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水利企業人力資源管理探析:水利企業人力資源的管理存在的問題及對策

摘要：當前，水利企業的人力資源管理在水利企業中的位置越來越重要。企業的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業的生存和發展，尤其是在水利企業中需要進一步加強對企業人力資源的科學管理。本文作者分析了水利企業人力資源管理存在的問題，主要表現在水利人力資源管理缺乏戰略發展眼光,水利企業人才管理配置不均衡,水利企業對于企業文化重視程度不夠,水利企業人力資源管理缺乏激勵機制等。對如何加強水利企業中的人力資源管理對策進行了研究,提出了要加強人力資源創新研究,要重視企業文化的建設,要優化水利人才資源配置,建立健全績效考評制度等措施,有一定的借鑒意義。有利于提升水利企業人力資源管理水平，進一步促進水利企業科學健康的發展。

關鍵詞： 水利企業；人力資源；問題及對策

1.加強對水利人力資源管理的作用認識

人力資源是水利企業中最重要的資源，也是水利企業進行競爭的最重要資源。水利人力資源管理是指對水利企業的人力資源的取得、開發、保持和使用等方面進行有效的計劃、組織、激勵和控制活動。水利企業的人力資源管理工作是企業一系列人力資源政策以及相應的管理活動，而這些活動主要包括了企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等等。通過企業實施科學的、合理的人力資源管理，不僅僅能夠調動自身工作人員的工作積極性、主動性，更能夠強化工作人員的思想意識，使其自覺的為企業服務，將自身的發展與企業的發展有機的融合在一起，最終真正的形成人才與企業的共同進步、共同發展。人力資源管理的好壞在很大程度上決定著企業的興衰。要切實做好和完善水利人力資源管理，提升水利企業科學管理水平。

2．加強對我國水利企業人力資源管理存在的問題的認識

2.1水利人力資源管理缺乏戰略發展眼光。水利企業人力資源管理在制定發展目標時，應根據企業自身的發展戰略來進行，在人力資源管理上，要始終貫徹水利企業發展的戰略，確保人力資源配置與管理的遠見和效率。但是目前我國水利企業在人力資源管理上還是以短期的利益為出發點進行管理和配置，很難做到為企業的發展戰略服務這點，可以說有時完全沒用重視人力資源管理在企業中的重要作用。所以，即使水利企業人力資源部門在從事企業人員的招聘、調配、薪酬、激勵等方面的具體工作，卻不是以服務水利企業的發展戰略為前提，都是為管理而管理，這樣既不能促進水利企業的發展，也無法促進個人能力的提高。另外，企業對人力資源的投資和開發缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大。表現為對人力資源規劃認識不全面；忽視人力資源規劃的價值，未能預測潛在的人力資源過剩或不足；缺乏有效的晉升規劃，增大替代成本；企業外部環境變化快，規劃滯后；補充規劃不全面、調配規劃不當、培訓開發規劃支持不夠等。

2.2水利企業人才管理配置不均衡。比如，一般水利企業每年都要到高校招聘些畢業生充實自己的人力資源隊伍，但是很多引進人才到了企業后一般很短的時間就會離開水利企業另謀生路，水利企業成了其他類型企業的“人才實習工廠”。結果是造成的局面每年都在招人，但每年都缺人。另一方面, 水利企業也存在著大量的閑散人員，有些甚至已經在其他企業上班了卻還在國企掛名領錢，“把國企這個鐵飯碗保住”。這些閑散人員不僅不能為企業創造效益，每年還要給負擔大量的社保費用，使企業背上了沉重的包袱。

2.3水利企業對于企業文化重視程度不夠。可以說，企業文化具有很好的精神功能，這就需要水利企業用思想、意識和價值觀念等文化形態來影響和感召廣大員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣，從而激發員工的積極性和創造力。在如今競爭日益激烈的市場中，企業的人力資源管理起著極其重要的作用。可目前水利企業往往忽視企業文化的建設，甚至根本沒有企業文化建設的理念，即使有些水利企業逐漸開始意識到企業文化建設的重要性，卻往往強調的是企業文化為公司利益服務，而忽視企業文化中的人性成分，這必然對水利企業的長期發展產生極其不利的影響。

