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淺談領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)的定義:從心理學(xué)角度淺析領(lǐng)導(dǎo)干部如何消除消極心態(tài)

[摘要]文章從心理學(xué)角度，提出了領(lǐng)導(dǎo)干部消除消極心態(tài)的五種具體方法。分別是糾正不合理信念，保有一顆同理心，領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會(huì)挫折心理調(diào)適；領(lǐng)導(dǎo)干部要放棄完美主義思想；避免習(xí)得性無(wú)助。

[關(guān)鍵詞]消極心態(tài) 不合理信念 心理調(diào)適

心態(tài)，即心理狀態(tài)，是指人的心理活動(dòng)在一段時(shí)間里出現(xiàn)的相對(duì)穩(wěn)定的持續(xù)狀態(tài)，是人在一定時(shí)間內(nèi)各種心理活動(dòng)的綜合表現(xiàn)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，心態(tài)就是我們對(duì)待客觀事物的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的態(tài)度和心理反應(yīng)。心態(tài)可以分為積極心態(tài)和消極心態(tài)，心態(tài)的積極或消極決定了每一個(gè)人看待事情和處理事情的角度。在當(dāng)今社會(huì)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)干部工作性質(zhì)較特殊，面對(duì)較大的工作壓力，很容易出現(xiàn)不良的心理追求，進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部在工作和日常生活中出現(xiàn)消極的心態(tài)，只有領(lǐng)導(dǎo)干部及時(shí)消除自己的消極心態(tài)，才能以健康的、穩(wěn)定的、良好的心態(tài)進(jìn)行日常的行政工作和管理工作。接下來(lái)，就讓我們從心理學(xué)角度，簡(jiǎn)單分析一下，領(lǐng)導(dǎo)干部如何消除消極心態(tài)。

一、領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會(huì)改變，糾正自己的不合理信念

美國(guó)心理學(xué)家埃利斯提出了“情緒的ABC理論”，認(rèn)為一件事A，勢(shì)必會(huì)引來(lái)一個(gè)情緒或行為的結(jié)果C，很多人面對(duì)一件事，會(huì)有不同的情緒反應(yīng)或行為結(jié)果，歸根結(jié)底是每個(gè)人的認(rèn)知或評(píng)價(jià)（也就是信念B）不同。所以，艾利斯認(rèn)為，事件A主要通過(guò)信念B起作用，產(chǎn)生各自不同的情緒反應(yīng)或行為結(jié)果。根據(jù)這一理論我們可以分析，領(lǐng)導(dǎo)干部在工作和生活中遇到問(wèn)題時(shí)，如果信念出了問(wèn)題，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒或不良的行為結(jié)果，所以，領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會(huì)改變，糾正自己的一些不合理信念。

領(lǐng)導(dǎo)干部可以從三個(gè)方面糾正自己的不合理信念：

（一）避免絕對(duì)化的要求

領(lǐng)導(dǎo)干部希望成功，希望升職，但這些希望并不一定都能實(shí)現(xiàn)，要調(diào)整自己的心態(tài)，知道這些希望是可能發(fā)生的，但不是“必須發(fā)生”或“一定發(fā)生”的。在面對(duì)升遷等問(wèn)題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部知道“我可能會(huì)當(dāng)上處長(zhǎng)”，而不是“一定當(dāng)上處長(zhǎng)”，避免了自己內(nèi)心產(chǎn)生這種絕對(duì)化的要求，就可以消除自己的不合理信念，用更積極的心態(tài)面對(duì)各類(lèi)情況的發(fā)生。

（二）避免過(guò)分概括化

一些領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中遇到一次失敗后，就全面否定自己了，或者在工作中與他人溝通時(shí)，起過(guò)一次沖突，就認(rèn)為這個(gè)同事總是與自己過(guò)不去，事事針對(duì)自己。所以，領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中要避免這種以偏概全的想法。

（三）領(lǐng)導(dǎo)干部要避免認(rèn)為結(jié)果“糟糕至極”

例如，有的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“我一定要當(dāng)上處長(zhǎng)，否則我這輩子就完了，就沒(méi)有前途了”，這種想法是十分不理性的，領(lǐng)導(dǎo)干部要避免把事件的結(jié)果擴(kuò)大化，要避免把任何一種情況界定為“糟糕至極”。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部要有一顆同理心

