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第1篇

【關(guān)鍵詞】有效溝通；信息；沉默是金；政府部門

隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，現(xiàn)代企業(yè)必須不斷提升管理水平，有效溝通對于現(xiàn)代企業(yè)管理具有極其重要的意義，所謂有效的溝通，是通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，以促使對方接受。如何做好有效溝通，讓其在企業(yè)管理中發(fā)揮最大的作用，作為企業(yè)管理者最重要的功能是把企業(yè)的構(gòu)想、使命、期望與績效等信息準(zhǔn)確地傳遞到職工，并指引和帶領(lǐng)他們完成目標(biāo)。

一、把握有效溝通要素，提高管理水平

1.善于傾聽別人的意見

要學(xué)會傾聽。傾聽是一種尊重，是解決矛盾的先決條件。成為一個好“聽眾”。才能明確對方的目的是什么，表達(dá)的意思是什么，保證信息的準(zhǔn)確度。才能真正了解矛盾的根本所在，發(fā)現(xiàn)問題出現(xiàn)在哪里。傾聽是管理者必備的素質(zhì)之一。成功的管理者大多是善于傾聽的人。為了使傾聽有效，管理者應(yīng)該有意識地克服傾聽障礙，掌握下面的傾聽技巧：一要身心投入。集中精力、集中思想、積極思考、保持開放姿勢是有效傾聽的重要保證。二要換位思考，以增強相互理解。三要沉默是金。靜靜地聽他人傾訴是有效傾聽的最好方式。切忌自己滔滔不絕，反客為主，喋喋不休。四要聽其言觀其行。不僅非語言信息較可靠，而且言行一致更關(guān)鍵。五要適當(dāng)記錄。有效反饋是有效傾聽的體現(xiàn)，管理者通過傾聽獲得大量信息，并及時作出反饋，這對于激發(fā)員工的工作熱情，提升工作績效具有重要作用。

2.要學(xué)會如何“說”，提高表達(dá)能力

現(xiàn)代人都要學(xué)會溝通、表達(dá)和公眾演講?！澳苷f會道”在職場當(dāng)中顯得尤為重要，更能適應(yīng)各種各樣的人際交往，同時也適應(yīng)各行各業(yè)迅猛發(fā)展的需要。面談是組織中的領(lǐng)導(dǎo)者與個人、個人與個人之間進(jìn)行有效溝通最常見、最有效的方法之一。從管理學(xué)的角度來看，面談乃是實施管理的一個過程，作為領(lǐng)導(dǎo)者是需要認(rèn)真對待的。提升面談水平，要制定面談計劃、確立面談目的、追求信息共享、安排面談結(jié)構(gòu)和環(huán)境，以增進(jìn)關(guān)系。

3.掌握讀的技巧

在職場當(dāng)中，除了通過聽和說進(jìn)行溝通外，書面文字的傳遞也是一種重要的溝通方式，作為一個管理者，每天要閱讀的信息很多，如：報告、合同、會議資料、公司文件以及網(wǎng)上信息等，閱讀后再傳達(dá)給員工。管理者在管理溝通中掌握讀的技巧是十分重要的。閱讀是語言交際能力的一種體現(xiàn)。信息時代對傳統(tǒng)的閱讀方式提出了挑戰(zhàn)，面對日漸繁多的信息，我們卻沒有足夠的時間細(xì)讀我們想接收的每一件事物。因此，要善于略讀。略讀則跳過某些閱讀者完全了解的段落，從而有效利用時間。要主動閱讀，越主動地閱讀，效果就越好。

4.擅于寫作

筆頭溝通不僅是一種傳統(tǒng)的溝通形式，也是現(xiàn)代企業(yè)最可靠的溝通方式。在有效溝通的過程中，人們也很注重文字的表述，把溝通的過程和結(jié)果進(jìn)行記錄并進(jìn)行傳達(dá)。筆頭溝通信息能精確用詞并使相關(guān)受眾能得到真實的信息。因此，要提升筆頭溝通的語言組織技能。用詞要恰當(dāng)，內(nèi)容要簡明扼要、重點突出、言簡意賅。把握寫作的語言邏輯的最高層次、中間層次、基礎(chǔ)層次，善于運用演繹、歸納等推理方式以增強文章的說服力。

二、有效溝通在企業(yè)管理中的作用

1.協(xié)調(diào)企業(yè)各部門之間的關(guān)系

有效溝通是協(xié)調(diào)各個體，各部門，形成良好企業(yè)文化的途徑，沒有適當(dāng)?shù)臏贤ǎ舷录壷g、各部門之間的了解就不會充分，甚至可能出現(xiàn)錯誤的理解，使工作任務(wù)不能正確圓滿地完成。如業(yè)務(wù)部門間合作一筆業(yè)務(wù)，在工作中需要大量的合作、交流，并且難免會有一些誤解，甚至利益分配上的沖突，此時就需要兩部門認(rèn)清目標(biāo)，明確各自的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，進(jìn)行有效溝通，即在實際操作中互相補充，互相信任，避免暗箱操作。每個部門要想做到有效溝通就應(yīng)該擅長相互理解，正是差異的存在，不斷調(diào)整自己的溝通風(fēng)格，保證信息的接收和理解的準(zhǔn)確性，這樣才能保證部門間合作溝通所依據(jù)的信息的客觀和準(zhǔn)確性，即溝通的有效性，促進(jìn)部門間的團(tuán)結(jié)和合作，保持工作的高效性，避免不必要的損失的發(fā)生。

2.有效溝通有利于激勵員工

除了技術(shù)性和協(xié)調(diào)性的信息外，企業(yè)員工還需要鼓勵性的信息。在實際生活和工作中，每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實現(xiàn)的需要，都會要求對自己的工作能力有一個恰當(dāng)?shù)脑u價。對于員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其經(jīng)營目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠心和熱情，在很大程度上取決于組織與員工之間的有效溝通。管理者在實際工作中要根據(jù)每個員工的不同情況采取不同的溝通方式關(guān)心、鼓勵他們、及時肯定他們的成績。一個優(yōu)秀的管理者就是要通過有效的溝通轉(zhuǎn)變職員對工作的態(tài)度，對生活的態(tài)度，通過激勵使職員從拖拖沓沓的精神狀態(tài)中解脫出來，激發(fā)他們的工作熱情和潛力，把員工改造成充滿樂觀精神、積極向上的人。

3.加強與外部的溝通交流

在國際化時代中，對于現(xiàn)代企業(yè)，跟其它企業(yè)交流可以說是今后的一個必然趨勢。只閉門做好企業(yè)自身內(nèi)部工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要不斷加大外部溝通力度，使企業(yè)在社會上不斷取得聲譽。企業(yè)應(yīng)密切聯(lián)系社會，加大與政府部門、其他企業(yè)及媒體單位的溝通交流，從而塑造良好的外部形象，建立有利于企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境。

總之，有效溝通既是一門技巧，又是一門藝術(shù)。怎樣才能把有效溝通運用好，讓它在企業(yè)管理中發(fā)揮最大的效益，為組織、組織成員、社會創(chuàng)造更大的價值。取決于管理者與其溝通的效果，所以，高效率的管理和經(jīng)營離不開有效溝通。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾萍.論現(xiàn)代企業(yè)的管理溝通技巧[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2008(10).

