知識，責任心不強。雖然人才流動代表了市場的活躍程度，但企業的發展需要一支穩定、團結和高效團隊的支撐。國際經驗認為，當企業的人才流動率在5%~15%時是正常水平，而高于20%時則可能危害企業的正常運營。我國保險機構在不斷增多，保險營銷渠道不斷擴大，但高素質營銷人員卻逐漸減少，形成奇怪倒掛現象。
謝利人博士曾指出，2010年，僅中國人壽對本、?？茖W歷人才的需求總量就達到34萬左右。而中國只有約50所全日制高校設立保險本科專業，畢業生每年約4000人左右。就保險從業人員占全國人口的比例來看，我國不到美國的1/10。保險人才供給不足，造成保險公司之間激烈地爭奪人才，導致保險業從業人員流動加劇。保險營銷人員不穩定性增強，增加了保險公司的經營成本，對保險業產生許多負面影響，使保險公司拓展業務的難度增大。因此，留住人才和用好人才成為保險公司營銷渠道團隊管理過程中亟須解決的問題。
（四）營銷渠道不暢，營銷效率低下
目前國內保險業盛行的個人營銷已成為保險業的營銷主渠道，個人業務已占整個保險規模的80%。但這種保險人弊端逐漸顯現，最大的問題是保險公司招攬業務時采用“人海戰術”，很少注重營銷人均生產力的提高和服務質量的改善，造成保險營銷人員素質良莠不齊，保險公司陷入到“大量增員—強化培訓—急促上崗—迅速流失—大量增員”的惡性循環之中。例如：2005年壽險公司退保金額同比增長56.18%，退保率為3.78%；截至2010年末，壽險公司退保率為2.31%，雖有所降低，但其中中資壽險公司退保率為3.51%，外資壽險公司退保率為1.79%，國內保險公司的退保率仍居高不下。這種營銷方式帶來了內部治理困難、經營成本激增、展業效率較低等一系列的問題。
（五）營銷團隊文化建設落后
團隊文化是指團隊成員在長期互相協作、完成任務的過程中形成的共同價值觀、工作方式和行為準則的集合體。團隊文化建設是企業營銷團隊建設的基石，完善的團隊文化是營銷團隊取得較高業績的基礎。優秀的團隊文化具有號召力，能夠將團隊成員有效統一起來，為共同的目標奮斗。我國保險營銷團隊普遍存在“團隊文化模糊”的現象，導致營銷人員對市場的把握、營銷方式的應用都難以滿足保險營銷實際工作的要求。歸根結底都是因為保險營銷團隊的文化建設工作沒有真正落到實處，所以必然影響到團隊的營銷業績。
（六）銷售團隊競爭激勵機制不健全
人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只有激發保險營銷團隊人員的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，保險營銷團隊才能夠不斷創造佳績。除了在傭金收入、各種福利等物質方面激勵團隊員工外，精神層面的激勵也極為重要，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前我國保險公司對營銷團隊尚未形成有效的競爭激勵機制，嚴重影響了團隊人員聰明才智的發揮。
四、完善保險營銷渠道團隊管理的對策
（一）強化外部監管和內部控制，穩定營銷團隊
保險人才流動頻繁、流失嚴重一直是困擾我國保險業的難題。隨著市場經濟體制改革的不斷深入，必須加快保險業的規范性建設，引進和完善人才管理機制，從外部監管和內部控制兩個方面著手，穩定保險營銷團隊。
1.加快保險營銷員管理體制改革。我國現行的保險營銷員管理體制造成了保險營銷團隊成員社會地位不平等，不利于個人發展。首先應把保險公司的營銷人員納入公司的正式員工中進行管理，給銷售人員以歸屬感；其次，要建立有效的激勵制度，如實行股權激勵等使保險營銷人員擁有主人翁精神，建立其與公司同生存、共榮辱的使命感。
2.實行競業禁止。由于保險業的范圍較窄，銷售人員行業內部的流動性較大，并且這些流動的人員手中掌握著大量商業信息，他們可能給原公司造成損失。因此保險行業協會應制定競業禁止規則，規定保險銷售員工的離任條件，盡量避免員工的惡意跳槽，保證員工一定時期內的穩定性。
3.完善保險業營銷管理制度。加強營銷人員持證上崗管理力度，實行嚴格的準入制度，以制度的形式明確準入條件，加強制度的執行力度，確保制度落實到營銷增員管理的全過程和各環節。加強對保險營銷從業人員的后續教育和培訓，確保團隊人員的素質與時俱進。
4.建立績效考核機制，穩定營銷隊伍?？冃Э己耸求w現營銷團隊能力的指標體系，也是衡量業績盈虧的重要手段之一?？冃Э己说闹笜耸欠窈侠砼c營銷團隊的穩定、團隊人員對公司的忠誠度緊密相連。所以要制訂合理的績效考核指標，注重考核過程與考核結果的統一，調動團隊所有人員的積極性、主動性。
5.優化團隊人才結構，促進人才合理流動。保險公司不斷增員，從業人員素質參差不齊帶來的不良影響不容忽視。保險公司應當通過制度設計和管理操作，優化團隊的人才結構，減少保險公司營銷團隊由于人員過度流動而耗費較大的投資成本。
（二）建立科學的激勵機制
科學、合理和有效的激勵機制是提高營銷團隊績效的不竭動力。激勵的形式一般包括動機激勵、目標激勵、物質激勵、精神激勵、危機激勵和自我發展激勵等。管理中應多種方式并用，起到提高團隊凝聚力、戰斗力的目的。
1.物質激勵。物質需要是人類最基本的需要，人類對物質財富的追求是每個組織發展的原始動力。因此，保險營銷團隊要常常根據保險組織目標與工作計劃設計各種物質獎勵方案以激發團隊人員斗志，提高業績。
2.精神激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，當人們對物質的需要達到一定程度后，對社會交往、人際關系、名譽地位和個人成就等精神需要就會凸現出來。保險公司若不能適時地滿足營銷團隊員工的這些需要，就會造成激勵機制的結構性缺陷，打擊團隊營銷人員的積極性。精神激勵通常包括尊重激勵、榮譽激勵、感情激勵和文化激勵等各種方式。
3.危機激勵。在保險營銷團隊管理的過程中要不斷地向團隊人員灌輸危機意識，讓其在潛意識中存在一種危機感。使所有團隊成員無論在什么樣的情況下都始終保持這種危機感，不斷追求新的目標，有一種永不滿足的饑餓精神。不進則退的危機感會使保險營銷團隊的個人不斷進行自我完善，保持拼搏精神，從而推動保險事業的健康發展。
4.自我發展激勵。實現自我價值是發揮個人主觀能動性的高層需求。要達到這一目標，首先需要良好的團隊環境，使“英雄有用武之地”；也要積極保護團隊成員的工作熱情，幫助他們樹立保險營銷的遠大理想和奮斗目標。
對營銷人員實行激勵機制時，也要同步進行嚴格的管理。高素質的營銷人員在完成本職工作時應嚴格遵守企業的各項管理制度，規范自身的行為。企業進行嚴格的管理，才能保證各項工作的順利開展，才能實現利益最大化的經營目標。
（三）建設團隊文化
團隊文化是一種深層次的價值認同。由于保險營銷團隊各具特殊性，往往很難找到可以遵循的規則。但有一點可以肯定，以集體主義為核心建立的團隊文化必定會引導團隊走向成功。保險公司作為金融服務性企業，其營銷團隊要樹立以人為本的企業文化，通過對企業的文化認同，確立團隊成員共同遵循的價值觀和行為方式。
（四）加大人力資本投資，提高人力資本價值
人力資本投資主要是指對團隊人員進行普通教育和培訓等旨在提高人力資本存量的資本性支出行為。其中，核心內容應針對保險公司團隊營銷人員的職業生涯和發展路徑進行常態的和大量的教育投資和培訓投資，這對現代保險公司營銷團隊的生存與發展有著重要的意義。
［參考文獻］
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［5］李瓊，蘇恒軒.論保險的整合營銷渠道［J］.保險研究，2002（6）:37-39.
