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關鍵詞：職業院校；人力資源管理專業；教學研究
隨著在世界范圍內的經濟全球一體化趨勢的不斷深入，我國社會經濟、文化以及科學信息技術水平也在不斷提高。為了更好的適應新時期社會發展的需求，我國各大職業院校內開始大力開設有關人力資源管理方面教學內容的專業課程。鑒于人力資源管理工作對于專業性、綜合應用能力以及高水平操作的固有特點，有關職業院校人力資源管理專業的實踐教學逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。
一、職業院校人力資源管理專業的教學現狀
專業性突出、綜合應用水平要求較高以及具有較強操作性的要求是現今社會發展階段對于人力資源相關專業就業學生基本從業水平要求最主要的三個方面的內容。在我國最近一段時間的發展過程之中，為更好的適應時代社會發展的需求，全國范圍內的職業院校開始紛紛設立和開辦有關人力資源管理相關主修專業方面內容的教學課程。但由于我國職業院校對于人力資源相關專業主修課程的開設和教學時間較短、教學經驗比較薄弱，在人力資源管理方面的專業定位、培養規劃、課程體系結構以及實踐教學和與其配套的教學實驗培訓設施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。職業院校如果不能對本校開設的人力資源管理專業的教學設立準確合理的專業定位，對人力資源管理專業在未來社會的發展進程中保持健康有序的發展事態將具有極其顯著的負面影響。只有相關職業院校合理的根據本校學生的學習特征以及相關的個人性格特點方面的內容，做出準確的教學方向定位，才能更好的避免我國職業院校在人力資源管理專業教學的實踐過程之中走上傳統落后的人事管理的教學道路。所培養出來的人力資源管理專業的學生，在未來走向社會的就業過程之中，才能更好的適應社會發展的需求，達到用人單位對相關人力資源管理專業從業工作水平上的要求。在科學合理專業定位的指導依據下，配合完善的教學培訓設施、明確的目標以及結構合理的課程教學體系，才能夠更好的提升職業院校在人力資源管理專業相關課程內容上的教學水平[1]。
二、有效提高職業院校人力資源管理專業實踐教學水平的措施
1、建立科學合理的專業定位
隨著社會經濟、文化以及科學信息技術的不斷發展，我國職業院校為更好的適應社會新時期發展階段的步伐，越來越多的選擇開設和建立有關人力資源管理專業方面相關內容的教學課程。人力資源管理專業是在不斷順應社會發展趨勢的情況下從原本傳統的高校工商管理的專業中抽離而出，經過多年的教學探索和研究逐漸獨立而形成的一門專業學科。人力資源管理專業的設立和形成，在另一方面也體現出在我國現今社會的發展階段，有關人力資源相關方面管理工作的工作崗位以及相關從業人員在人力資源管理相關專業知識的掌握和綜合應用的水平等方面，已經在一個企業或者用人單位中占據著舉足輕重的地位，發揮著越來越重要的作用。只有相關職業院校在開設人力資源管理相關專業課程的實踐教學的過程之中建立更加科學合理的專業方向定位，才能讓所培養出的人力資源管理方面的專業人才更好的適應社會發展的需要。通過人員招聘、人員工作績效管理、現代化工作流程分析等一系列與專業定位相配套的授課內容，為社會培養和輸送能夠更好的適應新時期人力資源管理工作的綜合應用型人才。
2、構建高質量、科學化課程體系
在我國現今社會的發展階段，職業院校在有關人力資源管理專業的建設開辦以及教學實踐上都仍處于并將長期處于不斷探索、改進和完善的初期階段。大部分職業院校在對人力資源管理工作的開設和教學實踐的過程之中，會選擇參照本科院校之中有關人力資源管理專業的教學模式和教學方法。在對于本校人力資源管理專業課程體系的構建水平上還有待提升。在我國各大職業院校建設和構建人力資源相關專業課程的課程體系時，必須站在整體宏觀的角度，在有效掌握和理解本校學生的個人特征以及一定的學習特點的基礎上構建科學化、高質量的課程實踐教學體系，在相關人力資源管理專業的主修課程內容安排方面的設計上，以大量的實踐課程調查為基本參照依據，努力構建全新完善的人才培養機制。只有這樣，我國職業院校在對人力資源管理專業學生的教學實踐上，才能夠更好的適應社會時展的需要，為社會培養大量實踐操作能力較強的應用型人力資源管理專業人才。
3、拓寬教學培訓途徑、改善教學實踐
不同于本科院校在有關人力資源管理上的實踐教學方式，在職業院校中開設有關人力資源管理方面內容的教學課程，應該在有效兼顧學生對于人力資源相關專業理論知識的學習的基礎之上，更加有效的注重學生在人力資源管理相關專業知識的實踐培訓教學的學習成果。建立和完善與職業院校人力資源管理專業相配套的培訓教學設施、有效改善教師的教學方式，讓相關授課教師的教學實踐活動更多的注重學生在相關人力資源專業知識的實際應用方面能力的培養和提升上。更加靈活的教學方式和更加注重實踐培訓教學的教學理念，將對于職業院校所開設的人力資源管理課程實現為社會培養和輸送更多能夠更好的適應社會發展需要的新型綜合應用型人才的教學目標，提供巨大的促進作用。
三、職業院校人力資源管理專業實踐教學研究的重要性
隨著我國經濟、文化以及科學信息技術水平的不斷進步和發展，我國社會對于人力資源管理崗位的需求內容和對相關應聘人才的要求水平也在不斷發生著變化。在我國現今社會的發展階段，全國范圍內的各大職業院校，為了更好的適應時代社會發展進步的潮流，紛紛選擇在本校內開設有關人力資源管理專業相關方面的課程。但由于我國各大職業院校在有關人力資源管理專業相關課程內容的開設上，辦學經驗較為薄弱，辦學模式大多時候選擇直接參照本科院校在人力資源管理專業的教學方式，不能更好的發揮職業院校的教學特點。只有對相關教學活動做出有效的實踐教學研究，才能及時發現問題，最終促進教學質量的有效提升[2]。
四、結論
總而言之。在我國現今時期的發展階段，全國范圍內的各大職業院校開設人力資源管理專業的教學實踐活動仍舊并將長期處于不斷探索和尋求有效教學途徑的初期階段。有關人力資源管理專業實踐教學的探究是一項需要長期堅持并不斷探索和創新的工作環節。只有職業院校有效的掌握好對人力資源管理專業學生正確的實踐教學方式，才能夠更好的為社會培養適應時展需要的綜合應用型人才。
作者:吳欣欣 單位:洛陽科技職業學院
參考文獻:
關鍵詞：職業院校；人事管理；人力資源管理；轉變
在我國職業院校的自身發展過程中，人事管理工作一直是院校工作的重要組成部分，對于院校的發展有重要的促進作用。隨著職業院校的發展，傳統形式下的人事管理工作已經無法滿足職業院校的工作需求，存在諸多的弊端，給院校的良性發展帶來負面影響。職業院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多種措施，使傳統的人事管理工作轉變為現代化的人力資源管理工作，以此保證職業院校人事工作的整體質量。
一、人事管理與人力資源管理的主要區別
職業院校的管理者如果想要將傳統的人事管理工作轉變為人力資源管理工作，首先就需要對兩者之間的區別進行分析，一般來說，二者的區別主要表現如下：
1.管理內容。兩者之間的最大區別，就在于管理內容的不同。傳統的人事管理工作主要以“事”為基本點，對于職業院校內部的人員進行的是“管、進、出”類型的管理工作。與之相反的是人力資源管理工作主要以“人”為基本點，將“人”看作是工作中的一項重要資源，并對其進行開發利用，并在此基礎上實現對“人”的管理。現代化人力資源管理工作由于重視“人”的發展，因此可以保證職業院校內部所有人都能積極參與到自身工作中去。
2.管理手段。在管理手段方面，兩者也存在較大差異。傳統的人事管理工作在進行過程中主要采用的管理手段是物質刺激與制度控制，通過對職業院校的工作人員進行金錢獎勵及制度約束來實現管理目的。而人力資源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考慮到職業院校工作人員的個人情感與內在訴求，尊重每一個工作者，使其自身價值得到最大化體現。
3.管理技術。傳統的人事管理，很少將管理工作與技術層面相結合，一般都是依照擬定的制度進行管理，存在較強的機械性，不夠靈活、不會變通。而現代化的人力資源管理工作會采用新型的技術進行管理。如信息技術、測評技術、互聯網技術、考核技術等，具有極強的先進性。
二、職業院校人事管理如何轉變為人力資源管理
職業院校的管理者及人力管理的工作者在認識到上述主要區別之后，就需要采取相應的措施，確保人事管理轉變為人力資源管理，具體措施如下：
1.轉變觀念。職業院校若想將人事管理工作轉變為人力資源管理，首先就需要對觀念進行合理轉變。傳統的人事管理工作，一般是把職業院校內部的所有人看作為“經濟人”，主要關注的是人自身的自然屬性。但是，人力資源管理工作對于人性有完整且豐富的假設，不僅關注人性的內部片段，還對人性有全面的尊重和理解。因此，只有轉變觀念，才能切實保證后續的工作得以順利進行。某職業院校的管理者發現，隨著院校的不斷發展，傳統的人事管理已經無法滿足院校的人事工作。在此背景之下，該校的管理者決定將人事管理工作轉變為人力資源管理工作，并著重對工作觀念進行了合理的轉變。該校的人事管理部門，樹立了“人力資源管理是人事管理的核心內容”的觀念，在此基礎上，該校的人事管理人員對于人力資源管理工作的計劃進行了分析與編制，并且設計了合理的薪酬制度，使人事管理的職能發生了巨大的改變。由于該校的人事管理觀念發生了變化，因此后續的管理方法、管理目的與管理結果都產生了相應的轉變，為該校人事管理轉變為人力資源管理奠定了堅實的基礎，使該校的人力資源管理工作有了合理的開展環境。
