時間：2024-01-19 15:04:13
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此次參加者為河北省教育科學研究“十二五”規劃課題的主持人，以及我縣沒有2011省級立項課題的縣直中小學、鄉鎮中學、鄉鎮文教室的業務校長或教研主任，由縣局教研室劉清華主任帶隊，同行的還有縣局教研室崔國棟副主任、葛衛芬老師，共計五十多人，教育局主管教研的領導陳局長為參會人員送行并強調了有關事項。我校對參會教師在財力上予以大力支持。
二、我校教育科研工作成績喜人。
三、此次會議舉辦層次較高。
省“十二五”規劃課題培訓研修班由于與會人員多，全省1000名參訓人員在五天內分兩批進行培訓。第一批培訓會上，河北省教育廳副廳長、河北省教育科學規劃領導小組副組長楊勇到會并做了重要講話。我校有關教師參加的是第二批培訓。會議由河北省教育科學研究所所長、河北省教育科學規劃領導小組辦公室主任宋思潔主持，邀請到的專家有原中央教育科學研究所所長卓晴君教授、河北師范大學張愛華教授。
四、會議日程緊湊，培訓內容務實高效。
卓晴君教授和張愛華教授針對三個開題報告進行現場案例式點評。兩位專家的點評，不僅對三項課題的研究提出了針對性很強的指導、幫助，而且也為我們順利開展課題研究工作起到很好的指導和引領作用。
卓晴君教授針對教育科研的方法與過程進行了專題講座。對課題研究開題、中期論證、結題鑒定三個環節，詳細介紹了各個階段的具體內容和要求。
五、省規劃辦領導對教育科研工作有重要指示。
2、省規劃辦將對在2008年、2012年立項的課題進行檢查。
3、2012年，省有關部門將對這次審批立項的省“十二五”規劃課題研究進行省級檢查，予以督導評估。
4、河北省將進行省級“教育科研先導示范學校”評選，“省教育科研先進個人”評選。
總之，通過這次培訓，我們感到獲益非淺。這次培訓形式新穎，內容務實，理論與實踐相結合，使我們更加深入領會了教育科研的觀念、過程與方法。這對于規范我們以后的課題研究、提高研究質量有著莫大的意義。
我們決心以這次學習為契機，乘課改的東風，在學校的大力支持與監督下，在不影響日常教學工作的前提下，嚴肅認真、扎實嚴謹地開展課題研究工作。
圍繞“三保一增”（即：保重點、保運轉、保待遇，預算經費遞增）的目標，以“十二五規劃”編制為引領，以爭取資金為重點，以項目建設為基礎，不斷強化財務和項目管理，推動各項工作取得新進展。
二、做好兩項基礎工作，提高服務保障能力
2012年度規劃財務工作計劃
2012年，規劃財務工作要按照“保障為主題、管理為主線，服務為抓手”這一總體工作思路的要求，進一步更新觀念、創新思路，突出重點謀大局，加強配合求發展，圍繞中心爭資金，科學理財出效益。繼續圍繞“三保一增”，即：保重點、保運轉、保待遇，財政投入增長15%的工作目標，充分發揮服務、保障、協調和監督的職能作用，做好以下幾項工作：
一、突出重點，做好預算管理和統計工作
1、加大力度爭取財政投入，提升預算管理水平
一是加大民政事業經費爭取力度。科學編制部門預算，挖掘政策依據，爭取資金超額到位，確保傳統項目經費的遞增和新增項目經費的落實，重點爭取解決民政工作經費，確保單位人員經費和正常運轉。同時，積極配合相關科室和二級單位，做好各項專項資金和項目資金的爭取、分配和撥付工作。二是提升預算管理水平。要加強預算實施管理，確保預算執行進度。按部門預算執行進度嚴格資金劃撥、發放程序，增強預算執行的時效性和均衡性。預算執行中要進一步加強會計核算和財務管理基礎工作，強化預算執行分析，積極開展支出績效評價工作，促進支出結構優化，提高預算管理和決策水平，通過加大治理“三公”經費支出力度等措施，努力降低行政成本，提高預算執行率和資金使用效益。
2、高標準起步，全面提升民政統計質量
加強對基層民政統計人員的培訓。進一步修訂完善《黃岡市民政統計工作評價辦法》，將財務統計工作納入全市民政工作先進單位的重要考核指標。創新統計日常工作管理機制，加強民政統計分析，不斷提高統計數據質量。