(一)完善銷售人員職業生涯規劃
一是財產保險公司要本著對各類銷售人員(直銷員工和營銷員)負責任的態度,公開透明地明確銷售人員的事業上升通道和職業生涯規劃體系,依據業績、服務年限和綜合素質等要素動態地調整銷售人員職級和各種待遇。二是要將優秀的營銷員轉編為財產保險公司的員工,同時逐步將大部分營銷員轉變為財產保險公司成立的銷售公司的員工,徹底改變目前近60萬名財產保險營銷員沒有國家最基本社會保險的突出問題。三是要建立職級薪酬套改辦法和培訓支持制度和保險保障制度,為銷售人員搭建制度化和透明化的職業發展平臺,充分激發銷售人員的展業熱情,將銷售人員的人生目標與財產保險公司的發展目標結合起來,讓銷售人員工作有目標、晉升有依據、收入有保障。
(二)全面推廣保險客戶經理制
一是要從服務客戶的角度出發,把銷售人員培育成專業的保險客戶經理,強化客戶經理在客戶與保險之間的橋梁作用,實現從銷售、承保到理賠的一條龍服務。二是要建立核保核賠等后臺與銷售人員的信息快速溝通機制,銷售人員有權了解核保和理賠的進展情況,便于銷售人員與客戶的溝通,增加客戶信賴,降低銷售成本。三是要指導銷售人員加強客戶細分管理,按照保費和利潤貢獻、忠誠度分級分類維護客戶關系,并積極發現和挖掘新需求,不斷密切與客戶之間的關系,做到深入交流、深度營銷,將客戶經理培養為客戶的風險管理顧問,為客戶提供一攬子和一站式保險保障方案,進一步提升客戶價值,體現保險客戶經理的專業性和內在價值。四是要提升銷售人員的素質和能力,主要包括:以顧客為本的理念;專業和全面的保險技術知識;卓越的溝通技巧和話術;高度的自信和堅韌性;出色的影響力和行為靈活性;深度營銷和創造市場的能力。
(三)建立培訓和日常管理體系
要打造一流的銷售人才和銷售團隊,要提高銷售隊伍的整體素質,必須加大教育培訓力度。一是要進一步加強銷售培訓。健全銷售培訓體系,建立制度化銷售培訓投入體制,保證專項經費投入。設置專職銷售講師崗位,納入技術序列,給予相應編制支持。強化對組訓的技能培訓,充分發揮組訓在團隊中作為教練員、輔導員的作用。二是要強化新人培訓,全面推廣晨會制度,通過基礎培訓、日常培訓和專題培訓等形式,提升銷售人員素質技能和展業熱情,實現人均產能的持續增長。三是要在培訓現有人員的基礎上不斷持續開展銷售增員,要根據業務發展實際,制定銷售增員計劃和管理辦法,注意把握銷售人員數量與業務規模之間的對應關系,著力引進優秀銷售人員和銷售團隊。四是要為銷售團隊的自然裂變創造良好條件和機制,只要有適合人才就讓他組建新的團隊和開拓業務,不斷增強銷售團隊的活力。
(四)建立專業團隊和綜合團隊
根據大型團體客戶與分散型客戶在客戶關系維護、資源投入、展業方式上的差異性,分別建立完善專業團隊和綜合團隊。對于專業團隊要充分整合保險資源,全面加強展業職能,明確團隊分工,合力開拓市場,為客戶提供更為完善的高水平服務。對于綜合團隊要積極適應分散性業務加快發展的市場需要,根據分散性業務保險標的分散、業務相似性高、保險服務易于模式化的特點,加強綜合團隊的標準化管理,積極創新展業方式,不斷提高分散性業務的開拓能力。要著力推進銷售團隊建設,積極打造擁有共同團隊精神和統一意志,崇尚高效協作和群體服務理念,以團隊價值最大化為目標,能夠在保險專業領域提供高水平風險管理的“技能精湛、績效卓越”的一流銷售團隊。
拓展保險銷售渠道的路徑
(一)優化直銷和營銷兩大銷售渠道
一是直銷渠道是財產保險公司生存和發展的基礎,直銷業務是財產保險公司可掌控的保險資源,因此要盡可能的在銷售人員投入、銷售費用配置、核保政策和理賠服務等多個方面向直銷渠道傾斜,通過讓利于客戶和高效能服務客戶兩個途徑,培育和壯大財產保險公司能夠掌控的直銷業務,從而有利于財產保險公司穩健經營和永續發展。二是重視和善待營銷員,為營銷員創造與直銷人員一樣的銷售條件和工作氛圍,通過吸引和留住營銷員來壯大營銷渠道,為財產保險公司業務的發展和服務社會奠定良好的人才基礎。
(二)強化與兼業機構合作
一是財產保險公司與兼業機構的合作要以協作、共贏、服務客戶為基點,通過契約形式實現資源共享和互換資源形式來提高渠道效率。二是要與汽車4S店加強全面合作,通過提供汽車修理資源的途徑換取車輛保險,共同為車險客戶提供全面和周到的保險服務。二是要加強與銀行的全面合作,為銀行貸款的客戶提供全面保險保障服務,使得銀行既有中介業務收入,又有所貸款企業的風險保障,以確保銀行資產的安全。
(三)大力發展電銷和網銷
網上渠道和電話渠道作為一種新型的保險銷售渠道,幾乎超越了所有中間環節和時空限制,大大縮減經營和管理成本。在歐美和韓國等地,通過網絡和電銷的汽車保險市場份額達到1/3以上。財產保險公司一定要重視和大力發展電銷和網銷保險業務,要在著眼于發展和著眼于未來的基礎上,舍得投入巨資進行軟硬件的建設,建立便捷和客戶界面友好的網站和高效的電話銷售中心,并做好保險電網銷后的落地服務工作,迅速擴大保險電網銷的保費規模和市場份額,為掌控客戶資源和財產保險公司長久發展奠定堅實的基礎。
(四)強化與專業公司和經紀公司的合作
經紀人公司和專業公司具有保險專業能力強和握有行業性以及大客戶多的特點,在未來保險銷售向專業化和精細化發展中會占有一席之地,因此財產保險公司要熱情和主動地與經紀人公司和專業公司聯系和協作,力求讓他們主動為財產保險公司推薦客戶和共同開拓業務,為財產保險公司承保大工程和大項目發揮橋梁和紐帶作用。
一、加快專業銷售團隊的組建提升保險銷售能力
對于財產保險公司而言，要想能夠更好地提升其保險產品的銷售量，需要及時地調整營銷模式，結合自身保險公司實際情況，組建一支專業保險銷售團隊。在進行組織專業銷售團隊過程中，應該通過以下幾個方面的工作來開展。第一，吸納專業人才。在組建專業團隊前，需要通過多個渠道來引進新員工，通過社會招聘的形式，向全社會公開招聘具備專業知識、具備豐富工作經歷、具備工作熱情、具備可塑性的專業人才。第二，在公司內部進行調整。結合自身公司的實際情況，從公司內部調整一部分綜合素質高，工作經驗豐富，且對銷售工作有一定熱情的工作人員進入到一線銷售團隊當中，壯大一線銷售團隊的同時也能夠有效激活內生動力。第三，從隊伍中進行篩選。財險公司可以從人進行切入，把近年來銷售業績較為突出并且具備相應入職條件的人吸納進銷售團隊當中。重點對其銷售業績以及品行進行重點考核，可以適當放寬其學歷及年齡限制，在公司內部提供一條人晉升的專性通道。充分利用好現有資源，發揮出其專業特質，進入到公司組建的專業銷售團隊為公司服務。第四，增加團隊成員歸屬感。對于新入員工，公司應該制定出相應的政策，讓其能夠在進入專業銷售團隊中時能夠有一定的生活保障，增強新入員工自信心。對于內部調整進入到專業銷售團隊的員工，應該制定出合理的薪酬機制，增強內部員工的工作熱情。對于晉升入職的人，可以讓其擔任團隊負責人職務，增強人的歸屬感。通過制定出相應的政策，讓所有進入到專業銷售團隊的工作人員能夠發揮出最大化的工作能力，促進團隊銷售能力以及管理能力的提高。第五，在專業銷售團隊中，要開展傳、幫、帶的工作機制，讓新入職員工能夠在老員工的帶動下，對整個財產保險銷售業務進行詳細地了解，并且能夠以最快速度以及最佳工作狀態投入到團隊合作當中。同時，要加強對團隊全體人員的培訓工作，通過不斷提高業務能力來調動起團隊成員的創業積極性，讓其發揮出自身創新能力，為團隊銷售帶來新的動力以及思路，促進專業團隊的銷售業績近一步提升。
二、合理化組織架構為銷售能力提升提供支持
在管理上需要從多個層面來調整其銷售組織架構，通過不斷地對管理鏈條以及工作流程進行優化，來提高銷售團隊的管理以及服務水平。第一，建議在省級公司設置相應的保險產品管理以及銷售渠道業務管理部門，通過相關產品管理部門來對整個保險產品實施管控以及協調工作，這個管理部門主要是針對產品線的整體業務為發展中心，結合實際情況制定出相應的發展策略以及產品效益規劃。銷售渠道業務管理部門，主要負責的工作是對保險產品的相關銷售渠道進行管理，結合省級區域制定相應的拓展規劃，并且與產品管理部門相結合，接受其部門的管理與指導。銷售渠道管理部門，可以由產品線管理部門負責來進兼任，實現相關工作的對接，有利于后續開展的銷售活動能夠順利開展。如果分別對不同部門進行分別架構，在一定程度上會增加整個管理運作的成本，同時也繁瑣了管理鏈條，對于管控以及服務效率會存在一定的影響，導致業務無法得到持續發展。第二，建議在市分公司設置與省級公司相對應的組織架構。同時需要對具體目標客戶的行業屬性以及大客戶的量級進行詳細地設置。對于市級業務部門而言，具有一定的獨立性，而且是一種獨立核算的部門，所以市級業務部門負責人不需要在產品線管理進行兼任。第三，建議在縣級公司進行組織架構設置時，不需要設置產品線管理部門。可以通過相應的客戶渠道以及相應的業務設置來進行維護。這里值得一提的是，需要在這個基礎上設置相應的業務拓展團隊，并且在縣級公司領導的帶領下，認真執行上級產品線管理部門所制定的業務規劃。