第2篇

摘要：伴隨我國改革開放的不斷推進(jìn)以及經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，應(yīng)加強對國企的改革，促進(jìn)其管理創(chuàng)新，從而使國企競爭力不斷提升。為實現(xiàn)國有企業(yè)管理的不斷創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)把握以下策略：創(chuàng)新管理思想，創(chuàng)新管理組織，創(chuàng)新管理技術(shù)，創(chuàng)新人本管理。

關(guān)鍵詞 ：國有企業(yè) 管理 創(chuàng)新 策略

所謂管理創(chuàng)新，即對管理理念、管理技術(shù)以及模式等方面進(jìn)行的創(chuàng)新，主要是企業(yè)為有效應(yīng)對市場與技術(shù)的改變而進(jìn)行的優(yōu)化，涉及到管理制度與技術(shù)等方面的創(chuàng)新。管理創(chuàng)新對國有企業(yè)具有非常重要的意義，實現(xiàn)規(guī)范改造的一個切實科學(xué)的渠道，是其效益不斷增長的法寶，同時還能夠為國企實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。因此，在日趨白熱化的市場競爭中，國有企業(yè)要想實現(xiàn)自身的長期發(fā)展，必須在管理上不斷創(chuàng)新，使自身始終具有競爭優(yōu)勢。鑒于此，本文對國有企業(yè)管理創(chuàng)新及存在的問題進(jìn)行了探討，并提出其創(chuàng)新管理的相應(yīng)策略，以期對推動國有企業(yè)管理創(chuàng)新有所借鑒。

一、國有企業(yè)管理工作中面臨的主要問題

1.決策程序不合理

因受到傳統(tǒng)管理模式的制約，現(xiàn)階段我國國企的產(chǎn)權(quán)歸屬仍然存在一定的問題，仍然沒有明晰，因此對公司管理者追求利益的決心產(chǎn)生影響?，F(xiàn)實中，他們的利益和企業(yè)利益之間的聯(lián)系不太緊密，因此導(dǎo)致管理者對國企實現(xiàn)利益最大化沒有形成堅定的信念，部分管理者甚至以犧牲企業(yè)利益的方式來謀求個人利益的最大化。伴隨市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國企因受不同因素的影響而無法有效面對市場的變化，其管理者往往是通過政府任命的方式形成的，他們都屬于政府官員，他們在決策過程中根本不會集思廣益，不能認(rèn)真聽取集體智慧，所開展的開會討論往往是做表面文章，公司決策基本上是由他們決定（搞一言堂）。該種管理模式導(dǎo)致國企經(jīng)營運作中常常會進(jìn)入一種困境而無法實現(xiàn)發(fā)展。因此，國企因其管理制度不能滿足現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)體制的需求，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏足夠的責(zé)任意思，同時他們的管理水平與能力不足，根本不能創(chuàng)新管理制度，最終對自身的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

2.尚未形成統(tǒng)一的管理理念

研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段，大部分國企均未形成一致的管理理念，通常情況下，會伴隨企業(yè)管理層而不斷變化現(xiàn)實問題。各個管理者均存在自己的管理手段與方法，這樣就導(dǎo)致國企的管理始終伴隨領(lǐng)導(dǎo)的變更而不斷變化。該種形勢下，廣大職工不能完全適應(yīng)多變的管理形式，同時該問題將會嚴(yán)重制約國企管理工作的順利進(jìn)行。

3.無法實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧

對于傳統(tǒng)的國企管理模式來說，其在應(yīng)對問題的過程中根本無法分析其根源。只是考慮某個孤立的對象，而無法考慮長遠(yuǎn)，根本無法實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧。這樣國企管理工作一味地注重局部而忽視全局，處理問題僅僅停留在表面而根本不考慮其本質(zhì)所在，導(dǎo)致其全局觀念嚴(yán)重不足。

二、國有企業(yè)管理創(chuàng)新的有效策略

1.創(chuàng)新管理思想

毋庸置疑，管理行為與制度均是領(lǐng)導(dǎo)階層思想的表現(xiàn)形式。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，國企中存在很大比例的管理者根本不注重市場，根本不會細(xì)致深入地對市場進(jìn)行調(diào)研。一些管理者根本沒有熟練掌握各種現(xiàn)代管理技術(shù)，不知道怎樣進(jìn)行資本經(jīng)營，不熟悉公司運作的相關(guān)法規(guī)制度。所以，應(yīng)當(dāng)在國企之中努力轉(zhuǎn)變管理理念，主要是利用引入新的管理人才或者培訓(xùn)的方式，使他們的思路與視野不斷拓寬。積極吸收各種新的管理信息，使領(lǐng)導(dǎo)階層的管理理論與技能不斷提升，從而在思想上為實現(xiàn)管理創(chuàng)新做好鋪墊。

2.創(chuàng)新管理組織

對于國企來說，其在管理組織設(shè)置過程中，應(yīng)當(dāng)按照生產(chǎn)要求與市場需求特點進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，努力將過去的單一職能型組織結(jié)構(gòu)改變，在新的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)架過程中，應(yīng)當(dāng)遵循市場導(dǎo)向，堅持精簡高效的指導(dǎo)思想。長期以來，國企之中存在大量的管理機構(gòu)，同時非常不科學(xué)，非生產(chǎn)性組織機構(gòu)中具有很大一部分職工，而那些實實在在的生產(chǎn)和市場管理單位及其職工的地位相對較低，并且其編制相對有限。在日趨激烈的市場競爭中，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)精簡管理人員，加大生產(chǎn)，市場管理以及技術(shù)研發(fā)管理力度，積極應(yīng)用各種新的組織模式，例如事業(yè)部制、矩陣制。為滿足市場需要，實現(xiàn)自身的健康持續(xù)發(fā)展，第一，應(yīng)當(dāng)將那些不應(yīng)承擔(dān)的政府與社會職能剝離，以此來充分確保自身甩掉包袱。第二，根據(jù)專業(yè)化社會協(xié)作的方向，將各種非生產(chǎn)主體分離，從而實現(xiàn)自身的精簡、干練。再次，在生產(chǎn)階段切實加強前期的市場調(diào)研，并做好技術(shù)開發(fā)工作，同時還應(yīng)當(dāng)做好產(chǎn)品宣傳、銷售以及售后服務(wù)等工作，確保其組織結(jié)構(gòu)能夠充分滿足市場需要。最后，伴隨業(yè)務(wù)流程信息化程度的不斷提高，應(yīng)當(dāng)不斷對中間管理層次進(jìn)行削減，從而推動其向著扁平型結(jié)構(gòu)發(fā)展。

3.創(chuàng)新管理技術(shù)

我們知道，公司運作是一個較為繁瑣的過程，其中離不開管理的強力支持，企業(yè)的效率與效益均來自于科學(xué)有效的管理。進(jìn)入新世紀(jì)，尤其需要各種先進(jìn)管理思想的引導(dǎo)，從而能夠使管理模式實現(xiàn)不斷更新。伴隨國企的不斷發(fā)展以及市場規(guī)模的日益拓寬，其內(nèi)部管理的復(fù)雜程度不斷提升，同時市場競爭形勢與需求的急劇改變需要領(lǐng)導(dǎo)階層一定要提升自身的響應(yīng)速度。若想處理好上述問題，必須不斷應(yīng)用各種新的管理方法和手段，特別是引入各種信息方法來實現(xiàn)管理質(zhì)量的不斷提升。企業(yè)信息化能夠確保領(lǐng)導(dǎo)階層迅速、高效的掌握各種所需信息，使公司不同單位之間、與外界有效交流互動，使其能夠做出更加及時、有效的決策，能夠及時響應(yīng)環(huán)境變化，從而不斷提高管理效率。

現(xiàn)階段，信息化已經(jīng)發(fā)展成過去健康持續(xù)前進(jìn)的一個必須具備的前提。例如，國企在CIMS的應(yīng)用中足可以驗證這個問題。CIMS主要是基于現(xiàn)代管理模式而構(gòu)建起的一個管理系統(tǒng)。特別是近年來，CIMS應(yīng)用示范工程已經(jīng)在中國超過20個省市中得到開展，涉及到十幾個領(lǐng)域的200多個公司，包括一半以上的國企。該項目經(jīng)由長期的實踐告訴我們，其一方面為開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品提供了一個強有力的方法，另一方面促進(jìn)了過去的經(jīng)營運作理念與模式的更新，使企業(yè)內(nèi)部各個部門、外部相互之間的信息共享，推動企業(yè)管理不斷向著集約化的方向發(fā)展。

4.創(chuàng)新人本管理

第3篇

【關(guān)鍵詞】營銷管理 有效溝通 溝通模式

營銷的核心內(nèi)容是產(chǎn)品推廣，是企業(yè)運營與管理體系的重要組成部分。溝通在營銷過程中發(fā)揮著非常重要的作用，其管理要以營銷管理為中心。當(dāng)前，在營銷管理的溝通研究方面較少，而且大部分都集中在營銷中的整合營銷溝通領(lǐng)域，是營銷領(lǐng)域的研究課題，對企業(yè)內(nèi)部營銷管理環(huán)節(jié)之間的溝通問題研究較少。