2.建立激勵機制。在傳統的人事管理工作開展過程中，沒有建立起比較完善的激勵機制，通常都是采用金錢、物質激勵的形式，激勵手段相對比較單一，無法滿足現代職業院校的深化發展，自然也就無法達到預想的激勵目的。職業院校在不斷發展的過程中，除了應對工作人員進行物質激勵之外，更要認識到精神激勵的重要作用。在馬斯洛理論中，人的需求主要被分成了五個層次部分，即生理、安全、情感歸屬、尊重與自我實現，這一理論反映的就是人們基本的心理規律與行為規律。在職業院校的工作開展中，教職工是最為重要的核心資源，是學校價值得以體現的基礎。職業院校的管理者應當認識到，除了要滿足教職工的物質需求之外，還應當努力滿足其精神需求，只有教職工的物質、精神需求都得到滿足，其自身的主觀能動性才能被積極調動起來。這樣，教職工才會充分發揮自身的積極性與創造性，完成各項任務的同時，還會主動對工作進行創新發展，以保證教學等各項工作的順利進行。某職業院校為了將傳統的人事管理轉變為人力資源管理，建立了比較完善的激勵機制。該院校的管理者與人事管理人員除了對教職工進行物質激勵之外，還很重視對其進行精神激勵。人事管理人員在工作中對教職工的個體需求進行了調查與掌握，根據不同教職工的個體需求，來采取不同的激勵形式。這樣，不僅保證了激勵工作的針對性，也使教職工認識到了自己在院校工作開展中的重要價值。該院校的教職工在自身需求得到滿足之后，在工作中充分發揮了自身的創造性與積極性，該校的各項工作都得到了順利的開展。
3.加強職業管理。職業管理這項工作內容，是人力資源管理與人事管理之間的重要區別表現之一，也是職業院校內部人事工作的新職能。職業管理的主要任務，就是需要人力資源管理部門指導教職工進行職業計劃的擬定，并且在培訓管理、績效管理等各項工作中實現教職工的職業計劃。人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業計劃的過程中，需要做到以下幾點：
3.1協調目標。人力資源管理部門應當確保教職工的工作計劃目標與學校發展目標是協調一致的，讓兩者相結合，成為一個共同的利益體。教職工的職業計劃目標一定要與職業院校的發展目標一致，如果兩者之間出現嚴重的脫節，教職工的職業計劃目標就無法得以實現，個人的職業發展就會受到嚴重影響，無法達到教職工的預想目標。
3.2實事求是。職業院校的人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業計劃的過程中，還需要做到實事求是。人力資源管理人員在具體工作開展的過程中，應當幫助教職工正確認識自我，并對自身的各個方面進行科學、合理的評價與分析。在此基礎之上，人力資源管理人員就可以以此為前提制定個人職業計劃，保證計劃的可行性。
3.3動態發展。人力資源管理人員在幫助教職工擬定職業計劃之后，還要注重其動態發展，在教職工自身的發展過程中對職業計劃進行合理的修改與完善，以保證職業計劃滿足不同時期的教職工發展需要。
三、結語
職業院校的人事工作具有較強的重要性，傳統的人事管理目前難以適應職業院校的工作發展，需要院校的管理者對其進行改革。職業院校應當認識到傳統人事管理與現代化的人力資源管理之間的區別，在此基礎之上，院校可以采取多種措施來將人事管理轉變為人力資源管理。職業院校可以制定合理的人力資源規劃，還可以建立科學的激勵機制，以此保證人力資源管理工作得以順利開展。
參考文獻：
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[關鍵詞] 就業導向；高職；酒店人才；實踐力；培養路徑
【中圖分類號】 F590 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）12-144-1
就業競爭力是指人才獲取和保有工作并區分于競爭對手的職業優勢能力，是人才良好知識、能力、素質、態度等諸多要素的綜合體現。就業競爭力基本要素構成應該包括硬件資本和軟件資本兩部分。其中，硬件資本是指人才獲得就業競爭力的基本條件，包括：個人掌握的專業理論知識水平、專業技術程度以及外語、計算機等其他與專業相關的基本素養。它是形成畢業生就業競爭力的基本條件，也是敲開酒店企業大門的“敲門磚”。軟件資本是一種隱性的競爭力，包括個人道德素養、精神風貌、人文素質、健康的身心以及挖掘培養的潛力等。近年來，隨著我國酒店業人才競爭的加劇和人才觀的變化，酒店用人單位對所需人才生活經驗、閱歷、能力和綜合素質的要求也不斷提高，那些僅僅掌握專業理論知識已不能稱之為高素質的畢業生，更不會引起酒店企業的關注。對此，不斷優化提升人才的專業技能，培養人才具有較強實踐力，已經成為當務之急。
一、高職酒店專業人才實踐力培養存在的誤區
經過不斷實踐，我國高職酒店管理專業在人才實踐力培養方面已經取得了很大進步，人才就業競爭力也有所提高，但是不容置疑，目前還存在著很多問題，具體表現在以下幾方面。
（一）人才培養方案錯位，導致理論教學與實踐教學關系嚴重失衡。眾所周知，我國高職人才培養起始時間還較短。在這種情況下，部分高職院校無處借鑒高職辦學經驗，就簡單地參照、模仿本科課程體系構建成高職課程體系，在教學上仍然強調理論教學，強調通過課堂教學，傳授理論知識，而不是訓練學生的技能、技術。
（二）實訓環境建設不到位，嚴重影響學生實踐力的訓練。當前，由于辦學主體重視程度不夠、投入欠缺等原因的影響，導致一些高職酒店管理專業無法為學生提供優質的實習、實訓環境。另外高職酒店管理專業在創建校外實習基地過程中，又因為校企各自利益的協調導致出現了一些無形的障礙，影響著學生實踐力的訓練。除此以外，很多高職酒店管理專業在人才培養實訓環節中，對學生校外實習不加規范管理、指導，使得學生在校外實習階段達不到技能訓練的要求，無法有效將所學理論知識與實際工作進行橫向聯系，無法靈活運用所學知識，導致其實踐力效率大打折扣。
二、破解高職酒店管理人才實踐力培養的路徑
（一）以工作過程為導向，創新高職酒店管理人才培養方案。要突出高職酒店管理專業人才就業競爭力培養，就要突出人才培養的實踐力，而培養人才實踐力設計人才培養方案又很關鍵。為此，我們應該以酒店行業崗位職責所需的能力為基本原則，以從事酒店職業所必須具備的能力為出發點，明確高職酒店管理專業人才培養目標。根據酒店行業特點和酒店職業崗位（群）的任職要求，以工作過程為導向，以職業崗位需求為依據，參照相關的職業資格標準，明確專業定位，建立起工作任務與知識、技能相關聯的設計人才培養方案。
（二）以實踐素質培養為目標，強化人才運用知識能力的培養。我國職業教育研究專家姜大源教授（2001）曾經有過明確闡述：“職業教育不能只是培養被動適應社會經濟發展，滿足功利性崗位需求的職業人，作為一種教育，職業教育對人的全面發展同樣發揮著奠基作用”。為此，我們認為高職酒店管理專業人才培養，應該將“既懂理論，也會實踐”的實踐素質培養設定為人才培養目標。具體就是，首先要將理論教學與實踐教學有機結合，一方面對學生進行反復的技能訓練和長期的經驗積累，另一方面培養他們具備對所從事的工作的性質、原理、目標的正確理解能力，提高他們準確判斷處理問題的能力。其次要堅持“硬件資本”和“軟件資本”想兼顧的原則，一方面圍繞“酒店”做文章，突出酒店職業與崗位群對酒店專業知識的要求，不斷強化專業理論和專業技術等相關基本素養的培養，另一方面要關注酒店管理專業人才道德品質、精神風貌、人文素質、健康的身心以及挖掘培養的潛力的要求，強化酒店管理人才隱形競爭力培養，努力做到“硬件資本”和“軟件資本”統籌兼顧。
（三）著力雙師型教師隊伍建設，不斷提升教師自身專業實踐能力。建立一支具有現代職業教育理念和創新精神，熟悉酒店行業發展情況，掌握較強的服務技術，并且樂于教書育人的高素質的雙師型教學教師隊伍是提高人才培養質量的關鍵所在。為此，我們一方面可以發揮學校教師優勢。通過鼓勵教師深入酒店企業調研、實踐，了解酒店業最新發展動態，充實具體的教學內容，構建專職雙師型教師隊伍，以此確保我們的教師能夠向學生傳授最新、最有價值的專業知識；另一方面可以發揮酒店企業人才優勢。通過從酒店聘請有實際工作經驗的優秀人才到學校擔任兼職教師，構建兼職雙師隊伍，將行業最新知識正確、有效地傳授給學生，將實踐技能身體力行地傳授給學生，將良好的行業職業道德，身體力行、潛移默化地轉化到學生身上。
總之，實踐力水平的高低對高職酒店專業人才就業競爭力有著極大影響。為此，我們通過強化人才實踐力的培養，把人才培養成酒店企業需要，并且能直接上崗的高級應用型人才，可以有效提高高職酒店管理專業人才的就業競爭力。
參考文獻：
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[2]胡璋劍.應用型人才培養新論[M].中國社會科學出版社，2009.