三、完善考核機制為提高銷售能力提供保障
對于銷售人員的考核標準制定時，應該在一個相對公平的基礎上，制定出差異化、合理化的考核辦法。不要對所有的銷售人員實行同樣標準的考核，需要綜合考慮銷售團隊規模、發展的基數。同時要針對不同區域中所開展的業務指標來制定出相應的考核標準。結合實際情況來分析不同團隊的綜合增長速度，同時也需要根據某個區域內所開展業務的飽和度來適當調整考核指標。根據不同地區三年以內的經營效益以及不同的保險產品等差異性來合理分配財務資源。在制定具體分配政策時，要以綜本成本為基準，對于賠付率較低的區域可以適當增加銷售費用，在很大程度上可以調動基層公司的工作積極性，認真地把控好承保管控關，為客戶提供更加優質的服務。不僅有效樹立了公司形象，同時也能夠促進效益較好的保險種類得到高速地增長。這里值得一提的是，在具體執行時應該控制好省級公司進行按保險種類進行配置銷售費用上限與實際落地差異費用預算之間的矛盾，同時也需要控制好相關費用進行配置時的合理性以及規范性。
四、通過拓展財產保險銷售渠道提高銷售能力
1.加大電話銷售以及網絡銷售渠道發展力度
當前許多保險公司開始了電話銷售以及網絡銷售渠道的競爭。這兩種銷售渠道在一定程度上降低了整個財產保險產品銷售的成本，并且改變了傳統銷售時所受到時間以及空間限制的限制性。我們可以通過借鑒歐美以及發達國家在電話銷售以及網絡平臺銷售保險產品的成功經驗，加大電話銷售以及網絡銷售渠道的力度，結合自身公司的實際情況，把這兩個銷售渠道作為未來的戰略性發展方向。加大對這兩種銷售渠道的硬件投入，建立起能夠與客戶進行及時溝通與交流的網絡平臺及電話服務中心。認真制定出保險業務進行網絡銷售后的后續服務工作，不斷地擴大保險業務電話以及網絡銷售渠道的規模以及市場占比，讓財產保險業務能夠順應時代的發展同時，提高整體銷售能力。
2.加強交叉銷售渠道發展力度
所謂的交叉銷售渠道，所指的是以客戶需求為導向，通過對客戶不同的需求進行滿足，而且形成一體化的銷售形式。對于保險行業而言，具有豐富的保險相關產品，工作人員在開展銷售時，可以結合客戶的不同需求來對其進行交叉銷售。讓客戶需求得到滿足的同時，也能夠有效提高銷售工作人員的銷售業務，促進了銷售人員銷售能力的提升。
3.加強與中介機構的合作
在這個工作環節中作為財產保險公司，應該保持與其業務中介機構之間的良好溝通。通過與其之間形成的合作為客戶提供更優質的服務，達到共贏的目的。財產保險公司可以通過契約形式，與其業務中介機構形成資源共享或者資源互換的運作，從而可以有效提高渠道拓展效率。同時，可以與當地一些汽車銷售點進行合作，通過多元化的服務類型為汽車消費者提供汽車維修途徑，并且換取到其銷售點的車輛保險業務。讓汽車消費者能夠簡化購買保險的流程，并且享受到優質全面的保險服務。此外，財產保險公司還可以與金融機構形成有效合作，為需要進行貸款的客戶提供相應的保險保障服務，讓金融機構能夠得到相應的中介收入之外，還能夠得到貸款企業風險保障，對于金融機構而言是一個非常好的選擇。通過與不同中介機構間的合作，財產保險公司能夠有效提高銷售業績，也能夠讓相關的工作人員提高業務知識，促進其銷售能力的提升。
五、結語
一、專業化銷售渠道劃分
隨著保險行業的發展，行業競爭日趨激烈，以客戶細分、開發、維護和服務為標準的渠道分類更能根據客戶的不同需求提供個性化的服務，更能有效開拓目標市場。以客戶為導向，可將營銷渠道劃分為：集團客戶渠道、專兼業中介渠道、政府主導型業務渠道、新興渠道。
（一）集團客戶渠道
集團客戶渠道以大型企事業單位為主，特點是保險標的眾多。這類客戶通常對公司的保險服務水平要求較高。
（二）專兼業中介渠道
專兼業中介渠道主要包括：保險專業公司、、保險經紀公司、個人人和保險兼業公司。
（三）政府主導型業務渠道
在現代社會，保險的社會管理職能越來越受到政府的重視，最典型的即政策性農業保險。近年來，在一些新的領域，特別是責任險領域，也出現了一些準政府強制保險。教育、環境、衛生、消防和建筑等領域的政府主管部門，在其主管行業的保險業務開展中往往具有決定性作用。
（四）新興渠道
隨著電子商務的興起，電銷、網銷等新的銷售渠道日益受到各保險公司的重視。該渠道適合銷售車險、個人意外險等相對比較簡單的險種。
二、財產保險公司各級專業化渠道建設的組織構架
（一）總公司層級專業化渠道建設的組織構架
在渠道專業化建設中，總公司有必要設置專門的渠道管理和拓展部門，在部門下根據渠道細分，設置集團客戶渠道部、專兼業中介渠道部、政府主導型業務渠道部、新興渠道部等二級部門，負責各專業渠道的管理。
總公司渠道管理和拓展部門除主要履行管理、考核等職能外，還需要參與同銀行、大中型企業集團、全國性中介機構等部分總對總渠道的拓展。
（二）分公司層級專業化渠道建設的組織構架
在分公司層級，應設與總公司對口部門對接的渠道管理和拓展部門，按照總公司要求完成各項工作，對下級機構的渠道管理和拓展工作進行指導，并積極拓展本省的各專業渠道。該部門既要履行一定的管理職責，還要積極拓展和維護相關渠道，對綜合素質和技能要求較高。
（三）基層機構專業化渠道建設的組織構架
渠道專業化最終需要各基層機構（含中心支公司、支公司、營銷服務部）去推動和落實。各基層機構可在現有的業務管理部門下設渠道管理和拓展專崗，時機成熟時組建各渠道專業團隊。渠道管理和拓展專崗主要負責本機構渠道的管理和渠道拓展的推動，落實總分公司各項渠道建設政策，收集渠道建設相關信息并及時反饋上級公司。各渠道專業團隊的主要負責本渠道業務的拓展和日常維護。
三、各專業化銷售渠道的業務推動
（一）集團客戶渠道的業務推動
集團客戶對于保險業務的采購流程往往較長，參與者下到一般經辦人員，上到公司決策層，涉及財務、人事、生產、后勤等眾多部門。因此集團客戶渠道的業務推動應避免單打獨斗，盡量采用團隊展業方式。團隊人員構成既要有善于人際交往者，也要有專業能力較強者，以形成優勢互補。
對于集團大項目，保險公司應從承保政策和前期費用投入支持到業務保護、業績劃分等方面，建立系統的管理辦法，為推動集團業務提供有效支撐。
（二）專兼業中介渠道的業務推動
（1）專業公司多以車險和意外險業務為主，對手續費率敏感，對承保政策的穩定性要求較高。專業公司的業務推動需要有競爭力的銷售費用支撐，另外往往需要在公司配置電腦等出單設備。
（2）經紀公司以大中型非車險業務為主，對特定行業的保險業務有較深的了解，保險標的的投保條件通常較為個性化。與經紀公司合作，保險公司需要有很強的專業技術支持，對公司資本金和償付能力等指標往往也有較高要求。
（3）營銷員面對的客戶類別十分豐富，險種覆蓋面很寬，但隊伍穩定性較差。對于營銷員團隊，公司首先要通過制訂基本法，為營銷員作好職業生涯規劃；其次，加強早夕會和培訓等日常管理；第三，要采用精神鼓勵和物質獎勵相結合的多種激勵手段。
（4）兼業中介類別較多，通常以銀行和車商為主。
銀行擁有網點優勢，客戶資源通常較為優質，業務類型涵蓋了各類財產險和意外險。銀行渠道的推動需要銷售人員具備較高的綜合素質，公司則需提供總對總協議、較高的銷售費用、穩定的業務政策等作為支撐。
車商擁有大量的車險客戶資源，因此備受保險公司關注。推動車商業務，不僅需要由熟悉該渠道的銷售人員組成專門的業務團隊，更需要公司提供綜合的承保理賠政策支撐。
（三）政府主導型業務渠道
政府主導型業務的推動需要與政府部門保持密切聯系，以便獲得政府招標活動等業務信息，要求銷售人員擁有或者能夠與政府部門建立良好的人際關系，對銷售人員綜合素質也有較高要求。
（四）新興渠道
新興渠道的推動需要公司加大廣告宣傳力度，簡化承保、理賠手續，并針對不同的銷售方式做好相應的人力、物力投入。
電話直銷業務需要公司設立電話營銷中心，并建立持續、大量的客戶信息資料獲取來源，以便通過主動呼出擴大業務量。
網絡直銷業務需要公司在主流門戶網站上展示公司形象，增加網民對公司的認知程度；同時還要有生動、簡潔的保險產品和理賠服務介紹以及操作簡便的網上投保程序。
四、各專業化銷售渠道的管理
（一）人員管理