一、企業(yè)營銷管理中溝通的重要性

企業(yè)的營銷管理向著復(fù)雜化與信息化的方向不斷發(fā)展，逐漸成為了企業(yè)競爭力的重要組成部分。企業(yè)營銷體系的溝通能力與管理水平對企業(yè)營銷能力發(fā)揮著決定性的作用。從戰(zhàn)略角度進(jìn)行分析，良好的內(nèi)部營銷溝通是企業(yè)戰(zhàn)略方向正確性的重要保障。企業(yè)必須在綜合企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上制定營銷戰(zhàn)略，因此在營銷戰(zhàn)略制定的過程中必須實現(xiàn)各個部門之間的溝通，通過戰(zhàn)略層面有效溝通了解與掌握企業(yè)整體戰(zhàn)略，從而更好地制定部門戰(zhàn)略。從企業(yè)運營與管理的操作層面進(jìn)行分析，良好的營銷系統(tǒng)溝通是部門之間協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)，有利于業(yè)務(wù)流程的合理化與高效化?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部部門之間溝通不順暢產(chǎn)生了較多的管理問題，只有實現(xiàn)了有效的溝通才能夠?qū)崿F(xiàn)各個部門之間的良好合作。

二、企業(yè)營銷管理中的有效溝通模式

企業(yè)內(nèi)部營銷管理體系存在的不足將會對其正常運轉(zhuǎn)造成不良影響，最終導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力降低。更多的企業(yè)開始意識到營銷管理體系的重要性，開始探究確保營銷管理中有效溝通的模式。

（一）營造良好的營銷體系內(nèi)部溝通環(huán)境

溝通必須在一定的環(huán)境中進(jìn)行，企業(yè)內(nèi)部管理中部門與部門、部門與員工、員工與員工之間的溝通都受到企業(yè)管理環(huán)境的影響。因此，企業(yè)要營造良好的營銷體系內(nèi)部溝通環(huán)境，為有效溝通模式的建立奠定堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)營銷體系內(nèi)部環(huán)境主要包括以下幾個方面的因素：

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)進(jìn)行管理工作的前提與基礎(chǔ)，對企業(yè)的管理有著非常重要的影響。企業(yè)文化從根本上影響著企業(yè)內(nèi)部的溝通，對內(nèi)部溝通的主體、信息、渠道等有著決定性的作用，是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部良好溝通的基礎(chǔ)。企業(yè)文化中包含的不同內(nèi)容對內(nèi)部溝通的影響方式、程度等都存在一定的差異性，良好營銷管理溝通建立的過程中必不可少的企業(yè)文化要點包括：第一，員工平等性。只有在企業(yè)中實現(xiàn)了溝通主體高度的平等性，才能夠提高溝通的效率，尤其是在營銷體系內(nèi)部各個部門溝通的過程中，相互之間應(yīng)該彼此尊重與配合，才能夠提高溝通的充分性與有效性。第二，企業(yè)氛圍和諧性。企業(yè)氛圍的和諧性指的是在企業(yè)管理過程中對內(nèi)部關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)與保持，確保企業(yè)內(nèi)容人際關(guān)系的和諧。企業(yè)中高層管理在氛圍營造的過程中發(fā)揮著主要作用，在與其他部門溝通的過程中要注重團(tuán)結(jié)協(xié)作意識，確保部門之間能夠保持關(guān)系的和諧性，從而提高溝通的效率。

2.利益分配機制

在溝通的過程中，主體主要的動機因素就是利益，主體的溝通行為、方式等都受到利益因素的影響。因此，在營銷體系溝通渠道構(gòu)建的過程中必須確保體系中各個主體的利益，通過合理的利益分配機制調(diào)動主體的積極性，消除溝通中存在的各種障礙。部門之間的利益分配問題主要出現(xiàn)在市場部門與營銷部門中，雖然兩個部門在職能方面存在相似性，但是在利益分配方式方面卻存在較大的差異，只有實現(xiàn)部門利益分配協(xié)調(diào)，才能夠進(jìn)一步促進(jìn)溝通的順暢。

3.業(yè)務(wù)流程與分工

業(yè)務(wù)流程是企業(yè)內(nèi)部的正式溝通渠道，指的是企業(yè)不同的部門、員工等在業(yè)務(wù)合作方面的流程。公司的運營管理具有一定的系統(tǒng)性，業(yè)務(wù)流程則是確保營銷管理體系高效運作的體制之一。只有提高企業(yè)內(nèi)部溝通的有效性才能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)流程的合理化，進(jìn)而確保部門與員工能夠更好地明確自身的位置與職責(zé)。因此，合理的分工是實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程合理化的重要前提。

（二）提高營銷人員的溝通意識與能力

溝通的主體是企業(yè)的員工，需要從員工入手提高營銷體系內(nèi)部的溝通效率，主要的措施包括加強溝通相關(guān)培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的溝通過意識與溝通能力。主要的措施包括：第一，溝通目標(biāo)策略。溝通的目標(biāo)具有非常重要的地位，一方面能夠提高溝通工作的目的性，提高溝通的效率，另一方面能夠幫助溝通對象更好地掌握溝通的信息、思路等，提高溝通的互動性。第二，溝通主體策略。溝通主體策略指的是溝通的主體在溝通之前所具備的信心、可信度等方面的準(zhǔn)備工作，只有讓溝通對象信任溝通主體，才能夠提高溝通的有效性。第三，溝通對象策略。溝通對象策略指的是溝通的對象在溝通主體進(jìn)行溝通之前通過各種途徑對溝通對象的喜好、需求等進(jìn)行了解，進(jìn)而對溝通的方式、內(nèi)容等進(jìn)行有效的調(diào)整，提高溝通的有效性。

總結(jié)

溝通實際上就是人際之間實現(xiàn)信息、情感等內(nèi)容的交換、共享等，在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來重要的作用。溝通逐漸成為了企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，其中營銷體系溝通最為關(guān)鍵。營銷體系的績效受到多種應(yīng)收的影響，其中就包含溝通水平，只有溝通順暢才能夠確保營銷體系高效運行。企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建企業(yè)營銷管理中的有效溝通模式，并對其加以正確運用，提高企業(yè)營銷營銷管理中溝通的有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]章莉南子.中國企業(yè)借鑒Web2.0技術(shù)實現(xiàn)有效營銷溝通研究[J].貴州財經(jīng)學(xué)院學(xué)報，2012，05（74）.

第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè);企業(yè)戰(zhàn)略管理;有效融合

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)戰(zhàn)略管理中最科學(xué)的思想管理方式，既要求企業(yè)內(nèi)部員工要和諧融洽、相互并進(jìn)，又要求企業(yè)的發(fā)展要與企業(yè)文化、素養(yǎng)、管理精神相結(jié)合，營造獎罰分明、循規(guī)蹈矩的工作氛圍，提高員工的積極性，明確企業(yè)的經(jīng)營方向。企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的管理策略，能夠激發(fā)員工的工作動力，提高凝聚力，也能降低企業(yè)的核心競爭力。因此，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，必須要與企業(yè)戰(zhàn)略管理有效的融合起來，共同實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的最佳效益。

一、企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的前提，兩者之間相互制約，相互影響。其一，企業(yè)戰(zhàn)略管理是企業(yè)文化的重要前提。企業(yè)在戰(zhàn)略管理中，明確規(guī)定企業(yè)的全部員工必須遵循正確的行為準(zhǔn)則，企業(yè)的價值理念體現(xiàn)在員工的整體素質(zhì)上，企業(yè)戰(zhàn)略管理體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)上。因此，必須嚴(yán)格規(guī)范員工的整體素養(yǎng)。其二，企業(yè)戰(zhàn)略管理是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)文化包括企業(yè)的經(jīng)營文化、管理文化、理念核心文化及員工的行為文化，無論是文化的外在表現(xiàn)形式，還是內(nèi)涵的主體精神，企業(yè)的管理都蘊含在企業(yè)文化之內(nèi)。其三，企業(yè)戰(zhàn)略管理的實施促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。在運行企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程中，能使員工更準(zhǔn)確的實施企業(yè)文化，發(fā)揮內(nèi)在素養(yǎng)的潛力，摒棄劣質(zhì)文化的根本，吸收先進(jìn)文化的優(yōu)質(zhì)精神。其四，企業(yè)戰(zhàn)略管理的長期運行，有利于企業(yè)文化的更新。企業(yè)文化在一定的程度上，是為了營造一個和諧的工作氛圍，形成一種在文化素養(yǎng)上的默契，實現(xiàn)一種經(jīng)營效果的預(yù)期。小企業(yè)的經(jīng)營相對能夠達(dá)到企業(yè)文化的默契，而大企業(yè)，由于人員的流動大，僅利用溝通的形式完全不能滿足企業(yè)文化的默契度，只有通過有效的戰(zhàn)略管理才能維持公司的企業(yè)文化建設(shè)。