（1 華南師范大學心理應用研究中心，廣州 510631；2 湖南科技大學教育學院，
411201；3 華中師范大學心理學院，武漢 430079 ）
摘 要：采用教師勝任力問卷、職業認同問卷和專業發展問卷對524名中小學教師進行調查，考察中小學教師勝任力與專業發展的關系，以及職業認同在在勝任力與專業發展之間的中介作用。結果表明：(1)中小學教師勝任力與職業認同是中小學教師專業發展的正向預測變量；(2)中小學教師職業認同在教師勝任力、教師專業發展之間起著部分中介作用。因此，在短時間內難以改變教師自身勝任力的情況下，可通過提高教師的職業認同感來改善教師專業發展水平。
關鍵詞 ：勝任力；職業認同；專業發展；中小學教師
1 前言
一般認為，教師專業發展包括教師不斷促進自身知識技能的發展、提高教育教學水平以及教育學科專業性的發展[1]。教師的專業發展著重于終身學習和終身發展，通過不斷專門的培養培訓從而逐步習得教師專業發展所需的知識、技能、情感、道德規范等，并在實踐中不斷提高自身的專業成熟度，最終成長為一名合格或者優秀的教師，并隨著社會與教育的變革而不斷發展的過程[2]。教師是一種極為特殊的職業，不僅僅關于教師自身的發展，更關乎于學生的未來。教師專業發展是影響學校教育與教育改革發展成敗的關鍵因素[3]。促進教師自身的專業發展在學校管理中居于核心地位，隨著教育改革的不斷深化，通過教師的專業發展從而提升教學水平將會最終促進學生的發展。因此，如何促進我國教師的專業發展已成為我國教育領域一個重大而迫切的實踐課題。教師的專業發展的影響因素十分復雜，前人不少研究對此進行了探討。Grundy和Robinson指出，影響教師專業發展的因素主要包括兩個方面，一是來自個體的影響因素，如教師自身的知識技能、個人經歷和教育背景、心理動機等；二是來自環境的影響因素，如學校政策、社會支持等[4]。盧乃桂和鐘婭妮也指出，教師的專業發展受到空間和時間維度的影響，是教師與環境交互作用的結果。空間維度是指教師的工作環境，受到來自于學校、社會和文化背景的影響，因此，教師發展的空間維度不僅是單一因素作用的結果，而是多重因素相互作用的交互過程[1]。時間維度是指教師的成長既受到先前經歷的影響，也關注當下并對未來產生期待，主要涉及教師的個人經歷與教育實踐過程。因此，教師專業發展主要受到來自個體特質與環境因素的共同影響[1,4]。
教師勝任力是指教師個體所具備的、與實施成功教學有關的一種專業知識、專業技能和專業價值觀，是把教學工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層次的特征[5,6]。近年來越來越多的研究集中于探討個體特質對教師專業發展過程的影響，而教師勝任力屬于教師的個體特征，大量研究支持通過培養教師勝任力來促進教師專業發展[7,8]。首先，教師的專業發展內在包含了教師勝任力的發展。教師專業發展不僅是指某一學科專業性的發展，更是指能勝任教師這一職業所需的知識、素質和能力的發展，因此教師的專業發展過程在本質上是一個不斷增強和發展教師勝任力的過程[9]。其次，教師勝任力是專業發展的基礎。只有具備了專業知識和專業技能才有實現專業發展的可能，只有擁有專業的態度和價值觀才能進行教學反思、認識和提高從而最終促進教師專業發展。教師勝任力的提高有利于促進教師專業發展，而教師專業發展也有利于教師勝任力的提高。同時，對于自身勝任力水平的科學評估有利于促進教師合理定位，從而完善自身的專業發展目標，最終實現真正的專業發展[7,10]。最后，運用勝任力理論思考教師建設問題，對于不斷提高教師職業技能和職業忠誠度，進而推進教師專業化與職業化建設具有重要的實踐意義[8]。由此可見，教師勝任力與專業發展有著密不可分的聯系，教師勝任力在一定程度上影響和制約著專業發展。
教師勝任力對于教師專業發展的正向預測作用已經得到了眾多研究的支持[7,9]，但是教師勝任力如何影響教師專業發展，其內在影響機制是什么，這些問題尚未明晰。社會同一性理論認為，教師的職業認同感決定了教師對職業的看法以及對自我的感知。教師只有擁有積極的職業認同感，才會熱愛教師工作從而勝任教師工作，體驗到職業幸福感與工作價值感，真正不斷尋求教師的專業發展[11]。勝任力是教師職業認同狀況的一種體現，也是評價教師職業認同的重要標準。許多研究者認為可以通過影響教師的勝任力來促進教師職業認同的發展[12,13,14]。此外，張麗萍、陳京軍和劉艷輝的研究提出教師職業認同主要涉及教師職業角色與教師內在自我的一致性程度，主要包含職業物質我、職業社會我、職業精神我三個因素。職業物質我反映教師職業對物質自我的滿足程度，職業社會我反映教師職業對社會自我的滿足程度，職業精神我反映教師職業對教師精神自我的滿足程度，若教師職業能夠很好滿足自我各方面的需求，則教師的職業認同感高；否則，則職業認同感低[15]。綜上所述，教師勝任力可能通過影響教師職業認同感進而影響教師專業發展水平，同時在此基礎上進一步探討究竟是職業認同何種因素在教師勝任力與教師專業發展之間起到中介作用。
教師職業認同是個體形成的對職業目標、職業的社會價值的知覺以及對教師職業的認同程度，受到教師個體因素以及社會環境、文化氛圍、制度背景等因素的綜合影響[16,17,18]。研究者認為職業認同是專業發展的心理基礎，對教師專業發展有著多方面的影響。近年來一些研究也開始探討教師職業認同對專業發展的影響[19,20,21]。首先，研究者提出發展并維持一種強烈的職業認同是判斷教師的專業程度和把教師與其他行業工作者區分開來的依據。教師的職業認同度較高，意味著教師在教學活動中情緒愉悅，對自己有著較高的成就動機，會更加堅守自己的工作崗位[22,23]。其次，教師職業認同主要通過兩個渠道對專業發展產生影響：其一，職業認同度較高的教師具有更強的自我專業發展意識；其二，職業認同度較高的教師也會積極實施更多與專業發展相關的行為[24]。最后，教師積極的職業認同對于教師專業發展具有重要的理論意義和實踐意義。積極的職業認同感能夠有效降低教師的離職率；同時積極的教師職業認同感可以為教師專業發展所需要支持的類型提供啟示[25,26,27,28]。總之，職業認同感對促進教師的專業發展有著至關重要的作用。
以往研究主要從教師勝任力與專業發展的關系或者教師職業認同與專業發展的關系兩個方面進行研究，但前人的研究并未對三個變量之間的作用機制進行探討。傳統的教師專業發展觀一直把教師當做教學任務的完成者、學生成長的引導者，而忽略了教師自身的意愿與需要[24]。隨著教師本位觀的提出，對教師的專業發展有了新的認識。教師本位觀強調教師是專業發展的主體并且教師專業發展作用在于幫助教師完善人格，實現人生價值。在專業發展的過程中更尊重教師的自我意愿、主觀感受及能力水平，把教師的專業發展與教師個人條件相結合，如興趣愛好、知識技能等[29]。教師是專業發展的主體，教師的勝任力、職業認同感是教師專業發展的內在動力，要把教師的發展與教師自身的知識、情感與興趣相結合。教師職業認同涉及到教師的職業情感，而教師勝任力則涉及到了知識技能[7,9,17,27]。教師要先有知識技能，在對職業有一定的實踐的基礎上才會形成對職業的看法進而產生職業認同感，因此，勝任力是職業認同感產生的基礎。因此，基于教師本位觀與社會同一性理論，研究擬探討教師勝任力、職業認同感與專業發展之間的相互作用機制，為中小學教師的專業發展提供可靠支持。研究假設，教師的專業發展主要取決于教師的勝任力，而教師的勝任力能否促進教師的專業發展則又依賴于教師的職業認同感，只有教師對職業本身具備了較高的職業認同感才會一如既往的堅持教師本職工作。具體研究假設如下：(1)教師勝任力、職業認同、專業發展之間均呈顯著正相關；(2) 教師職業認同在教師勝任力影響教師專業發展的過程中起著重要的中介作用。
2 研究方法
2.1 被試
采用分層整群隨機抽樣的方法在湖南省永州地區抽取城市5所，鄉鎮4所的中小學教師作為研究調查對象，共發放問卷524份，回收有效問卷427份，有效回收率為81.49 %。其中男性145人(34.0%)，女性270人(63.2%)，年齡在20-61之間(39.23±7.81)；所選取被試中學教師206人(48.2%)、小學教師221人(51.8%)；省重點學校教師、市重點學校教師、普通學校教師分別為156人(36.5%)、124人(29.0%)、147人(34.4%)；“中專以下”學歷者24人(5.6%)，“大專”學歷者142人(33.6%)，“本科”學歷者256人(60.0%)。“績效考核優秀”者80人(18.8%)，“績效考核一般”者334人(78.2%)。