公司可根據各銷售渠道的業務規模和人力配置，設定若干團隊層級和崗位。保險公司應遵循合法合規的原則，制定各渠道銷售人員崗位管理細則。
（二）日常管理
日常管理項目包括：例會管理、出勤管理、業務品質管理和培訓管理等。保險公司應制定各級團隊日常管理細則。
（三）業務管理
保險公司要列明各渠道業務范圍，形成渠道之間互不重疊又互為補充的業務政策。各渠道人員在開展業務時，不得涉足其他渠道業務范圍。
五、專業化銷售渠道的考核
專業化渠道的KPI績效考核的指標、定義及計算方法必須符合實際情況，充分考慮發展狀況及投入產出等，制定合理的底線。各專業化渠道的KPI績效考核的指標、定義及計算方法必須符合實際情況，充分考慮發展狀況及投入產出等，制定合理的底線。各渠道通用的KPI考核項目包括：保費計劃達成率、保費同比增長率、綜合賠付率、團隊管理/日常行為考核等。
安邦財產保險股份有限公司是一家經營財產保險、意外傷害保險和短期健康險業務的全國性保險公司，于XX年6月9日獲得中國保監會批準籌建，XX年9月30日獲準開業。安邦保險實力雄厚，注冊資本37.9億元。股東包括上海汽車集團股份有限公司(saic)、中國石油化工集團公司（sinopec corp）等“世界500強”企業。憑借著雄厚的股東實力，一流的企業文化，安邦保險發展態勢迅猛。目前已在全國37個省、市、自治區及重點城市設立分公司。XX年營業額超過10億元。安邦保險期望通過優秀的資源配置能力，與客戶、與股東、與戰略伙伴、與員工的相互依存，共贏發展。
兩周前帶著繼續學習基本功，學牢專業知識的心情來到安邦保險，在新的公司體驗新的工作環境、接觸新的同事、感受新的不同的企業文化、接受新一輪的挑戰，讓自己之前所學的理論和實踐知識得到錘煉加以鞏固。
一、實習內容
實習的主要內容是學習安邦保險車險條款，錄單及出單以及整個工作流程
1、接待客戶，向客戶介紹保險條款并根據客戶具體情況做出保險方案計算保險費。
2、負責填寫投保單；先收集好客戶的行駛證、身份證復印件等資料新車則要提供購車發票和合格證，然后對照證件上的內容填寫投保單，再用電腦進行錄入。
3、經核保無誤通過后，交強險打印保險單和保險標志、商業險打印保險單和保險卡，核對確定準確無誤后，將保險單交到財務，再用專門的筆記本把客戶的資料登記好。
4、把單證按類別整理并裝訂，最后送至檔案管理室并按月份將其歸類。
心得體會
二、 實習體會
（一）、通過進一步的對保險公司及行業的了解，也發現一些保險公司經營管理中存在的問題。
1、在經營理念上，發展和管理、速度和效益的矛盾突出。經營過程中，為了保證完成保費計劃指標，基層公司領導把主要精力集中在完成保費計劃上，理賠管理、服務舉措、內部建設等方面工作存在諸多薄弱環節，業務發展屈服于管理的問題比較突出。面對競爭日益激烈而尚欠規范的市場環境，基層公司在處理速度和效益的關系上存在觀念上的偏差，重速度、輕效益，風險管理意識和風險控制水平不高，部分業務質量較差，為完成保費任務不計成本地承保一些賠付率高、連年虧損的業務，經營效益水平低，制約了保險公司的快速健康發展和壯大。
2、在服務水平上，技術含量較低，仍然存在過分依賴關系和人情的現象?；鶎庸驹谡箻I過程中，主要依靠業務人員的“關系網”拉業務，或者是通過大量招聘營銷員的“人海戰術”開拓市場，保險從業人員素質參差不齊，誤導消費，坑害被保險人利益等行為時有發生，部分業務人員忽視消費者心理狀態而采取死纏濫打的推銷方式?；鶎颖ｋU公司的“人海戰術”和“關系業務”的過度膨脹，使國民對保險的作用產生誤解，有的甚至產生反感情緒和厭惡心理，不利于培育國民的保險意識，損害了保險業的社會聲譽和保險從業人員的社會地位。另外，基層公司在理賠服務過程中，有的為了穩固與大客戶的關系不講原則地進行人情賠付或通融賠付，有的為了個人或小集體的利益進行人情賠付和搞假賠款，而對一些非關系客戶另眼相待，服務態度和質量差，違背保險經營的損失補償原則和最大誠信原則。
3、在保險隊伍建設上，干部職工主人翁意識減弱，企業文化氛圍不濃，團隊協作精神不強?；鶎庸绢I導班子為了各自一時的政績和小集體的利益，短期行為突出，當公司整體利益和局部利益發生沖突時，過多地考慮自身的利益和職位，缺乏大局觀念和長遠發展的意識。在對員工管理方面，忽視了對管理水平和經營效益的考核。對公司文化建設重視不夠，忽視對員工的經營理念、專業技能和職業道德素質教育。在“績效掛鉤”的考核機制下，基層公司業務人員和營銷人員過分地注重自身的經濟收入，沒有把從事保險工作當作終身的事業，缺乏主人翁意識，缺乏愛司愛崗和團隊協作精神。
（二）、提高保險公司經營管理水平的措施
1、強化管理意識，提高管理質量和水平?；鶎颖ｋU公司要提高對加強管理工作重要性的認識，增強內控管理自覺性，樹立起管理是企業發展生命的觀念。加強內控管理制度建設，建立起高效率的管理機制，加強電子化建設，為管理工作的開展提供強有力的技術保障和支持。具體講，業務上要重點加強市場營銷管理、核保管理和單證控制管理；理賠上要重點加強查勘定損管理和報價核賠管理；財務上要重點加強收付費系統管理；人員上要重點加強職業行為管理和考核機制管理。上級公司要加強對基層保險公司管理工作的監控和指導，確保統一法人制度的順利執行和政令的暢通，同時建立配套的責任追究制度和獎懲措施，加強對基層公司經營管理行為的約束。保險監管部門要加強對基層公司市場行為的監督和管理，加大對違法、違規行為的查處力度，培育有利于基層保險公司發展的規范有序的市場環境。
2、加強保險隊伍建設。人是生產力中最積極的因素，解決好人的問題是解決一切問題的根本。配備一支業務能力強、管理水平高、具有創新能力的領導班子，是基層保險公司發展的組織保證和重要基礎?；鶎颖ｋU公司領導班子要不斷學習新知識、新事物，不斷提高領導能力和經營管理水平，才能適應現代保險公司發展的需要。要加強對基層保險公司員工的教育和培訓，提高員工的綜合素質，不斷培養符合現代保險公司發展要求的員工隊伍。加強基層保險公司企業文化建設，增強公司的凝聚力和向心力，倡導團隊協作，倡導激勵，宣揚先進，并通過分配結構和分配機制的改進，穩定員工隊伍，充分調動每位員工的積極性和創造性，為公司發展提供強大的人力資源保證。
安邦財產保險股份有限公司是一家經營財產保險、意外傷害保險和短期健康險業務的全國性保險公司，于20xx年6月9日獲得中國保監會批準籌建，20xx年9月30日獲準開業。安邦保險實力雄厚，注冊資本37.9億元。股東包括上海汽車集團股份有限公司(saic)、中國石油化工集團公司（sinopeccorp）等“世界500強”企業。憑借著雄厚的股東實力，一流的企業文化，安邦保險發展態勢迅猛。目前已在全國37個省、市、自治區及重點城市設立分公司。20xx年營業額超過10億元。安邦保險期望通過優秀的資源配置能力，與客戶、與股東、與戰略伙伴、與員工的相互依存，共贏發展。
兩周前帶著繼續學習基本功，學牢專業知識的心情來到安邦保險，在新的公司體驗新的工作環境、接觸新的同事、感受新的不同的企業文化、接受新一輪的挑戰，讓自己之前所學的理論和實踐知識得到錘煉加以鞏固。
一、實習內容
實習的主要內容是學習安邦保險車險條款，錄單及出單以及整個工作流程
1、接待客戶，向客戶介紹保險條款并根據客戶具體情況做出保險方案計算保險費。
2、負責填寫投保單；先收集好客戶的行駛證、身份證復印件等資料新車則要提供購車發票和合格證，然后對照證件上的內容填寫投保單，再用電腦進行錄入。
3、經核保無誤通過后，交強險打印保險單和保險標志、商業險打印保險單和保險卡，核對確定準確無誤后，將保險單交到財務，再用專門的筆記本把客戶的資料登記好。
4、把單證按類別整理并裝訂，最后送至檔案管理室并按月份將其歸類。
二、實習體會
（一）、通過進一步的對保險公司及行業的了解，也發現一些保險公司經營管理中存在的問題。
1、在經營理念上，發展和管理、速度和效益的矛盾突出。經營過程中，為了保證完成保費計劃指標，基層公司領導把主要精力集中在完成保費計劃上，理賠管理、服務舉措、內部建設等方面工作存在諸多薄弱環節，業務發展屈服于管理的問題比較突出。面對競爭日益激烈而尚欠規范的市場環境，基層公司在處理速度和效益的關系上存在觀念上的偏差，重速度、輕效益，風險管理意識和風險控制水平不高，部分業務質量較差，為完成保費任務不計成本地承保一些賠付率高、連年虧損的業務，經營效益水平低，制約了保險公司的快速健康發展和壯大。