同理心，簡(jiǎn)單理解就是“別人的感覺(jué)，我懂，我明白”，領(lǐng)導(dǎo)干部在日常工作中，會(huì)遇到形形色色的人，遇到各式各樣棘手的事情，在面對(duì)各式各樣的問(wèn)題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部要時(shí)刻保有一顆同理心，嘗試著站在對(duì)方的角度考慮問(wèn)題，體會(huì)別人這樣做事的原因，這樣，領(lǐng)導(dǎo)干部就不會(huì)鉆牛角尖，在面對(duì)老百姓提出各種問(wèn)題時(shí)，能夠站在老百姓的角度給老百姓一個(gè)滿意的答復(fù)，人民滿意，領(lǐng)導(dǎo)干部也會(huì)覺(jué)得問(wèn)題處理起來(lái)得心應(yīng)手。

三、領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會(huì)挫折心理調(diào)適

近年來(lái)，網(wǎng)絡(luò)媒體頻繁報(bào)道領(lǐng)導(dǎo)干部的非正常死亡事件，大多和自殺、抑郁相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中及生活中要學(xué)會(huì)自我心理調(diào)節(jié)，學(xué)會(huì)通過(guò)合理宣泄、娛樂(lè)休閑、放松訓(xùn)練等方法進(jìn)行挫折心理調(diào)適。如通過(guò)以上這些方法仍無(wú)法排解自己內(nèi)心的苦悶，無(wú)法解決自己內(nèi)心的問(wèn)題，可嘗試尋求心理輔導(dǎo)師的幫助，解決問(wèn)題，避免心理的問(wèn)題越積越多，而引發(fā)各種心理疾病。

四、領(lǐng)導(dǎo)干部要放棄完美主義思想

哈佛大學(xué)的教授泰勒?本?沙哈爾在他的著作中提到：“請(qǐng)停止完美，現(xiàn)在就開(kāi)始過(guò)一個(gè)更幸福的人生吧”。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，完美主義者更容易出現(xiàn)強(qiáng)迫癥、抑郁癥等心理問(wèn)題，很多領(lǐng)導(dǎo)干部都有這種完美主義的傾向，任何事都想做得盡善盡美，不希望工作中或生活中有各種瑕疵。具有完美主義者特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部無(wú)法接受失敗，無(wú)法忍受自己出現(xiàn)的負(fù)面情緒，一旦在現(xiàn)實(shí)中遇到挫折，就容易出現(xiàn)一些心理問(wèn)題或一些極端的行為。所以，領(lǐng)導(dǎo)干部為了避免出現(xiàn)這些問(wèn)題，應(yīng)該嘗試放棄完美主義思想，接受和接納工作和生活中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，能夠忍受一些事情的不夠完美。

五、領(lǐng)導(dǎo)干部要避免習(xí)得性無(wú)助

美國(guó)心理學(xué)家馬丁?塞利格曼提出了“習(xí)得性無(wú)助”這個(gè)概念，習(xí)得性無(wú)助是指因?yàn)橹貜?fù)的失敗或懲罰而造成的聽(tīng)任擺布的行為。如果一個(gè)人經(jīng)歷過(guò)幾次失敗，就容易產(chǎn)生這種“習(xí)得性無(wú)助”，會(huì)認(rèn)為自己無(wú)論怎么努力都于事無(wú)補(bǔ)。領(lǐng)導(dǎo)干部如果在工作中產(chǎn)生了習(xí)得性無(wú)助，就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠、工作不作為等問(wèn)題，為避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部工作不作為等情況的出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會(huì)用更積極的方式去看待問(wèn)題，避免這種習(xí)得性無(wú)助。

淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)的定義:基于管理心理學(xué)的視角論領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中的作用

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)者；激勵(lì)理論；管理

一、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中自我管理

所謂領(lǐng)導(dǎo)者，就是指組織中確定和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的首領(lǐng)人物。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的職能是促使被領(lǐng)導(dǎo)者努力地實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)。在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其擁有的權(quán)力，以自己的方式對(duì)他人施加影響。而這種方式體現(xiàn)出來(lái)的就是企業(yè)賦予的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中最主要的權(quán)力有：合法權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)、參照權(quán)。