2.2 研究工具
2.2.1 教師勝任力問卷
研究選用的教師勝任力問卷是由徐建平編制，問卷共有50個項目。該問卷有9個維度：個人特質、關注學生、專業素質、人際溝通、建立關系、信息搜尋、職業偏好、尊重他人、理解他人，另加一個測謊量表。該問卷采用5點計分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度遞增)。分數越高則表明教師教師某一勝任特質及總體勝任力水平越高，反之則越低。驗證性因素分析結果顯示，χ2/df=3.68, NNFI=0.85, CFI=0.96, RMSEA=0.05，表明該問卷具有較好的結構效度。各維度的α系數均在0.44~0.82之間，全問卷的同質性信度α系數為0.94[30]。
2.2.2教師職業認同問卷
研究選用的教師職業認同問卷是由張麗萍、陳京軍、劉艷輝編制，問卷共有13個項目，其中4 個項目為反向計分。該問卷有3個維度：職業精神我、職業物質我和職業社會我。該問卷采用5點計分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度遞增)。分數越高表明教師某一職業認同特質及總體職業認同度越高，反之則越低。驗證性因素分析結果顯示，χ2/df=2.97, NNFI=0.94, CFI=0.95, RMSEA=0.06，表明該問卷具有較好的結構效度。同時各維度的α系數均在0.79-0.82之間，全問卷的同質性信度a系數為0.84[15]。
2.2.3教師專業發展問卷
研究選用的中小學教師專業發展問卷是由陳京軍、劉成偉、王霞等人編制，問卷共有21個項目。問卷共有5個維度：專業情意、專業發展行動、專業化理念、專業問題意識和專業知識技能。該問卷采用5點計分法(1代表完全不符合，5代表完全符合，2-4表示符合度遞增)。分數越高則表明教師某一專業發展特質及總體專業發展的水平越高，反之則越低。驗證性因素分析結果顯示，χ2/df=3.62, NNFI=0.95, CFI=0.95, RMSEA=0.07，表明該問卷具有較好的結構效度。各維度的α系數均在0.69~0.81之間，全問卷的同質性信度α系數為0.88[31]。
2.3 共同方法偏差的檢驗
由于研究使用問卷調查法對同一被試進行重復測量，因此測量中可能存在共同方法偏差。為盡量避免或減少這一可能采取了如下措施：首先，選取信效度較高的問卷，三份問卷的同質性信度α系數均在0.84以上，驗證性因素分析結果顯示三份問卷結構效度良好。其次，對共同方法偏差進行統計控制。采用Harman單因子檢驗對研究是否存在嚴重的共同方法偏差進行探討[32,33,34]。首先進行單因素模型擬合，驗證性因素分析結果顯示，χ2/df=31.46, NNFI=0.82, CFI=0.82, RMSEA=0.27；之后進行三因素模型擬合，驗證性因素分析結果顯示，χ2/df=3.37, NNFI=0.94, CFI=0.95, RMSEA=0.07。結果表明，三因素模型RMSEA<0.08，并且NNFI、CFI各項指標大于0.9，三因素模型可被接受，而單因素模型不可接受，說明單一因子并不能解釋大部分的變量變異，而多因子模型更能解釋大部分變量的變異，因此測量過程中并沒有受到共同方法偏差的影響。
2.4 數據處理
回收完數據，剔除無效被試。將收集的有效樣本數據導入spss17.0和LISREL 8.70軟件進行共同方法偏差分析、描述性統計分析、積差相關分析以及強迫進入法回歸分析。
3 結果與分析
3.1各變量的平均數、標準差和相關系數
為了解三個變量之間的關系，首先進行了描述性統計分析。研究中三個變量的平均數(M)、標準差(SD)以及變量總分之間的皮爾遜積差相關矩陣，見表1。
由表1可知，三個變量的得分分別為39.62±3.58、40.76±8.04、87.93±11.08，均高于中數水平；三個變量均呈顯著正相關。
3.2 教師職業認同感、教師勝任力與專業發展的相關分析
為進一步明晰三個變量之間相關關系，進行進一步中介檢驗，采用Person積差相關計算三個變量各個維度之間的相關關系，結果見表2、表3。
采用相關分析探討職業認同與專業發展的關系(見表2)，結果表明，職業精神我、職業社會我與專業發展各維度均呈顯著正相關，職業物質我除與專業情意呈顯著正相關之外，與專業發展行動、專業化理念、專業問題意識和專業知識技能維度均相關不顯著。
采用相關分析探討勝任力與職業認同、專業發展的關系(見表3)，結果表明，勝任力各維度與專業發展各維度均呈顯著正相關，中小學教師勝任力與教師職業認同的精神我、社會我維度存在極其顯著的正相關，而職業物質我除與職業偏好、尊重他人維度呈顯著正相關之外，與個人特質、關注學生、專業素質、人際溝通、建立關系、信息搜尋、理解他人維度均相關不顯著。由此可知，三個量表除職業物質我維度之外均正相關關系顯著，適合進一步的中介檢驗[35]。
3.3職業精神我在勝任力與專業發展之間的中介效應回歸分析
按照溫忠麟等提出的中介效應檢驗程序[35]，分別使用強迫進入法考察職業精神我、職業社會我在勝任力與專業發展之間的中介作用。首先是檢驗職業精神我的中介作用，分析結果見表4。
根據中介變量的定義，采用強迫進入法進行下列回歸分析考察教師職業認同的職業社會我維度是否具有中介作用。從表4中可以看出，職業精神我在勝任力和專業發展之間關系的中介作用顯著，也就是說職業精神我對勝任力和專業發展部分中介效應顯著。
為了使變量間的關系更為明確，根據上述回歸分析建立路徑圖如下：
3.4職業社會我在勝任力與專業發展之間的中介效應回歸分析
按照溫忠麟等提出的中介效應檢驗程序[35]，使用強迫進入法考察職業社會我在勝任力與專業發展之間的中介作用。分析結果見表5。
根據中介變量的定義，采用強迫進入法進行下列回歸分析考察教師職業認同的職業社會我維度是否具有中介作用。從表5中可以看出，教師職業認同職業社會我維度對勝任力和專業發展的中介作用顯著，也就是說教師職業認同對勝任力和專業發展部分中介效應顯著。
為了使變量間的關系更為明確，根據上述回歸分析建立路徑圖如下：
4 討論
4.1 關于中小學教師勝任力與職業認同、專業發展的關系問題
從1960年開始，教師專業發展問題開始逐步引起教育心理學家的關注，研究者從多角度使用多種方法對教師專業發展進行了研究，并取得了豐富的研究成果[36,37]。教師專業發展是不僅是影響教育改革的關鍵因素，也在學校管理中居于核心地位。前人的研究大量發現，勝任力成為了促進教師專業發展的一項重要內容[6,7,8,9,10]。研究結果也顯示，中小學教師勝任力與專業發展呈顯著正相關，進一步的回歸分析發現，中小學教師勝任力對專業發展有顯著的正向預測作用，說明當中小學教師勝任力水平越高時教師的專業發展水平也越好，中小學教師的專業發展水平能夠隨著勝任力的提高而提高。教師本位觀提出在教師的專業發展過程中，要結合教師的個人實際條件，如知識水平、興趣愛好、內在要求等，不僅僅有利于充分發揮教師的個體優勢，也有利于為教師專業發展提供內源性動力。可以發現，中小學教師勝任力是教師專業發展的基礎與內源性動力。李玉華和林崇德提出教師勝任力不僅是教師入職前考察和測評的一項重要指標，更應該是教師專業發展過程全程都應該積極關注的一個重要問題[10]。在教師專業發展的不同階段，教師的勝任力也會具有不同的發展特點，教師專業發展從教師的創造性角度劃分，可分為合格教師、教育教學能手、專家型教師、教育家型教師幾個階段，每一階段的要求和條件不同，同時教師勝任力也具有發展性。因此，針對不同的中小學教師專業發展階段為中小學教師制定不同的職業發展生涯規劃，有利于中小學教師合理定位自身職業發展目標，從而樹立終身學習的專業發展理念，實現真正的專業發展。此外，要積極開展各類教學實踐活動，為中小學教師的勝任力和專業發展水平的提高創造關鍵事件。如開展聽課、觀摩授課、研討會等教學活動，將優秀教師的教學經驗運用于自身的教學實踐。同時引導教師進行反思性教學探究，反思性過程是教師對自己教學過程和教學經驗的評定與解釋，并在此基礎上形成下一步行動的構想，反思性過程是中小學教師專業發展和勝任力提升的精髓。