二、企業(yè)文化建設(shè)如何與企業(yè)戰(zhàn)略管理有效融合

1.企業(yè)文化理念與經(jīng)營業(yè)務(wù)的融合

企業(yè)戰(zhàn)略管理為企業(yè)文化建設(shè)的正常運行提供保障。企業(yè)文化的產(chǎn)生價值依賴企業(yè)的發(fā)展方向，落實企業(yè)文化的創(chuàng)新戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在日常經(jīng)營管理的運行中，應(yīng)認(rèn)真遵循企業(yè)文化秩序，貫徹文化戰(zhàn)略管理理念，維護(hù)企業(yè)的正常運轉(zhuǎn);利用嚴(yán)格的規(guī)章制度落實企業(yè)文化精神;通過務(wù)實性的規(guī)則強化企業(yè)員工的作風(fēng)行為，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的效益。企業(yè)文化理念促進(jìn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的管理效果，規(guī)范企業(yè)文化建設(shè)的自由運作，兩者有效融合，共同促進(jìn)企業(yè)管理的進(jìn)步。

2.企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理機制的融合

人力資源管理構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)對人才的培養(yǎng)和提拔都依靠人力資源管理機制，完善機制的創(chuàng)新性，是企業(yè)的首要工作之一。因此，在人力資源管理的環(huán)節(jié)中，要積極營造人才成長的培養(yǎng)環(huán)境，利用升職、降薪的管理策略，促進(jìn)人才自身能力的發(fā)展。另外，還可以制定人力資源戰(zhàn)略管理，開發(fā)人力資源培訓(xùn)班，優(yōu)化人力資源管理的創(chuàng)新。企業(yè)文化的建設(shè)離不開人力資源管理機制的發(fā)展，在實踐工作中，必須科學(xué)的完善管理策略，才能體現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)管理的實踐性。

3.企業(yè)文化與企業(yè)激勵體制的融合

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的專業(yè)技能。必須靠人才的支持，才能體現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)價值。因此，需要制定相對的激勵體制，提高人才工作的動力與興趣度，體現(xiàn)企業(yè)的公平競爭性。企業(yè)文化管理在制定激勵機制的同時，要以員工的自身利益出發(fā)，建立以企業(yè)文化為核心的管理機制流程;通過文化內(nèi)涵的深入，凝聚員工的團(tuán)隊意識;利用獎罰制度，保護(hù)員工工作的公平性。另外，在管理機制運行中，要綜合考慮企業(yè)的發(fā)展需求，體現(xiàn)出戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新理念，從而使企業(yè)文化的定位更具體。通過對激勵體制的普及，使員工在競爭中踐行企業(yè)文化，在實際工作中體現(xiàn)公平效應(yīng)，更好的投入到企業(yè)文化的建設(shè)中。

4.企業(yè)文化與企業(yè)管理的共生融合

企業(yè)文化要想和企業(yè)管理相互融合，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須落實整合共生。企業(yè)文化的健康管理，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)文化的優(yōu)劣內(nèi)涵是企業(yè)發(fā)展的重要因素，必須輔助管理措施;企業(yè)文化的實踐成果凸顯企業(yè)的發(fā)展特色。因此，企業(yè)文化在建設(shè)運行的過程中，必須綜合考慮企業(yè)本身的文化特點，突出企業(yè)文化的優(yōu)良精神，發(fā)揮自身的文化特性，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的實際情況，制定有效的戰(zhàn)略管理方案，保證企業(yè)文化的實用性。另外，認(rèn)真落實企業(yè)文化戰(zhàn)略，提高企業(yè)管理的先進(jìn)性，滿足企業(yè)人才的工作所需并認(rèn)同企業(yè)文化的合理性，將企業(yè)推進(jìn)經(jīng)濟(jì)市場，擴(kuò)大企業(yè)的發(fā)展道路。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)的發(fā)展是推動市場經(jīng)濟(jì)的力量來源，企業(yè)的管理方向離不開企業(yè)文化的建設(shè)。在經(jīng)營管理中融入文化理念，是企業(yè)具備向心力和凝聚力的重要發(fā)展手段。因此，企業(yè)的管理者在建設(shè)戰(zhàn)略管理時，必須將企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營業(yè)務(wù)、人力資源管理機制和企業(yè)管理的共生有效融合，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]安玉忠.企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的有效融合[J].大眾科學(xué)進(jìn)展，2013，17（38）：126-127.

[2]沈惠芳.企業(yè)文化如何實現(xiàn)與企業(yè)管理的有效融合[J].教學(xué)科研，2014，24（62）：245-246.

第5篇

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)； 人力資源； 有效管理

改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。 但由于中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等問題，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)前，受全球金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

1中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1） 人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。在招聘公司急缺人才時，以高薪招聘， 往往出現(xiàn)了新聘人才與現(xiàn)有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進(jìn)人才同時，打擊了現(xiàn)有人才的積極性。

（2） 缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性。由于企業(yè)沒有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問題時不能明確該誰負(fù)責(zé)，責(zé)任該由誰來承擔(dān)。人力資源招聘往往沒有常設(shè)機構(gòu)，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無法久留。

（3） 缺乏對員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高。中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

（4） 沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范。中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，流于形式。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績往往是由主管領(lǐng)導(dǎo)評價，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用。

（5） 激勵措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，有時還會適得其反。

2改進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的思考

企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡 。實現(xiàn)有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：

（1） 明確崗位責(zé)任制，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，根據(jù)管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應(yīng)的組織機構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學(xué)劃分，做到簡單、高效、協(xié)調(diào)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。

（2） 在外聘人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)。中小企業(yè)的崗位的人才缺乏時，首先想到的是外聘。事實上崗位人才更重要的是靠自身的培養(yǎng)。內(nèi)部員工對自己的企業(yè)最熟悉，要根據(jù)企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓(xùn)體系，加強職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓(xùn)，促進(jìn)本企業(yè)各類人才的快速成長，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實于企業(yè)。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。

（3） 樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認(rèn)識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現(xiàn)的需要，以此充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，通過人性化管理以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

第6篇

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效管理；績效考核

企業(yè)管理的核心問題是人的管理，如何對企業(yè)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的測評，如何更為有效地激勵員工，企業(yè)必須建立一套高效的績效考核體系，并最終為企業(yè)戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢的形成和保持提供服務(wù)。因此，對員工進(jìn)行有效的績效考核是現(xiàn)代人力資源管理中亟待解決的一個具有重要現(xiàn)實意義的問題。

一、關(guān)于績效管理的概述

（一）績效管理的含義

所謂績效管理，是指企業(yè)中的各級管理者與基層員工為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，面共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用，績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

（二）績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用

績效管理在企業(yè)發(fā)展的過程中應(yīng)用的作用包括：一是績效管理可以在最大程度上提升企業(yè)與員工的績效；二是績效管理可以在最大程度上促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；三是績效管理可以在最大程度上促進(jìn)企業(yè)管理流程與業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。

二、電力企業(yè)績效管理運行中存在的問題

（一）考核指標(biāo)未能與崗位職責(zé)有效掛鉤

產(chǎn)生這一問題有三點原因：一是因為部分領(lǐng)導(dǎo)對下屬的崗位職責(zé)本身就不清楚，如何評價員工就無從談起。二是有些雖然對員工進(jìn)行了定崗，崗位也有明確的職責(zé)要求，但對員工的績效要求卻大大超出其職責(zé)范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。三是績效要求雖然明確，但工作實施過程中需協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié)，且這些協(xié)調(diào)工作不是靠一個人的能力能完成好的，如果考核的時候只看他的最終結(jié)果不問過程，這顯然也有失公平。