2、在服務水平上，技術含量較低，仍然存在過分依賴關系和人情的現象?；鶎庸驹谡箻I過程中，主要依靠業務人員的“關系網”拉業務，或者是通過大量招聘營銷員的“人海戰術”開拓市場，保險從業人員素質參差不齊，誤導消費，坑害被保險人利益等行為時有發生，部分業務人員忽視消費者心理狀態而采取死纏濫打的推銷方式?；鶎颖ｋU公司的“人海戰術”和“關系業務”的過度膨脹，使國民對保險的作用產生誤解，有的甚至產生反感情緒和厭惡心理，不利于培育國民的保險意識，損害了保險業的社會聲譽和保險從業人員的社會地位。另外，基層公司在理賠服務過程中，有的為了穩固與大客戶的關系不講原則地進行人情賠付或通融賠付，有的為了個人或小集體的利益進行人情賠付和搞假賠款，而對一些非關系客戶另眼相待，服務態度和質量差，違背保險經營的損失補償原則和最大誠信原則。
3、在保險隊伍建設上，干部職工主人翁意識減弱，企業文化氛圍不濃，團隊協作精神不強。基層公司領導班子為了各自一時的政績和小集體的利益，短期行為突出，當公司整體利益和局部利益發生沖突時，過多地考慮自身的利益和職位，缺乏大局觀念和長遠發展的意識。在對員工管理方面，忽視了對管理水平和經營效益的考核。對公司文化建設重視不夠，忽視對員工的經營理念、專業技能和職業道德素質教育。在“績效掛鉤”的考核機制下，基層公司業務人員和營銷人員過分地注重自身的經濟收入，沒有把從事保險工作當作終身的事業，缺乏主人翁意識，缺乏愛司愛崗和團隊協作精神。
（二）、提高保險公司經營管理水平的措施
1、強化管理意識，提高管理質量和水平?；鶎颖ｋU公司要提高對加強管理工作重要性的認識，增強內控管理自覺性，樹立起管理是企業發展生命的觀念。加強內控管理制度建設，建立起高效率的管理機制，加強電子化建設，為管理工作的開展提供強有力的技術保障和支持。具體講，業務上要重點加強市場營銷管理、核保管理和單證控制管理；理賠上要重點加強查勘定損管理和報價核賠管理；財務上要重點加強收付費系統管理；人員上要重點加強職業行為管理和考核機制管理。上級公司要加強對基層保險公司管理工作的監控和指導，確保統一法人制度的順利執行和政令的暢通，同時建立配套的責任追究制度和獎懲措施，加強對基層公司經營管理行為的約束。保險監管部門要加強對基層公司市場行為的監督和管理，加大對違法、違規行為的查處力度，培育有利于基層保險公司發展的規范有序的市場環境。
2、加強保險隊伍建設。人是生產力中最積極的因素，解決好人的問題是解決一切問題的根本。配備一支業務能力強、管理水平高、具有創新能力的領導班子，是基層保險公司發展的組織保證和重要基礎。基層保險公司領導班子要不斷學習新知識、新事物，不斷提高領導能力和經營管理水平，才能適應現代保險公司發展的需要。要加強對基層保險公司員工的教育和培訓，提高員工的綜合素質，不斷培養符合現代保險公司發展要求的員工隊伍。加強基層保險公司企業文化建設，增強公司的凝聚力和向心力，倡導團隊協作，倡導激勵，宣揚先進，并通過分配結構和分配機制的改進，穩定員工隊伍，充分調動每位員工的積極性和創造性，為公司發展提供強大的人力資源保證。
自1996年引入保險營銷機制以來，保險營銷隊伍的發展和壯大有力地促進了保險業的發展。從各公司保險營銷員管理辦法制訂的目的來看，除了滿足保險營銷員生涯規劃，提高契約品質和經營績效，規范個人營銷業務人員的招募、入司、職責、從業守則、日常管理、福利保障、品質管理、待遇、業務考核以及營銷組織架構等事項，保證營銷隊伍質量，加強營銷隊伍建設，同時也承載著保險公司的企業文化和戰略目標。從各公司營銷員管理辦法內容看，主要分為基本管理（包括人員的招募、簽約、職責、級別分類、異動和解約、品質管理等）、傭金（手續費）管理、待遇、考核管理等幾大部分。雖然有些稱謂或標準不盡相同，但是管理框架大體一致，即保險營銷員與保險公司簽訂的是保險合同，之間是關系，不是法律意義上保險公司的正式員工。根據保險協議或保險合同從事保險營銷活動，按照營業傭金制受聘于保險公司，并按營銷業績獲得傭金收入，而無其他保障，其作為勞動者的合法權益得不到充分保障。總結各公司營銷員管理辦法，存在以下幾個顯著特征：
（一）大量增員，并鼓勵營銷員對客戶進行陌生拜訪。保險公司的增員采取類似傳銷的方式，以規?？涨暗摹叭撕鹦g”來奪取保險市場。增員時準入門檻不高，導致營銷員素質參差不齊，整體水平不高，加之不屬于保險公司正式員工，不能享受公司的任何福利和津貼，完全依賴業務提成，一些營銷員為了提高收入，急功近利，誤導或誘導消費者投保，致使損害公司形象的事件頻頻發生。在保險營銷現實的增員模式選擇上，主要依靠的還是隊伍“1+1”緣故增員，利用營銷員個人的緣故市場“近親繁殖”，這種帶有“血緣”色彩的“傳銷式”增員隨著“遺傳基因”的代代相傳，在現存隊伍整體素質普遍較低的情況下，容易使營銷隊伍的發展陷入一種低素質的循環，不利于人隊伍長期健康成長和發展。
（二）重視培訓上崗，但培訓內容不系統。管理辦法中對營銷員的教育培訓非常重視，但教育培訓銜接不夠。培訓方式短、平、快，力求快速增員、快速培訓、快速出單，注重的是短期的掌握，而非系統的專業知識、職業道德、法律法規等方面的教育，尤其對上崗后新人的持續教育和跟蹤培養缺乏，新人在缺乏扎實的專業素養和業務知識的情況下走向市場，銷售靠的不是精湛的專業和服務，而是簡單的人情和關系，顯然不利于公司的長久發展。
（三）低保障、高激勵的人才激勵機制。保險公司內勤人員的薪酬福利相比營銷員要全面得多，其工資包括基本工資、崗位津貼、住房公積金、通訊補貼、交通補貼等，中級以上管理人員還可享購車補貼、租房補貼等。而根據營銷員基本法，保險營銷員的月工資組成為包括津貼（前6個月）、初傭、續傭、繼續率獎金、育才獎金、增員年終獎、個人年終獎金等項目，初看其工資組成部分很多，但任何一項都是與業績掛鉤，業績就是營銷員的生命線。如果業績好，則工資高；如果沒有業績，則維持基本生活的工資都難以保證。
（四）制定嚴格的淘汰機制。各公司基本法中都有嚴格的淘汰機制，對于新入司的人員都有3—6個月的考察期，在此期間有一定的保費任務，如果在規定時間內無法完成保費任務，則被公司清退。
二、保險營銷制度存在的主要問題
（一）保險營銷員素質良莠不齊，引發誠信問題。我省保險營銷員整體素質不高，一部分保險營銷員不具備應有的職業道德和專業知識水平，在短期利益的驅動下，部分保險營銷員在從事保險業務的過程中，存在夸大保險利益、虛假說明、代簽名、侵占保費等損害投保人和被保險利益的現象，嚴重影響了保險行業的形象。保險業生存發展的基礎是最大誠信原則，而保險營銷員的銷售誤導行為會直接造成社會公眾對保險行業喪失信心。
（二）保險公司對制營銷員的考勤管理和較低的福利保障無法吸引和留住高素質人才。雖然保險監管部門要求保險公司進一步規范制保險營銷員的管理，不得對其實行員工考勤制度，但是迫于管理壓力，保險公司對保險營銷員仍然實行著嚴格的考勤管理。保險營銷員每日要參加早會、夕會，周末會等，還要定期或不定期參加公司舉行的各種培訓，這無形中為高素質人才兼職保險營銷設立了障礙。此外，由于不屬于公司正式員工，因此保險公司并不需要為其長期提供底薪和任何勞保、福利以及社會保險等，營銷員缺乏歸屬感，現行的保險營銷制度很難吸引和留住人才。
（三）保險營銷員生存壓力較大，追求短期利益現象嚴重。目前轄內各保險公司對新入司人員一般實行有條件的（基礎業績）三個月底薪發放期，三個月以后則沒有底薪，底薪保障期過短，無法滿足保險營銷員基本的生存需要（特別是連續幾個月業務掛零的保險營銷員），迫使其不得不過早流失。在生存需求和短期利益的趨動下，部分保險營銷員銷售保單時，自然會更加注重自己的收入，把短期內能給自己帶來最大收益的險種介紹給客戶，而不是那些短期內自己收益小、卻能真正為客戶解除后顧之憂的險種，很難為客戶提供優質的服務。
（四）金字塔型的團隊結構很容易讓人把個人與傳銷聯系到一起，保險營銷機制中“招募式”的增員機制、“級差式”的團隊層級管理模式、根據“級差”和“血緣關系遠近”復式計酬等內容，與傳銷基本沒有區別。因此，保險營銷模式一旦被不法分子非法利用，極易蛻變為非法傳銷活動，嚴重影響保險行業的社會形象。保險營銷模式雖然來源于友邦，但管理制度則拷貝于臺灣的保險營銷，制度的核心有兩項：團隊金字塔和晉升考核。保險營銷制度的團隊金字塔的模式為：在銷售保單的同時，每個保險營銷員可以增員，增員到一定數量，加上一定的個人和小組業績，就可以晉升為“業務主任”；增來的幾人再同時增員，各自成為“業務主任”，原來的“業務主任”又成為“業務經理”等等。金字塔型的團隊結構中含有每層“管理人員”所轄團隊的管理津貼，而考核結果又使金字塔型的團隊結構總是處于變化的狀態中，這就直接導致團隊管理津貼和應該支付給個人的續期傭金總是處于不確定狀態，實際銷售費用的不確定影響到保險公司經營的穩定性和保費收取的合理性。
