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第1篇

關鍵詞：中小民營企業；社會責任；勞動關系管理

一、相關概念界定與簡介

1.中小民營企業

《公司法》規定，企業的種類是以企業資金的構成為標準來區分的，大體包括：國家獨資、國家控股、有限責任公司、股份有限公司、合伙企業以及個人獨資企業等。根據以上對民營企業概念的解釋，民營企業涵括了除國家獨資、國家控股以外的其他非國有資本的企業。

2.企業社會責任理論

企業社會責任，英文全稱Corporate Social Responsibility，簡稱CSR?，F代化的企業早在英國完成第一次工業革命以后，就已經得到了充足的發展，但是，企業社會責任這一觀念并未出現，據國外史料記載，企業社會責任思想的起點是亞當?斯密的“看不見的手”。

3.勞動關系管理

勞動關系其實是一種社會關系，這種社會關系主要是通過雇主和雇員兩方的努力以實現勞動過程而形成的，具體來說是由雇主與雇員個人及其組織間產生的、爭奪雙方合理的利益訴求引發的，通常以合作和沖突等形式表現出來，社會中的經濟、法律等因素都將對它產生影響。

二、中小型民營企業內員工現狀

伴隨著當今企業的急速成長，勞動關系管理這個觀念日益在企業經營管理理念中扮演著重要的角色，所以合理管理企業的勞動關系是極有必要的。

當前，中小民營企業關于各自責任的建設工作并未到位，就某省中小民營企業對員工社會責任實施現狀為例，調查分析表明某省民營企業存在著大量傷害了員工權益的違法違規情況。主要表現如下：

1.工作時間長，勞動報酬偏低

某省民營企業員工每周工作6天的占比40.1%，每周工作7天的占比36.3%；每天的工作時長為8至10小時的占比38.8%，工作時長在10至12小時的占比27.1%，工作時長大于12小時的占比9.5%。此外，相關調查顯示37.3%的員工因害怕企業會無故克扣工資而在非自愿的情況下加班。尤其是在勞動密集型行業中，這種工作超時的情況更為普遍。值得強調的是部分員工在長時間加班的情況下并未獲得相應的勞動報酬。

2.工作環境惡劣、社會保障缺乏

由于民營企業資本較小，企業為了節省生產成本，對員工的安全生產投入較少，缺乏必要的員工安全與健康配需。在實地考察中筆者發現，民營企業中存在許多對員工的身體健康和生命安全造成危害的因素，如有部分中小民營企業存在粉塵超標的問題；更有甚者，員工需在簡陋的防護措施下暴露在有毒有害氣體中工作。

3.員工與企業文化契合度不高

目前絕大部分中小民營企業均為建立完善的企業文化，員工更是缺乏對企業文化的認識。一方面，民營企業主主要關注點為企業盈利情況；另一方面，由于中小民營企業員工流動較大，難以建立完善的企業文化。

4.人身權利及尊嚴受侵犯

目前，在一些中小民營企業中存在大量勞動者非自愿工作現象，例如：企業私自將員工的身份證或暫住證扣留；要求企業員工繳納不合理抵押金或保證金；更有甚者，員工的日常生活均需受到企業的控制和監視。這些不合理的做法均侵犯了員工的人身權利和人格尊嚴。

三、社會責任角度下中小民營企業勞務關系影響因素

針對目前存在的問題，筆者從社會責任角度出發，認為對勞務關系的影響因素主要為以下幾點：

1.經濟情況

從我國當前的研究來看，大多數學者均認為經濟情況與勞務關系（社會保障）呈正相關關系。較好的經濟狀況下，員工能得到更好的社會保障和尊重。此外，穩定的經濟下企業與員工的勞務關系表現的更為穩定，企業更愿意通員工維系長時間、健全的勞務關系，員工社會保障普及率更高。

2.法制環境

勞動合同制度建設是影響勞動關系的重要因素。規范的契約關系是市場機制得以運行的重要保證，因此，民營企業勞動關系的確立必須規范化。任何時候企業的管理者都需要通過法律的手段在法定范圍內簽訂勞動合同、變更勞動合同的條款，以及處理具體的勞動關系等活動，尤為重要的是要在此過程中加強業主們的法制觀念的教育，熟知各式各樣的有關勞動方面的法律條文，同時要以身作則，做到知法守法、不違規操作。