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的自我管理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間管理。在時(shí)間管理方面，領(lǐng)導(dǎo)者必須做到：樹(shù)立正確的時(shí)間觀念、要有正確的時(shí)間效益觀、減少時(shí)間浪費(fèi)的對(duì)策；第二，領(lǐng)導(dǎo)者的決策。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中作為決策的主體，其個(gè)體的心理特征必然會(huì)反應(yīng)到企業(yè)決策中。而領(lǐng)導(dǎo)者決策心理有以下幾種類(lèi)型：可分為：均衡型決策、沖動(dòng)型決策、怠隋型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、謹(jǐn)慎型決策；第三，領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)主要有以下幾個(gè)障礙：不信任員工、害怕失去對(duì)任務(wù)的控制、過(guò)高強(qiáng)調(diào)自己在組織中的重要性、以為自己可以做得比別人好、害怕削弱自己在組織中的地位、認(rèn)為授權(quán)會(huì)降低靈活性。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中首先要做到的是自我管理，用自己的行為和思想去影響和帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中的馭人技巧

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中除了要學(xué)會(huì)自我管理，更要學(xué)會(huì)的是駕馭自己的下屬。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中的馭人技巧主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)被動(dòng)變主動(dòng)，雞不下蛋就挪窩

對(duì)于任何一個(gè)人來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期從事同一種工作，能力就會(huì)達(dá)到飽和，不會(huì)再有新的突破，而且也不會(huì)再有任何的創(chuàng)新。所以如果時(shí)時(shí)能讓自己的下屬更換新的工作，使下屬的心里不斷產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)。在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，雖然會(huì)害怕?lián)模沁@樣的做法會(huì)鍛煉下屬的適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，也會(huì)使下屬變的謙虛好學(xué)，善于聽(tīng)取他人的意見(jiàn)，并且不斷的學(xué)習(xí)新的知識(shí)技能，充實(shí)自己的同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的全部力量。

(二)管理變敬愛(ài)，人不怕管就怕敬

首先，身為領(lǐng)導(dǎo)者，空閑時(shí)候探望正在工作的下屬，不僅可以了解下屬每天的工作，同時(shí)也為自己創(chuàng)造了與下屬溝通的機(jī)會(huì)，拉近了與下屬的距離；其次，時(shí)常用友好的態(tài)度對(duì)待下屬，讓下屬覺(jué)得受重視的感覺(jué)，同時(shí)激起自尊心；最后，針對(duì)不同的人采用不同的方法，視人用法才是最明智的領(lǐng)導(dǎo)者。

(三)遵守刺猬法則，和下屬保持距離

刺猬法則說(shuō)明人與人之間是需要距離的，就算領(lǐng)導(dǎo)者再民主，再平易近人，也需要一定的威嚴(yán)。如果當(dāng)眾與下屬稱(chēng)兄道弟，只能降低威信。

(四)以毒攻毒，以人制人的馭人技巧

任何一個(gè)企業(yè)里，都會(huì)有形形色色的人，形形色色的下屬。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)那些胡攪蠻纏的下屬必須要有特別的方法，因勢(shì)利導(dǎo)。在對(duì)癥下藥的同時(shí)，更要主動(dòng)熱情幫助；在嚴(yán)肅批評(píng)的同時(shí)，更要使他們改掉毛病。在治理的過(guò)程中，一定要學(xué)會(huì)化“害”為利，變“廢”為寶。

(五)軟性控制，不得已時(shí)出“怪招”

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于那些非常難對(duì)付的下屬就要采取非常的手段，比如：給他另分一個(gè)辦公室，使他遠(yuǎn)離權(quán)力中心；掐斷他與外界的聯(lián)系，開(kāi)會(huì)時(shí)故意撇開(kāi)他，斷絕情報(bào)；明升暗降，令他權(quán)力盡失；讓他出個(gè)長(zhǎng)長(zhǎng)的差，使他在企業(yè)里失去人脈，失去支撐。

三、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中正確運(yùn)用激勵(lì)理論

在企業(yè)管理中，善用激勵(lì)理論可以很好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。而在企業(yè)管理中運(yùn)用的激勵(lì)理論主要有三種：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。

(一)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

每個(gè)工作者的初步目標(biāo)都是為了滿足自己的物質(zhì)需要，也就衣、食、住、行。在對(duì)人的假設(shè)中，首先我們每個(gè)人都是經(jīng)濟(jì)人，然后才是社會(huì)人。在企業(yè)管理中的物質(zhì)激勵(lì)主要包括：一是工資，工資主要包括幾個(gè)部分，第一部分是我們工作后所得的報(bào)酬，主要用來(lái)維持我們?nèi)粘５幕旧睿坏诙糠质巧罡＠簿褪瞧綍r(shí)我們所用的生活用品，奢侈品等；第二分是我們的信息費(fèi)用，也就是用來(lái)與外界聯(lián)絡(luò)的費(fèi)用；第三部分是我們的五險(xiǎn)一金，這是為了保證我們工作環(huán)境的安全費(fèi)用。二是福利，也就是過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)，企業(yè)所發(fā)放的物品和獎(jiǎng)金。三是獎(jiǎng)勵(lì)，就是企業(yè)為了獎(jiǎng)勵(lì)我們的工作貢獻(xiàn)所給出的獎(jiǎng)勵(lì)，比如在企業(yè)中獲得先進(jìn)個(gè)人所得的獎(jiǎng)金等。