2.4水利企業人力資源管理缺乏激勵機制。水利企業束縛人才體制缺乏激勵競爭機制和流動性，物質激勵和約束機制都不合理，這主要是由于長期以來受計劃經濟的影響，傳統的集權體制下國有經濟部門中，勞動力配置是一種單一的行政配置機制，勞動力一旦配置于某一具體企業、崗位便會沉淀下來，陷入“鎖定狀態”，并不能充分地體現個人的業績和貢獻，更不能充分調動員工的主動性和積極性。無論是經營管理者，科技人員，還是其他的一般人員不僅在企業外部而且在內部也難以流動，這在一定程度上抑制了員工的工作積極性。為此，水利企業必須盡早建立一整套與績效考核相結合的薪酬體系。

3．加強對水利企業中的人力資源管理對策研究

3.1要加強人力資源創新研究。在水利企業必須從操作層面向戰略層面轉變，建立和完善整體性人力資源開發的體制和機制。要通過市場手段形成合理的人才流動配置機制，形成富有生機和活力的用人環境。根據企業的發展戰略和經營管理特點制定適合的人力資源規劃。首先，建立完善人力資源信息系統，做好各個階段人力資源的規劃和需求預測，有效管理取得成本。其次，完善職業生涯規劃，努力將人力資源規劃和企業文化融合與滲透，使企業與員工的發展互為依托，相互促進，有效管理替代成本。再次，完善崗位設置規劃，明確每個崗位的工作內容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業內各崗位的需要，避免造成額外的費用

3.2要重視水利企業文化的建設。可以說，員工創造性的發揮，一定程度上依賴于企業濃厚的企業文化氛圍。為此，在水利企業，我們必須樹立加強企業文化建設的理念，從思想上重視水利企業文化建設，真正使人力資源優勢轉化為人才資源優勢，進而轉化為產業優勢，為企業進步提供堅實的人力基礎，從而確保水利企業集體效益的充分發揮。

3.3要優化水利人才資源配置。必須樹立人才開發需要投入的觀念，把人才建設與開發作為企業大事來抓；按照企業的實際和人才成本價值，最大限度地引進、培養、吸引、使用好人才；樹立人才資源需要儲備的觀點，著眼于水利企業發展戰略目標和增強水利企業發展后勁，正確把握好人才使用和人才培養的辯證關系，建立和完善水利企業各類后備人才隊伍和內部競爭市場，進一步做好人才資源的優化配置，把優秀人才放到能充分發揮其作用的崗位上，從而提高資源的利用效率。合理調整組織結構。

3.4建立健全績效考評制度。完善人才選撥評價機制。必須打破傳統的用人觀念，形成以人為本的用人觀念，憑能力、政績用人，營造良好的人才選撥氛圍。全面的考核和公正的評價,有利于人力資源價值的自我定位,激發其成就感,責任心和事業心, 使其主觀能動性得到充分發揮,尤其對于水利管理者來說,準確的考核評價更是促進合理競爭的重要手段。考核要避免采用一個模式和方法,克服機械化和程序化。考核要對不同類別,不同層次的員工,按崗位和職責提出不同的考核內容和指標,反映出不同員工的職位特點和專業特征.要明確在什么崗位,必須有什么職責;有什么職責,必須確定什么目標,使所定目標能恰如其分地反映崗位實績的本質.達到人人有指標,個個有壓力,充分調動各級各類員工努力工作的積極性,主動性和創造性。

結語：總之，水利企業只有根據自身發展要求和實際情況，要進一步完善人力資源管理，建立起科學的具有水利企業特色和適應市場要求的人力資源管理體系，切實提升水利企業人力資源管理水平。

