時間：2024-02-04 14:49:03
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論文摘要：根據微格教學的特點，采用對比實驗的方法，將傳統的教學技能培訓方法與用微格教學培訓教學技能進行比較分析，探索教學技能培訓的優化模式。
目前，我國高校體育教育專業學生教學技能培訓(即：講解示范能力、組織能力、觀察分析能力和解決突發事件能力的培訓)主要是通過在校期間日常的教學理論、技術、技能的灌輸及實驗、作業，最后經過教育實習進行集中的培訓與檢驗等一系列環節完成的，這種傳統的培訓方法其過程長、零散、工作量大、反饋效果差、效率低的弊端十分明顯。而微格教學是由美國斯坦福大學的愛論和他的同事發明，專門用于培訓教學技能的方法模式，由于它可以任意設置教學技能培訓環境、并且是借助于現代化的攝錄設備從不同角度完整地記錄執教者的授課過程，故其操作的可控性、反饋的準確性、培訓的針對性都極為突出，大大減輕了指導者的工作量，提高了效率，據此，筆者嘗試將其運用于高校體育教育專業學生的教學技能培訓，通過對比實驗與傳統教學技能培訓方法的效果進行比較分析，以探索全新的提高教學技能培訓效果的方法模式。
一、“體育教育專業學生微格教學”的設計與實施
(一)實驗方案的指導思想
根據微格教學應用廣泛、兼容性強的特點將其引入高校體育教育專業學生教學技能的培訓，充分發揮其作為“教學技能綜合訓練模擬器”的獨特作用，深入探討提高高校體育教育專業學生教學技能培養效益的方法途徑。
(二)實驗對象與實驗方案的設計
2002年至2004年連續三年從2002屆、2003屆、2004屆體育教育專業學生中分別隨機抽取部分學生作為實驗組，與其他學生(對照組)進行對比實驗，實驗組學生采用微格教學法培訓體育教學技能，而對照組學生仍沿用原來傳統的培訓方法培訓教學技能，最后觀察記錄兩組學生在教育實習階段首次授課時的心理狀況及教學技能掌握運用情況，并進行對比分析，探討微格教學在高校體育教育專業學生教學技能培訓中的作用與效果，深入研究提高體育教學技能培訓效果的方法途徑。
(三)實驗步驟
1．2002年、2003年、2004年連續三年每年的3月份(教育實習開始前)隨機抽取。部分學生組成實驗組，對其進行微格教學理論培訓。
2．實驗組學生分析討論要培訓的體育教學技能。
3．每個實驗組學生根據教學計劃及自己的具體情況，寫出培訓本人體育教學技能的微格教案。
4．實驗組進行微格教學錄象，每個實驗組學生輪流擔任教師進行10分鐘左右的微格教學，授課對象由其他實驗組學生扮演，用兩臺攝像機從不同角度同時開始將整個微格教學過程拍攝記錄下來。
5．實驗組學生進行微格教學錄象的觀摩評議。并可進行再循環。
6．再用隨機取樣法抽取與實驗組學生人數相等的學生作為對照組，仍用傳統方法培訓對照組學生的體育教學技能。
7．制定出觀察記錄教育實習階段兩組學生首次授課時的心理狀況及教學技能掌握運用情況的評定項目及方法細則。
8．由指導教師完成觀察評定兩組學生教育實習階段首次授課時的心理狀況及教學技能掌握運用情況，并保存有關數據。
9．將保存三年的觀察評定數據統計匯總，列出對照表。
1O．比較分析，得出結論。
二、實驗結果與分析
學生授課時其心理狀況雖然不屬于教學技能，但它與教學技能的運用有著密切的聯系，良好的心理狀態對教學技能的運用與發揮起著至關重要的作用，故比較微格教學法與傳統方法培訓的學生在教育實習首次授課時心理狀況不僅必要而且有較大的價值。
從對照表1中可以看出：微格教學法與傳統方法培訓的學生在教育實習首次授課時其心理狀況差異明顯：傳統方法培訓的學生在教育實習首次授課時非常緊張、焦慮、不安的人數為21人，較為緊張、不安的有33人，只有9人較為放松，分別占33．3%、52．4%，6和l4．3%而微格教學法培訓較為緊張、不安的有18人，占28．6%較為放松的有45人，占71．4%無非常緊張、焦慮、不安者。說明：經過微格教學法培訓后的學生通過反復觀摩自己及其他同學的教學過程錄象，再經過分析、討論、評價和相互借鑒，對各種教學環境下教學技能的運用都有直觀、全面的認識，進而能較準確、熟練地運用，故實際授課時心理比較放松、自然。而傳統方法培訓的學生由于僅靠指導教師一對一人工描述指導，直觀性差、局限性大、反饋欠準確，更無法反復觀摩借鑒，學生對教學技能的運用仍較模糊，不能較快地掌握，故在首次實際授課時有相當一部分學生其心理仍較緊張、不安甚至焦慮。
從對照表2中可以看出：各項教學技能的掌握運用方面，微格教學法與傳統方法培訓的學生均有較大差別。
1．講解技能，傳統方法培訓有6人(9．5%)講解目的性不強、不生動、不簡練并有2次以上停頓(不連貫)，另有27人(42．9%)講解目的性較強、較生動、簡練但也有停頓不連貫的現象，其余3O人(47．6%)講解目的性強、生動、簡練無停頓且比較順暢。而微格教學法培訓無講解目的性不強、不生動、不簡練并停頓2次以上者，只有15人(23．8%)講解目的性較強、較生動、簡練并有停頓不連貫，其余48人(76．2%)均為講解目的性強、生動、簡練無停頓且比較順暢。這主要是由于微格教學法培訓學生能多次反復觀摩、分析、評議并借鑒他人的講解語言風格、技巧，對語言的提煉更加生動、形象，加之心理上較為自信、放松，故講解語言的運用比傳統方法培訓的學生更加純熟。而傳統方法培訓的學生僅靠指導教師一人教學生說話(講解)，缺乏借鑒他人的講解語言及反復提煉語言的機會，再加上心理緊張等原因，故在講解技能的掌握運用方面與微格教學法培訓相比尚存在不小的差距。
2．作為主要的教學技能，動作示范的運用是體育教師應熟練掌握的基本功，此方面微格教學法與傳統方法培訓的學生也有較大差別，尤其是在動作示范位置的選擇及示范的目的性方面，微格教學法培訓的優勢更加明顯，傳統方法培訓的學生動作示范的目的明確、位置選擇恰當的只有24人，占38．1%目的較明確、位置選擇較恰當的有33人，占52．4％，目的不明確、位置選擇不恰當的有6人，占9．5%而微格教學法培訓的學生動作示范的目的明確、位置選擇恰當的有45人，占71．4%目的較明確、位置選擇較恰當的有18人，占28．6%，無目的不明確、位置選擇不恰當者。造成此結果的原因主要是：微格教學法是從不同角度全方位攝錄各種環境條件、動作內容、執教者及學生的位置，尤其對示范的細微之處顯示的非常清晰、準確，學生反復觀摩后不僅對示范位置的空間感強，而且對示范的目的也有清晰的認識。而傳統方法培訓只靠指導教師一人講解、示范，不僅無法涵蓋多種情況下的示范而且學生只有平面的感覺，缺乏整個示范的立體感，因而對示范的位置、目的認識仍較模糊，其效果也就相差很多。
3．在組織措施運用方面，兩種培訓方法仍有差別。調動隊型合理、快捷，練習有序，交換練習場地順暢的人數，傳統 方法培訓的學生有33人占52．4%而微格教學法培訓的學生有48人占76．2%調動隊型不合理、較慢，練習較為混亂，交換練習場地不順暢的人數，傳統方法培訓的學生有3O人占47．6%而微格教學法培訓的學生只有15人占23．8%這主要是由于微格教學法培訓可以根據需要設置教學場景(如交換作業場地、變換隊型等)并且學生可以反復觀摩、借鑒這些組織措施的運用方法，進行集中的學習與掌握，學習效率高、效果較好。而傳統方法培訓只靠書本知識和指導教師一人的講解，局限性大，短時間內學生難以全面、系統地掌握各種組織措施，培訓效果較差。