（二）員工不能理解和參與績效考核

一是一些員工對績效考核的意義不甚了解。很多管理者與人力資源管理人員雖然對績效管理的理念與意義都很我解，但基層員工對績效管理的內(nèi)容與意義不甚了解，很多員工認(rèn)為績效考核無非是要發(fā)現(xiàn)其在工作中存在的問題與不足，并對其進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰。二是績效考核指標(biāo)的制定員工未參與，指標(biāo)的實施過程中考核者也不能對員工進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)。員工不知道企業(yè)內(nèi)部的績效考核是怎樣進(jìn)行的，也不知道其中的考核指標(biāo)與考核結(jié)果是如何得出的，還有自己在工作中存在著什么問題，要采取什么樣的措施才可以避免等等。

（三）績效管理的實施中不能做到客觀公正

在企業(yè)中實行績效考核的目的是真實、客觀、公正地評估員工與部門的工作成績，但在實際的操作過程中，績效考核存在著不公平的現(xiàn)象。比如說，有些部門的管理人員在績效考核的過程中，很容易被“人情分”或者“世故分”所左右；績效結(jié)果較差，對自己部門內(nèi)績效不佳的員工也在績效考核中給予肯定；績效考核中存在平均主義，員工輪流坐莊績效“優(yōu)秀”，打擊了部門中真正優(yōu)秀員工的積極性等等。在這種情況下所完成的考核結(jié)果與預(yù)期有著很大程度上的背離，容易使得員工的工作積極性降低，工作熱情減退。

（四）考核者與員工就績效考核結(jié)果缺乏有效溝通

反饋溝通是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略，但偏偏在目前許多部門的績效考核中被淡化了，有的甚至根本就沒有反饋溝通。一方面，部門或單位的績效考核人員未經(jīng)過有效培訓(xùn)，溝通時不注意技巧把握，泛泛而談，缺乏對員工工作的輔導(dǎo)和幫助，溝通反而引起了下屬的不滿；另一方面，部分管理者把更多的工作精力放在了對員工業(yè)績結(jié)果的事后獎懲考核上，更多的放在討論員工薪酬獎懲方案的多樣化和合理化上，忽略了管理者自身的事前任務(wù)計劃和任務(wù)分配工作，從心里沒有認(rèn)識到績效溝通的重要性。

三、績效管理考核的有效實施

績效考核是一把雙刃劍，如果運用得好可使組織形成一種良好的競爭氛圍，充分發(fā)揮職工的發(fā)展?jié)摿?，最終實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。運用不好則會導(dǎo)致重重矛盾。要使績效考核做到公平、公正，應(yīng)從以下方面矛以改進(jìn)。

（一）設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)

要科學(xué)地設(shè)置績效管理的指標(biāo)，要做到以下三點：一是企業(yè)內(nèi)部的各級管理者要明確自身績效管理的責(zé)任，提升管理人員對績效考核工作的責(zé)任意識。二是根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，初步確定績效考核的各項要素。三是根據(jù)被考核對象在流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。

（二）搭建暢通的溝通渠道

一方面，在制定績效責(zé)任書時，為有效地完成單位年度工作目標(biāo)，單位應(yīng)以《年度業(yè)績考核責(zé)任書》的方式將企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解到部門，部門再以《員工績效考核責(zé)任書》的形式將年度重點工作逐級分解到每個崗位和個人。在這一過程中，部門要讓員工充分參與到責(zé)任書的制度過程中，強化部門績效考核與員工績效考核之間的掛鉤聯(lián)系，促使員工了解自身崗位責(zé)任并以嚴(yán)肅的態(tài)度對待績效考核。另一方面，在績效計劃的執(zhí)行過程中，部門主管定期或不定期地與員工進(jìn)行溝通，加強對績效考核的過程管控，了解他們對績效的意見與建議，分析員工沒有完成績效目標(biāo)的原因并提出相應(yīng)的解決措施。

（三）確保具體操作公平公正

績效考核確保客觀公正有三點措施：一是考核指標(biāo)要清晰量化。如生產(chǎn)人員的考核應(yīng)以完成工作的數(shù)量、質(zhì)量為主要考核內(nèi)容，管理人員的考核指標(biāo)更側(cè)重于完成時限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。只有考核指標(biāo)清楚，量化細(xì)化，考核時才可以用數(shù)據(jù)說話，以事實為依據(jù)，很大程度上就能降低評價者的主觀意識。二是對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，對于績效考核結(jié)果采用強迫選擇法，確保結(jié)果符合正態(tài)分布。三是建立員工申述系統(tǒng)，一方面為員工暢通投訴的渠道，另一方面也監(jiān)督考核者認(rèn)真收集客觀資料，公正、客觀地對被考評者做出評價。

（四）深化運用考核結(jié)果

深化運用考核結(jié)果可以分為兩個方面：第一，有效地反饋面談。采用雙向傾聽式面談使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公平、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定績效提升計劃。第二，有效地結(jié)果運用。強化績效結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、人事決策掛鉤力度，實行員工年度績效綜合評估結(jié)果存入個人績效檔案制度，作為崗位調(diào)整、薪資調(diào)整、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、后備人才庫建設(shè)等的重要參考依據(jù)，提升員工對績效考核工作的重視。

四、結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展與社會的進(jìn)步，績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的一大產(chǎn)物，在提升企業(yè)人力資源管理水平與員工工作的積極性以及企業(yè)的生產(chǎn)力等方面發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用。盡管當(dāng)前少數(shù)基層單位績效管理工作的開展中存在著一些問題，但通過不斷完善績效考核制度、流程，不斷提升員工績效管理的意識，績效管理在促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展方面將產(chǎn)生越來越大的作用。

總而言之，績效考核時管理人員要運用新思路、新手段，要針對國有壟斷企業(yè)的特點制定有針對性的方法，要建立一套完整的考核評價體系，充分提高員工的工作積極性，為電力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，要制定符合現(xiàn)實情況的考核評價體系，全面構(gòu)建新時期國有壟斷企業(yè)的考核機制。

參考文獻(xiàn)：

1.楊躍瓊，褚景春，吳良器.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J].中國電力教育，2010（9）.

2.趙磊，楊婧.電力企業(yè)績效管理潛在的問題及對策[J].中國電力教育，2010（12）.

第7篇

關(guān)鍵詞：汽車維修；企業(yè)信息化；信息技術(shù)

針對汽車維修行業(yè)來說，汽車維修企業(yè)信息化管理在相應(yīng)的技術(shù)手段或者是相應(yīng)的技術(shù)方式的引導(dǎo)下，已然成為企業(yè)的一項重要工作和任務(wù)。針對不同的企業(yè)，也應(yīng)該有相應(yīng)的模式與方法，結(jié)合自身的企業(yè)特點采取不同的信息化管理形式，有效地提高企業(yè)的核心競爭力和經(jīng)濟(jì)利益，解決汽車維修企業(yè)本質(zhì)的技術(shù)問題，才是真正的有效措施。

1.汽車維修企業(yè)信息化管理涵蓋的內(nèi)容

汽車維修企業(yè)信息化管理所涵蓋的內(nèi)容是需要從多個方面來進(jìn)行建立，基本形成包含以下幾個方面：（1）針對自身汽車維修企業(yè)的情況，有效建設(shè)能符合信息技術(shù)要求的各類型的業(yè)務(wù)和管理制度，補充和更新完善本企業(yè)的各類管理制度，促使整個企業(yè)經(jīng)營模式更加有序發(fā)展。（2）針對自身汽車維修企業(yè)，建設(shè)兩個基本管理數(shù)據(jù)庫，基本包括本企業(yè)以經(jīng)營和管理為中心的實際數(shù)據(jù)和基本關(guān)系，另一個是企業(yè)高層在經(jīng)營管理中的決策信息數(shù)據(jù)庫。（3）針對自身汽車維修企業(yè)的情況，建設(shè)相應(yīng)的自動化以及信息管理系統(tǒng)，從整個汽車維修企業(yè)日常的經(jīng)營管理信息中，提取每一項信息進(jìn)行信息的處理，通過數(shù)據(jù)分析可以為企業(yè)高層作出正確決策提供有效數(shù)據(jù)。（4）針對自身汽車維修企業(yè)，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部信息查詢平臺，可以根據(jù)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)產(chǎn)信息的自動化辦公與信息查詢，有效提升企業(yè)內(nèi)部信息的最佳配置。（5）針對自身汽車維修企業(yè)接入互聯(lián)網(wǎng)，通過互聯(lián)海量的信息，補充和更新適合自身企業(yè)在經(jīng)營活動中的信息資源。還可以利用互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營信息，達(dá)到更多的宣傳途徑。