二、把握要點，做好民政經費管理工作
1、抓建章立制，規范各項民政資金管理。從制度上、程序上規范各項民政資金的管理、使用和發放。進一步健全完善機關財務管理制度，加大對各項制度的執行力度，以制度管人管事。
2、抓指導培訓，提高基層財務管理水平。采取以會代訓，現場培訓的方式加強對二級單位財務人員以及縣市和基層財務人員的業務培訓和指導。
三、突破難點，做好規劃及項目的管理和服務工作
規劃工作是計財的一項新的工作任務，隨著國家對項目的投入日益加大，規劃財務部門的建設項目管理任務也越來越重，從編制規劃到項目的上報和具體實施，財務部門都要全程參與，做好管理和服務工作。所以，這項工作是我們需要突破和加強的一項工作。要以落實和啟動“十二五”民政事業發展規劃項目為契機，以項目建設為抓手，以吸納資金為保障，上下聯動，密切配合，充分發揮規劃財務部門的主導作用。
1、推動規劃項目落實。按照“十二五” 規劃關于民政基本公共服務設施確定的建設任務和目標、進度，穩步推進項目建設。加強與發改委在項目立項、審批方面的聯系與溝通，加強項目資金的管理，指導做好項目前期工作。
關鍵詞：壽險公司 財務管理 隊伍建設
一、壽險公司財務管理隊伍建設的背景
國家經濟轉型使保險業的發展基礎和外部環境發生了深刻變化，改革創新、轉型升級也成為保險行業未來一段時期的基調。而保險行業的整體轉型迫切要求壽險公司財務進行相應變革，在這場財務變革中，財務管理人員是變革的主導者和參與者，要想實現真正意義上的財務變革，就需要壽險公司不斷強化人員隊伍建設，全方位提升財務管理人員的知識、素質和能力，為財務變革提供強大的人才支持和保障。
二、當前壽險公司中財務管理隊伍建設存在的問題
1.新財務觀念尚未深入人心。財務管理變革的形勢已經越來越嚴峻，但是壽險公司大部分財務管理人員財務觀念更新尚未完全到位，傳統的財務理念仍占據主導地位，這不僅影響了財務隊伍建設的效果，也阻礙了公司財務管理水平的提升。
2.公司層面的財務管理隊伍建設規劃缺乏。很多壽險公司財務變革的重要性和意義人事不足，在財務隊伍建設方面的總體規劃滯后。而如果缺乏從上而下的推動，任何變革的難度都更大，時間更長，甚至導致變革的失敗。因此，需要公司加強頂層設計，建立一個科學、完善、全面的財務隊伍建設機制，為下一步財務隊伍建設指明方向。
3.財務管理人員相對不足。近年來壽險業務快速發展，業務種類迅速增多，給財務管理的工作量大幅增加。但是另一方面，作為職能部門，公司為了減少開支，財務管理人員的崗位編制往往不足。更為嚴重的是，由于壽險公司財務管理人員的待遇水平較低、晉升空間較小、職業發展通道不暢等原因，部分壽險公司乃至保險行業的財務管理人員流失現象較為嚴重，進一步降低了財務管理人員力量。
4.財務管理崗位培訓力度不夠。由于公司層面的重視程度不足，大部分壽險公司未將財務培訓與財務管理人員的職業發展關聯起來，崗位職業能力培訓顯著不足。
5.財務管理人員垂直管理力度還不夠。部分保險機構對下級財務管理人員的垂直管理力度較為薄弱，下級分公司的財務管理人員，特別是下級分支機構的財務負責人，其聘任、晉升、考核、薪酬發放還主要是由下級分支機構負責，財務獨立性受到一定影響，影響了公司整體財務政策和規定在基層的執行，弱化了基層財務管控力度，容易產生財務風險。
6.績效考核及薪酬管理體系不明確。壽險公司財務管理人員的工作量普遍較大，但對財務部門及財務管理人員考核時，一般將其作為普通后臺部門及普通后臺人員進行考核，財務管理人員的薪酬并不根據其工作量的大小、工作的難易而變化，無法充分調動財務管理人員的積極性
三、壽險公司財務管理隊伍建設的建議
1.讓財務管理人員了解并掌握先進的財務理念。在財務管理隊伍建設過程中，應通過培訓、交流、外派學習等多種途徑，讓財務管理人員了解并掌握先進的財務理念，用先進財務理念指導自己改進財務工作的思路、方法和制度，以創新方式來解決傳統財務理念無法解決的難題。
2.做好財務管理隊伍整體規劃。壽險公司要在財務組織模式優化的基礎上，盡早對財務崗位設置和人員規劃進行系統性思考，提出財務管理人員隊伍建設的整體規劃。