4．在觀察、分析及解決問題能力方面，兩種培訓方法差別也較明顯。能及時觀察、準確分析判斷學生的錯誤動作并且糾正方法得當、針對性強的學生，傳統方法有27人，占42．9%，6，而微格教學法培訓有54人，占85．7%，比傳統方法培訓高出一倍。不能及時觀察、準確分析判斷學生的錯誤動作并且糾正方法不得當、針對性不強的學生，傳統方法有36人，占57．1%而微格教學法培訓只有9人，占14．3%明顯低于傳統方法培訓。主要的原因也是由于微格教學法培訓可以根據需要設置教學場景(如展示各種錯誤動作及糾正方法)并且學生可以反復觀摩、借鑒大量實例，直觀、清晰地了解各種錯誤動作產生的原因及糾正方法，從而盡快地掌握此教學技能，而傳統方法培訓則無此優勢，它只能靠指導教師一人的講解，直觀條件差且實例教少，學習中制約因素大，培訓效果較差。
Key words： competency；competency model；training system
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0059-03
0 引言
與傳統的基于工作崗位的培訓體系相比，基于勝任力的培訓體系因能有效提升培訓效果而越來越受到現代企業的重視。大量的實踐證明，基于勝任力的培訓能夠解決傳統的培訓體系難以解決的問題。
1 勝任力及勝任力模型的概述
1.1 勝任力的涵義 勝任力這個概念最早是由美國著名教授戴維?麥克利（David?McClelland）提出的，它指能將工作中的卓越優秀者與普通者區分開來的個人的深層次特征。目前學術界對勝任力公認的定義是：能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現平平者區分開來的個體的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知和行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的、并且能將績效優秀者和績效一般者顯著區分的個體特征。
1.2 勝任力模型的涵義 勝任力模型又稱為素質模型或能力模型，是為完成某一特定任務角色所需要具備的一系列不同素質要素的組合，包括各種動機表現、個性與品質要求、知識技能水平、自我形象以及社會角色特征。
1.3 勝任力的分類 一個完整的勝任力模型由三部分組成：全員核心能力素質、通用能力素質和專業能力素質，因此，勝任力要素的提取也是圍繞著這三部分能力素質來進行的。①全員核心能力素質。全員核心能力素質是基于企業價值觀、企業文化、企業戰略及業務需要，要求全體員工都應該具備的能力素質。②通用能力素質。通用能力素質是依據員工所在部門類別的不同，在一個職系的多個角色中都需要的技巧和能力，但精度和重要程度有所不同。③專業能力素質。專業能力素質是針對特定崗位來設定的。它是某個特定角色所需要的特殊技能，通常用來描述在某一崗位層級能力的重要程度。
2 勝任力的基礎模型及構建步驟
2.1 勝任力模型的構成要素 勝任力特征是一個人的潛在特征之一，蘊含著驅動力和表現力，這種力量可以類推到一個人工作和生活等各種不同的方面，并能保持相當一段長的時間。勝任特征自上至下包括以下幾個層面：知識；技能；社會角色；態度、價值觀與自我形象；個性/特質；動機。
2.2 勝任力的冰山模型 McClelland于1973年提出了著名的冰山模型，他把人的能力結構描繪成一座浮在海上的冰山，露出海面的部分是一個人外在的顯性特征，主要包括知識和技能；處于海面以下部分是一個人內在的隱性特征，主要包括社會角色或價值觀、自我概念、個性、動機等。冰山模型將勝任力分為六個層次，往往真正決定一個人能否在工作中作出突出績效的是水面以下的潛在的個人特征。
2.3 勝任力的洋蔥模型 勝任力的洋蔥模型是由美國著名學者Boyatzis提出的。Boyatzis在保留原來McClelland將勝任力劃為六個層次的基礎上，把它們重新劃分為三類：洋蔥表面、洋蔥中間和洋蔥里面。洋蔥表面包括知識和技能；洋蔥中間包含了社會角色或價值觀，和自我概念；洋蔥里面包含個性和動機。相對于表面來講，洋蔥的中間和里面是難以培養和評價的。（見圖2）
2.4 構建勝任力模型的步驟 建立勝任力模型是構建基于勝任力模型的培訓體系所要解決的首要問題。勝任力模型的構建流程主要分為五個步驟，具體的流程見圖3。
2.4.1 定義績效標準 績效標準的確定通常使用專家討論和工作分析的方法，也就是通過工作分析的各種方法來確定工作內容的各項要求，從而確定出區分優秀績效員工和普通績效員工的標準。
2.4.2 建立校標樣本 按照崗位的要求，在從事該工作崗位的人員當中，從優秀績效員工和普通績效員工中分別抽取一定數額的人員進行調查。
2.4.3 資料收集 收集數據的主要方法有專家討論法、問卷調查法、行為事件訪談法，目前以行為事件訪談法為最主要。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結合的方式，在訪談時，最好讓被訪問者用自己的話說出他們最成功和最失敗的工作事件。
2.4.4 構建模型 通過行為訪談的內容提取出勝任力要素。首先，對訪談的內容進行分析，并確定各個勝任力要素在訪談內容中出現的次數；然后，對績效優秀組和績效普通組的要素指標發生次數和相關的程度統計指標進行對比，確定兩組的相同與不同要素。最后進行要素的歸類，同時根據要素出現次數的多少，確定各要素的權重。
2.4.5 驗證模型 可使用回歸法及其他一些相關的方法進行驗證，采用已有的優秀與普通的相關標準進行驗證，主要取決于企業選擇怎樣的績效標準進行檢驗。
3 構建基于勝任力模型的培訓體系的必要性
3.1 基于勝任力的企業培訓與傳統的企業培訓之間的區別 下面通過對比圖4和圖5的不同，來說明基于勝任力的企業員工培訓與原有傳統培訓之間的區別。由圖4和圖5可以看出，以往所提到的培訓系統大多是以工作分析為基礎的，它只是局限于對知識和技能等表面的能力和素質進行分析，分析范圍和內容比較狹窄。而勝任力模型的出現則彌補了這一缺陷，它從分析一般績效者與優秀績效者的特征出發，覆蓋的內容比較全面，不僅包括了對知識、技能等表層能力素質的分析，而且還包括了對員工一些潛在特質的探究，這些潛在特質恰恰是影響員工績效水平的關鍵性因素。這里要指出的一點是，基于勝任力的培訓體系并不是否定傳統的培訓體系，而是借助勝任力這一理論，通過改進傳統培訓的需求分析方法而采取相應的培訓方法，它是為提高企業績效水平提供的一種新思路。
3.2 傳統培訓體系的不足
3.2.1 傳統培訓中的培訓需求分析缺乏科學性 通過圖4可以看出，現有的培訓需求分析大多是以工作分析為基礎的。這種方法只是局限于知識、技能這些表面上員工的素質，卻忽略了能夠對工作績效產生關鍵性影響的員工的隱性特質的挖掘和分析。由于對培訓需求缺乏科學有效地分析，這樣的培訓活動開展下去會導致培訓目標、培訓方法缺乏針對性。