水利企業人力資源管理探析:水利企業人力資源管理現狀及對策研究

摘 要：人力資源是企業最重要的組成部分，受行業自身專業性和特殊性影響，水利企業人力資源管理工作仍存在著一些問題，影響制約著企業自身發展及員工個人能力的提高。應以人為本，增強人力資源管理意識，建立科學系統的人力資源管理制度，加強企業員工績效考核及薪酬體系建設，優化企業人才資源配置、科學設置用人崗位，建立健全人才培養制度，提高企業員工整體素質，從而實現企業人力資源管理效益最大化。

關鍵詞：水利企業 人力資源管理 績效考核 薪酬體系 崗位配置 培訓機制

引言

人力資源是企業最重要的組成因素。當前，人力資源已成為水利企業最重要的資源之一和企業競爭中最重要的資源，水利企業要始終貫徹企業發展戰略，加強企業人力資源管理，以人為本，使每一位員工都能真正參與到企業的經營發展中，實現企業發展的同時充分體現員工在企業發展中的價值，為員工自身發展創造機遇和平臺，進而促進企業的健康、持續發展。但水利企業具有自身專業性和特殊性，人力資源管理涉及的崗位人員較多，當前的人力資源管理和人才配置仍注重短期利益，管理過程中存在著很多問題，影響和制約著企業自身發展及員工個人能力的提高等，因此必須認清水利企業人力資源管理現狀，充分發揮人力資源管理職能，使其更好的服務于水利企業發展。

一、水利企業人力資源管理現狀

（一）缺乏人力資源管理意識，企業文化重視度不夠

一個企業，要從思想、意識及價值觀念等方面為企業員工創造一個文化氛圍，通過企業文化的影響和感召充分體現出企業精神文明，利用文化思想轉變員工的思想和日常行為習慣，使企業員工工作積極性和創造性被充分調動起來。在市場經濟體制下，要求人力資源管理與企業發展相匹配，并根據企業經營戰略目標制定出切實可行的企業人力資源管理規劃。而實際上，水利企業人事部門只是一個單純的管理部門，缺乏人力資源管理意識，對企業文化理解及重視度不夠，過分強調企業文化的經濟效益等，人力資源管理水平較低，存在著嚴重的因人設崗、因事設崗等現象，而且人才配置及開發缺乏長遠發展目光，未充分發揮出水利企業人力資源管理職能，這不僅阻礙著水利企業的正常發展，且不利于企業個人的提升。

（二）人力資源管理體制不健全，人才配置不合理

水利企業屬于國有企業，受行業特點影響，企業人力資源管理體制也等同于行政管理體制，與其他企業相比，尤其在人才配置上存在嚴重的不合理、不均衡現象。盡管企業每年都在對外招聘新員工以充實企業人力資源，但最終能長久留用的人才少之又少，而且企業缺乏完善的人才管理機制，企業員工個人發展空間被限制，致使大量人才流失；同時，企業內部因各種原因安插的閑散人員較多，企業經濟負重較大，再加上企業新生力量注入不足，存在著企業員工老齡化、學歷不高、專業能力不強等人力資源結構失衡現象，這也是企業人才配置缺乏合理性所致。

（三）缺乏行之有效的薪酬體系

受長期計劃經濟統治，水利企業還沿襲著傳統集權體制國有經濟部門下的勞動力配置觀念，行政配置機制單一，人員配置在企業具體的某一崗位后便會沉淀下來，企業經營管理者、科技人員及其他的一般人員在企業外部或內部崗位不管是否適合即陷入“鎖定狀態”，而且很難再流動，這樣就難以突出個人工作能力，也無法激發員工工作能動性和創新性。這種具有束縛性的人才管理體制及不合理的薪酬體系等致使企業缺乏激勵競爭機制和人才流動機制，所以要必須盡快建立起市場經濟體制下的行之有效的薪酬體系。

（四）缺乏規范的績效考核機制

規范、有效的績效考核機制、激勵機制能有效激發企業員工熱情，有效推動企業人力資源管理工作開展，推進企業規范化發展。由于水利企業的特殊性，水利企業當前缺乏規范的績效考核機制，考核體系缺乏科學合理性，指標量化程度低，開展的考核也只是走過場，達不到真正的激勵目的。而且未形成與績效考核一致的薪酬激勵機制，與個人業績掛鉤的激勵辦法執行不到位，對于企業員工來說，很大程度上都是干多干少一個樣，甚至是干與不干都一樣，員工工作積極性不高，更談不上創造力的發揮。