3.解決財務管理人員薪酬待遇、考核激勵及晉升渠道問題。財務部門應積極聯合人力資源部，采取積極舉措，有計劃有步驟地提高財務管理人員薪酬待遇，并建立一套適合財務工作性質的薪酬體系;同時，還應逐步解決各級財會人員勞務派遣合同版本轉換問題，將工作能力優秀的勞務派遣員工轉為正式員工，切實提高工資待遇，增加員工歸屬感。另外，還可以通過實行差異的崗位績效系數，并按崗位貢獻大小計算績效來充分調動財務管理人員工作的積極性，以及多為財務管理人員創造機遇，選拔優秀者走上領導崗位。
4.加大財務專業人才培訓力度。培訓是使財務管理人員及時獲取最新的財務理論知識，并靈活使用更為先進的財務管理工具的必要途徑，壽險公司應結合公司實際情況，對公司的培訓需求、培訓頻率、培訓對象等進行深入研究，并出臺專門的培訓制度。
我院管理人才培訓工作堅持以人為本，樹立和落實科學發展觀，根據實際需要，用新的培訓理念和方法，多渠道、靈活多樣地開展培訓工作，全面提高經營管理人員的素質和能力。在廣泛開展培訓需求調查研究的基礎上，現擬訂《2012年經營管理人才培訓計劃》如下：
一、培訓對象：醫院全體中層以上管理干部
二、培訓內容
1．醫院戰略管理內容主要包括我國醫療服務市場競爭走勢；國內外衛生和醫療改革前沿和熱點問題；醫院外部政策環境和醫院內部組織結構與經營管理的戰略性分析；衛生事業改革與醫院發展戰略定位；醫院戰略管理的藝術與實務等。使學員通過學習能夠熟悉環境分析、規劃過程、資源分配、組織結構、競爭對手分析以及定位等概念，對戰略有一個深刻的認識，了解中國醫院所處的政策環境和外部競爭環境，應用戰略管理的原理和方法分析和把握醫院戰略的制定與實施的關鍵點。2．醫院人力資源管理內容主要包括市場經濟條件下的醫院人力資源戰略與競爭優勢保持；醫院人員招聘、人員培訓與職業生涯規劃；醫院績效考核與管理；醫院薪酬設計與管理以及醫院完善的激勵機制的建立等。通過學習使學員認識到醫院人力資源管理的核心職能是提高人的能力、激發人的活力，認識到人力資源是醫院最有價值的資產。3．醫院營銷管理內容主要包括醫療服務營銷的理論和觀點演變；醫療服務市場的特殊性和差異性；醫院營銷戰略規劃與醫院市場定位；醫院市場營銷策略；醫療服務產品設計與開發；醫院客戶關系管理以及醫患溝通技巧等。通過學習使學員熟悉基本營銷理論，提高把握中國醫療市場的主觀能動性，了解未來發展態勢，具備進行營銷規劃和設計營銷策略的能力。4．醫院財務管理內容主要包括醫院財務報表分析；醫院成本核算體系的構建；醫院財務費用控制及其程序；醫院的財務管理制度分析；醫院財務分析及其前景預測；醫院的收購與兼并；醫療行業的融資渠道；醫院改制和醫院資產評估等。通過學習使學員熟悉醫院財務報表的內容，學會用財務數據來分析醫院經營狀況并指導決策。5．醫療質量與醫療風險管理內容主要包括醫院質量管理體系的建立；醫院質量控制及持續改進；醫療服務質量考核與評價；醫療費用控制評價；循證醫學在醫院質量管理中的應用；醫患溝通的風險防范和規避等。通過學習讓學員熟悉和了解如何建立醫院醫療質量保證體系、強化醫院醫療質量意識、進行醫療質量控制和費用控制，從而讓學員提高工作效率和樹立全新的醫療服務質量和醫院整體素質。
一、以醫改為中心，努力做好鞏固醫改各項工作
積極協調有關部門加大衛生投入力度，切實提高城鄉居民合作醫療和基本公共衛生服務補償水平，繼續跟蹤研究基層醫療衛生機構綜合改革的運行機制問題，重點在財政投入方向，投入重點、資金監管、績效管理、債務清理等領域和環節，不斷完善保障措施。針對新體制下基層醫療衛生機構出現的效率不高，積極性難以調動，沒有充分體現多勞多得，優績優酬的新情況、新問題，要及時修補“政策漏洞”，合理調整和完善財政補償機制、績效工資制度和績效考核辦法。
積極推進公立醫院改革，建立科學合理的公立醫院改革的財政補償機制，保障公立醫院的平穩協調發展。
進一步提高基本公共衛生服務均等化水平，繼續抓好農村衛生服務體系建設。確保完成一體化村衛生室建設任務。