3.2.2 傳統培訓體系中培訓內容的確定缺乏選擇性
培訓內容的選擇往往影響著培訓目標和培訓效果的達成。以往的培訓內容主要存在兩個誤區：其一，培訓者僅僅把一些被廣泛提及的熱點話題，比如壓力管理、授權管理等作為培訓重點，而忽略行業的要求和自身組織的特點；其二，以往的培訓重點內容主要是針對知識、技能等淺層面的不足進行培訓，是對員工的個性角色、價值觀等深層特質的培訓較少。
3.2.3 傳統培訓體系中培訓方法的選取缺乏創新性
由前面所闡述的兩方面原因可知，企業在對員工的培訓需求及培訓內容的確定上存在誤區，導致了企業一向采用的培訓方法過于單調。因企業過分的注重員工顯性勝任力而忽視了隱性勝任力，致使企業在培訓方法的選取上缺乏創新性，往往是選擇一些強化的方法，把顯性的知識或技能直接灌輸給員工，這樣的培訓方法雖然讓員工學到了一些知識和技能，但卻無法很好地解決隱性勝任力的塑造問題。
3.3 基于勝任力模型的培訓體系的意義 基于勝任特征分析主要是依照勝任力模型的要求，針對崗位要求并結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，進而提高人力資源對企業戰略支持能力。基于勝任力模型的培訓體系的優點體現在以下幾個方面：
3.3.1 基于勝任力的培訓體系更具有科學性和針對性
與以往傳統的培訓體系不同，基于勝任力模型所建構的員工培訓體系是對員工所在工作崗位所需勝任力的不足之處進行培訓，從而提高個人和整個組織勝任力的水平。基于勝任力模型的員工培訓體系是依據所構建的勝任力模型為標準，針對職位所需的關鍵性勝任特征來開展培訓工作，不僅能滿足當前崗位對員工勝任力的要求，而且能從戰略上滿足組織當前及今后相對較長的時間里對人力資源勝任力的要求，這種以勝任力模型為基準的培訓體系更具有科學性和針對性。
3.3.2 基于勝任力的培訓體系更加注重隱性特質的培訓與開發 往傳統的培訓需求分析主要涉及的層面是員工的工作績效、組織的發展目標以及工作的職責，較少的涉及員工的態度、動機、價值觀、自我形象以及特質等較深的層面。基于勝任力的培訓需求分析則包含的比較全面，從淺層次的知識技能到深層次的特質、動機等特征，它分析員工的勝任力素質既有深度又有廣度。經有關研究發現，知識技能等要素只是員工所需具備的基礎能力，不是區分績效優秀者和績效普通者的關鍵因素，而特質、自我形象的深層次特質才是衡量和區別他們之間差異的不可或缺的素質。
3.3.3 基于勝任力的培訓體系能夠使培訓方法更具創新性 與傳統的培訓體系相比較，勝任力模型下的培訓體系更具有創新性，因此在培訓的開展過程中所采取的培訓方法也會具有多元化特點。企業應該根據培訓目標和內容，在條件允許的范圍內，確定可行的培訓方法。勝任力模式下的培訓系統既考慮到了顯性勝任力特征，同時又強調勝了隱性勝任力特征。基于工作崗位的不同，每個員工自身已具備的勝任力水平與崗位勝任力水平相差的程度相同程度不一，因此應該采取的培訓方法也會呈現多元化。
4 基于勝任力模型的員工培訓體系的構建
4.1 基于勝任力的培訓需求分析 基于勝任力的員工培訓需求分析的目的就是要找出員工現有的勝任力水平與應有水平之間的差距。如圖6所示，從橫向來看，是將員工當前績效、實際行為以及實際勝任力水平與組織理想狀態下的績效、行為以及勝任力狀況相對比，找出差距，從而有針對性地提出培訓需求；從縱向來看，描述的是績效、行為和勝任力水平三者之間的邏輯關系。一般而言，績效水平與員工的實際行為是緊密相關的，而勝任力又是通過員工的實際行為體現出來的。
4.2 基于勝任力的培訓設計與實施
4.2.1 培訓對象的選擇 員工是否需要進行培訓主要取決于他們當前的勝任力水平和工作崗位所需的勝任力水平之間的差異程度。可以說，當前勝任力水平與崗位要求差別明顯的員工是培訓的對象。
4.2.2 培訓內容的確定 培訓內容主要是受訓者當前在知識能力、動機等能力要素水平與崗位勝任力所要求的能力素質水平間的差距。勝任力素質模型針對員工自身在各個方面勝任力水平，并以崗位勝任力為參照標準，通過比較發現員工在勝任力素質的哪些方面與標準還差距，以此來確定培訓內容。參照表1所舉的例子說明培訓的內容是怎么樣來確定的。通過表1能得之具體某個員工的培訓需求，把每名受訓者的當前勝任力水平與崗位所要求的標準勝任力相對比，然后把得到的信息統計起來進行分析，可以把那些平均得分與崗位所要求的標準勝任力差別較明顯的素質挑選出來，以此作為所有受訓者培訓的內容。
4.2.3 培訓類型的設計 經相關研究得之，勝任力的重要性和可塑性均有高低差別。相對來講，較高可塑性的勝任力說明經過后天的培訓能夠有很大程度的改變和提高，如技能水平；而低可塑性的勝任力說明經過后天的培訓得不到明顯的改變和提高，如成就導向。具體劃分見圖7。
4.2.4 培訓方式的設計 基于勝任力特征的培訓內容不僅包括知識、技能等顯性的特征，也包括動機、價值觀、態度等隱性的特征，因此基于勝任力特征的培訓方法也必須多元化才能收到較好的培訓效果，一般情況下，針對員工顯性的勝任力特征（如知識、技能）進行培訓時，采取的培訓方法以講授法、案例分析法、研討法等為主；針對員工的隱性的勝任力特征（如動機、社會角色、價值觀等）進行培訓時，則主要通過拓展訓練、行為規范、角色扮演等方法。企業應該根據企業及員工自身的特點選擇比較適合的培訓方式。
4.2.5 基于勝任力的培訓實施 在準備培訓實施時，要參照制定好的計劃，將培訓的場所、培訓所用的設備、培訓時間安排等做好，以防有漏洞出現。在實施的過程中，要做好培訓過程的記錄，并將反饋意見收集起來，以備完善和修改計劃。另外，培訓的實施時，還要做好應急方案，以保證培訓活動的正常展開。
4.3 基于勝任力的培訓評估與反饋 培訓項目的評估是一套完整的培訓流程的最后環節。通過評估，一方面可以評估員工通過培訓是否在績效上有明顯提高和改進，另一方面，通過培訓效果評估可以為員工以后的培訓奠定基礎，有利于今后培訓工作的順利展開。評價一個培訓活動的結果通常能夠分為五種類型，它們分別為：認知結果、技能結果、情感結果、效果以及投資凈收益。選擇哪種培訓結果來評價培訓活動，主要取決于培訓活動的目的。
基于勝任力的培訓評估可以借助于柯式四層次評估法進行。柯式評估法著重點在于通過把培訓效果分層次進行評估，是國外企業員工培訓效果評估方法中發展的最為完善的評估方法，也是最具有影響力的評估方法。柯式四層次評估法從反應、學習、行為、效果四個層次來評估培訓的效果。具體來講，第一個層次是反應，評估的重點是受訓者的態度；第二個層次是學習，評估的重點是員工在知識、技能、行為等方面的收獲；第三個層次是行為，評估的重點是員過培訓員工工作中行為的改變；第四個層次是效果，評估的重點是受訓者獲得的經營業績。
校本培訓是近年來越來越受到教育界關注的大事。素質教育的推廣促使了教師繼續教育的方式的革新，校本培訓就是其革新的產物。隨著音樂教育在中小學教育中所處地位的轉變，對音樂老師的職業技能水平和授課技巧提出了更高的要求。因此，由于校本培訓較其他培訓模式具有很大優勢，現在的音樂教師的培訓模式也紛紛開始采取校本培訓。接下來，本文就從四個方面分別來分析一下校本培訓與傳統培訓之間的異同。