（五）人才培養機制不健全

水利企業內部人員管理仍存在著舊觀念的制約，人才管理沒有得到創新，還存在著重經濟效益輕人才開發利用的思想問題，企業領導對人力資源管理不重視，人力資源管理方式單調呆板，管壓現象嚴重，員工的工作潛能通常被遏制或打壓。在人才培養方面，近幾年也不斷強化人力資源培訓工作，但人才培養機制不健全，缺乏對學習培訓的科學合理規劃，遇到上級部門下發通知就盲目安排，而且培訓課程內容老舊，缺乏新穎、創新，知識結構更新緩慢，缺乏豐富多樣的培訓方式，學習培訓枯燥乏味，無法激發員工學習積極性和自覺性，對人才培養的重要性和必要性缺乏認識和覺悟。

二、水利企業人力資源管理對策

（一）加強企業文化建設，提高人力資源管理意識

市場經濟競爭激烈，要想企業立于不敗之地并穩定發展，關鍵因素是加強企業內部人力資源管理及創新，因此，結合企業發展戰略目標，水利部門要強化人力資源管理意識，逐步完善人才聘用、選拔、配置及開發等機制建設，統籌協調各部門人力資源，將水利企業人力資源優勢轉化為人才資源優勢，進而轉化為產業優勢，將人力資源管理作為企業堅實的基礎保障，充分發揮水利企業集體效益。而且企業濃厚的企業文化氛圍在一定程度上可以激發員工創造性能力的發揮，所以，水利企業各級領導要從思想上重視企業文化建設，樹立加強企業文化建設的理念，使員工發展規劃與企業文化充分結合在一起，增強企業員工歸屬感和榮譽感，激發員工工作熱情和潛能，凝聚企業核心力。

（二）建立科學系統的人力資源管理制度

人力資源開發和管理制度的競爭及其與管理水平的競爭，是新時期企業之間競爭的焦點，現代化的水利企業應建立一個科學的、系統的人力資源管理制度，充分利用信息管理系統，全面綜合收集并整理企業人力資源組成、分布等信息數據，并進行分類，然后確定企業需要引進、開發或培養哪方面的崗位人才。不斷完善企業人力資源評價標準體系，對分散的企業員工評價信息進行及時有效回攏，建立企業人力資源管理信息網絡，確保信息渠道完善、通暢，為企業發掘人才、培養人才，合理使用人才并吸引留住人才，更好的服務于企業健康良性發展。

（三）加強企業員工績效考核及薪酬體系建設

建立公平、公正的企業員工績效考核體系，這是對企業員工工作成效、業績貢獻進行評價的主要依據，進而將評價結果作為個人勞有所獲的憑證，是企業員工晉升、獎懲的重要依據，也是對企業人力資源整體水平進行衡量的有力憑證。當前，根據水利企業人力資源發展需要，應全面構建企業內部員工績效考核體系，首先要打破傳統用人觀念，以人為本，建立人才選拔評價機制，將人員能力、業績作為選拔人才的重要參考標準，通過全面、公平、公正的考核，根據人員工作能力和政績決定是否留用和提拔，形成良好的人才選用氛圍，實現企業內部人員公平競崗。同時，還要注重多元化考核方式的建立，根據水利企業不同崗位特點制定多層次、多樣化的考核手段和方式，確保每個崗位的考核結果均能反映出崗位人員的真實成績。而且，建立完善的薪酬機制和激勵機制，使之與考核機制相匹配，制定出不同崗位、不同層次合理的薪酬水平，并按照員工崗位職責、風險、績效考核成績等進行合理分配薪資報酬，個人收入與個人貢獻掛鉤，充分體現出多勞多得的現象，由此拉大薪酬差距，營造一個工作上你追我趕、不甘落后的局面；還要針對不同員工需求對優秀群體進行不同的物質、精神、目標等方面的多種形式的激勵，釋放員工激情活力，激發員工工作熱情，為企業留住人才并充分利用人才的同時，吸引更多的優秀人才加入水利隊伍，而且也可實現對企業人工成本作用的控制，激發員工先進繼續發揚、落后追趕先進的自覺學習技術知識和提高業務水平的認識。