建立科學合理的費用控制機制。均次費用的控制是體現“民本衛生”的一大舉措，將均次費用和總費用增長率、平均住院日及藥占比等控制管理目標納入公立醫院目標管理責任制和績效考核范圍。在費用支付制度改革上發揮醫保基金的約束和引導作用，在推進按病種付費、按人頭付費、總額預付等方式上多下功夫。遏制二均次費用的不合理增長。
二、以管理為重點，提高衛生規劃財務工作實效
加強預算管理。進一步細化基層醫療衛生機構的預算管理，從合理分配，利于調動積極性的實際出發做好預算的編制審批工作。繼續加強預算的執行與分析，在單位預算執行力度、進度的落實上加強單位財務綜合管理工作。對預算中的專項資金實行全過程的動態監管。
加強基本建設管理。進一步規范基本建設程序，充分做好整體規劃和項目可行性研究論證工作，按要求控制項目的規模和標準。及時了解掌握項目建設進展情況，指導建設單位按建設規定解決實施中存在的問題和困難，力保項目建設的順利安全。
加強衛生統計報送工作。做好衛生統計年報、月報、醫改監測季報、財務月報及季度分析等工作，及時分析匯總財務數據，為領導做好參謀。結合衛生信息化建設，更新完善衛生會計核算中心的軟硬件，實現核算單位網上可查詢的信息系統。
加強內部控制審計。抓好財務收支審計，預算執行和決算審計，按要求實行的專項資金績效評價審計，單位食堂的財務審計。繼續實行審計人員的崗前培訓和繼續教育，增強內審能力。
加強政府采購管理。根據現狀合理編制采購預算，結合衛生資源合理配置的需要審批采購。進一步擴大醫用耗材集中采購范圍，重點啟動骨科植入類材料、檢驗試劑、造影劑等集中采購。
三、以提高能力為基礎，加強衛生規劃財務隊伍建設
加強隊伍建設。積極做好衛生規劃財務人員培訓，研究制訂培訓計劃，強化培訓效果，建設“專業型、研究型、綜合型”人員隊伍，努力提高我市衛生規劃財務水平。
任何一個組織要想在現代競爭中取得優勢地位，都離不開高質量財務工作的支持，而財務工作質量的提升更離不開財務人員綜合素質的逐步提高。長期以來，各級組織對本單位財務人員的重視程度正在逐步加強，但是由于普遍缺少對他們合理的職涯管理，在一定程度上影響了財務人員的工作積極性和職業發展。
財務人員的突出弱勢
財務人員作為一個特殊的群體，既有求真務實、嚴謹踏實的一面，又有思想保守、創新能力不足的一面，其突出弱勢如下：
安于現狀。由于位置相對重要，財務人員在一個組織中往往擁有受人尊重的地位和較高的薪水。同時，多數財務人員的性格特點是追求穩定，對生活較易滿足。即使組織出現經營不佳的狀況，他們也缺乏憂患意識，認為事不關已，漠然視之，建言獻策的熱情不高。
業務素質停滯不前。現代的財務工作已由原來單一核算變為逐漸復雜的資本運作和資金合理調配，對財務人員的業務能力要求也越來越高。而許多財務人員的工作僅拘泥于簡單的會計記賬、核算，對現代財務管理理論及會計核算方法、企業運營管理理念既不熟悉，也不積極學習，知識更新不及時，缺少戰略意識和從戰略角度考慮業務工作的能力，難以適應組織快速發展的要求。
缺乏服務意識。財務部門是各個組織日常運行的“加油站”，日常的費用開支都要經過財務人員把關審驗，財務部門控制著組織的經濟命脈。有的財務部門門難進、臉難看、事難辦，財務人員容易擺不正自己的位置，認為自己可以決定組織使用資金的速度，過分看重自己崗位上的權利而缺少責任意識，造成服務觀念淡薄，服務質量落后。
發展空間狹窄。財務人員同時具備管理人員和專業技術人員的雙重屬性，經常會有是將其劃入專業技術人員還是行政管理人員的爭論。而財務崗位的人員又未必清楚自己真正適合劃入到哪一系列中更利于個人成長，因而他們容易浪費職業發展中的寶貴時間。
科學規劃財務人員職涯
結合員工職涯管理的特點，財務人員職涯規劃應包括職業通道管理、員工職涯設計、能力開發、檢查評估和反饋修正等方面。
搭建職業發展通道。根據組織發展目標和人員匹配情況，建立若干員工職業發展通道（即職系），比如包括財務管理、財務技術、服務保障等不同類別，使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理這條單一的跑道上。組織應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系，給予員工不斷上升的機會。