3.工作條件

員工是企業的核心競爭力，提高員工修養和素質、保障員工的工作安全對企業的發展是有積極作用的。由于中小型民營企業涉及行業往往門檻較低，企業缺乏技術性的核心競爭能力，所以員工素質對企業的競爭力往往比大型企業更重要。此外，目前的企業現狀下，較低的工作安全保證來降低企業成本是得不償失的，一方面員工工作時間較長、重復率較高，極易產生生產事故，從而增加企業的法律風險與賠償風險，另一方面，較低的工作安全保證使企業缺乏高質量員工的吸引力，進一步降低了企業的競爭能力。

4.工會建設

工會建設往往能正向引導企業與員工間的勞務關系。首先，工會是有效合理的溝通渠道，通過工會建設可以有效打通員工與企業的溝通；其次，工會可以較好地協調勞資關系，減少企業與員工間的沖突；最后，工會可以推動企業文化建設，使員工更有歸屬感，增強企業凝聚力。

四、履行好社會責任，構建和諧的勞動關系

員工作為企業的最重要的資源，將企業的責任與勞動關系緊緊聯系在一起，履行企業對員工的社會責任是構建和諧勞動關系的前提；相對地，企業只有形成積極有效的勞動關系管理機制，才能保證企業更好地履行對員工的責任，同時也是對企業自身長遠發展的一個有效保障。

1.制定正確的薪酬體系，完善的社會保障制度

勞動報酬在勞動關系問題的處理中地位重要，因此，業主們要將工資標準定下來的時候，要開展一些考察活動，制定出相當合理的工資制度來避免勞資沖突。其次，要對考核職工績效的體系進行改善，制定一種依據績效來確定工資的制度；再次，根據企業自身情況設立多種形式的獎金，如激勵獎、合理建言獻策獎、表現獎、重大貢獻獎等。

2.有效發揮工會職責

目前，企業與員工之間缺乏有效的溝通渠道，雙方之間的沖突往往難以有效、合理的解決，甚至產生暴力沖突，這不但影響了企業與員工利益，更影響了社會環境。建設工會并發揮其溝通協調能力能有效減少企業與員工間沖突，同時通過構建企業文化引導員工更能增強員工凝聚力。

3.增強員工對企業文化的認同度

員工對本企業文化的高度認同是企業可持續發展的必要前提。所以，形成正向的企業文化是企業發展的保證。通過定期對員工進行文化教育，讓企業文化的精髓深入人心，才能使員工與企業共進步，企業才能得到長足發展。

4.創造良好的工作環境

良好的工作環境主要為物質和精神兩個方面。首先，建立安全的工作環境不但能降低員工事故率，同時降低了企業的生產風險，客觀上降低了企業成本。其次，保證員工人身權利與人格不被侵犯不但體現了企業的社會責任，更增強了員工凝聚力從而提高企業效率。

五、結語

本文對于普通勞動關系管理和基于社會責任角度考慮的勞動關系管理作了一個簡單的解釋和說明。普通的勞動關系管理包含的內容很多，有關勞動力的使用，勞動監管和協商關系，勞動服務關系等。而在本文中論述的在企業社會責任視野下的勞動關系管理是特指在民營企業這個大環境中，勞動者和用工單位的關系狀況，以及在此范圍內所涉及到的勞工雇傭關系等內容。兩者是有明顯的區別的，主要體現在內容方面：普通的勞動關系管理涉及到的內容更加寬泛；而后者是從企業社會責任理論出發，在特定范圍內的具體表述，即專注于勞資關系的處理。所以，本文對于勞動關系管理的研究是將企業社會責任論作為切入點，重點研究和分析了我國中小民營企業存在的勞工關系的問題。

我國中小民營企業正處于蓬勃發展的階段，通過以上對我國中小民營企業的社會責任與勞動關系管理的簡單研究，我們不難發現，其實不論是出發點還是歸屬點，都是非常有利于企業自身發展的。在未來的世界里，只有承擔好企業的社會責任，并且擁有良好的勞動關系的企業才是最大的贏家。

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