2.汽車維修企業(yè)信息化管理的意義

2.1. 有效支持，適應(yīng)競爭

汽車維修企業(yè)可以通過企業(yè)信息化管理的支持，整理制定出更適合本企業(yè)經(jīng)營模式。優(yōu)化在經(jīng)營過程中更多的環(huán)節(jié)，創(chuàng)建適合自身企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場信息反饋，有效提高企業(yè)高層針對汽車維修行業(yè)作出強有力的決策，更好地在市場競爭中取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。

2.2. 降低經(jīng)營成本，獲取更多信息

企業(yè)信息化管理的本質(zhì)在于在降低企業(yè)在經(jīng)營活動中的運營費用。汽車維修企業(yè)通過信息化管理，獲取到更多適合自身企業(yè)發(fā)展的外部信息。甚至汽車維修企業(yè)可以根據(jù)信息化管理對所進(jìn)行車車輛維修成本進(jìn)行有效的控制；還可以根據(jù)自身企業(yè)的需要，對庫存進(jìn)行信息化管理，合理的解決了配置配件庫存量的問題，這些都是通過企業(yè)信息化管理，有效地降低了管理成本的有效措施。

2.3. 掌握市場需要，提升汽車維修企業(yè)市場能力

利用企業(yè)信息化管理技術(shù)，可以直接拉近了企業(yè)與客戶的距離，有效地建立起從企業(yè)到供應(yīng)商再到客戶之間地關(guān)系網(wǎng)，可以根據(jù)市場反饋的信息資源，把握汽車維修行業(yè)的市場消費能力，針對市場需求調(diào)整經(jīng)營模式，想客戶所想，急客戶所急，從而有效提升了汽車維修服務(wù)質(zhì)量，從市場中脫穎而出。

2.4. 完善信息化管理數(shù)據(jù)，促進(jìn)企業(yè)高層決策，提升企業(yè)綜合素質(zhì)

企業(yè)信息化管理，是從傳統(tǒng)管理到先進(jìn)管理模式的一種轉(zhuǎn)變，針對自身企業(yè)經(jīng)營模式，制定和完善企業(yè)管理制度和方法，創(chuàng)新管理理念。通過信息化管理，獲取到更多的有利企業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息，更加及時的掌控市場需求。提高企業(yè)內(nèi)部高層針對企業(yè)內(nèi)部和外部的信息數(shù)據(jù)分析能力，為企業(yè)發(fā)展作出更為正確科學(xué)的決策提供相應(yīng)的依據(jù)。汽車維修企業(yè)信息化管理，還可以提高企業(yè)員的技術(shù)知識，通過信息化管理對汽車維修信息及市場信息的傳播，有效提升企業(yè)整體的綜合素質(zhì)。

3.汽車維修企業(yè)信息化的有效措施

（1）汽車維修企業(yè)需要安排相關(guān)技術(shù)人員針對對汽車維修企業(yè)計算機管理系統(tǒng)使用情況進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，可以參考更多先進(jìn)企業(yè)或地區(qū)信息化管理建設(shè)的模式，根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展需要，制定出適合本企業(yè)的實可行規(guī)劃。（2）汽車維修企業(yè)計算機管理系統(tǒng)在選用和建設(shè)上，需要按照汽車維修行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，公開召集相關(guān)維修企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)招標(biāo)，可以由企業(yè)代表與系統(tǒng)服務(wù)商簽訂協(xié)議。汽車維修企業(yè)信息化管理系統(tǒng)正式投入使用前，需要對本企業(yè)信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行宣傳和相關(guān)的信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行培訓(xùn)，通過互聯(lián)網(wǎng)接入，提升信息化管理人員計算機操作和網(wǎng)絡(luò)知識應(yīng)用，制定出企業(yè)內(nèi)部信息化管理操作流程，從而為汽車維修企業(yè)信息化管理系統(tǒng)的安裝啟用打下良好的基礎(chǔ)。（3）汽車維修企業(yè)信息化管理系統(tǒng)，需要在根據(jù)自身企業(yè)的情況，滿足企業(yè)內(nèi)部信息化管理的各方面要求，執(zhí)照各個管理部門的需求，有效地掌控企業(yè)經(jīng)營的數(shù)據(jù)和信息，并且自動上傳到企業(yè)信息化管理系統(tǒng)專用服務(wù)器，滿足企業(yè)內(nèi)部管理通過信息化管理系統(tǒng)，對經(jīng)營活動及時進(jìn)行查詢和監(jiān)控。汽車維修企業(yè)信息化管理，需要建議報表網(wǎng)上統(tǒng)計機制，把統(tǒng)計報表進(jìn)行匯總統(tǒng)計，提升企業(yè)行政管理。（4）通過信息化管理系統(tǒng)，針對客戶建立起車輛檔案，有效提高自身企業(yè)形象， 為客戶的個性化服務(wù)打下基礎(chǔ)，針對客戶咨詢做出迅速正確地反應(yīng)。通過企業(yè)信息化管理，可以對客戶的信息進(jìn)行跟蹤，具體掌握客戶及所維修車輛的每個細(xì)節(jié)， 及時對客戶進(jìn)行各類維修建議，有效體現(xiàn)出個性化服務(wù)的市場需求性。

4.結(jié)束語

汽車維修企業(yè)信息化管理的建設(shè)，不是短期內(nèi)就可以完成的任務(wù)，需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)籌、循序漸進(jìn)地完善企業(yè)信息管理。面對汽車維修企業(yè)目前企業(yè)信息化管理不完善，人員綜合素質(zhì)不高等情形，更加需要企業(yè)及時對經(jīng)營模式進(jìn)行更新與補充。針對信息化管理系統(tǒng)操作的復(fù)雜性，汽車維修企業(yè)需要結(jié)合自身企業(yè)安排進(jìn)行統(tǒng)一籌劃，分步實施的方法，有計劃實現(xiàn)汽車維修企業(yè)信息化管理的穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳衛(wèi)，何玉梅.汽車維修企業(yè)實施CRM的障礙及對策分析[J].商場現(xiàn)代化. 2005（17）.

第8篇

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷提升，企業(yè)的管理觀念和管理水平也在逐漸的提升，現(xiàn)在越來越的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵在于對企業(yè)績效管理能力的提升，績效管理的意識也逐漸深入到各個企業(yè)之中。下面我們就來分析一下現(xiàn)在的企業(yè)員工在績效管理方面存在的不足，從而找到提升企業(yè)績效管理的方式，幫組企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。

【關(guān)鍵詞】

績效管理；不足；解決措施

自從我國加入WTO以來，各個企業(yè)競爭不斷增大，人力資源已經(jīng)得到廣泛重視，特別是員工績效管理，這是人力資源管理中的重中之重。企業(yè)要想得以生存就必須通過相關(guān)途徑加強對其管理。

1 績效管理的內(nèi)涵和效用

1.1績效管理的內(nèi)涵

所謂的績效管理，就是要求各個階層的管理人員和員工為了完成目標(biāo)，把組織目標(biāo)和組織人員進(jìn)行逐步的劃分，使得員工共同參與到績效的制定、績效的溝通交流、績效的考評、績效結(jié)果的使用、績效目標(biāo)加強的環(huán)節(jié)中去。績效管理的主要任務(wù)就是要加強組織和個人的能力。

1.2績效管理的效用

1.2.1績效管理能夠幫助企業(yè)更好的完成企業(yè)目標(biāo)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)完成目標(biāo)的重要支柱，把員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行融合，提升員工的工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，加強企業(yè)的核心競爭力。

1.2.2績效管理能夠有效的調(diào)動員工的積極性和工作熱情?？冃Ч芾砟軌蛞龑?dǎo)員工的工作方向，發(fā)掘員工的能力，及時的糾正工作中的不足，加強員工的工作效率，提升員工的自身能力。

1.2.3績效管理能夠有效的提升各級管理人員的水平?？冃Ч芾硎枪芾砣藛T和員工之間相互交流的過程，能夠讓管理人員對員工進(jìn)行及時的引導(dǎo)、培養(yǎng)和鼓勵，從而提升工作效率。

2 現(xiàn)在企業(yè)績效管理中存在的不足

現(xiàn)在企業(yè)績效管理系統(tǒng)在實施的過程中還存在多方面的問題。綜合研究，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1缺少健全的績效管理保障系統(tǒng)