輔導員工規劃職涯。可以讓財務人員的直線經理或資深人員成為其職業規劃的輔導人，人力資源部門同時給予必要的輔導支持，幫助處于不同發展階段的財務人員考慮職涯發展設計。比如，新財務人員進入組織后，輔導人與其結成“對子”，不僅可以幫助新員工盡快適應和融入組織，同時便于觀察新員工的特點，在其試用期結束后，與其就個人職業發展進行交流，幫新員工進行職涯設計。有條件的組織，還可以使用財務測評工具對員工個人特長、技能評估和職業傾向進行綜合評價。以此來幫助財務人員根據自身的情況，如個人背景、職業興趣、資質、技能等明確職業發展意向，設立未來職業目標，制訂發展計劃表。
加強專業能力開發。結合職業發展目標為財務人員提供能力開發的條件，具體措施應該包括財務專業培訓、工作實踐和業務指導等。通過提供包括在職、脫產等各種形式的有針對性的財務類別或管理類別等相關培訓，鼓勵員工提升專業技能，以滿足不斷變化的外部市場環境的需要。
做好檢查評估。應定期對財務人員職涯管理制度的執行情況進行檢查，同時對員工進行專業能力、績效的評估，考量能力開發后的效果，分析員工是否達到或超出目前所在崗位的資格要求，距離下一步職業目標有多遠，為其發展提供調整依據。
持續反饋修正。在階段性的檢查評估結束后，向財務人員反饋評估結果，根據評估結果，幫助他們分析發展過程中的問題和差距，并提出改進措施或者建議，以便更好地調整未來發展目標和努力方向。
讓職涯管理落地生根
第一，有效設計職業發展通道，幫助員工樹立發展意識。作為組織首要的任務是為財務人員設計出合理的職業發展通道，使他們不再拘泥于一種發展模式，讓財務人員可以按自身情況，多樣化地選擇職業發展路徑。通常，財務人員職涯有三種發展模式可供選擇：一是縱向發展，即財務人員從助理會計師、會計師、高級會計師、教授級高級會計師或注冊會計師、國際注冊會計師（主要有ACCA與CPA兩種）的通道逐步晉升的專業發展道路。二是橫向發展，即財務人員在具備一定的會計知識、技能之后轉向管理崗位的發展。三是進入其他領域發展，即財務人員既不走專業化道路，也不走管理化道路，而是進入其他領域選擇適合自己的職涯發展道路，比如轉崗做營銷、市場工作等。
通過幾條職業通道的階梯式開發，讓財務人員真正實現了行政、技術多通道的自由、交叉發展，從而有利于盤活組織的人力資源。
第二，推行差異化培訓和崗位輪換，提高員工業務素質。根據職涯規劃中員工技能和崗位要求、個人發展需求，準確識別培訓需求，制定適合員工特長、職務與目標相結合的培訓發展計劃，為員工提供各種培訓學習發展的機會，滿足其個性化需求。除了提供基礎培訓外，還要加大差異化培訓的力度，如適合新形勢的戰略管理、投資、金融、會計、稅收政策等培訓，增強培訓工作的指導性，并形成一種長效機制。
一、何為RFP
美國注冊財務策劃師－Registered Financial Planner（簡稱RFP）為美國注冊財務策劃師協會所特許制定的國際權威認證資質。財務策劃最早于70年代在美國產生，美國注冊財務策劃師協會于1983年在美國正式成立，目前在全球共有15個國家和地區擁有其協會機構。其會員組織遍布全世界包括美國、加拿大、英國、法國、德國、瑞士、澳大利亞、新西蘭、日本、新加坡、韓國、印度、馬來西亞和南非等國家及香港地區，在亞太已分布21個國家和地區。
現時的財務策劃師，普遍就職于歐美各國中的銀行、保險、證券、基金、信托公司、會計師事務所、律師事務所，以及在各類公司擔任財務管理職務，其中在銀行和保險公司工作的各占1/3 。因此取得專業理財策劃的資格，是日后在激烈競爭環境下的一種強競爭力的提升工具；并且由于財務策劃師的高額年薪，已成為目前全球最受歡迎的職業之一。5月份美國注冊財務策劃師協會大中華區在香港會展中心舉辦了2006年學員畢業典禮，有1000多學員參加了畢業典禮，并且在《星島日報》等報刊上刊登了通過認證的畢業學員的資料。