社會同一性理論認為，職業認同影響個體對職業的認知，教師只有具有積極的職業認同感，才會體驗到職業的價值從而進一步需求專業發展。這一觀點得到了大量研究的支持，前人研究表明教師的職業認同是教師專業發展的心理基礎，教師職業認同感對于教師專業發展有重要意義[11, 19,20, 26,28,45,46]。與前人研究一致，研究發現中小學教師職業認同與專業發展呈顯著正相關，進一步的回歸分析發現，中小學教師職業認同對專業發展有顯著的正向預測作用，當中小學教師職業認同度越高時教師的專業發展水平也越好。教師的職業認同是專業發展的心理基礎，對教師專業發展有著多方面的影響。首先，教師職業認同感能夠影響教師對于工作的滿意程度。教師職業認同感越高，對規范的內化程度、職業的投入程度也會越多；他們對于工作的滿意感越強，工作積極性也會更高。其次，職業認同感影響教師的效能感。一名教師自身的職業認同感較高，則會忽略由不良工作條件所帶來的不快[38.39,40]。然后，職業認同感的程度影響教師職業倦怠感。教師職業認同感取決于教師的扮演的多種社會角色之間的關系，角色之間的協調性越好，認同程度越高[46]。最后，教師職業認同感能夠影響教師工作壓力，研究發現，教師職業認同感能夠顯著預測教師離職傾向[41]。總之，在教師的專業發展過程中，中小學教師的職業認同感通過影響個體等因素在這個過程中也扮演重要角色[42]。通過進一步對各個維度的相關分析發現，職業物質我與中小學教師勝任力以及專業發展都不存在顯著相關。教學動機分為內部動機、外部動機以及外部內化動機構成，工資薪酬、福利待遇、工作環境等構成了外部動機，這說明把教師職業當做賺錢的手段的教師，自身的發展是由外部誘因驅動而不是內在需要。他們僅僅是把教師職業作為賺錢的手段，因此要注意引導中小學教師形成外部內化動機，使其認識到教師行業是自我價值實現的需要，而不僅僅是獲得外在的薪酬和獎勵的途徑[43,44]，這樣能夠更好地引導中小學教師不斷形成自我激勵，從而為中小學教師專業發展不斷提供內部動力。
4.2 中小學教師職業認同對專業發展的影響機制問題
前人的研究主要集中在教師勝任力與專業發展、教師職業認同與專業發展的理論研究，如教師的職業認同的教師專業發展的心理基礎[26]；可以通過培養教師勝任力來促進教師專業發展[7]。因此基于社會同一性理論與教師本位觀，通過實證的中介效應分析進一步探究中小學教師職業認同的在勝任力與專業發展直接的中介作用。根據中介效應分析結果，中小學教師職業認同在教師勝任力與專業發展之間中介效應顯著，教師職業認同具有部分中介作用。職業認同對勝任力與專業發展的中介效應量為0.152，總效應為2.033，中介效應占總效應的比例為7.50%。也就是說，中小學教師職業認同是勝任力對專業發展產生影響的比較重要的原因。因此在無法短時間難以提高教師的勝任力情況下，可以通過提高領導和學生以及家長對于教師的尊重以及教師的社會支持度去促進中小學教師專業發展水平的提高。
隨著教師本位觀的提出，近年來越來越多的研究集中于探討勝任力、認同感等個人特質對教師專業發展過程的影響[1,4]，今后的研究應當密切關注教師勝任力對專業發展的影響，并深入考察職業認同感在其中的作用機制。教師如果能夠較好的勝任本職工作，那么，教師的專業發展水平也會更高，但是如果教師能夠勝任工作卻對于教師職業認同感不高，那么則會影響其提升專業發展水平的積極性；如果勝任力水平欠佳，但是對于教師這份工作充滿熱愛，在這種情況下教師會積極尋求自我發展來勝任力本職工作，從而積極促進了教師專業發展。鑒于此，可通過如下方式不斷促進中小學教師的專業發展。首先，在中小學教師專業發展的不同階段有機會的開展不同的教師培訓，幫助教師掌握相應的教學知識技能，了解學生的心理狀態和教學的教育規律。同時幫助教師培養自我效能感與自我監控能力，教師自我效能感與自我監控能力是教師能力體系的重要構成部分，因此要放在優先培養的地位。其次，提高中小學教師入職門檻，在教師招聘過程中要加強對職業認同、職業價值觀等方面的考察，以便于把具有強烈教師職業意向、職業價值觀端正的教師引入教師隊伍。最后，根據激勵理論，要不斷引導中小學教師把外部動機向內部動機轉化，讓教師體驗到教師職業是自我價值的實驗途徑，從職業本身獲得樂趣。同時學校和社會也要為教師的職業發展提供良好的環境，為教師塑造良好的工作、人際與學習氛圍，提升中小學教師的歸屬感和職業幸福感。
5 結論
5.1 中小學教師勝任力、職業認同、專業發展之間的相關關系顯著，中小學教師勝任力與職業認同是中小學教師專業發展的正向預測變量；
5.2中小學教師職業認同在教師勝任力、教師專業發展之間起著部分中介作用，因此在短時間難以改變中小學教師自身勝任力的情況下，可以部分通過提高中小學教師的職業認同感來改善自身專業發展水平。
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Elementary and Secondary Teachers’ Competence and Professional Development：Mediating Role of Professional Identity
Yang Huilan1 Zhan Ningning2
Chen Jingjun3 He Xianyou1
(1 Psychology Application Research Institute, South China Normal University, Guangzhou 510631; 2 School of Education, Hunan University of Science and Technology, Xiangtan 411201;3 School of Psychology, Central China Normal University, Wuhan 430079)
關鍵詞：人才培養模式酒店管理高職院校
隨著經濟的快速發展和人們生活水平的大步提高，酒店成為了人們休閑和工作需要的首要選擇，這使得酒店服務行業的發展空間得到很大的提升，同樣也使高職院校酒店專業人才培養模式得到了極大的關注。無論在哪行哪業高素質的人才都是企業發展的關鍵，酒店行業也不能脫離這一觀點。對于目前來說，我國高職院校的酒店管理專業教學發展時間還不長，仍然屬于起步階段，對于酒店管理專業人才培養模式方面的研究還不夠成熟，因此高職院校酒店管理的專業人才培養模式還存在著諸多的問題，需要不斷完善和發展。所以，建立和完善高職院校的酒店管理專業人才的培養模式是酒店管理行業取得長足發展的基礎和關鍵。
一、高職院校酒店管理專業人才培養模式的現狀及問題
1.辦學模式固化，不夠靈活，難以滿足市場的需要
在目前酒店業蓬勃發展的形勢下，很多院校都不斷擴招。然而在教學過程中卻忽視了市場的需要以及職業教育的目的和特點，過于重視理論知識的教育，對于實踐培養嚴重缺乏，使得學生盲目地認為自己畢業后就能夠成為一名合格的酒店行業高層管理人才，從而歧視低層次的基本工作，盲目自大。然而在企業方看來，這些學生只懂得書本上的理論知識，對于基本的和客戶打交道的實際工作并不能很好地勝任，肯定不適合直接從事管理崗位，他們更愿意接受那些對于基本工作扎實，對于此行業更熟悉，更能夠勝任的人才來成為管理人員。
2.專業課程體系建設不完善
高職院校酒店管理專業本身就決定了此方面的專業人才必須具備豐富的實踐技能，能夠很好地處理各方面的事情，但這同樣是絕大部分高職院校在教學環節中比較缺乏的。而造成這種局面的原因主要有以下兩點：第一，在我國的教育制度下，由于深受傳統教學理念的影響，院校對于理論課的重視程度遠遠高于實踐課，造成學生實踐方面不足，眼高手低，亟待完善此項教育模式。第二，學生觀念方面的不足。近些年我國一些高校也意識到自身的不足，努力在加強學生實踐方面的缺陷，為學生實踐學習提供了充足的機會，但部分同學不能夠體會到這些機會的彌足珍貴，不能夠理解實踐的重要性，從而導致實踐能力不足。
3.教學質量保障和評價機制不健全