（四）優化企業人才資源配置，科學設置用人崗位

新形勢下，水利企業要根據企業自身發展需求，建立健全人力資源開發機制及體制，完成操作層面向戰略層面的轉變，不斷優化企業內部人才配置，科學設置用人崗位，對人才進行合理、科學的規劃選用，實現內部人才流動及外部人才引進，最終實現水利企業中人力資源管理的最大效益化。面對人力資源管理需求，水利企業要作出科學預算，通過人事招聘中介、媒體廣告、網絡宣傳等多種招賢納士渠道，向專業復合型人才拋出橄欖枝，大力引進外部人力資源，為企業廣納優秀人才，奠定企業發展必須的人力基礎。同時，對企業內部現有人力資源進行有效整頓，不斷開發和優化資源配置，做到因人設崗，人盡其才，提高人力資源利用率；為實現人才合理流動，可根據員工專業技能和業務能力進行輪崗制度，這樣就能強化員工整體素質，提高員工綜合能力，最大限度的發揮每一位員工工作潛能。

（五）建立健全人才培養制度，提高企業員工整體素質

人力資源是企業發展的重要資本，人才是企業第一戰略資源，因此要結合水利企業發展戰略目標，樹立正確的人才資源需要儲備理念，建立健全人才培養制度，通過加強學習培訓，合理開發利用人才資源，加強人才資源優化配置，才能科學使用人才，加強人才培養，正確引導員工創新和發掘自身才能的動力，充實水利企業內部各類儲備人才隊伍，增強水利企業發展后勁，提高企業市場競爭力。根據企業工作特點，了解掌握員工業務能力和學習能力，制定出科學合理的員工培訓和人才培養規劃。一是加大在職員工的繼續學習培訓力度，不斷提高全體員工的職業道德素質和創新能力；二是制定長遠人才培養機制，針對性的開展經營管理、專業技術、技能操作等方面的培訓、教育工作，然后形成優秀帶落后的互幫互助學習局面，實現整體隊伍素質的提高；三是建立員工培訓檔案，實時跟進檢查，及時督促員工積極參加學習培訓，學習培訓效果可通過開展培訓考核來判定，通過進一步完善和勇于創新，切實發揮培訓應有的最大化效果，提高水利企業全體員工素質水平。

三、結語

在競爭激烈的市場經濟體制下，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大，要想使企業立于不敗之地，就必須重視人力資源管理重要性，切實做好并完善人力資源管理，制定科學、合理的人力資源管理制度，健全企業人員招聘、崗位配置、績效考核、薪酬激勵機制等，以服務水利企業的發展戰略為前提，在管理過程中不斷總結經驗、發現不足、完善改進，改革創新，確保人力資源配置與管理的遠見和效率，實現水利企業的快速發展。

水利企業人力資源管理探析:形象學視野下我國水利施工企業人力資源管理探驪

摘要：企業形象是一個企業的區別于其它企業的標識。隨著經濟全球化進程的不斷加快，尤其是知識經濟的到來，一個企業要想加強自我的發展，就必須高度重視企業形象建設，企業的實踐者就是企業形象的符號。把人力資源管理工作放在企業形象管理工作的突出位置，充分調動企業員工的積極性、主動性以及創造性，從而更好的代表企業形象。本文就重視人力資源管理，保障水利企業發展來進行一些分析和探討，從而為我國水利企業的人力資源管理工作提供一些有益的建議和措施。

關鍵詞：人力資源管理；水利施工企業；形象學；薪酬體系

符號是指具有某種代表意義的標識。標識最突出的特點是易于識別，顯示事物自身特征，標示事物間不同的意義、區別與歸屬。隨著經濟的飛速發展，“中國模式”“中國制造”“中國元素”成為當前國際社會對中國經濟評論最多的話題，形象成為時代最強音。國家是這樣，企業更是如此。保護和重塑優秀企業形象，加大人力資源形象管理投資，重視人力資源形象管理，保障水利企業快速、穩步發展，有著時代意義。