績效管理保障系統(tǒng)包含的有績效管理的規(guī)定、過程和管理組織等等。雖然企業(yè)管理層對于績效管理工作十分的重視，但是很多企業(yè)因為保障系統(tǒng)的不完善，在績效管理的過程中不能對組織、規(guī)定和資源等方面的資源進(jìn)行保障，使得在實施的過程中所需的時間、金錢和管理能力不能落實到位，更多的體現(xiàn)為形式化。

2.2把績效考核和績效管理誤認(rèn)為一體

很多管理人員都把績效考核等同于績效管理，沒有設(shè)立完善的過程體系和監(jiān)管體系?？冃Ч芾硎歉鶕?jù)績效計劃設(shè)定、績效溝通交流、績效考評系統(tǒng)、績效結(jié)果的使用和反映環(huán)節(jié)相互融合而成的管理系統(tǒng)。一個完善的績效管理系統(tǒng)中有績效目標(biāo)、對員工的績效情況進(jìn)行記錄、績效考察、績效結(jié)果的使用等內(nèi)容?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系中一個較小的分支，如果只是一味的依賴績效考核，而忽視了績效考核中對于過程的把握和監(jiān)督，只注重結(jié)果不關(guān)心過程的做法，就和績效管理的初衷相違背了，也就不能發(fā)揮績效管理的正真價值了。

2.3績效管理中對于角色的認(rèn)識出現(xiàn)誤差

很多企業(yè)都認(rèn)為績效管理是人力資源的分支，人力資源需要對績效管理工作承擔(dān)全部的責(zé)任，這就是很多企業(yè)在績效管理中存在的意識誤區(qū)。人力資源部門在績效管理和實行的過程是擔(dān)任著對過程的設(shè)定、工具表單的提供、咨詢解惑的職責(zé)，其中的各個團(tuán)隊的管理人員就是要對階段性中對績效管理目標(biāo)進(jìn)行傳遞的人員、管理人員和評價人員，這兩個職責(zé)是不能混為一談的，不然績效管理就不能很好的進(jìn)行運轉(zhuǎn)。

2.4績效管理和企業(yè)展露目標(biāo)相矛盾

績效管理是企業(yè)完成任務(wù)的主要載體，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸的劃分到各個員工之中，從而讓員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。但是，實際上績效目標(biāo)在分解的過程狀況百出，也就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不能很好的分化到各個部門之中，從而造成績效管理目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不相吻合，也就不能引起員工去企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持。

2.5關(guān)注員工的成績、忽略了動作、能力和責(zé)任的表現(xiàn)

績效管理之中也具備相應(yīng)的考核功效，是員工和管理人員對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個人發(fā)展相互之間進(jìn)行交流和溝通的過程。在實際實施的過程中，各級管理人員不但要對員工的績效狀況進(jìn)行評價，還要注重員工的工作行為、能力和職責(zé)的表現(xiàn)，通過績效管理的方式幫助企業(yè)員工更好的完成績效任務(wù)和發(fā)掘自身的能力，找出其中的問題，設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展計劃，幫助員工為企業(yè)的績效任務(wù)而不懈的努力。

2.6員工對于績效管理的認(rèn)識不充分

很多員工只是單純的認(rèn)為績效管理就是一種獎懲的發(fā)那個是，把績效考察和獎罰混為一談，認(rèn)為績效考核就是為了懲罰那些不合格的員工，表揚優(yōu)秀的員工。因為對企業(yè)績效管理的目標(biāo)、方式的宣傳力度不夠，管理人員往往只注重對業(yè)績的管理，卻忽視了員工的個人發(fā)展。這樣就不能把企業(yè)的發(fā)展和員工的個人發(fā)展聯(lián)系在一起，造成員工的績效意識欠缺，從而造成企業(yè)管理中缺少員工的有力支持。

3 改善員工績效管理的解決措施

3.1完善和健全績效管理保障系統(tǒng)

3.1.1組織保障

要構(gòu)建清楚明朗的績效管理組織結(jié)構(gòu)，建立以企業(yè)為主導(dǎo)、各級人員和管理人員參與其中的績效管理委員會或是領(lǐng)導(dǎo)小組，注重績效管理制度的設(shè)定和相關(guān)問題的調(diào)查和研究。委員會中也可以建立辦公室或是工作小組，把績效管理的內(nèi)容、實施方法、制度內(nèi)容和需要的培訓(xùn)，對員工進(jìn)行到位的宣傳，從而有效的處理其中出現(xiàn)的問題。

3.1.2制度保證

強化績效管理體系和相關(guān)的制度建設(shè)，要建立完善的績效管理制度，從而保證績效管理中的制度、管理過程、實施方法和工具表單的有效完成，對于相關(guān)工作人員的職責(zé)進(jìn)行明確，使得整個績效管理變得井井有條，這樣就能保證在哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，可以直接的找到相關(guān)負(fù)責(zé)人，從而保證績效管理工作的有效運行。

3.1.3酬金保證

企業(yè)的績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成和員工的自身利益有著密切的關(guān)系，對于企業(yè)的成功和對員工的促進(jìn)有著關(guān)鍵性的作用，能夠有效的激發(fā)員工的工作潛能。主要的問題就是怎樣設(shè)計績效目標(biāo)和考核的方式，從而保證績效管理的目標(biāo)和員工的薪酬相聯(lián)系。而且，績效管理系統(tǒng)也要隨著企業(yè)的發(fā)展、市場環(huán)境的變化而改變，從而不斷的調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.2指引員工建立正確的績效考核意識

3.2.1建立正確的績效觀念

幫助員工建立正確的績效觀念，幫助員工認(rèn)識到績效考核的重要性，用平和的心態(tài)去面對，保持自身的良好心態(tài)，去除不公平的心理，通過團(tuán)隊之間的合作交流，更好提升工作效率、發(fā)掘自身潛能。讓員工明白，進(jìn)行績效管理和個人績效目標(biāo)之間的關(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.2.2讓員工意識到團(tuán)隊績效的重要性

團(tuán)隊的工作是緊密聯(lián)系在一起的，如果只是追求個人的績效，而忽視了團(tuán)隊，就會導(dǎo)致人人各司其職的情況發(fā)生，也就造成了績效管理水平的降低，影響整體團(tuán)隊的績效。因此要積極的引導(dǎo)員工，建立團(tuán)隊合作的觀念，從而更好的實現(xiàn)整體的績效管理。

3.3建立合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

3.3.1深入進(jìn)行工作研究

在進(jìn)行考核的時候，要弄清楚各個崗位之間的具體工作任務(wù)和職責(zé)，以及需要具備的知識、能力和要求等等，為了更好的完成企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)，需要對崗位的具體任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，把崗位劃分成為不同的種類，從而進(jìn)行有效的實施，以便保證考核結(jié)果的真實性和公正性。

3.3.2合理的設(shè)計績效指標(biāo)

在對績效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計的時候，需要考慮績效考核的因素?？冃Э己酥笜?biāo)是對企業(yè)戰(zhàn)略的定位，確定企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)各個部門的主要業(yè)務(wù)、職能和相關(guān)的職責(zé)進(jìn)行劃分，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分化到各個部門之中，確定績效目標(biāo)。最后，還需要根據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)。指標(biāo)在選擇的過程中要趨向于少而精的標(biāo)準(zhǔn)，把績效管理和員工的業(yè)績?nèi)诤显谝黄稹?/p>

3.4構(gòu)建完善的、整體的績效管理交流反饋制度

績效管理制度的建立是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效管理整體的交流和溝通是其中的重要環(huán)節(jié)。在整個的績效管理中，交流占據(jù)主要因素。所以，建立完善的、系統(tǒng)性的績效管理交流反饋制度是很有必要的。

3.4.1在設(shè)定績效目標(biāo)和任務(wù)的時候，需要和員工進(jìn)行及時的交流，建立績效計劃，確定目標(biāo)、工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，最后讓目標(biāo)成為員工和管理人員共同任務(wù)，而且還承擔(dān)者彼此之間的期望和承諾。

3.4.2在績效管理實行的過程中，考核人員和被考核人員之間的交流是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，也是企業(yè)合理績效管理的中心思想。因此，這就需要管理人員在進(jìn)行績效管理的過程中，和員工進(jìn)行及時的溝通和交流，并且給予員工及時的幫助和輔導(dǎo)。

3.4.3在績效考察的過程中，溝通反饋的主要內(nèi)容在于管理人員和員工之間意見的統(tǒng)一，從而保證考核的公平公正。

4 總結(jié)

企業(yè)績效管理是一個整體的、動態(tài)的環(huán)節(jié)，也是一種先進(jìn)的管理思想和管理工具。在提升企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮了重要的作用，因此，我們要高度重視企業(yè)的績效管理，改變傳統(tǒng)人事管理方式的錯誤認(rèn)識，不斷的健全績效管理體系，通過這樣的方式才可以有效的發(fā)揮績效管理的作用，使得績效管理變得更加的完善，加強員工之間的交流個溝通，從而不斷的提升企業(yè)的核心能力和績效管理能力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]卓玲，陳晶瑛.中小企業(yè)員工績效管理存在的問題及其對策[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（3）：148-149.