一、概念及方式上的異同
在概念上，傳統培訓與校本培訓都是為本文由收集整理提高教師的教育水平、教研能力而進行的動員性的集體培訓活動。
但校本培訓指的是立足于學校，由學校組織發起和規劃的，圍繞本校的辦學條件、特點和學生現實狀況的有針對性的教師培訓模式。而傳統培訓則是由專門的教育部門、培訓機構等組織規劃的，致力于更新教學理念、拓寬老師的知識面、提高教學的能力，側重點在音樂教學中普遍存在的問題的補救和解決上的廣泛意義上的非長期教師培訓活動。
在培訓方式上，傳統培訓和校本培訓很大的區別。傳統培訓大多數是將學科作為培訓中心對象，方式單一，受眾被動，其方式主要包括：針對教育法規、思想、理論的教學會議、報告；針對教育理論和教學方法技能的提高的講座；針對某種方法或技能學習的短期培訓；學習和借鑒優秀老師經驗的教學觀摩。
校本培訓則以解決實際的教學問題，追求學校特色為中心，采用的方式方法更加多樣化。將被動接受的進修教師轉變成主動參與的培訓對象，傳統的培訓已經提升到了研修的層次。其方式主要包括：
1.集中進行培訓。盡管很多的中小學音樂教師資源不足，但集中培訓仍然是很重要的部分，它能夠更好的傳遞學校的辦學宗旨、理念和目標及特色，讓音樂老師在這些思想指導下，實現其培訓計劃。
2.巧妙結成對子。將校內的優秀老師作為榜樣和帶領者，帶動青年教師水平的提高和成長。這種形式能夠有效應對剛上崗的年輕教師的進修需求。
3.解讀優秀案例。對優秀教案要進行學習、借鑒，從不同角度分析其教學優勢，進而開拓思路，達到充實自己的目的。
4.進行個人反思。讓老師時常對自己的教學行為的有效性和科學性進行反思，記錄在案，再不斷改進自己的方式方法，以求達到最好的教學效果。
5.利用網絡教學。互聯網、校內網都是學習和進修的良好媒介。在假期也可以通過網絡教學在輔導學生的同時，提升自己。
6.個性化教學。針對不同學生要有不同的教學方式，對教學的各個環節都進行認真的設計，充分挖掘教材的作用。
7.研究教材與課題。教材是教學方法的根據，只有老師吃透教材，才能充分挖掘其中的教學設計點，更加從容地進行教學。而課題研究的住到單位是區縣的教研室。要集中區內的老師針對相關問題進行培訓與探究，相互借鑒優秀建議與意見，實現自身的提高。
二、內容及效果上的異同
在培訓內容上，傳統培訓模式是在教育行政相關部門的策劃下完成培訓內容。那么，它的內容就主要包括了：教育相關法制、政策、現代教育思想、教學理論和職業道德等文件內容；轉變觀念、擴大知識體系、充實教育內容等方面的內容；把探討、觀摩、交流等大型活動作為培訓內容。
校本培訓則是在校內讓老師直接參與的培訓，除了傳統培訓方面的內容，還包括了：地方教材特色設計、學科特點、學校特色等方面的內容。音樂教師的腳本培訓則主要有專業技能水平的提高、教學方式方法的更新以及學習地方音樂。音樂教師在提高授課水平的同時，能夠發揮自身優勢對民間音樂進行整理、改編、創作、演唱和小學。
在效果上，傳統培訓一定程度上起到了積極作用，可以讓音樂老師提升專業技能、轉變教育觀念、學到優秀經驗。但是由于其培訓范圍較為寬泛，沒有針對性，導致很多的先進理念和模式很難運用到實際的教學活動中來，不能夠滿足所有老師的進修需要。
但校本培訓基于學校本身，能夠更直接地面對存在的教學問題，可以制定更適合實際情況的教學政策，同時還可以避免因為經費原因不能讓學校老師都參加培訓的尷尬情況。尤其在少數民族地區的音樂教師的進修，可以走出學校，進入到民間學習真正的特色音樂，達到提升自己藝術水平、豐富課堂內容的目的。
盡管校本培訓有那么多的優勢，但是同樣也還存在著一定問題。音樂課在學校教育中沒有得到相應的重視，很多采取校本培訓的學校并沒有將音樂教師納入體系當中。并且由于我國大部分的中小學的音樂教師不足，甚至在農村貧困地區的學校，沒有專門的音樂老師，其它學科的老師身兼數職，不具備相關的專業技術，也無暇進行音樂課程的培訓活動。要想營造出音樂教師的校本培訓氛圍幾乎是不可能的。相對于其他學科而言，音樂有其特殊性，非相關專業的優秀經驗也未必適用于音樂教學。
參加國培，我看到這樣一個故事：
世界上蕓蕓眾生，成大事者寥寥，庸碌者無數。是什么使得眾人過著平凡而普通的生活？是什么阻礙著人們獲得快樂與成功？為了探其究竟，一位老師帶領弟子來到偏遠的山村。
在村落的一角，他們看到一間極其破舊、矮小的窩棚，三代同堂的八口之家擠在不足14平方米的蝸居中，窘迫之狀讓人心寒。維持一家人生存的是一頭奶牛，奶牛維系著八個人的生命，奶牛是一家人的命根子。然而，那位教師卻出其不意地用短刀刺向了奶牛，一刀將奶牛斃命，將八口人的生活推向了無依無靠的境地。
沒有了可以依賴的奶牛，一家人還能依賴什么？
后來，當師生重返山村時，映入眼簾的是一家八口嶄新的房舍和富裕的生活。痛失的奶牛換回的是一家人關于幸福生活的謀劃和苦求。奶牛的死不是生活的終結，而是充滿機遇的新生活的開端。
奶牛的故事讓我思索良久。
生活中是不是每個人都有屬于自己的奶牛？一個不很富足的家、一份相對穩定的工作、一個并不驕人的成績、一種得過且過的生活……
工作中是不是每個人都有屬于自己的奶牛？思想觀念守舊懶于推陳出新、工作方式單一缺乏創新精神、靜態評價他人不具發展眼光……
有著、囿著；生活著、只生活著；工作著、且工作著。
思想固化、思維定勢、因循守舊、抱殘守缺、劃地為牢、固步自封、習慣傳統、安于現狀……我們賴以生存的奶牛讓我們終其一生有且只有一頭奶牛！
身為研修人員，扮演著培訓師的角色，何以擔當“師中師”的重責？打破舊有的思維，建立嶄新的理念；改變傳統的模式，構建新型的方法；突破教材的表象，深掘課程的內涵；飽含發展的眼光，動態地評價教師，不追俗流、不落窠臼，創造性地開展研修工作是我們每一位研修人員應該思忖和必須踐行的。
一.換換思想
傳統的幼兒教育研修活動注重知識的傳授和技能的提高，忽視教師的自主學習能力和情感體驗。這樣的培訓活動自上而下絕對權威，培訓的目的、培訓內容、培訓的方法、培訓的形式、培訓的步驟、培訓的評價無一例外地由培訓者“欽定”，我統籌你跟隨，我安排你參與，完全無視教師的想法和做法，換換思想，接納一線教師的觀點，由培訓師本位變教師本位，由自上而下變自下而上，培訓的指向性、針對性、實效性是不是會更強呢？
二.換換內容
傳統的幼兒教育研修活動多以理論講述為主，培訓師侃侃而談的都是大道理，一家之言抑或幾家之說，空泛乏味。不可否認，理論學習對教師教育觀念的構筑很有幫助，但對具體的實踐活動卻缺乏直接的、應急的指導意義。我們不妨將培訓內容做小、做細、做具體，把幼兒教師工作中遇到的真問題、小問題提取出來，一箭中的地進行輔導、組織培訓，譬如：活動區材料投放的要求、如何減少過渡環節中的等待現象、一日生活中應該建立起哪些規則、集體教學與分組活動交替的小技巧、合理組織手指游戲的方法……把教師在工作中最凸顯的問題拿出來進行研討，組織培訓，多打“短、平、快”，這樣日復一日，年復一年，積沙成塔，集腋成裘，在研修活動中，教師會有不小的收益。
換換內容，把偏于理論層面的換成偏于實踐層面的，把需要長期消化吸納的內容換為立竿見影的內容，把綜合整體的內容換為細小局部的內容，讓受訓者直接受益。