領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，一定要注意把握分寸。在企業(yè)管理中，并不是物質(zhì)激勵(lì)給的越多越好的，這種激勵(lì)方式是因人而異的。試想如果你是一個(gè)工作者，領(lǐng)導(dǎo)者為了拉攏你，就經(jīng)常用加薪，加獎(jiǎng)金的方式來(lái)激勵(lì)你，久而久之，這樣的方式對(duì)任何一個(gè)人來(lái)說(shuō)都是無(wú)用的。所以說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，一定要注意把握尺度，不能一味用金錢(qián)來(lái)籠絡(luò)下屬，而應(yīng)該學(xué)會(huì)用心和用情來(lái)打動(dòng)自己的下屬。

(二)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用精神激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中激勵(lì)下屬的方式除了物質(zhì)激勵(lì)外還有精神激勵(lì)。并且在大多數(shù)人心目中，一致認(rèn)為精神激勵(lì)是比物質(zhì)激勵(lì)更有效。在企業(yè)的精神激勵(lì)中，主要包括：榮譽(yù)激勵(lì)、成就激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、感情激勵(lì)、期望激勵(lì)和表?yè)P(yáng)激勵(lì)。精神激勵(lì)有：在員工生日的時(shí)候，給員工生日祝福，如為員工建立生日情況表，在員工生日的時(shí)候給員工一些小禮物，讓員工感覺(jué)到溫馨。

在運(yùn)用精神激勵(lì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者一定要充分了解員工的心理要求，實(shí)現(xiàn)對(duì)癥下藥。然而對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，要了解個(gè)人真實(shí)的想法又談何容易。在生活實(shí)踐中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)如果當(dāng)你面對(duì)的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你一般不會(huì)說(shuō)出自己的真實(shí)想法，即使你想表達(dá)也會(huì)有所顧慮。在進(jìn)行實(shí)地調(diào)研時(shí)，我們總會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的問(wèn)題，當(dāng)我們問(wèn)到的問(wèn)題是涉及到個(gè)人的利益時(shí)，一般人都會(huì)有所保留。因此，在對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)以下的問(wèn)題：第一，員工不會(huì)講出自己的真實(shí)想法，領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法實(shí)現(xiàn)了解員工精神需要的工作；第二，領(lǐng)導(dǎo)者如果對(duì)員工進(jìn)行了錯(cuò)的精神激勵(lì)的話，也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的作用。如領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)了一個(gè)員工都不喜歡但善于猜度領(lǐng)導(dǎo)心事的員工，那就會(huì)給其它的員工以挫敗感，而且也是一次失敗的精神激勵(lì)；第三，領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，并不一定能時(shí)時(shí)做到公正、公平，這也會(huì)對(duì)員工起負(fù)作用。

(三)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

所謂的負(fù)激勵(lì)，也就是我們常說(shuō)的用批評(píng)的方式來(lái)激勵(lì)員工。在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常選擇一些受挫能力強(qiáng)的下屬進(jìn)行批評(píng)的方式來(lái)激勵(lì)員工成長(zhǎng)。在人的成長(zhǎng)過(guò)程中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)并不是成功才會(huì)激勵(lì)人進(jìn)步，事實(shí)上，當(dāng)人在面對(duì)挫折時(shí)的堅(jiān)強(qiáng)與奮斗才更能激發(fā)人的潛能。所以，在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)使用這樣的激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)員工，當(dāng)員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的批評(píng)時(shí)，一定不要表現(xiàn)出墮落與消極，一定要學(xué)會(huì)了解領(lǐng)導(dǎo)者的用心。然而在使用負(fù)激勵(lì)時(shí)，一定要注意分寸，如果用力過(guò)度的話，這會(huì)使員工一蹶不振。

淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)的定義:從認(rèn)知心理學(xué)信息加工角度剖析領(lǐng)導(dǎo)理論