第9篇

【Keywords】state-owned enterprise； employee； performance management

【中圖分類號】C931.3 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0035-02

1 引言

在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟(jì)形勢下，每一個企業(yè)都要根據(jù)自身的情況制定合理的管理方式和運營模式。而這些成功都要建立在員工的勞動之上，只有員工的勤奮勞動和不懈努力才是企業(yè)不斷進(jìn)步的核心動力[1]。所以企業(yè)管理的最重要部分就是對企業(yè)員工的管理。通過對員工的績效管理，可以有效促進(jìn)員工的工作熱情，從而加速企業(yè)的發(fā)展

2 淺析績效管理

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方法，它在企業(yè)的經(jīng)營管理中非常重要。績效管理首先要制定一個目標(biāo)，這個目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的大目標(biāo)，這個目標(biāo)要合情合理，符合企業(yè)自身情況和行業(yè)情況，以及國家和世界的經(jīng)濟(jì)形勢。在這個大目標(biāo)之下，制定每個企業(yè)每個崗位和每個員工的績效考核目標(biāo)。這些具體的目標(biāo)要考慮崗位實際情況和員工實際能力相結(jié)合?？冃Ч芾淼闹饕康氖谴龠M(jìn)企業(yè)發(fā)展并且促進(jìn)員工的個人發(fā)展，績效管理所設(shè)定的目標(biāo)既能使得員工在努力之后可以實現(xiàn)，又不能過難而導(dǎo)致員工的積極性受到打擊。

3 我國國有企業(yè)員工管理特點

中國現(xiàn)在還處于并將長期處于社會主義初級階段，中國企業(yè)迎來了一個高速發(fā)展的階段，但是中國國有企業(yè)對于企業(yè)和員工的管理還處于比較初級的階段，而且傳統(tǒng)的老舊管理理念仍然存在。員工對于工作的主要認(rèn)知就是為了養(yǎng)家糊口和維持生計，同時也期望企業(yè)有一個好的發(fā)展，使得自己能夠得到更多的工資和更好的崗位。而對于企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展離不開一批優(yōu)秀員工的努力，想要使得員工對于企業(yè)更有認(rèn)同感就要為員工提供更好的收入和崗位。對員工的管理是企業(yè)管理工作的重點，把企業(yè)和員工變?yōu)闃s辱與共的一體，使企業(yè)和員工同呼吸共命運，從而最大程度實現(xiàn)企業(yè)員工的工作積極性與對企業(yè)的忠誠度[2]。在這個過程中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，良性、友好的溝通能夠促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系改善，不良的、不明確徹底的溝通將會破壞企業(yè)與員工之間的關(guān)系。

4 國有企業(yè)員工績效管理中的常見問題

4.1 績效管理認(rèn)知模糊

由于受傳統(tǒng)思想和文化的影響，中國國有企業(yè)和企業(yè)員工對于績效管理都缺乏一個明確的認(rèn)識。企業(yè)往往認(rèn)為績效管理就是績效考核，對于工作成績突出的員工進(jìn)行獎勵，對于工作成績較差的員工進(jìn)行懲罰，這就是績效管理了。往往忽略了其他管理方式，這是企業(yè)的認(rèn)知模糊。而對于員工來說，往往把績效管理看作對自己的約束，認(rèn)為績效管理就是對自己的一種束縛，目的就是督促自己多工作，如果不多工作就會受到懲罰，這也導(dǎo)致員工對于績效管理沒有好的印象，這事實上也是由于認(rèn)知模糊導(dǎo)致的。

4.2 未能建立考核體系

績效考核是企業(yè)管理的一個最重要環(huán)節(jié)，但是現(xiàn)在企業(yè)雖然都建立了績效考核制度，不過都是為了考核員工的工作來設(shè)定的。在現(xiàn)行的考核制度中，往往都是規(guī)定對于落后員工進(jìn)行懲罰，對于先進(jìn)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟??；竞苌儆歇剟钪贫葧匀藶楸?，對落后員工進(jìn)行幫扶。了解他為何工作成績相對較差，是由于個人原因?qū)е碌模€是由于崗位問題或者某一段時間內(nèi)的工作難度較大，通過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整來幫助員工成長，這種只有獎勵和懲罰，而沒有幫扶的考核制度是不完善的。

4.3 績效管理制度不健全

績效管理是企業(yè)管理的重要工作，涉及的內(nèi)容非常廣泛，所以很容易出現(xiàn)各種各樣的問題。因為中國企業(yè)發(fā)展的時間還很短，管理經(jīng)驗不夠豐富，在績效管理方面也是如此，缺乏行之有效的監(jiān)管制度。在國有企業(yè)實際運行中，經(jīng)常會發(fā)生因為人情來評判員工績效成績，因為行賄受賄而更改績效成績，而且這種現(xiàn)象有著越來越嚴(yán)重的趨勢。特別是在一些國企和家族性企業(yè)中，這種現(xiàn)象格外嚴(yán)重。這都是因?槿狽?健全的制度，在責(zé)任劃分不明確，在管理的監(jiān)督上形同虛設(shè)，出現(xiàn)問題是互相推諉扯皮，這些都非常影響績效的管理。

5 國有企業(yè)員工績效管理的有效途徑

5.1 加強對于企業(yè)員工的了解

企業(yè)管理者首先要對自身員工有一個詳細(xì)的了解，在這基礎(chǔ)上制定合理的管理制度，主要需要了解的內(nèi)容涉及員工的生活和工作兩方面，例如員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作能力、業(yè)余愛好、家庭背景等。在此基礎(chǔ)上給員工安排合適的工作崗位，制定適合的績效管理制度。對于落后的員工，要充分了解員工是否存在什么困難，并且為他們提供幫助。如果員工是在工作能力上有什么不足，也要制定一個合適的計劃，幫助員工提高自身工作能力。

5.2 為員工營造合適的氛圍

員工之間的適當(dāng)競爭是一個企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的動力。員工在競爭時，因為彼此之間都想要獲得更好的工作業(yè)績，就會更加地努力和不斷提高自己的工作能力。但是競爭要看其是否正當(dāng)，對于正當(dāng)競爭我們要予以鼓勵，并且為員工的競爭提供合適的環(huán)境，但是對于不正當(dāng)競爭，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一定要嚴(yán)肅處理，堅決制止這種惡性競爭的行為。長此以往，員工們才會采用正當(dāng)?shù)姆椒▉砼ぷ骱蛯W(xué)習(xí)，為了企業(yè)的發(fā)展更加努力奮斗。

5.3 建立起完善的管理體系

建立完善的績效管理體系，為績效管理提供保障。績效管理制度是績效管理體系的核心內(nèi)容，是對企業(yè)績效管理工作中員工、管理程序、操作細(xì)節(jié)等的規(guī)范，要實現(xiàn)權(quán)責(zé)的明細(xì)化，建立相應(yīng)的獎懲和問責(zé)制度，為后續(xù)的績效管理工作提供重要依據(jù)。這樣若出現(xiàn)管理的操作細(xì)節(jié)錯誤，就會立刻找到相關(guān)責(zé)任人，提高了績效管理效率。在薪酬管理方面，將員工的個人薪酬發(fā)放與企業(yè)的績效相聯(lián)系，以激勵員工的績效意識，提高員工完成績效的積極性，建立完善的薪酬?l放體系，根據(jù)員工完成的績效數(shù)據(jù)和實際情況進(jìn)行薪酬分配，達(dá)到優(yōu)化績效管理體系的目的。