三.換換方法
傳統的研修側重理論，故而講座的形式多，培訓者動、受訓者靜，培訓者身心俱疲、受訓者思慮散逸，填鴨、灌輸已然成為培訓的主要方法。這樣的培訓做了好多年。
換換方法，除去專業引領，同伴互助、教學反思等研修方法很是受教師的歡迎。專題論壇——專家講座、理論研討；自我反思——深入課堂、研究教法； 集體備課——合作分享、集體研究； 互動研討——聽課評課、以長補短；案例分析——透過現象、分析原因；課題牽引——整體提高、強化素質；形式多樣化，方法多花樣，屢屢培訓屢屢不同，教師參訓的厭倦感不見了，積極性回來了，參訓率提高了。
四.換換眼光
關于對幼兒的評價，在《幼兒園教育指導綱要》中明確提出：承認和關注幼兒的個體差異，避免用劃一的標準評價不同的幼兒，慎用橫向的比較。事實上，我們用怎樣的方法去評價教師，教師就會用同樣的方法去評價孩子。所以，在教師的評價上，我們更要尊重教師的個體差異，不用一刀切的方式去衡量教師在研修中的成長狀況，更不要以教師之間的橫向比較結果作為評判教師的唯一標準，而是要通過多元評價、縱向評價讓每個教師都能感受到在研修活動中的點滴進步，發現自己成長的足跡，相信自己的能力并對未來的工作充滿期望。
關鍵詞：認知學徒制；中小學信息技術人員培訓；培訓方法
一、認知學徒制
1.與傳統學徒制的區別
傳統學徒制中的學習處于日常生活和工作場所中，目的是完成簡單的任務，涉及的一般是身體技能。師傅給學徒的任務和問題不是為了教學，而是工作場所的需要，同時程序和策略通常可以以非言語的方式呈現。學徒在師傅對實際問題的示范、指導和腳手架的搭建與拆除中學習，強調在技能的使用情景中教授技能，通過觀察完成任務。
而認知學徒制中的學習是處于正式的教育場景中，目的是完成復雜的任務，涉及認知與元認知過程。專家給新手的任務和問題是為了使學生在各種情境中運用這些方法和技巧，逐漸解決復雜的問題，同時程序和策略必須以言語的方式呈現；學生在專家對問題的示范、指導、腳手架的搭建與拆除、清晰表達、反思和探究中學習；強調將知識一般化，通過清晰表達（學習者表達出知識和思維過程）完成任務。
因此，所謂認知學徒制（Cognitive Apprenticeship），是一種從改造學校教育中的主要問題出發，將傳統學徒制方法中的核心技術與學校教育整合起來的新型教學模式。它的核心是培養學習者的高階思維能力（Higher- Order Thinking Skills，HOTS），即專家實踐所需的思維能力、問題求解和處理復雜任務的能力，以及認知和元認知能力。
二、中小學信息技術人員教育技術能力培訓
全國中小學教師教育技術能力培訓中，技術人員的培訓內容主要涉及知識與態度、知識與技能、應用與創新和社會責任這四個方面。其中關于知識與技能的這一維度，《標準》明確指出：在基本知識的學習中要了解教育思想、觀念，以及技術發展趨勢；了解教育技術的基本概念和應用范疇；掌握現在教育媒體特別是計算機和網絡通信的原理與應用。通過標準，可以得知，對技術人員在基本知識這部分的要求更多的是以了解為主。然而，在基本技能的學習中則是要掌握信息檢索、加工與利用的方法；了解教學系統設計與開發的方法；掌握教學媒體的設計與開發的技術；掌握教學媒體的維護與管理的方法；掌握對教學媒體、學習資源的評價方法。可見，對技術人員在基本技能的學習中一般是以掌握為主，因為技術人員有責任輔助教學人員進行教學，幫助教學人員獲取、加工和整理信息，以備教學之用。所以對技術人員在技術方面的要求一般比較高。
三、認知學徒制方法在中小學信息技術人員培訓中的應用
中小學技術信息人員主要包括信息技術人員和電教人員，這部分人員在學校教師總數中所占的比例又是很小（部分調查結果顯示信息技術人員占學校教學人員的比例約為2%）。這樣在技術人員的培訓中，受訓者數量少，方便實施小班教學。認知學徒制沿襲了傳統學徒制的特點（師傅帶徒弟，基本上都是一個師傅帶幾個徒弟），一位培訓者帶幾個受訓者（一個專家帶幾個新手）。在小班教學中，首先，培訓的針對性更強，有利于因材施教。由于人數比較少，培訓者可以了解不同受訓者的基礎、特長、能力、個性和心理等，從而進行詳細的學習者特征分析，有針對地解決不同受訓者的問題，更好地因材施教。其次，促進培訓者與受訓者之間的互動，利于受訓者主動健康的發展。小班教學中，師生之間的交流、互動較多，在培訓者的指導下進行自主式、合作式、探索式的學習，有利于受訓者積極主動的學習。這一方法體現了“以人為本”的教學理念。不論年齡多大，在學習過程中，學習者都需要有恰當的指導、個性的發展、自信心的滿足和潛力的激發。在針對信息技術人員的培訓中，認知學徒制的教學方法可以實現學者們一直倡導、但是沒有實現的小班教學。
認知學徒制應用于中小學信息技術人員培訓的案例
培訓教材：《教育技術培訓教程（技術人員?初級）》劉雍潛 主編 ，全國中小學教師教育技術能力培訓試用教材。
教材介紹：此教材分為必修主題和選修主題兩部分，必修主題中包括6個主題，每個主題中將學習目標分為基礎目標和專項發展目標，基礎目標是為了達到基本的要求，專項發展目標則是為了更好的促進受訓人員的專業發展。
案例選擇：選取為達到專項發展目標所設計的一個活動進行教學設計。主題2 中的活動4、5――設計、制定、分享和修改信息化環境建設評估方案。
教學設計：基于認知學徒制的信息技術人員培訓教學設計流程圖1
培訓者受訓者其他受訓者體現認知學徒制要素
布置內容（設計、制定、分享和修改信息化環境建設評估方案）培訓者示范培訓者個性化指導培訓者給予建議觀摩學習受訓者收集材料，交流合作合作完成作業（評估方案）觀摩學習情境學習示范個性化指導、合作學習搭建腳手架、指導
教師聆聽、點評、給出修改建議以PPT或Word的形式展示，分享修改作業學習其他受訓者的作業聆聽提問清晰表達、反思反思、探究反思、探究
案例分析：
1. 通過培訓者的示范，使受訓者對整個設計有整體性的把握，同時將培訓者的隱性知識顯性化，便于受訓者的學習，從而使受訓者有意義的建構自己的知識體系；
2. 通過指導和搭腳手架，使受訓者在制定的過程中得到個性化的指導，使學習的效率更高；
3. 通過清晰表達，使受訓者的作品得以展示，分享經驗；
4. 通過反思和探究，實現更加深刻的學習，修改其作品，達到更好的培訓效果。
四、小結
隨著課程改革的不斷推進，教師專業發展直接關系到課程改革的效果。目前認知學徒制給從不一樣的角度，沿襲傳統學徒制的示范、指導和搭建腳手架優點，又增加了清晰表達、反思和探究的方法，即認知學徒制所包括的方法。本文結合信息技術人員培訓的特點，將認知學徒制的優點整合到培訓中來，從多角度分析培訓，完善培訓中的方法，使受訓者達到“知――行”統一的目的，在不同的問題情境中知道如何做、如何思考，使其能力得到提升。
參考文獻：
[1] Collins，A. （1991）.Cognitive apprenticeship and instructional technology .In L.Idol，&B.F.Jones （Eds.），Educational Values and Cognitive Instruction，LEA.