二、RFP職業前景
《美國職業評級年鑒》近年一直把財務策劃師評為美國最佳職業之前列，與生物學家及
精算師等量齊觀，2001年更是榮登榜首，2004年亦位居第三。此項評級是根據美國250種職業的工作環境、收入、就業前景、體力需求、工作保障及壓力這六大項標準所計算出的結果。在美國，RFP的年均收入已超過了哈佛MBA的薪酬水平。
近年來，中國經濟持續高速發展，社會財富加速積累，人們對自身的人生規劃和財富管理的需求越來越普遍。同時，隨著金融產品的不斷豐富以及稅收制度的復雜化，人們在理財實踐中也越來越需要專業理財人士的幫助，以彌補個人金融知識缺乏、時間有限的不足。國家經濟景氣監測中心公布的一項調查結果表明，約有70%的居民希望自己有理想的財務顧問，50%以上的人愿意支付顧問費用。在企業內，財務作為掌握各類公司的命脈因素，也越來越需要高水準的財務管理人才。所以，財務策劃師必將成為中國的高薪、熱門職業之一。
三、申報條件
1、本科以上學歷或中級以上職稱。
2、大專學歷，具有三年以上相關工作經驗者。
3、從事金融、保險、證券、投資、銀行、律師、房地產等行業專業人士和各類企業對財務策劃有興趣的人士。（注：凡符合以上任意條件者，均可報名。）
四、培訓目標
根據國際理財策劃師職業標準要求以及各類公司財務人員的工作需求，通過系統學習理財工具和理財規劃實務以及案例，提高各類公司財務人員的財務管理水平，使理財人員熟練掌握理財技巧，具備獨立為客戶量身定制理財規劃報告、開展理財服務的專業資質，成為理財行業的專業人士。經過培訓，學員可以統一參加由美國注冊財務策劃師協會組織的考試（地點在北京），考試合格后，由美國注冊財務策劃師協會直接頒發RFP中英文證書。
五、課程設置
（一）基礎財務策劃
介紹財務策劃的基本概念和元素，了解財務策劃程序的步驟，掌握有關基礎財務策劃知識和技巧，了解金融市場的交易機制和監管制度，明白財務策劃師的專業操守及責任，理解財務策劃的執業標準。
（二）投資學
介紹金融市場投資環境、金融市場架構和各種金融投資工具，固定收益證券、股票證券的分析和定價。解釋各種投資理論和策略、分析投資組合的表現及分析有關利率和匯率波動的財務風險。
（三）保險及退休策劃
介紹風險、風險管理、保險原理和實踐的知識。了解保險的理論、主要保險產品以及保險的實踐應用。從風險管理的角度解釋保險的原則和策略，解釋保險的作用以及如何決定保險需要和與保險相關的法律問題，評估各種保險產品，并且從成本效益的觀點選擇保險產品。
（四）稅務及遺產策劃
介紹稅務制度、稅務管理、法律念、稅務策劃原則的實踐知識。并且涉及國內、國際稅務簡介。掌握通過稅務策劃而為客戶提供制訂完善綜合理財策劃。
（五）高級財務策劃
注冊財務策劃師（RFP）教育課程的總結。主要回顧個人財務策劃的完整概念，內容包括財務策劃、投資策劃、保險策劃、退休計劃、稅務計劃和遺產策劃。并且通過真實案例分析、角色扮演和不同類型的專題討論來學習如何進行完整個人財務策劃。
七、培訓師資
部分講師來自香港，另有內地講師，均為從事國際金融行業的專家，全部已獲得"美國注冊財務策劃師"專業資格，超過5年以上的教學經驗。全部課程使用中
文授課，考試亦使用中文答卷。
八、收費標準
個人報名:12000元/人
2006年7月30日前報名將享受9.8折優惠
關鍵詞：高校；財務人員；隊伍管理
由于近年來多項新的財務制度的出臺，高校的財務管理的外部環境發生了變化，對于高校財務工作的效率和水平也做出了更高的要求，財務管理對于高校的管理和建設愈加重要。但是當前我國多數高校財務人員隊伍的素質良莠不齊，總體水平較差，學歷高，經驗豐富的管理人員較少，這在很大程度上限制了高校整體管理水平的提高，影響了高校的財務管理模式的轉變和效率的提高，甚至影響了高校向更好層次的跨越與發展。所以，應把加強對高校財務人員隊伍的管理，提高財務人員的整體素質和管理水平作為高校管理的重要任務。
一、當前高校財務人員隊伍的現狀和存在的弊病