（五）不合理的考核晉升制度影響營銷團隊發展。保險營銷制度對保險營銷員考核的指標包括業績指標和質量指標兩大項，但以業績指標為主?？己私Y果決定被考核者將晉升、降級還是續任，或者被淘汰。每一職級的業務人員都要參加資格保持和晉升的考核，依據職級不同，考核頻率分為任職期滿每三個月、六個月、一年不等。如果下級業務員的發展速度超過其上屬業務主管的發展速度，下級業務員及其下屬團隊則脫離原上屬業務主管的管轄。其運作結果是：當上下級保險營銷員間晉升利益發生沖突時，會引發上下屬保險營銷員之間的一些矛盾，例如上級抑制下級小團隊發展等，導致團隊力量的內耗。最終，“金字塔”中越底層的人員越容易被淘汰出局，團隊中最不穩定、最容易被考核淘汰的是最底層的“業務員”，因為他們已無級可“降”。這種表面看來對每位保險營銷員都公平的考核晉升制度卻嚴重影響了營銷團隊的發展。
三、保險營銷制度的政策建議
（一）改革現行營銷體制
1、改變增員模式，打破隊伍“1+1”緣故增員目前各公司實行的“1+1”增員方式，不論是新入司人員還是老業務員，都要求去增員，增員調子過高。筆者認為，增員應該有一定的度，所增人數應所在團隊的規模相協調，堅持寧缺毋濫的原則，把增員作為一項系統工程，環環相扣。其流程應該是招募、介紹等方式-甄選-培訓-育成-留存五個步驟。
（1）招募召開事業說明會和公開招聘是比較好的增員方法。通過調查了解發現，一般前來參加事業說明會的應聘者人數較多，主要分九種類型：一是失業下崗，欲謀求一份工作；二是剛從院校畢業，急于參加社會實踐；三是已有一份工作，想換一份更理想的工作；四是欲跳槽者，本身就已為一家保險公司服務，想換另一家保險公司服務。因為應聘對象不同，所持的心態也不同，應聘者尋求和關注的問題就不同，或尋求二次就業機會，或尋求高收入，或尋求大發展，保險公司應準確把握重點，針對不同對象分門別類，有的放矢地加以宣導。
（2）甄選一是要選擇具備優秀品質和立志長期從事保險營銷工作的人；二是要選擇充滿激情、自信心強、敢于拼搏而又有韌性的人。保險營銷在開創初期很艱難，沒有堅強的毅力和堅韌的承受力，往往堅持不下來。因此，甄選時就要找對人，進而將這些“對的人”留下來。
（3）培訓應建立完善的培訓體系。營銷隊伍人員素質良莠不齊，人生經歷、知識水平、基本素質、家庭背景等情況各不相同，而保險專業性、知識性較強，因此培訓應該分層次、分階段進行，逐步遞進。
（4）育成加強基礎管理，制度管理與人情管理有機結合。配備優秀的主管，主管綜合素質的高低和領導才能的高低，將直接影響信任的育成，影響隊伍的整體水平，主管不僅要激勵、策劃、說明教育，還要發揮協調、分析、應變的作用，既要有發展的意識，又要有發展的能力，經常關心、鼓勵新人，并對新人進行陪訪、輔導、追蹤督查、促其轉正。
（5）留存留存，是增員的最終目的，增員的實質不是增多少，而是留多少。公司可采用待遇留人、感情留人、環境留人等方式，使保險營銷員感到公司是他們實現人生價值的舞臺，將具備豐富專業知識、熟練業務技能、擁有積極心態和良好工作習慣的優秀營銷員轉至相應的管理崗位，“人盡其才、才盡其用”，營造積極、寬松的人才環境。
2、縮小首年傭金和續年傭金比例的差異?，F行的高首年度傭金的確能夠激勵營銷員開拓新業務，并且可以緩解營銷員在開拓市場初期難度大、費用高的問題，充分滿足了各保險公司在保險市場形成初期進行市場開拓的需要。但這種傭金制度也存在不足，即對營銷員長期服務的激勵相對較少，通常續年度傭金在第3—5年間減少直至降為零，營銷員的后續服務水平也因此可能隨之下降。建議嘗試調整傭金比例，適當降低首年度傭金，提高續年度傭金比例，延長后續傭金的發放年限，在續年度傭金的發放上，應綜合考察保險營銷員的退保率、投訴率等指標，根據不同的成績設立相應的獎懲制度，增加保險營銷員的違約成本。對于在保險公司年資較長的營銷員而言，可以獲得比較穩定的收入，并可以強化保險營銷員的長期服務意識，促使保險營銷員主動關注業務品質和自身信用建設，使激勵和約束機制有效運行。
3、適當提高續年度津貼的獎勵制度。在保險公司的業務經營中，開拓新業務、開發新保單固然重要，而如何能使保單持續有效，保證續保率，同樣是公司運營中不可或缺的一個環節。盡管目前大多數保險公司都設計了續保率的考核機制，但總體而言，力度普遍不大。各保險公司在向保險營銷員宣導續保率重要性的同時，可適當提高對續保率的獎勵幅度，引導保險營銷員提高續保率。
4、目前大部分保險公司實行制保險營銷制度，從國外的經驗和市場發展的規律看，保險營銷員或成為保險公司正式員工，或按照規定成為保險中介市場的合法成員，可能是解決諸多問題的關鍵之所在。從員工自身的角度來看，員工的歸屬感對保險營銷員仍然具有極大的吸引力，因此考慮保險公司的經營成本和經營政策的連續性，在原有的架構基礎上對現行營銷制度進行改造是最合適的方法。
（1）員工制新《保險法》對個人人的法律責任及權利義務進行了進一步明確，但仍然沒有對保險營銷員的合法身份進行定位。將保險營銷員轉為保險公司正式員工，有國際慣例可以借鑒，而我國市場經濟體制下的用工關系和報酬方式已經非常靈活，如固定的、臨時的、長期的、短期的、計時的、計件的，一切都通過合法的勞動合同確定。保險公司可以在現有傭金總支出的范圍內，制定一套合理的薪酬標準和獎勵制度，在保證最低基本工資、繳納勞動法規定的最低社保費用基礎上，科學制定福利待遇方案，通過科學的聘用機制、激勵晉升機制、淘汰機制，淘汰業務能力差、有違規行為的人員，保留相對穩定的營銷隊伍。員工制的實現，既不會過高增加企業負擔，通過穩定銷售隊伍、提高營銷員整體素質和產能，卻可以降低成本，提高企業競爭力。
（2）轉雇傭制對于工作滿3-4年的保險營銷員，通過嚴格考核其業績、業務質量及客戶滿意度，選拔一批較高素質的優秀營銷員，吸收為公司的正式員工，發放適當的基礎工資，給予其社會養老保險、醫療保險及其他一切正式員工所享有的福利待遇，以正式員工的身份對其進行管理，有利于營銷員最大限度地堅定終身為之服務的責任，摒棄朝不保夕的弊端，從而提高各方面的管控效能，消除短期行為。目前，省內已有部分保險公司實行這種機制，但轉為正式員工的保險營銷員寥寥無幾。
（3）個體經營人員根據新《保險法》第119條之規定：“保險專業機構、保險經紀人憑保險監督管理機構頒發的許可證向工商行政管理機關辦理登記，領取營業執照”。對于個人人即所謂的保險營銷員來講，也可以考慮以獨立合同方的形式進行，在這種制度下，保險營銷員在取得保險監督管理機構頒發的經營保險業務許可證后，向工商行政管理機關辦理登記，領取營業執照，成為個體工商戶。不是保險公司雇員，有自己的辦公場所、自己承擔辦公費用，將壽險、健康險、意外險、財產險及其他金融衍生產品一并提供給客戶。
（二）加強和改善保險營銷員的培訓工作，提高保險營銷隊伍整體素質。加快建立與公司發展相適應的人才培育體系，從發展戰略、企業文化以及長遠效益出發，綜合運用多種培訓方式，以提高培訓效果。具體而言，保險公司應改變對保險營銷員展業技巧的單一培訓內容，加強職業操守教育、企業文化以及經濟、金融、法律、國際保險規則等專業知識的教育培訓，真正將道德品質教育作為培訓體系中的重要內容，提高保險營銷員的職業道德素養和對企業文化的認同感和忠誠度，以培訓效果的提高推動公司的長遠發展。
（三）加強少數民族地區保險營銷隊伍的培養，拓展少數民族地區保險市場。青海省地處青藏高原，少數民族人口占全省人口的42.8％，農牧民占人口總數的64％，許多百姓保險意識薄弱，從事保險行業的更是寥寥無幾，惡劣的自然環境和欠發達的經濟環境難以吸引優秀保險營銷人才，使得保險公司增員非常困難。建議針對少數民族地區，保險公司可考慮采用員工制，通過保險從業人員資格考試選拔當地資信較高的營銷員，吸納其成為公司的正式員工，享受合同制員工待遇。對少數民族營銷員可采用自身組織人員培訓等方式，開發人力資源，建立一支高素質、懂“雙語”、復合型保險從業人員隊伍。加大培養專業的少數民族保險培訓講師和合格的少數民族管理人員，培養高素質的少數民族保險營銷人員。