[2] 陳家剛.認知學徒制研究[D].華東師范大學，2009.
[3] 中小學教師教育技術能力標準（試行）[J].中國電化教育，2005，02：5-9.
傳統的護理技術培訓模式的教學過程過于枯燥、沉悶，無法充分的激發護理人員的學習熱情、積極性和自主性過低，在一定程度上影響了培訓的效果。針對這種問題，我院在采用多媒體延伸護理技術培訓過程中，將培訓的重點放在了激發護理人員的學習意識上，引進了多種先進的教學方式，豐富了多媒體延伸護理技術的培訓方式，在培訓和教學過程中，增強護理人員的參與感，從護理隊伍中選擇培訓教師，有效地拉近了雙方的距離，一方面提高了培訓課程的質量，一方面提高了護理人員的學習效率[2]。同時，在培訓過程中，對護理人員的培訓結果進行定期的考核和不定期的抽查，從而有效的提高每一名參與多媒體延伸護理技術培訓活動護理人員的綜合素質，提升我院護理人員的整體護理水平。
2操作流程標準化
傳統的護理技術培訓方法在培訓過程中將重點放到了提高護理人員對護理知識的掌握程度，而忽視了護理人員對護理技術的實踐操作能力的培訓，具有一定的局限性。我院在實行多媒體延伸的方法進行護理技術的培訓過程中，將理論知識的教育和實踐能力的培訓有機的結合到了一起，改進了護理技術的操作流程，使之更加科學性和標準化，經過優化的操作流程更能夠適應現代護理行業的需求，加深了臨床教學的程度，爭取在最大程度上減輕患者的身心的傷痛，將護理滿意度作為績效考核的主要評判標準之一。
3討論
3.1提高了護理人員的學習效率
多媒體延伸的培訓方法相比傳統的培訓方法相比，教學的方式和手段更加的多元化，培訓教師可以利用影像、音頻、圖文等新穎的教學方式激發護理人員的學習興趣，使護理專業知識生動、形象的展現在護理人員的眼前，更護理人員對護理知識和操作技能的理解更加系統和直觀、同時多媒體延伸的培訓方式能夠營造輕松、民主、平等的教學和培訓氛圍，讓護理人員更能夠主動的接受新知識、新技術和新科技，從而有效地提高了培訓教師的培訓質量和護理人員的學習效率[3]。
3.2提升了護理隊伍的整體水平
關鍵詞：語言教師；培訓模式；改革方向
中圖分類號：G645
文獻標志碼：A
文章編號：1009—4156(2012)06—084—03
當今世界經濟和科技的不斷發展，使社會對人才的需求不斷提高。同時，教育教學承擔著不斷更新教育理念、學習理論和方式的任務，以適應社會的高速發展。傳統的教學方法和教學內容受到日新月異的高科技元素和網絡資源的挑戰。以前的教學方法簡單的只需教師附帶上黑板、粉筆和教科書就能夠完成全部的教學內容，但在現今社會，這種方式已經不能適應和滿足受教育者的需求。這就要求新的教學理念富有探索性、合作性、任務驅動性，教師的傳統角色和專業知識結構也必然隨之改變和發展。但是，現在的情況下，大部分教師所接受的教育只是傳統意義和形式上的師資教育，不能很好地適應社會飛速發展對人才的要求。
一、新時期語言教師培訓的不足
(一)過分強調語種教學
其主要內容是現成的知識輸入。現階段的語言教師培訓課程大多都以提高完善學員的語言水平為主要教學內容，“專科專修”的培訓模式導致了教師培訓的簡單化和片面化，教師培訓成為簡單的一種進修，把培訓所要求的綜合能力培養簡單地認為學好語言就能當好語言教師，有什么樣的語言輸入就能產生什么樣的語言輸出，沒有意識到教師專業能力其他部分的重要意義，忽視了建構能力的重要影響，比如教學技能、文化知識、科研能力、理論水平等方面的能力。在實際授課方面，還是以教師講學為主要方式，教師單純灌輸，學生被動接受，教師和學生之間缺乏互動，不能激發學生學習的自主性和積極性。
(二)培訓工作未能與實際結合
進行教師培訓的教師對很多學員所在學校的實際情況不了解，因此所教授的內容很難與學員的學校情況相適應，不能滿足其培訓需求。同時在培訓過程中將教授內容生活化，很多教師認為在職教師有自己不同的教學經驗，在教學過程中很少進行實際的實習，較少安排課堂現場觀摩之類的教學實習活動。學員在培訓期間所學不能充分吸收，也無法融入到自己的實踐教學過程中，培訓結束后對其今后的教學發展也沒有太大的改善。
(三)缺少對教師培訓者的培訓和研究
我國大多的教師培訓人員，在挑選過程中片面考慮專業語種好、職稱和學歷高等條件。考慮到外國人的語言能力好，不少單位會直接選擇他們作為培訓教師，對他們的師資培訓經驗的評估顯得比較松散；同時，國內的培訓體系并不夠完善，只能采取高級單位培訓低級單位的方法，讓大學教師培訓中學教師等，對師資之間的環境和學科之間的差異忽略不計，只是簡單地作出類別的判斷。但事實上，這種方法并不合理，部分教師培訓者會因缺乏科學的培訓理論和培訓實踐經驗，不能很好地完成對教師的培訓目的。
二、語言教師培訓模式改革方向
(一)教師培訓的重點是對學員的綜合素質的培養，提倡全人教育
通過科學的研究可以證明：人類的思維是一個復雜的系統，不僅僅是受到刺激，然后再對刺激作出反應的簡單過程，也不只是信息的接受和信息的輸出系統。學好語言并不等于就能很好地教授語言，教師的培訓不能以簡單的語言水平培訓為主，學員的語言水平不能代表他的語言教學水平。教學是一項綜合性的工作，它涵蓋了個人情感、思維的方式、先天和后天所擁有的知識等很多方面，不能以某個單項科目去衡量。因此，在教師培訓的過程中，要把綜合素質的提高作為重中之重，開發學員的潛力，提高專業知識的同時加強文化涵養和人格品質的陶冶，從不同的角度完善他們的綜合知識結構，運用教育的手段，提高學員的綜合素質。為達到這個目標，我們要從以下三個方面入手：
1 調整教師培訓的課程分配比例。在實際的培訓過程中，加大綜合性知識在課程結構中的比重，將學科的范圍擴展，重視培養學員對知識融會貫通的能力，培養學員學習不同知識的能力。同時，開設一些關于教育類、心理類、語言類、文學類、實際教學類等各種不同的課程，盡可能地使用外語教授，一方面可以提高學員的專業知識，另一方面能夠全面地鍛煉學員的語言素質。
2 建立完善的語言教師培訓體系。在整個教育體系中，教師占有基礎的地位，而對培訓教師的培養更是基礎的基礎，由于它與其他部門的差異性和對其他部門的重要影響，這就在綜合素質上對其提出了更高的要求。因此，必須加大對培訓教師培養的投入，培養出更多的優秀人才，造就一批專業的、綜合能力強的專職培訓人員。在挑選過程中，可以從各個高校的優秀教師中選拔，并進行科學、系統的培訓，培養出一批專業的教師培訓人員，建立并不斷完善我國的語言教師培訓體系。