（一）眾多高校財務人員隊伍管理缺少合理規劃和科學原則，財務部門領導的知識結構不全面
當前我國多數高校對財務人員隊伍管理的重要性認識不到位，忽略了財務管理對高校發展建設的重要意義，只注重教師的教師的水平和能力的提高，而甚至沒有把財務人員素質培訓納入到高校人才培訓的規劃中去。在高校財務人員隊伍管理的過程中財務部門領導的作用十分關鍵，需要既有扎實而全面的財務管理理論知識，又具有豐富財務管理工作經驗的人擔任這一職位。但是由于新時期多種財務制度的出臺，原有的財務部門領導往往思想禁錮，不能正確把握政策方向，導致決策不夠科學，對下屬財務人員的管理不夠合理。
（二）多數財務人員業務素質和水平較低，經驗不夠豐富且財務知識結構不全面不扎實
部分高校的財務管理人員多由傳統財務時期的老員工沿用至今，由于業務素質低，知識結構差，思想老套，變通能力差，不能充分利用計算機在財務統計與核算過程中的優勢，無法提高財務工作的電算化程度，導致財務管理工作不能適應當今形勢，財務管理職能弱化，嚴重影響了高校的全面建設和檔次的提高。
（三）財務人員工作積極性不高，服務意識不強而惰性較強
由于一些員工思想素質的落后，工作責任心不強，積極性不高，從思想到行動上存在惰性，而工作上的惰性導致財務人員缺少主動創新的意識和能力。 另外，財務人員缺少服務意識，不夠耐心，不能很好的為高校的教學和科研任務提供有效的幫助，反而會在財務上影響學校教學科研工作的順利進行。
（四）部分財務人員工作量過大，職位晉升難
部分高校的財務人員的工作內容和工作量與所在職位不相符，不能做到各司其職，有的甚至需要長期處理核算大量繁瑣的財務工作，而有的卻無事可做，所以，工作效率大大降低。此外，對于職位的晉升，職稱的評定卻十分嚴格且緩慢，導致本來工作量就大的工作人員得不到重視，有苦難言。這也是導致財務人員工作積極主動性和責任心缺失的關鍵原因。
（五）高校財務人員缺少有效的繼續教育和培訓，整體素質得不到提高
對財務人員進行定期的培訓和繼續教育是提高財務人員業務水平的有效途徑，但得不到財務部門領導的重視，故培訓只是流于形式。大多高校財務人員隊伍的培訓以集中面授課為主，沒有針對性，而且師資力量參差不齊，所以培訓的效果往往不佳。多數情況下提高業務知識只能靠財務人員自學，導致財務人員素質長期得不到提高，不能滿足高校各項事業發展的需要。
二、加強高校財務人員隊伍管理的建議
（一）打破傳統用人模式，選聘財務管理人才時擴大范圍，增加渠道，改善財務人員隊伍的知識及年齡結構
要提高高校財務人員隊伍的整體水平，就必須及時為隊伍注入新鮮的血液。對外，高校在聘用或晉升人員時，應打破常規的陳舊模式，擴大招聘范圍，拓展任用途徑，招聘學歷較高，擁有扎實的專業知識，又熟悉高校財務運行新環境，了解財務政策，同時有領導才能的人才來擔任中高層財務管理人員。對內，應該提高現有員工的積極主動性，調整人員結構和工作內容，實行能者上，庸者下的晉升制度，為隊伍去庸留賢。同時加大對外引進人才的力度，可以更加有效的激發內部人員的積極性。通過以上方式，高校財務部門可以逐步強化財務人員隊伍的建設，提高財務人員的整體素質和財務管理水平。
（二）提高財務部門領導集體對強化隊伍管理的重視程度，改進財務管理制度
加強高校財務人員隊伍管理建設最根本的條件是領導的重視。要促進高校的發展，就要求各級領導從意識到行動上重視財務人員隊伍管理工作，把財務人員的道德建設，素質建設納入到高校人才培養的計劃中去。對財務人員隊伍進行有針對性，分批次，多層次的繼續教育及培訓，完善財務人員的知識結構，提高其思想素質和業務水平。此外，高校應該改變原有的傳統財務制度，根據學校規模與特色以及財務水平，選擇合適的財務制度，這樣更有利于財務人員各司其職，提高效率。
（三）建立健全獎懲制度，規范財務人員行為