目前為止仍有相當多的一部分高職院校仍舊以本科院校的教育評估體系來評估人才。但是，實際上高職院校的教育目標與本科院校的教育目的是不同的，高職院校更應該培養具有一定的專業素質，實踐能力更強的專業人才。其人才評估機制和體系應該適應于自己的教學目標。除了這些高職院校評價體系偏理論外，高職院校對于學生的監督問題還缺乏管理，學生的能力評估只依靠考試成績，對于人文素質教育方面的評估缺乏重視。同時對于教師的評估也還停留在上機打分的低級階段，對于教師的教學水平缺乏準確的評估反映。而酒店行業的發展需要一套完善健全的評價機制來評選出高教學水平的教師和實踐能力以及素質過硬的專業管理人才。
二、對于完善和優化高職院校酒店管理專業人才培養模式的建議
1.以市場為導向，深化校企合作制度
以市場為基準，加強實踐學習教育，使學生更好地適應市場，同時更好地滿足酒店行業對于人才的需要。要做到這些，高職院校就必須加強與酒店企業的合作，一起制定適合本行業的人才培養標準、課程內容、實踐方向和評估體制。在互動過程中找準學校、企業、學生之間的契合點，達到三者共贏的局面。
2.完善專業課程體系
在信息時代的今天，信息技術已運用于各行各業之中。教育模式也可以運用現代信息技術來改革傳統的教育方式。學校可以與其他的高校和企業合作開發虛擬酒店項目，將酒店服務運營的流程虛擬數字網絡化，構建虛擬實踐課程，使學院的學生可以更好地掌握酒店運營的實際過程。同時對于酒店在實際服務過程中的一些經典案例的處理方式、溝通方式進行教學，鼓勵老師和同學到酒店進行實際的實習兼職，提高教師和學生實際處理問題的能力，使老師能夠更好地對學生進行經驗傳授，使學生更好地適應實際的工作環境，對其擁有更深刻的認識，提升自己。
3.建立健全專業質量保障和評估體系
高職院校酒店管理專業偏重于實踐，因此學校對于學生評估更應該適應于市場需要。對于學生的評估應該結合學生實踐能力、素質教育以及企業對其的實習評價綜合進行考評，合理分配其權重比例，使學生的評價更能夠被市場所接受。同時對于教師的教學質量的評價也要結合學生實際就業情況、就業質量以及企業滿意度和學生具體職業素質等等各方面的因素進行綜合考評，而不是僅靠學生理論成績評價學生和教師。
三、總結
酒店行業作為現階段的朝陽產業，其自身的迅速發展也帶動了對于人才的更高的要求。人才競爭一直是企業的命脈，因此如何提升酒店行業人才質量，培養出市場需要的合格的人才迫在眉睫，這也是高職院校培養人才的目標，作為教育單位更應該提供更多更合適的適合市場的專業人才服務社會。
參考文獻：
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【關鍵詞】高職物流教學；教學模式；人文教育
隨著國家對物流業振興規劃的出臺，我國的物流業迎來了行業發展的春天，伴隨而來的是對有較好的職業素養的技能型物流人才的大量需求。這也對高職物流管理專業的教育模式提出了新要求，如何才能為企業輸送愛崗敬業、具有團隊精神和拼搏奮斗精神的人才，成為高職物流管理專業亟待解決的問題。做好人文教育，無疑是最好的答案。
1.人文教育的內涵
人文教育就是通過知識講授、環境創造和實踐機會的給予，使人類積累的文化成果融入人類個體，轉變為每個個體的思想、氣質和修養，幫助人們樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀。人文教育主要可以分為四個方面，一是人文基礎知識的教育，比如文學知識、歷史知識、哲學知識等，教育的重點在于拓寬受教育個體的文化知識面；二是文化教育，比如民族傳統文化、社會傳統理念、主流價值觀等，教育的重點在于讓個體能接受和認可正確的意識傾向，更好地融入所屬社會和民族；三是人類集體觀念教育，比如人類基本的道德理念、行為守則等，教育的重點在于使個體能具有團隊精神，與他人友好相處；四是精神層次的教育，比如個人修養、個人信仰、人生理想等，教育的重點在于讓個體具備高尚的情操，遠大的理想，自強自愛。
2.高職院校做好人文教育的必要性
做好學生的人文教育，對高職院校而言主要基于以下幾方面的要求：
2.1是高職院校優化教學模式的必然要求
目前，我國的高職院校旨在培養適應市場需求的高端技能型人才，這導致學校往往重視專業教育，輕視人文教育。專業教育只能交給學生如何做事，卻不能告訴他們如何做人。從長遠來看，這不利于學生全面人格的形成和綜合素質的培養。因此，只有將人文教育與專業教育結合起來，才能實現高職院校教育模式的完善。
2.2是高職院校培育學校精神的必然要求
一方面，近年來隨著學齡人口的逐年減少，高職院校之間生源的競爭越來越激烈。能否在日益激烈的競爭中脫穎而出，要看一所院校能否培育出類似于企業文化的學校精神，以其作為學校長遠發展的底蘊和推動因素。如果一所高職院校能逐步形成具有自身特色的、能代代傳承的精神，必然能夠吸引更多的莘莘學子報考。另一方面，扎實的人文教育能促進學生友好相處，團結向上，營造良好的校園學習、生活氛圍，這本是也是校園精神的一部分。
2.3是高職院校實現長遠發展的必然要求
一方面，良好的人文教育能幫助高職院校聚集更多的發展資源。
一是對學生熱愛母校、回饋母校精神的培育，能讓更多的畢業生從資金、人力資源、企業關系等方面為母校的發展作貢獻。
二是能形成好的用人環境，使更多的優秀教師愿意選擇高職院校的工作崗位。
三是能突出高職院校自身的辦學特點，形成競爭優勢。
3.高職物流專業人文教育要與物流實踐教學相結合
高職院校物流管理專業自然也應做好人文教育。具體操作過程中要與物流實踐教學緊密結合起來。人文教育在高職教育中面臨的一大問題便是教學方法，大多數情況下教師只采取灌輸式的教學，學生也是死記硬背或者漫不經心的消極態度，教學效果自然不理想。因為人文教育更多地需要學生將知識內化成為自身的理念和修養，必須是在積極主動的學習中去認知和采納，而這恰是實踐教學所能具備的。因此，高職物流管理專業要抓好人文教育，需要將其與實踐教學相融合，比如在學生頂崗實習的過程中培養其對工作的責任感、對企業發展的使命感、對自我價值實現的榮譽感等等。
4.高職物流專業人文教育要與物流企業文化相結合
高職物流管理專業的人文教育還應注意與物流企業文化相結合，原因在于：一是高職物流專業教育較之本科教育具有很強的技能性和專業性，更接近于企業的實際崗位操作，所以在人文教育中融入部分企業管理和經營理念，能幫助學生提前適應將來的工作環境；二是高職物流專業教育較之本科教育具有更強的規范性和指導性，目標更實際明確。在校園文化的培育中引入部分企業的規范和制度，能更好地引導學生朝符合實際的職業目標發展；三是高職物流專業教育較之本科教育需要更突出的辦學特色，在人文精神方學習企業的創業、發展理念和精神，能指導學校、師生以就業為導向，明確辦學路線。
高職物流管理專業的人文教育與物流企業文化相結合的方法主要有：一是在人文課堂教學中融入優秀企業的企業文化，讓學生切實了解優秀企業的經營理念和行為規范，增強學生的認同感；二是加強學校和企業的交流，既可以邀請企業專家來學校做講座，也可以送教師去企業進修，避免教師學生對企業文化的片面理解甚至誤解；三是以企業文化為指導，有針對性地開展專業教學，讓學生掌握更實用的專業知識和技能。
5.高職物流專業人文教育要豐富與物流行業相關的學生活動
學生活動的開展作為校園文化必不可少的一部分，對人文教育也有著十分重要的作用。物流專業的人文教育應重視和與物流有關的學生活動相結合。比如組織學生創辦模擬物流協會、開展物流知識大賽、物流行業發展熱門話題辯論賽等。通過這些學生自主創辦的活動，讓他們在更主動的狀態中轉化人文知識、信念，培育對物流行業的歸屬感和自豪感。
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一、從就業崗位群的視角探究高職酒店管理專業人才培養模式的重要意義
（一）有助于形成持續發展的酒店就業崗位群
從就業崗位群的視角不斷探究，依據行業長期的發展情況，調查酒店管理專業人才需求有助于形成可持續發展的酒店就業崗位群，滿足日益增多的酒店專業人才需求。對于高職院校畢業學生而言，為承擔酒店專業的管理任務，必須在酒店從基層服務做起再逐步的開始接觸初級管理、中級管理到高級管理。對高職酒店管理專業人才培養模式展開研究可為酒店提供完善的人才培養模式，擴大就業崗位群，從而促進社會酒店行業水準的不斷提升。目前較多的酒店管理專業人才培養更側重于星級大酒店中，而對于社會中較為普遍的餐飲酒店的就業崗位群人才研究缺少有效的研究，因此研究從就業崗位群的角度展開探究既可以擴展高職學生的就業渠道，還可以為社會中的酒店機構引入更多優秀的專業技能人才，促進酒店行業的穩定、健康發展。
（二）促進高職院校專業課改革，滿足人才培養需求