（四）青海省是個多民族聚集的省份，省內共有五個藏族自治州和一個蒙古族藏族自治州，占全國藏族自治州總數的60％?，F六州共設有保險公司分支機構74家，幾乎都設在州府所在地或經濟狀況相對較好的縣，大部分地區處于獨家經營局面，其中果洛、玉樹兩個州僅有人保財險青海省分公司設立的營銷服務機構，無壽險服務機構；為促進少數民族地區保險業的發展，為保險公司延伸服務機構儲備人員，結合我省少數民族地區少數民族考生在漢語文字的理解上有一定的反應時間和難度，建議對六個自治州的藏族及蒙古族考生參加全國保險人資格考試實行加分政策，并實行一定的寬限期，允許其在寬限期內由主管帶領展業。
（五）規范保險營銷員的展業行為，保護保險消費者的利益。在正面引導保險營銷員誠信規范展業的同時，應對目前市場反映集中、損害保險消費者利益和保險業形象的違法違規行為加大處罰力度，發揮誠信受益、失信懲戒機制，切實保護投保人和被保險人利益。
關鍵詞:保險業;人力資源;開發
保險業的發展是我國市場經濟發展的必然要求,尤其是中國加入WTO三年后,中國保險業大門全面向外資打開,外資保險公司可以在中國所有城市設立機構,外資保險公司的業務范圍可以拓展到壽險團險企業年金等品種外資保險公司與中資保險公司一樣享受“國民待遇”,因此“開閘”后的保險業經營由粗放型分散化向精益型集約化轉變也是大勢所趨,保險市場的開放發展激烈競爭為行業人才帶來了莫大的機遇,同時也加速了保險行業的人才爭奪戰,無論是中資還是外資,誰能把握機遇,擁有合適的產品,完善的售后服務,誰能培養打造一流的團隊,尤其能夠開發培養出一批熟悉WTO規則能夠根據國際慣例進行資本運作和管理的高素質優秀人才,誰就能在“開閘”后的市場中站穩腳跟,持續發展
一保險業人力資源開發的現狀
1.行業人力資源需求的特殊性
與其他行業相比,保險業的人力資源有著非常鮮明的特點保險行業對人力資源需求的特殊性主要體現在三類人才的需求上,管理人員專業人員和營銷人員在地區新保險公司的不斷設立老保險公司的業務擴張中,對行業市場的把握,營銷策略的運用,公司業務操作的規范以及穩定公司的發展方面,高級管理人才往往體現出個人的管理經驗和營銷價值,行業對有經驗的人才有很大的需求;保險行業不同的險種需要有很強專業背景的人才,如精算人才勘察人才等,在一些健康險的客戶服務以及產品設計方面還需要具有醫學背景的人才;銷售管理人才,保險公司的銷售團隊與其他金融機構的團隊也有所區別,個險方面,他們主要提供一對一的服務,那么銷售團隊是非常龐大的,從另一個方面來看,銷售管理人才進入行業的門檻并不是很高除了對一些例如精算IT等類型的人才,會有相關專業技術的要求,對于銷售類型的人才,更多是看這類人員是否具備在保險行業發展所需要的特質,而不會特別關注其是否具備保險的專業背景很多對保險這個行業感興趣的各類社會人員,都能加入保險行業去發展當然,其中一個不容忽視的問題是,行業目前的營銷隊伍中,人員的素質參差不齊,如何培養一支具有強大戰斗力的營銷隊伍,這對于企業的管理人員也是一個挑戰
2.行業人力資源的缺乏
現在保險行業最缺乏的人才,主要還是集中在有一定保險管理經驗的人才當外資保險公司受到國民待遇的同時,團險業務也會對外資保險公司開放實際情況是,外資保險公司在中國開展團險業務是一個全新的領域,外資保險公司經營的地域限制取消了,都面臨各地分公司逐步設立的問題,為了熟悉當地市場,具有一定人脈,必然需要有保險行業管理經驗的人才來負責分公司的運營,而原有的本土保險公司為了提高自身的產品和服務的競爭實力,也需要招募更優秀的專業和管理人才因此,在業務發展的各個層面,都出現了對有一定行業經驗人才的較大的缺口另外在營銷團隊的建設方面,保險公司都面臨一個共同的問題,即對營銷人員招募的難度加大畢竟隨著行業的發展,機會的增多,他們的選擇面也會更寬
3.行業人才流動的加快
不管從哪個行業來看,人才流動都是非常正常的人員合理的正常流動對公司的經營是有利的從員工的角度,員工不斷地謀求個人的發展;從公司的角度,公司會提供很多發展的機會來尋求這兩者之間的平衡,需要人崗匹配,每個職位都是需要經過層層選拔的不是最適合人選的員工,或許會有些挫敗感,或許覺得在這個公司發展前景不大,或者認為外面的機會更好,待遇更高,那么,他們就會選擇離開原有本土保險公司也在快速發展,新的機構也在不斷成立,市場上的機會很多,原有本土保險公司之間的人才流動率本來就較高外資保險公司進入中國的市場后,同時也會利用國外先進的管理理念和技術來培養當地的人才從這個方面來看,在外資保險公司開業的初期,可能需要從當地的市場上來招募一些有經驗的人,再通過這部分有經驗的人來培養新人,這是公司發展合理的需要,勢必會進一步加快行業人才的流動,當然另外存在的問題,一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭奪戰中,是不是會付出經營成本上的代價,代價有多大;二是從外資公司的本身發展來看,在開業初期,主要人員來自于各個不同的保險公司,各種不同的文化融合在一起,會面臨文化沖突,畢竟,這些在行業有一定資歷的人,之前公司的文化在他們身上都會留下很深的烙印,如何去打造一個共同文化的團隊,這對公司而言也是一個很大的挑戰
4.人力資源的回流現象
人力資源回流現象在保險業中是經常出現的人才流動的特殊現象,因為行業的發展很快,很多保險業務也對外資保險機構開放,市場機會也比較多,人員的流動也比較快,而很多從某個保險公司出去的員工,會考慮再回到公司其實,每個人的價值觀和職業發展觀都會發生變化,離開幾年之后,這些人可能發現原來的保險公司還是最適合他們發展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素:如業務操作的規范性業務發展的穩定性等當初員工選擇離開的時候,可能發現其他保險公司機會更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前對新的團隊新的領導層并不了解,當實際開展工作時,發現合作會出現問題,彼此風格不符,整個公司的發展不穩定,業務操作不規范等情況,而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問題分析這種人力資源回流,主要是兩個方面的原因:一方面是市場快速發展帶來的機遇,另一方面是個人的擇業觀目前,保險行業從業人員都比較年輕,擇業觀的培養需要一個過程,特別是當外部機會很多的時候,他們是很容易被吸引的另外,保險公司始終是堅持歡迎有經驗的舊員工回到公司,并不會用員工當初選擇離開來評估員工的忠誠,業績的穩定增長才是最重要的,這是保險行業的人力資源管理特點
二人力資源開發的理念和措施
1.留住人才
公司留人,從公司招聘選才的階段就開始考慮這個問題在招聘時要考慮應聘者的價值觀是否和公司的價值觀一致,如果在價值觀上與公司不符,與公司的文化沖突,即使你用高薪來聘請,也是留不住他的在用人方面,如何把合適的人放在合適的位置,如何為他提供更好的發展平臺,如何組織相關的培訓幫助員工實現他的職業生涯規劃,這是高層人力資源部門和基層負責人都需要認真考慮的很多員工離開公司,很大程度上是他們感覺到在這個公司沒有發展的空間,怎么給員工發展的空間,這是值得很多人力資源管理者研究的課題所以,作為比較有經驗和專業的人力資源管理者來說,在最初招聘選人的時候,就應該考慮哪些個人素質應被放在第一位,比如說溝通能力,因為溝通能力對從事保險業很重要,專業知識在很大程度上都是可以培養的,而個人某些方面的素質則很難在短時間內通過培訓來改變
2.培訓人才
保險業人力資源流動較快,尤其是一批一批的新員工會進入到公司大部分保險公司的經驗是老人帶新人的方式,公司最初進入到某個地區時,往往是從公司總部或其他業務比較穩定的地區抽派人員來支援新市場,并且培訓本地市場招聘的人員,這是一種培訓的文化從人力資源開發的角度來說,如果一個員工在目前的崗位上培養不出一個接班人,從個人的職業發展來看是很難得到提升的其實每個員工進入公司,對個人發展都有期望,他也不希望一直停留在一個崗位上對于每個員工而言,將他們的業務知識傳授給新的員工,并不意味著他的位置將被替代,也不意味著他將失去競爭力,而是他將有一個更大的發展空間,他將有機會去學習更多的東西,了解更多的領域
保險公司在創立之初,不得不從同行業中“挖”人從同行業中引進的有經驗的人固然在短時間內即可勝任工作,為企業創造效益,但這些人以前接受的是一種企業文化,來到新公司就要適應另一種企業文化,尚需一段調適期和磨合期,兩種企業文化磨合的過程中所帶來的負效應,可能就抵消了其為公司所創造的那部分價值但當企業的發展進入成熟期后,人力資源管理體制用人機制及培訓體系業已建立,這時就不能單純從同行業中引人,而轉向為公司培養自己的人力資源