【摘 要】認(rèn)知心理學(xué)理論以信息加工的觀點(diǎn)來(lái)研究人類(lèi)的認(rèn)知活動(dòng)，將人看做是一個(gè)信息加工的系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)行為作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程必然包含著信息的傳遞加工。在當(dāng)前眾多的領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論作為研究領(lǐng)導(dǎo)行為過(guò)程的重要理論，較典型的反映了不同領(lǐng)導(dǎo)行為的信息加工過(guò)程。

【關(guān)鍵詞】認(rèn)知心理學(xué)；信息加工；領(lǐng)導(dǎo)行為理論；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論；變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

一、認(rèn)知心理學(xué)與知覺(jué)的信息加工

（1）認(rèn)知心理學(xué)概述。認(rèn)知心理學(xué)是20世紀(jì)50年代中期在西方興起的一種心理學(xué)思潮，20世紀(jì)70年代開(kāi)始成為西方心理學(xué)的一個(gè)主要研究方向。現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)主要是指以信息加工觀點(diǎn)來(lái)研究認(rèn)知活動(dòng)，是感覺(jué)輸入的變換、減少、解釋、貯存、恢復(fù)和使用的所有過(guò)程。作為人類(lèi)行為基礎(chǔ)的心理機(jī)制，它研究人的高級(jí)心理過(guò)程，主要研究范圍包括感知覺(jué)、注意、表象、學(xué)習(xí)記憶、思維和言語(yǔ)等心理過(guò)程或認(rèn)知過(guò)程，以及兒童的認(rèn)知發(fā)展和人工智能。認(rèn)知心理學(xué)研究的核心是輸入和輸出之間發(fā)生的內(nèi)部心理過(guò)程。它將人看作是一個(gè)信息加工的系統(tǒng)，認(rèn)為認(rèn)知就是信息加工，包括感覺(jué)輸入的變換、簡(jiǎn)約、加工、存儲(chǔ)和使用的全過(guò)程。按照這一觀點(diǎn)，認(rèn)知可以分解為一系列階段，每個(gè)階段是一個(gè)對(duì)輸入的信息進(jìn)行某些特定操作的單元，而反應(yīng)則是這一系列階段和操作的產(chǎn)物。（2）知覺(jué)的信息加工。知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體根據(jù)感覺(jué)器官對(duì)環(huán)境中刺激所收集到的訊息產(chǎn)生感覺(jué)后，經(jīng)大腦的統(tǒng)合作用，將感覺(jué)傳來(lái)的訊息加以選擇、組織并做出解釋的歷程。認(rèn)知心理學(xué)將知覺(jué)看做是感覺(jué)信息的組織和解釋?zhuān)撨^(guò)程即一系列連續(xù)階段的信息加工過(guò)程。知覺(jué)的信息加工過(guò)程包含兩種：自下而上加工和自上而下加工。自下而上加工，又稱(chēng)之為數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)加工，是指由外部刺激開(kāi)始的信息加工，強(qiáng)調(diào)感官數(shù)據(jù)在決定知覺(jué)中的地位。一般是從較小的知覺(jué)單元進(jìn)行分析，再轉(zhuǎn)向較大的知覺(jué)單元，經(jīng)過(guò)一系列連續(xù)階段的加工而達(dá)到對(duì)感覺(jué)信息的解釋。自上而下加工，又稱(chēng)之為概念驅(qū)動(dòng)加工，是指人在知覺(jué)時(shí)，運(yùn)用自己已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及概念，來(lái)加工當(dāng)前信息的過(guò)程。由于是知識(shí)經(jīng)驗(yàn)引導(dǎo)下的知覺(jué)加工，由此可以形成期望或?qū)χX(jué)對(duì)象的假設(shè)。一般情況下，知覺(jué)的過(guò)程包含相互聯(lián)系的兩個(gè)信息加工過(guò)程，但在不同情況下，知覺(jué)過(guò)程對(duì)這兩種加工有不同的側(cè)重。