3 培養教師的教學研究能力。培養教師的教學研究能力是提高教師大腦構建能力的重要方法。科學研究表明，教師要促進自身角色的科學轉變，由單項的知識傳授者轉變為學習的引導者，教師自己就必須不斷進行教學實踐的研究。新時期的語言教師不僅僅需要基本傳統意義上的專業基礎和教學的技能，還要善于總結和反思，不斷地研究和探討教育教學過程中所發現的問題。要不斷地培養合格的語言教師，就要從教師的培訓工作人手，教師的培訓人員要努力為學員提供足夠的理論基礎知識、傳授研究方法，引導其積極進行實踐活動。同時，要加強教師和學員之間、學員和學員之間的相互合作，創造良性的平臺，養成自我反思的學風，學研結合、學研相長，從而培養出具有開拓性、創造精神的人才，塑造教師新形象。
(二)重視教師職業的社會性質，培養學員適應社會化進程
社會構建主義理論指出，能夠學會怎樣教別人，不僅僅是個人的心路歷程，還是教師的心理和自己作為教師的形象相融合而形成的。在教師培訓過程中，學員對教師職業的性質和教師的綜合知識在意識中不斷成形，并在實踐中逐步完善，并且通過實踐完成對教學經驗的完善和反思，能夠進一步形成關于教、學的認識，指導自身未來的教育教學活動。實踐是學員實現社會化進程的一個高效的途徑，它能夠使學員充分地理解自身，了解所學知識，既能總結經驗，又能夠適時反思，不斷完善自己的教學方法，從而能夠有效地發現問題、分析問題、解決問題，形成學習和實踐的良性循環模式。因此，語言教師的培養工作需要考慮以下三個方面：
1 把教學實習作為一個長期反復的發展活動，循環進行適時的“學習——實習——反思——再學習”。開始時要讓學員有目的、系統地進行某項實習任務，然后通過實踐活動進行思考對象的觀察和分析，最后總結經驗，完善自我。這樣就能有效地建立學員與社會建立互動關系，提高自身能力。
2 實現實習形式的多樣化。教師培訓的一般形式為學員實踐，即在實際的課堂中進行主講。但實習的形式既可以進行課堂觀摩，也可以通過形式多樣化的活動與學生訪談或者批改他們的作業，還可以是與教師或家長談心等。
3 教師培訓機構與學員所在學校相互協作。學校應該在教師培訓的過程中與培訓機構建立合作機制，學校為培訓機構提供實踐的場所，培訓機構在學校實地培訓，使培訓機構的理論和實際更好地結合。師資培訓機構要不斷為學校供應優秀的教育教學人才，并加強后續的理論和實踐的指導，建立雙贏的互助關系。
三、構建新的培訓模式以適應新時期語言教師培訓的需要
傳統的語言教師的培訓方法很單一，一般都是將要培訓的教師集中在一起進行集體授課，講述的內容大多是所屬語種專業知識的培訓，由資質老一點的教師講，其他的學員在下面聽。這種培訓方法無法評價學員到底學到了多少，也不知道授課內容對學員的自身能力提高起到多大的幫助，在實踐應用上無法檢驗。這種傳統的方法授課方式單一，授課內容死板，又沒有檢測評價的機制，難以全面提高學員的素質，不能適應新時期的語言教師培訓的要求。在這種情況下，我們通過調研和分析，發現要適應新時期的語言教師培訓的發展要求，就必須改革傳統的培訓模式，重新樹立培訓理念，建立新的語言教師的培訓系統和培訓模式。
(一)培訓的基本原則
1 堅持以人為本的方針。以人為本是新時期語言教師培訓的基本理念，由于語言教師職業的特殊性，其在教育教學過程中最重要的是教師的教學方法和教育方式。在語言教師培訓的過程中，學習的主體是學員，重點要讓學員發揮主人翁的意識，不斷發掘自身的優勢，將自己的個性與教學方法有機結合，通過自己的反思，不斷完善自我，在實踐中全面進步，成為優秀的教育者。教師培訓是一個系統的過程，培訓的目的是為了提高教師的教育教學能力，通過培訓發展學員的綜合素質，然后不斷改善自身的教學水平，更好地完成教學育人的偉大使命。語言教師培訓不是僅僅為了增加教師的語言專業知識，更重要的是對教師內在教學素質的培訓，使他們能將自身的知識最大化地運用到教學實踐中去。培訓人員要充分地發揮自己的指導作用，全面引導學員對自身素質的挖掘和利用，達到教師培訓的最好效果。
2 教師培訓要發揮創新精神。教師培訓要不斷地創新才能適應時時變化的形勢，創新是教師培訓發展和進步的靈魂，必須貫穿于培訓的整個過程。作為新時期的語言教師培訓，要樹立創新理念，培養創新精神，運用新的培訓方法保證教師培訓的效果。實施新的培訓模式，就要對傳統的模式進行全面的改革，不僅要改革舊的思維模式，也要對培訓的內容、培訓的方式進行更新和完善，同時建立科學合理的評估考核方法。從實踐的角度來看，培訓人員要在培訓時創新培訓方法，進行創新性的學習、實踐、研究，同時要保證新的培訓體系在管理方面與相應的改革創新協調發展。
(二)兩種教師培訓模式
李俊秀
(雞西市安全生產監督管理局 黑龍江雞西 158100)
[摘 要]多媒體教學是當今教學工作中廣為使用的手段，已經廣泛的應用到各類學校和培訓機構的教學工作中，有著教學效果好、學生記憶能力強的有點。
本文結合當前實際教學案例分析了多媒體技術在安全培訓教學中的運用現狀，分析了其教學優越性，并針對其中問題提出了相關看法。
[關鍵詞]多媒體技術 安全培訓 教學 安全生產
近年來，隨著科學技術的飛速發展，網絡技術的應用范圍會越來越廣泛，與
此同時網絡技術幾乎無時無刻不在更新之中。多媒體技術作為網絡技術中一個
獨特而又復雜的體系，已成為新世紀教育改革的重要突破口，其作用更是深入
人心，成功的克服了許多傳統教學中存在的不足和缺陷，尤其是的學生創新能
力培訓、個性化發展方面更是發揮出無可比擬的巨大優勢，但是就多媒體技術
在安全培訓教學中的應用還較少，各種教學方法還不夠成熟。因此，在這里我們
有必要對多媒體教學技術在安全培訓教學中的應用情況進行分析，以期達到提
高培訓質量的目的。
一、安全培訓工作中采用多媒體教學的意義
目前，安全問題已成為黨、國家乃至全社會共同關注的焦點問題，是影響經
濟發展的重大因素之一。安全培訓作為安全生產工作中不容忽視的重要環節，
它伴隨社會經濟的發展和人民生活水平的提高作用不斷體現，安全培訓意義也
越來越重要。在這種社會背景下，做好安全培訓工作日益被人們重視，但是因為
傳統培訓方法的單調性和缺乏真實感的影響，使得安全培訓工作效果一直不是
很明顯，自從多媒體教學技術的出現，這一問題才得到了有效的解決和處理。
在當前經濟條件下，我國市場逐漸好轉，社會各個行業的經濟效益普遍增
強，與此同時各地安全事故不斷發生，盡管國家對這些問題已經給予了高度重
視，但是每年仍然都會有不少安全事故的發生，給人類生活和社會發展造成重
大的影響，輕者造成社會經濟的損失，重者甚至造成重大人員傷亡事件。就這些
安全事故發生原因進行分析，其中大多數的安全問題產生都與工作人員安全意
識不高、安全操作規范合理有關，因此做好企業一線員工培訓工作至關重要。但
是由于傳統的安全培訓工作理論多而實踐少、講的多而記得少的現象。使得這
種培訓模式的效率受到極大的影響，基于此就需要我們在培訓的過程中采用先
進的技術手段和方法來優化和改進培訓措施，從而保證企業生產的安全性。