培養酒店管理專業人才促使高職院校改革以往專業課程體系，綜合考慮到社會、酒店的需求從而培養出優秀的社會人才。在以酒店管理為人才需求的標準依據下，需要加強塑造滿足酒店服務崗位和中基層管理能力的人才，依據在日后酒店管理中必須掌握的能力為基礎對應的優化課程結構內容。開放式的教學體系，以專業、職業的標準體現教學的完整性、有效性，以完整、健全的教學理論體系幫助學生轉換為實際的行動力，形成新時代特色性的酒店管理專業課程。在全面的課程體系下結合學校內外的實習訓練，讓學生在學習的過程中掌握具備職業的實踐能力，促進學生在社會中的不斷成長。
二、高職酒店管理專業人才培養存在的主要問題
（一）專業人才培養方案和課程設置的不合理
高職院校在專業的人才培養下才能按照計劃合理配置資源、安排課程內容、劃分實踐項目等，培養出綜合性的酒店管理專業人才，但是目前許多高職院校在制訂專業人才培養方案時，由于受到教師素質和資金的影響，多數高職院校酒店管理專業的人才培養方案、課程設計都是在學校教研室里制訂的，而沒有真正深入酒店行業內部進行專業調研，對于人才方案的定位不夠準確，課程設計不夠合理。有的過于注重課本理論的教學內容和課程進度，忽視了學生所必須掌握的崗位技巧的學習，使學生進入酒店行業后不能得到工作單位的認可。酒店管理專業課程不僅是一門需要重點學習的理論課程，也是一門對實踐要求很高的學科，而人才培養方案的偏離極大制約了酒店管理專業技巧實踐的培養。同時若過于強調實踐的技巧性而忽視了理論的培養，很容易讓學生成為簡單的執行者，而無法在系統全面的理論支撐下不斷創新、優化，以自身的思維考慮管理的發展和提升。
（二）學生缺乏準確的職業定位，發展緩慢
在準確的職業定位下學生可擁有明確的職業目標和動力，從而快速成長為符合酒店需求的高級管理人才。學生在進入社會之后會接觸到較多機會，在清楚定位后才能扎實成長，形成一個連續的過程，從最基本的酒店基層服務工作穩扎穩打到管理職位才能獲取更多成功。但是一些學生在接觸酒店基層工作后，便難以忍受酒店工作的繁重和辛苦，無法扎實的在工作崗位中成長，職業定位不夠明確，想一躍升為管理層但又缺乏必須的能力，從而放棄酒店里行業的工作。筆者對酒店管理專業的畢業生做過就業調查，了解到一些學生反映在校期間利用周末去酒店兼職小時工和大三到酒店頂崗實習時，從事的多數是一些基礎的餐廳或客房的最基層的打雜工作，讓學生對酒店的工作失去信心，所以畢業后不愿意再進酒店工作。教學中有一些學生則在認知到酒店工作的特點后，更加明確了只有不斷的付出才能獲取成長贏取晉升的機會，在人才培養中也正是如此，若一開始定位到較高層次的管理者很難滿足實際需求，故應當正確定位切忌好高騖遠避免由于定位過高制約了人才的培養。因此只有端正態度，準確定位職業規劃才能逐步的成長、發展為優秀合格的管理人才。
（三）實踐教學師資力量薄弱
目前許多高職院校教師只具備理論知識教育的能力，缺乏實踐教育能力，高職院校的酒店管理專業教師需要具有一定實踐操作能力和酒店管理經驗的雙師型教師，但很遺憾的是我們很多職業學校的教師都是從學校到學校，雖然理論水平比較過硬，但沒有進入酒店行業的工作經驗，更沒有掌握實踐操作的技能。另外很多學校沒有重視教師的職業技能培訓，對教師進入企業實踐和體驗沒有出臺相關的政策給予支持和保障，仍然是以課時量來衡量和考核教師的工作量與收入分配，加上教師還有其他大量的科研任務和行政事務性工作，使教師很難真正走出校園，進入酒店行業培養和提高自己的實踐操作能力。
（四）高職院校和企業的合作不夠深入，成效不高
高職院校本身資源是有限的，僅靠院校自身的教育資源和實力很難完成專業的酒店管理人才培養，因此應當合理利用校內外各種有效的資源實施人才培養計劃，而企業便是校外優質的教育資源。高職院校在與酒店行業展開有效的合作下，可以為學生提供一定的頂崗實習機會，讓學生在實習的過程中結合校園學習到的知識獲取更快的成長，也可在實習的過程中清楚了解酒店的工作流程和顧客需求。同樣，企業使用實習生的期間既可以節省一定的人力成本，還可以幫助企業儲備必要的人才。但是在學生實習期間，應當合理安排學生實習的內容并給予有效的指導才能幫助學生成長，一些學院合作不夠深入，細節制定不夠完善，完全放權給了酒店企業，導致學生在實習期間僅從事單一的服務工作，實習成效不高，難以全面鍛煉綜合素質，無法完成預期的實習目標。
三、高職酒店管理專業人才培養模式實施的策略
（一）制定科學的人才培養方案和課程內容，平衡理論和實踐教學差距
在酒店行業快速發展的前提下，高職院校也應當改革人才培養方案和課程體系，制定科學的人才培養方案和課程內容實現教育的與時俱進。突出專業課程的重要性，去除不具備實用性的部分理論內容，依據酒店行業的需求添加新的課程，將國內外酒店發展和成功管理經驗案例應用到高職院校課程安排中，將實踐提升到理論的高度，從而豐富學生的知識層面，也開闊了學生的視野；其次應當循序漸進安排課程內容，對應實際崗位能力發展的需求可以將課程內容劃分為綜合素質、專業技能、擴展能力三部分，形成科學、完整的課程體系，幫助學生逐步的掌握酒店知識和技能；此外，應當平衡理論和實踐教學之間的差距，在講述專業理論知識的同時增加學生實踐技能的培訓，實現理論知識和實踐技能的共同進步，例如可以在理論課程上引入典型或者當地的酒店管理模式讓學生在理論分析的同時展開實際規劃，提升學生的實踐能力，筆者在教學中采用讓學生分組到當地酒店進行參觀考查，然后形成PPT的酒店介紹，并要求學生在課堂上以小組匯報的方式介紹給大家，通過這種方式讓學生由被動接受理論知識轉變為主動尋找和探究的實踐過程，不但提升了學生的理論分析和實踐能力，同時鍛煉了學生的語言表達和PPT制作的能力，收到很好的效果。
（二）準確定位高職酒店管理專業，提升學生職業素養
在準確定位高職酒店管理專業的基礎上，能促進教師、學生樹立全新的理念，從而培養出更加符合社會需求的專業性人才。高職院校在結合先進的教育體驗下對應酒店實際需求，從理論知識、專業技能、轉向能力、職業素養方面增強對學生的教育。特別是針對目前學生就業率低的問題加以綜合考慮，依據社會需求培養大量中端崗位的酒店管理人才，避免定位過高影響學生的就業視野。此外應當提升學生對于職業的正確認知，培養學生較高的職業素養，塑造具備高尚職業道德、良好服務意識和專業技能的人才，從而讓學生在日后復雜的工作崗位中端正心態，不斷成長。教師在教學的過程中應當站在行業發展的領先角度貫穿新的教學思想，注重與實際相關的課程培訓，通過有效的知識講述增強學生的行業適應性，尤其應當不斷鍛煉學生的動手和專業技巧從而提升學生在工作中的綜合素質。
（三）加強高職院校師資隊伍建設，提升教學質量
教師是高職院校教育任務完成的重要組成，而高職酒店管理專業人才培養的突破也在于師資隊伍的建設，因此必須加強教師隊伍建設滿足現代人才培養需求。首先應當建立雙型教師隊伍團隊，教師在具備高理論水平的同時具有酒店實踐動手能力，例如可以鼓勵在職的教師到酒店實施鍛煉，通過實際的調研和管理提升教師對現代化酒店行業的了解程度，增強實踐技能，當然這需要學校領導重視教師職業技能的培養，出臺相關教師下企業的支持政策，以保障教師的利益；其次拓寬教師引進渠道，不應當僅僅聘用科班出身的理論知識較強的教師，還應當從酒店企業中誠邀具備較高實踐技巧和職稱的管理人才，在具備扎實理論課程知識基礎上還具備豐富的酒店管理經驗，從而提升教學的質量。
（四）深化高職院校和企業的合作，增強實習效果
高職院校和企業合作所建設的實習基地直接關系著學生的實習效果，因此應當深化與企業的合作，促使學生在實習的過程中增強知識的感悟、提升實踐操作的能力。高職院校應當綜合考慮周邊的酒店企業情況展開合作，分階段的輸送學生到酒店實習基地進行參觀，讓學生了解酒店運作的流程，提升學生的學習熱情，同時還可讓學生短期實習從而為日后的學習打下基礎。在合作實習的過程中，高職院校應當合理安排實習的時間，既要考慮到合作企業的人力需求狀況，也要考慮學生的實際學習情況和接受程度，在妥善安排后與企業簽訂相關協議。此外還要明確在合作的過程中雙方的責任，學校應當派遣指導教師下到學生實習的企業，定期與企業和實習生進行溝通，檢驗學生實習的效果。同時酒店應當保證學生工作環境和學習條件的合理性，以確保學生在企業能夠順利完成實習任務。
四、結語