二、行為理論、權(quán)變理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論概要

（1）領(lǐng)導(dǎo)行為理論。從20世紀(jì)40年代起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究轉(zhuǎn)向了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的研究。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)一定的工作方式對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，以組織被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，主要途徑是按照領(lǐng)導(dǎo)行為的基本傾向加以劃分，從而采用不同的理論模式。領(lǐng)導(dǎo)行為方式大致可分為兩類(lèi)：一是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)培養(yǎng)教育，樹(shù)立員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，培養(yǎng)員工的態(tài)度、習(xí)慣和精神狀態(tài)，誘發(fā)員工對(duì)工作效率的關(guān)心，引導(dǎo)員工自覺(jué)地執(zhí)行組織的決定；二是領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力，進(jìn)行動(dòng)員和提供信息，迫使操作人員執(zhí)行組織的決定。此類(lèi)研究關(guān)注的重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者做什么和如何做，即從領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式探索有效的領(lǐng)導(dǎo)模式，主要研究成果包括：K．Lewin的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、R．Likert的四種管理方式理論、領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論等等。但是，該理論更像是一個(gè)框架，只是提供了一個(gè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的寬泛方式，卻無(wú)法說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬相應(yīng)的表現(xiàn)兩者之間相互作用的機(jī)制。（2）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。隨著對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究的進(jìn)一步深入，人們逐漸認(rèn)識(shí)到相同的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)產(chǎn)生截然不同的領(lǐng)導(dǎo)效果。于是，各種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論便應(yīng)運(yùn)而生。所謂權(quán)變，就是指行為主體根據(jù)環(huán)境因素的變化而適當(dāng)調(diào)整自己的行為，以期達(dá)到理想效果。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論就是指關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者在不同領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境因素條件下，如何選擇相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，最終達(dá)到理想的領(lǐng)導(dǎo)效果的理論。主張權(quán)變論的研究者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的過(guò)程，而且領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化。領(lǐng)導(dǎo)的成效依賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)者本身的條件、被領(lǐng)導(dǎo)者的條件、環(huán)境的條件這三個(gè)因素的交互關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的函數(shù)。它的研究成果包括菲德勒權(quán)變模型、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑目標(biāo)理論和領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)是繼領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)行為論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論之后，在上個(gè)世紀(jì)80年代由美國(guó)政治社會(huì)學(xué)家詹姆斯?麥格雷戈?伯恩斯在他的經(jīng)典著作《領(lǐng)袖論》中提出的一種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。伯恩斯將領(lǐng)導(dǎo)劃分為兩種類(lèi)型：交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)可以稱(chēng)為一種契約式領(lǐng)導(dǎo)，即在一定的體制和制度框架內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者總是進(jìn)行著不斷的交換，在交換的過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者的資源獎(jiǎng)勵(lì)（包括有形資源獎(jiǎng)勵(lì)和無(wú)形資源獎(jiǎng)勵(lì)）和被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的服從作為交換的條件，雙方在一種“默契契約”的約束下完成獲得滿足的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程類(lèi)似于一場(chǎng)交易，所以傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)也被稱(chēng)為交易型領(lǐng)導(dǎo)。而變革型領(lǐng)導(dǎo)者則是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的人格力量和魅力的特質(zhì)來(lái)影響員工，讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)員工高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使員工為了組織利益犧牲自己的利益，并達(dá)到超過(guò)原來(lái)期望的結(jié)果。

三、三種領(lǐng)導(dǎo)理論的信息加工過(guò)程分析

1．領(lǐng)導(dǎo)行為理論。領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)一定的工作方式對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，以組織被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)行為，其中的信息加工過(guò)程主要側(cè)重的是自上而下的信息加工。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用自己已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及概念，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式如員工培訓(xùn)、行使權(quán)力等來(lái)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程，主要側(cè)重的是領(lǐng)導(dǎo)者指向員工的信息加工方向。

2．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主張領(lǐng)導(dǎo)者在不同領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境因素條件下選擇相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，最終達(dá)到理想的領(lǐng)導(dǎo)效果的理論。該理論主要側(cè)重的是由外部環(huán)境刺激開(kāi)始的信息加工，即自下而上的信息加工。

3．變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)者則是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的人格力量和魅力的特質(zhì)來(lái)影響員工，通過(guò)提升員工的需要層次和內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，激勵(lì)下屬不斷地挑戰(zhàn)與超越自我，為追求更高的目標(biāo)而努力的過(guò)程。該理論主要側(cè)重的是信息的自上而下的加工過(guò)程，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)和灌輸，使員工形成期望，建立愿景。

領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者具有的一種能力，也是領(lǐng)導(dǎo)行為的一種動(dòng)態(tài)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)行為的這一過(guò)程也是認(rèn)知活動(dòng)信息加工的過(guò)程。通過(guò)以上分析，領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論主要反映的是信息的自上而下的加工過(guò)程，而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論則是信息的自下而上的加工過(guò)程。