3.配置人才
當保險公司進行業務擴張時,需要有經驗了解公司業務操作流程的員工來拓展業務,保險公司通常的方式就是需要考慮把總部的員工派出去一方面要考慮派哪些員工出去,另一方面要考慮符合要求的員工是否愿意被外派另外,每一個地區的人力資源狀況不同,因此,不可能用統一的方法來解決各地的人才配置,一個企業內部,最起碼要做的是保證用人策略在各地的一致性另外,在財務和成本控制上比較嚴格的公司,一般在業務上不強求快速擴張,公司人員的增長完全根據對業績預期的增長進行管理這就需要優化人員配置,在增加員工的計劃方面進行嚴格控制,在崗位設置上也講究精簡每個員工被要求培養成多面手,同時,要求對員工的培訓要強調效率問題,在同等保費收入的前提下,投入的人力達到最少
保險業內目前經常使用的營銷策略是“人海戰術”,即招納龐大的營銷隊伍,這對許多想在保險業兼職的社會人員具有很大誘惑力,公司喜歡這樣的戰術,原因是明顯的,這些人不會給公司造成人工成本上的壓力,因為這些兼職人員的工資完全是根據業務量來提成的,沒有最低保障工資,沒有各種社會保險費用,有的甚至沒有正式的勞動合同,公司則采取的是“優勝劣汰”法則,這種關系是公司業務委托保險業務人的一種關系,而非一種正規的勞動關系從公司短期發展來看,這些龐大的隊伍可以為公司帶來客觀的業務銷售量,但是從長遠來看,這些社會人員素質參差不齊,團隊實際上是一把雙刃劍,如果再加上培訓不足,在營銷人員“一對一”的客戶服務中,就可能忽視公司的理念并可能產生一些“誠信”方面的糾紛和危機
4.人才備份
備份來源于IT詞匯,在IT中的解釋是為了防止信息文件損壞和丟失,同樣道理,人才備份是防止因員工流失引起損失的重要工具無論是保險業還是其他行業,需要備份的人才一般是一些“核心的員工”“核心員工”通常存在“不可替代性”,因此讓保險業的管理者頭疼,因為只要可能存在“不可替代性”的因素,就確實是一個企業需要深思的問題,就更需要公司有未雨綢繆的思想如何做好人才備份,不少保險公司一方面會強化人才的儲備和技術培訓,使某項關鍵業務流程和客戶不會只被一兩人獨占;另一方面,尤其是團體業務至少要有兩至三人同時攻關對于精算勘察醫療等技術崗位的某些重要職位,采取了設立后備人員的培養計劃,讓這些“替補人員”提前熟悉將來的工作,或是給這些技術崗位的人員配備助手,潛移默化的以“同事助手”關系建立一種“師徒”培訓機制,一旦發生這些崗位人員的流失,則這些“助手”就能在最短的時間內勝任關鍵的工作,從而降低了由于員工空缺而造成的損失
另外,建立完善的計算機人力資源信息系統,公司可以有針對性地對員工離職率變動情況以及離職原因及早采取相應措施,有效的信息還可以幫助企業更好地制定用人留人政策同時和社會一些正規和專業化的職業介紹所或是勞務公司通過合作也可以建立有效的人才備份,因為職業介紹所和勞務公司往往有大量的人才信息和儲存機制,具有“人才銀行”的特點,這樣既能減少備份人才的成本和精力,又可以減短招聘人才的時間,盡最大可能來減少員工流失帶來的損失
平安保險投資管理中心50人的團隊由深圳北上，在上海靜安廣場落戶；中國人壽的投資管理中心9月份掛牌成立，辦公地點從公司總部遷至北京金融街；因為看好上海將成為亞洲金融中心，華泰財險的投資部即將從北京南下上海，從形式上開始獨立運作；人保設立的投資管理部，從一開始就在財務上單獨核算，人員上單獨招聘，體制上已經是“一司兩制”； 新華人壽、泰康人壽等公司對投資部門的改組也已列入議事日程，有消息稱，保監會有意支持保險公司根據自己的情況成立專業的投資管理公司，經營保險公司的金融資產。
《金周刊》記者分析：國內幾家主要的財產險、人壽險保險公司對投資部門的外掛、改制或搬遷，不是普通的機構調整，而是反映了保險業對提高保險資金運用專業化程度的空前重視，預示著我國保險業面臨一次結構變革，保險公司延伸出來的資產管理公司也許很快就會浮出水面。一位業內人士說：“（新的投資機構）將參照投資銀行、基金管理公司等專業投資機構的管理運作模式進行構建。”
管理著7133億歐元資產的德國安聯集團下一步是在中國拿到資產管理業務的許可證
中國保險業與國際接軌的進程可能超過很多市場人士預料。保險（集團）公司的資產管理公司在我國尚未“出世”，但在國際保險業，卻幾乎已是“標準模式”了。
記者在多次采訪德國安聯、英國商聯、美國信諾、美國信安、林肯金融集團、瑞士豐泰、加拿大宏利、瑞典斯堪的亞保險集團等國際保險大鱷的過程中了解到，國外保險公司的保險業務部門往往比銀行和基金公司更具有融資能力，巨大的融資能力造就了管理財富、消化資金、專業投資理財的資產管理公司，而資產管理公司對巨額資產的管理經驗隨著保險公司的百年歷史日臻成熟，這樣的資產管理公司又會吸納更多的社會資金，不斷“放大”融資水平。
德國安聯保險集團包括三大塊業務：壽險、非壽險和資產管理。令安聯引以驕傲的是，安聯還是世界10大機構投資者之一，最近的數字中，安聯集團管理的資產7133億歐元。目前，安聯已獲準在中國開展壽險業務和非壽險業務，據說，安聯的下一步是在中國拿到資產管理業務的許可證。
另一家主要的國際性的機構投資者茂利資產管理公司屬于英國商聯保險cgu plc的控股公司。商聯是一家國際性保險集團，它的業務包括四大塊：壽險、非壽險、國際業務和資產管理。作為機構投資者，它還是歐洲最大的基金管理人之一。至1998年12月31日，商聯保險管理下的資產超過2000億美元。這相當于中國最大的人壽保險公司近20倍的資產。
瑞士蘇黎士保險集團的業務也分為四大塊：壽險、非壽險、再保險和資產管理公司，其資產管理公司屬于獨立性質的公司，除負責母公司的資產管理和投資外，還代客理財及負責第三方基金管理。
這些國際保險集團內部的資產管理公司都具有完全獨立的董事會、管理團隊和組織結構，有著各自不同的投資理念和鮮明的業務特色，擁有投資領域內最出色的專業隊伍。
中國人保投資管理部的組織架構已能看出基金公司的“身形”
保險投資部門上演“獨立運動”
國內保險業的業務規模的迅速擴大，催生出專業化的資產管理公司的誕生。
今年年初，新華人壽董事長在他的年度工作報告中，明確提出“深入改革投資管理體制，推行投資銀行運作模式……將金融投資部比照投資銀行管理模式，模擬獨立法人實體運作，財務上單獨核算……”
中國人民保險公司投資管理部總經理張鴻翼接受采訪時亦認為：“保險與證券兩個行業確實是有隔膜。這兩個行當在運作機制、決策機制、工作效率、人事制度、薪金制度很難對接。從保險公司資金運作的安全性方面考慮，也應該在保險公司內部對保險業務和保險資金實行分業管理。”
來自保險人士的共識是：由于投資部門的工作性質、專業方向、管理手段都與保險業務部門和行政管理部門大相徑庭，因此，按照現資銀行或基金管理公司的組織模式成立相對獨立的投資公司或單設投資機構，有利于從組織上避免不同性質的業務工作間互相掣肘、提升保險投資業務的專業化程度，使保險投資能真正按照專業化投資業務的要求去做。
記者了解到，幾家欲成立獨立資產管理機構的方案都是比照基金管理公司的組織形式。如下轄投資研究部門、基金管理部門和業務操作部門。
于2000年底籌建，今年年初建立的中國人保投資管理部的組織架構已能看出基金公司的“身形”，人保投資管理部分為四個部門，即研究部、運營部、核算部、投資管理部。
記者在采訪中了解到，各家保險公司的上上下下都為保險資金投資渠道狹窄而著急，但果真渠道打開，如保險資金入市，面對成千只股票，成千家上市公司，保險公司假如不在組織和人才方面做好準備，保險資金入市的風險將難以控制。從這方面考慮，與保險資金投資渠道拓寬相配套的政策應該是讓保險公司的投資部門形成專業化、獨立運作的機構。
“保險公司狹窄的投資渠道也是保險公司長期以來沒有大力發展投資專業隊伍的重要原因?！毙氯A的沈志衛說。那么，保險公司的投資部門與基金管理公司和證券公司相比，存在哪些專業方面的不足呢？“主要體現在投資專業隊伍的單薄，特別是市場研究力量普遍存在比較大的欠缺，但現有的保險公司的管理模式和薪酬水平又很難吸引到高水平的專業人才。因此，成立獨立運作的投資管理公司，可以從根上理順管理體制，以專業化公司的結構組成專業化的投資團隊。”
從這個意義上說，保險投資部門的“獨立運動”也正反映和順應了保險公司投資渠道的逐漸放寬。
對于何時成立資產管理公司，各公司似乎并不著急。張鴻翼認為，“這件事，政策一放開，就會水到渠成的?！?/p>