經過收集資料，考察多所高職院校，可以總結出，高職酒店管理專業的培養目標是培養德、智、體、美全面發展，適應酒店行業發展需要，具有良好的職業道德，掌握星級酒店基本服務技能，熟悉酒店管理管理理論，業務全面，思維敏捷，能勝任大中型酒店管理集團等各類服務型企業崗位，具有一定創新能力的高級技術技能人才。
二、高職酒店管理專業主要的培養模式與實踐
廣東農工商職業技術學院酒店管理專業開始于1999年，至今已經將近20年的歷史。隨著酒店行業的不斷發展，不斷的探索、創新該專業的人才培養模式，至今已經實踐過以及正在進行中幾種不同的培養模式，介紹如下：1.春秋廣交會實習中國進出口商品交易會(簡稱：廣交會)期間，廣州酒店供不應求，崗位出現大量的暫時性短缺。學生通過短暫的廣交會實習對酒店有一個深刻的見習。2.廣州大廈班2008年，學院與廣州大廈合作，開展合作辦學的“1+1+1”訂單班模式。學生一年級在學校學學基礎課和專業基礎課，大二在廣州大廈實習一年，大三回到學校進行拓展學習。3.蓮慈班2009年，與蓮慈素食館合作成立蓮慈班，在學生的大三階段，企業參與制定學生的培養方案，并開設高端特色課程參與教學管理，培養學生作為管理者的技能，并優先推薦蓮慈班的學生進入企業工作。4.喜達屋班2009年，學院與喜達屋酒店合作成立喜達屋班，在學生的大三階段，學生額外增加關于喜達屋企業管理的課程，并由企業派管理人員進行授課。5.流花賓館班2010年，學院與廣州流花賓館合作成立流花賓館班，培養方案由企業和學校協商制定，將核心專業課程與酒店實踐結合，通過同專業不同班的同學多批次輪流，既學習專業課程，也滿足酒店現實需要。6.星河灣班2012年，學院與星河灣酒店集團合作成立星河灣班。學生在第三學期自愿加入星河灣班，第四學期進入企業頂崗實習，由企業管理者承擔本學期的課程，第五學期回學校，課程由企業和學校教師共同承擔，并由企業提供獎學金，第六學期星河灣酒店將為星河灣的學生提供正式員工的待遇。7.燕嶺班2013年，在農墾總局與學校牽頭的職教集團框架內，學校與兄弟酒店燕嶺大廈成立燕嶺大廈旅游酒店管理學院，建立燕嶺大廈“現代學徒制班”，采用學校教師和企業師傅的“雙導師制”培養學生。8.BTEC模式BTEC模式是英國商業與技術教育委員會的簡稱BTEC。BTEC模式下的酒店管理管理專業最大的特色是雙語教學，實行BTEC的教學標準，學生經過三年的學習，經考核，可以同時獲得英國國家高等教育文憑(HND)和國內的大專文憑。
三、主要培養模式的對比分析
1.生源不同三二分段的生源是已經學習了三年的酒店管理專業的中職學生；三+X的生源來自于非酒店管理專業的中職學生；還有是經過全國高考的高中生。2.培養計劃不同三二分段的二年制：重點培養中職酒店專業學生的行業技能拓展和理論水平；三年制：高中生生源與3+X生源的培養方案是相同的，但在學習效果方面，高中生生源理論學習效果比中職生好一些，技能學習會略遜一些；BTEC的三年制；根據學院的實際選擇專業課程，采用BTEC(英國商業與技術教育委員會)的教學大綱，雙語授課。3.校企合作形式不同春秋廣交會實習：學期間歇期實習，學以致用，體驗崗位；廣州大廈班：訂單培養方案，“1+1+1”學習安排，課堂入企，合作辦學，訂單就業；蓮慈班：帶薪學習，管理儲備，高端特色課程培養方案，學生主導餐廳運營管理，學生成長為實際管理者；喜達屋班：企業入校，定向輸送人才，額外增加企業課程1年，培養儲備人資；流花賓館班：循環輪崗，理實聯動，將核心專業課程與酒店實踐結合，通過多批次輪流，既學習專業課程，也滿足酒店現實需要；星河灣班：企業入校，定向輸送人才，國內知名奢華酒店集團，與企業聯合定制教學計劃，開設特色課程。
四、結語
綜上所述，廣東農工商職業技術學院高職酒店管理專業在不斷的探索中，不斷的實踐各種培養模式，總結了很多切實有效的經驗。現在，在供給側改革的推動下，高職酒店管理專業的培養模式需要從刺激企業招工需求的需求側改革轉到著重學校內涵建設的供給側改革，隨著學生的變化和行業的發展，不斷的探索創新模式。
參考文獻：
【關鍵詞】認知實習；教學；工商管理
0引言
專業認知實習是工商管理專業學生的必選課程，是本專業學生認識專業重要性，建立管理理念的重要環節。學生通過認知實習，不僅可以認識企業生產的通用設備，了解企業管理的內容與重點，還可以通過實習制定大學生涯規劃，確立學習目標與學習方向。同時，通過學生參與具體生產管理，與企業管理人員互動，有助于解決企業人才需求不能得到有效滿足與高校畢業生就業困難的矛盾，解決高校人才培養的供給側問題。然而，隨著高校擴招、國企轉制等環境變遷，高校多年建立起來的學生認知實習體系正面臨眾多問題，淪為形式。本文以工商管理專業為例，對當前我國高校面臨的實習問題進行分析并提出建議，以期通過改進提高大學生專業認知實習的學習效果。
1認知實習的目標、內容
工商管理專業認知實習主要目標，是在專業基礎課學習基礎上，通過實習讓學生建立管理學的基本理念，從而為后期的專業課程學習提供基礎。因此，專業認知實習一般安排在大學一年級第二學期，實習一般采用統一組織的方式，由專業教師帶領進入廠礦企業，通過現場參觀、管理人員講解等形式進行。認知實習內容包括，認識企業生產過程中的主要設備，了解生產、營銷、財務等核心管理職能的基本內容，了解企業運營過程中的消防、安全等具體管理工作。
2認知實習存在的問題
隨著高校不斷擴招，高校學生數量逐年增加，實習作為學生理論聯系實踐的重要渠道，逐漸變成了形式。認知實習過程中的經費拮據、認知不足等問題，嚴重影響了工商管理專業學生認知實習的效果。首先，學生重視不足。部分學生認為認知實習不過是到企業走走看看，專業課程以后還要學習，對認知實習缺乏足夠的重視。部分學生認為與其花數天時間到企業實習，不如找份兼職工作，這樣既達到了實習目標也可以有些收入。因此，歷次認知實習都會有大批學生請假，或自行實習。然而，根據對學生自主實習的效果調查看，該部分學生實習多以營銷類工作為主，所接觸的管理知識甚微，且知識面嚴重不足，并沒有達到實習目標。
其次，企業缺乏認知。盡管多數企業在招聘過程中要求所聘人員具有工作經驗，并且會通過考核、面試等手段對應聘者進行測試，以確定其具備一定的實踐能力。但是，筆者在聯系實習過程中發現，多數企業并不愿意接受學生實習，尤其是管理類學生的短期實習。其理由多為影響生產、帶來安全隱患、自身能力不足等。鮮有企業認識到參與教學環節是企業應盡的社會責任，該責任直接關系到其人才戰略。企業對學生專業認知實習認識的不足，不愿接受學生實習，使得高校在安排實習環節時遇到了不可回避的障礙，教師為獲得學生實習的機會，不得不放寬對企業基本能力的要求，由此也影響學生認知實習的效果。再次，過分強調安全。鑒于近年來出現的歷次學生事故中，學校均處于劣勢，高校過分強調學生的安全問題，也形成了影響學生實習效果的重要因素。例如，學生實習過程中，尤其是管理類學生認知實習中，無論是帶隊老師還是廠方均嚴格禁止學生接近可能帶來危險的設備，甚至有些學生經過實習后仍然分不清車床與沖床。從而使學生認知實習的效果大打折扣。
最后，經費嚴重不足。目前高校工商管理類學生認知實習的經費約為150元/人，該經費包括交通費、入廠費用、教師差旅費等。迫于經費壓力，帶隊教師只能選擇距離學校較近的企業作為實習基地。當然對企業接納能力、管理水平等方面的要求也只能放寬要求，實習效果的要求也再次被犧牲。
3提高認知實習效果的途徑
做好實習動員，提高學生認識。深入做好實習動員，聯系專業課教學實際介紹專業認知實習的重要性，讓學生認識到專業認知實習是開始專業課學習的重要基礎，是學好專業學習的重要環節；結合就業與人才市場需求，介紹專業認知實習對學生人生發展的重要性，提高學生的積極性與主動性。完善落實考核機制，保證實習質量。改變對學生單一的實習報告考核方式，建立學、用結合的考核機制，把實習過程、實際操作與理論學習考核相結合，切實提高實習效果。整合實習項目，增加實習投入。整合專業認知實習、課程實習等實習項目，適當延長實習時間，合理安排實習內容，讓實習教學真正成為學、用結合的平臺；從實習效果出發，整合實習經費，并加大投入，保障學生出的去，學的了。
建立企業激勵機制，建立校企聯動機制。通過稅收減免、政府補貼等措施，激勵企業參與高校學生實習教學環節；積極推動校企聯動，建設、發揮產學研平臺的作用，在實現提高實習效果的同時，為企業創造效益。
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