時至今日，在企業安全培訓工作中，信息技術是否得到有效、合理的應用已
經成為衡量員工培訓質量和效益的關鍵。近年來，國內大多數企業在安全培訓
工作中建立了自己獨特的培訓規章和制度，并研發出了以信息技術為平臺、多
媒體技術為核心的現代化安全培訓新方式，這種技術的應用有效的保證了培訓
質量，提高了員工對安全風險的認識水平，切實的保證了企業安全生產，減少了
安全隱患的發生率。
二、多媒體技術在安全培訓工作中的應用現狀
近年來，伴隨著科學技術的飛速發展，安全培訓方法也隨之發生了變化。多
媒體技術作為目前教學領域中采用最多的技術手段之一，它以文字、圖像、聲
音、圖形和計算機程序合理的結合了起來，進而形成了以計算機數據處理技術
和人機交互方式為主的培訓新手段。這種培訓新方法的應用有效的改變了傳統
落后的培訓措施，減少了培訓成本、提高了員工配訓效率。
在傳統的培訓工作中，大多數的培訓工作都是以教師講解、員工記錄為主
勁性的，這種教學方法的應用存在著教學方法單一、枯燥以及實踐水平地下的
特點，同時在教學的過程中因為大多數情況下都是一筆、一板、一書的教學方
法，不僅無法達到實踐教學的要求，而且極大的限制了學員的積極性和主動性，
從而造成厭學的現象。
在教學過程中不能充分調動學員的積極性，互動教學方式得不到充分的運
用。隨著科學技術的發展，多媒體課堂教學已經進入了整個教育領域并迅速得
到發展。在安全培訓教學領域中，運用多媒體課件輔助教學，能創設逼真的教學
環境，動靜結合的教學圖像，生動活潑的教學氛圍的應用。
三、多媒體教學在安全培訓中的應用
1 多媒體技術的特點
多媒體教學是指在教學過程中，根據教學目標和教學對象的特點，通過教
學設計，合理選擇和運用現代教學媒體，并與傳統教學手段相結合，共同參與教
學的全過程，以多種媒體信息作用于學生，形成合理的教學過程結構，達到最優
化教學效果的教學方式。多媒體教學在課堂教學中的應用與普及，優化了教學
手段，加大了課堂教學的密度，喚起了學生的學習興趣，從而實現了課堂教學的
整體優化，取得了省時高效的教學效益。
2 多媒體教學的優點
多媒體技術能從多種途徑獲取與加工信息，可提供多種文本、圖片、聲像資
料信息，通過網絡還能在更大范同內獲得更優質的信息。理論上，上述優勢對于
課堂教學必將產生積極作用。但這些優勢僅表現出了該技術的功能性和工具性
特征，是一種泛化的技術性存在。對課堂教學來說，它一定就是優勢。
3 多媒體技術在安全培訓中能解決的問題
3．1利用多媒體教學效率有較大提高
多媒體教學利用了文字、圖形、圖像、動畫、視頻、音頻一體化界面加大了對
學員的感官刺激，使得教學變得形象化、立體化和生動化，從而提高了學員的學
習興趣。這是在同樣的課時內傳統教學方式所做不到的。教師采用優秀的課件
教學，把枯燥的安全培訓內容通過多媒體計算機有機地結合起來，有利于學員
對所學知識的理解和接受，教師可以根據教學實際和學習者的反應，靈活地做
出反饋，對其優化，切實調動學員的學習積極性，發揮其學習潛能、提高課堂的
教學效果。同時教師通過實物投影和計算機系統編排的板書，既節省了課堂時
間，也擴大了單位時間內的授課信息，從而從根本上提高了教學效率。
3．2由視覺感受代替語言想象激發了學員的求知欲望，同時圖像中畫面形
象逼真、真實傳神，能充分體現語言文字所表達的內容，加上扣人心弦的音響，
具有很強的藝術感染力。
四、結束語
總之，在煤礦職工安全培訓教育，恰當地運用多媒體手段，使受訓者產生身
臨其境的感覺，并達到或起到以往其他培訓形式所不能產生的效果，是我們煤
礦企業安全培訓中值得推廣和加強的一種教學方法。
參考文獻
2018年1月4日，中國聯通集團公司2018年工作會議在北京召開。在會上王曉初董事長強調，新的一年要著力打造新基因、新治理、新運營、新動能、新生態的“五新”聯通，重點做好五個方面工作、在提到新動能方面，王曉初董事長著重強調“要加快提升創新能力、轉換發展動能。堅持創新領域在組織體系、薪酬激勵、選人用人等方面與傳統領域進行區隔，統籌做好消費互聯網、家庭互聯網、產業互聯網三大領域的創新能力提升”。
作為奮戰在培訓一線上的一名專職講師，對于以創新業務為主的新動能，深有感觸。在傳統業務發展不斷放緩，人口紅利基本消失，提速降費不斷深入，攜號轉網迫在眉睫的今天，依靠傳統業務提升收入已不再現實，唯一的出路就是在精耕細作傳統業務的基礎上，快速有質量的發展創新業務，這一點在全聯通范圍內基本已形成共識。
同時，在全省各地的培訓中，我們也發現一些與“新動能”不太匹配的現象，歸納總結主要有以下四個方面的問題：
1.部分干部員工對創新業務的重視程度不夠，主要關注點仍然停留在傳統業務指標。
2.一線營銷人員對創新業務的產品知識理解不足，只知道一些簡單的概念。
3.部分一線營銷人對創新業務的銷售方法掌握不熟練，大部分還在使用傳統通信產品的銷售方法銷售創新業務，營銷方式主要靠關系和靠低價。
4.部分團隊管理者對創新業務的管理方法有待提高，大多數仍在關注傳統業務的量收，使用傳統的管理方式方法管理創新業務項目。
為積極應對以上問題，我將從以下四個方面并提出相關建議并開展自身業務工作：
1.建議增加創新業務的培訓覆蓋級別及覆蓋率，現有的創新業務培訓往往是營銷一線員工參與，應擴大至創新業務團隊長及分管領導一級，2019年確保團隊長以上級別參加培訓的覆蓋率達100%。同時要注意培訓內容分級，對于團隊長和分管領導的培訓，應該更著重于創新業務的意識和銷售管理方面。
2.建議增大創新業務培訓的深度，創新培訓方式。在做好創新業務產品普及型培訓的同時，增加一些IT信息化技術的基礎培訓和產品營銷場景以及話術的培訓，幫助一線員工更好的理解創新業務。同時創新培訓方式和方法，增加線上培訓課堂，邀請創新業務發展好的員工進行經驗分享，組織發展好的優秀銷售人員，定期進行創新業務發展經驗萃取和推廣。另外，加強“請進來“和“走出去“，創造機會一方面邀請兄弟單位的優秀標桿來我省傳經送寶，另一方面也組織我省的優秀內訓師和銷售人員到其他發展好的省分進行經驗學習。
3.計劃組織專業線的內訓師團隊，共同開發針對單項創新業務產品的銷售方法課程，比如：云計算產品銷售技巧、大數據產品銷售技巧、物聯網產品銷售技巧等。課程內容設計方面，既要緊貼一線客戶經理的實際工作情況，做到實用性、接地氣，又要做到有一個的前瞻性和理論高度。爭取在年內開發完成，并進行試點授課，看實際效果決定推廣與否。
4.計劃組織專業線內訓師隊伍以及有相關業務管理經驗的團隊長和一線領導，集中精力在今年開發一門針對創新業務的銷售管理課程，課程內容設計要求緊扣一線生產實際，要做到既提升生產效率，又符合企業管理要求。年內完成課程開發，并進行試點授課。