由于財務人員對高校財務管理水平與業績起到決定性作用，所以，提高高校財務管理水平的關鍵環節就在于提高財務人員的基本素質和業務水平。要提高財務人員水平就需要通過完善的獎懲制度來規范員工的行為，促進其提高自身水平。另外，需要建立完善的考核機制，定期對財務人員的業務水平，專業技能，工作效率等進行考核與評定。在完善考核機制的同時，要配合獎懲激勵制度對財務人員進行獎勵或懲罰。例如，可以在專業技能考核的基礎上建立綜合評比制度，評選出優秀的財務人員，通過物質和精神獎勵來激發財務人員的主動性，促進其不斷提高自身素質，最終提高財務隊伍整體的綜合素質。
（四）加強對財務人員的培訓和教育
由于財務政策的不斷出臺和財務知識的更新速度較快，財務人員原有的知識結構不完全，越來越不能滿足現代財務工作的需要，所以，定期對財務人員進行培訓和繼續教育十分必要。財務部門應分批次，多方面對員工進行有針對性的培訓和教育，并鼓勵財務人員充分認識到自身的不足之處，進行有針對性的提高，充分發揮個人的主觀能動性，在工作過程中不斷完善自己，不斷地提高專業素養和職業技能，不斷更新和完善財務管理理念和知識結構。
（五）科學合理的規劃隊伍工作分工，根據不同工作內容確定適合工作崗位
隊伍內部的職位分配問題對于財務工作效率和業績的影響十分巨大。因此需要合理科學的規劃隊伍分工，才能提高團隊配合能力，促進財務工作的順利進行。高校財務部門進行工作任務分配時需要雙方向考慮，既要考慮到工作的性質，工作量大小，又要根據不同財務人員的年齡，性別，專業方向，工作能力等來確定與其適合的工作內容和工作崗位，并賦予其相應的權利和責任義務。通過這種科學的工作分工和規劃可以實現隊伍工作的高效率，可以充分激發財務人員的創新能力和工作激情，同時增加成員之間的默契程度和溝通能力，進而大大提高財務工作的整體水平和效率，為高校的全面發展提供有利支持。
三、結束語
一流的大學需要一流的財務管理，一流的財務管理就需要一流的隊伍。面對當今財務管理的新形勢，加強高校財務人員隊伍管理與建設至關重要。高校應高度重視該項工作，改變人才選拔模式，擴大選聘范圍，選賢舉能，同時加強對財務人員的定期有效培訓和繼續教育，建立健全科學的考核機制和獎懲激勵制度，合理安排科學規劃財務工作和崗位的分配。只有逐步加強財務人員隊伍管理才能正真提高財務工作效率和業績，才能正真為高校各項工作的進行和全面發展提供有利的財務支持，促進高校向更高層次和水平發展。
參考文獻：
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為保障全市教育重點工作項目的落實，切實發揮培訓工作的導向性、針對性和實效性，促進校長（園長）教師專業發展，經研究決定，自年起實行新的校長（園長）教師培訓工作運行機制。現將有關事項通知如下：
一、實行嚴格的培訓責任制。全市中小學校長（園長）、教師培訓工作實行分工負責制。由教師教育科統籌管理，各業務科室具體組織。辦公室負責中小學校長（園長）、教育干部信息宣傳輿情與新聞應急培訓、局機關公文培訓；組織人事科負責中小學校長、教育管理干部培訓；規劃財務科負責教育財務、學生資助、校舍安全管理骨干培訓；基礎教育科負責中小學班主任，德育、心理、實驗基地、特殊教育骨干教師培訓；學前教育科負責幼兒園園長、骨干教師培訓；職教科負責職業學校校長培訓；民辦教育科負責民辦學校校長、骨干教師培訓；體衛藝科負責中小學音、體、美、健康教育骨干教師培訓；督導室負責督學培訓；安全科負責安全教育課骨干教師培訓；市儀器站負責中小學實驗骨干教師培訓；市教科院負責中小學學科骨干教師；市電教館負責信息技術骨干教師培訓、信息教育與學科整合培訓；市職教室負責職業學校骨干教師培訓。根據分工，上述科室（單位）負責培訓的規劃、對象、內容等確定。任何科室、直屬單位未經批準，不得組織面向校長（園長）、教師的辦班、外出考察、論壇等活動。
二、實行項目管理。各科室（單位）根據事業發展需要，統籌規劃全年的培訓工作，并形成項目論證報告，主要包括培訓人員、時間、內容和方式以及培訓所需經費，每年在12月30日前完成，下年1月研究。由教師教育科組織專家委員會進行論證，下達培訓通知書。原則上未經專家論證通過的項目，不能組織培訓和不進行經費支持。市級培訓機構通過市場化運作自行組織培訓，需異地考察參觀的，必須報市教育局審批。