1.人力資源管理的內涵

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。[1] [2]

2. 發展水利行業的戰略重要性

水利施工企業是指從事水利建筑商品或提供水利建筑勞務的企業，它通常包括水利建筑公司、水利建筑安裝公司、水利機械化施工公司、水利工程公司及其它專業性建筑公司等。根據有關規定，國家對建筑企業實行資質管理。

隨著經濟社會持續快速發展,我國水資源形勢發生了深刻變化，水安全狀況日趨嚴峻,水利內涵不斷豐富、功能逐步拓展、領域更加廣泛，傳統任務與新興使命疊加，現實需要與長遠需求交織，水利對全局影響更為重大，地位更加凸顯。

2.1水利的戰略地位

黨和國家在不同歷史時期，對水利的地位作出過經典論斷和精辟闡述。早在1934年，同志就提出“水利是農業的命脈”；改革開放至上世紀末，中央明確水利是“國民經濟和社會持續穩定發展的重要基礎和保障”；2011年中央一號文件，立足國情水情變化，從戰略和全局高度出發，系統闡述水利在現代農業建設、經濟社會發展和生態環境改善中的重要地位。

2.2發展水利的重要性

水利是現代農業建設不可或缺的首要條件，是農業的命脈;是經濟社會發展不可替代的基礎支撐；是人民生命財產的安全屏障;是生態環境改善不可分割的保障系統，具有很強的公益性、基礎性、戰略性。

加快水利改革發展，不僅事關農業農村發展，而且事關經濟社會發展全局；不僅關系到防洪安全、供水安全、糧食安全，而且關系到經濟安全、生態安全、國家安全。因此要把水利工作擺上黨和國家事業發展更加突出的位置，推動水利實現跨越式發展。

3.我國水利施工企業現行人力資源管理障礙

知識經濟時代，人力資源將成為國家的核心競爭力，然而在我國的水利施工企業現行人力資源管理中卻存在著諸多障礙。因而影響了我國水利施工企業高質量人力資源的供給，分析我國目前水利施工企業人力資源管理的各種障礙影響，提出相關的應對策略，對改善目前水利施工企業人力資源管理狀況有所幫助。

3.1對水利施工企業人力資源管理不夠重視

雖然水利施工企業人力資源管理由單純的福利工作，發展到人力資源招募、選擇、訓練、再到人際關系的培養、自我滿足的激勵。反映出人們日益認識到了人力資源管理的重要性， 但是在水利施工企業的實際管理過程中并沒有把人力資源管理放在首要的位置加以重視。[3] 企業的管理者更多的是把主要精力放在了生產、銷售等一些能夠對企業利潤產生直接影響的活動上。管理的本質就是人力資源的管理，只要有人的地方就有人力資源的開發和管理。對企業一切事物的管理歸根到底都要從對人的管理開始。[4]

3.2員工企業形象代表意識被動

大多數水利施工企業中的員工都有這樣的想法， 認為人力資源開發和管理是組織和人力資源部門的事， 與自身無關，實際上， 員工是企業形象資源開發和管理的主體，是水利施工企業的形象員工職業生涯的開發、規劃很大一部分是掌握在自己手上的[5]。我國在傳統的人事管理體制下，勞動者一旦被配置于某企業、行業或部門，就會沉淀下來，一定終身，缺乏競爭、缺乏流動、不能從整個企業出發，代表企業形象[6]。要想從根本上解決這一難題，必須加強企業形象人力資源管理。

4. 綜合運用激勵理論對我國水利施工企業員工企業形象人力資源管理

薪酬的本質在于激勵，它是一把雙刃劍，激勵不足或者過度均不會取得理想的激勵效果，而合理激勵的“度”難以把握。如何發揮薪酬激勵正能量歷來是管理學界研究的難點，如何通過設計高效、合理的薪酬體系來激勵員工成為企業管理者們關注的焦點。

20 世紀后，隨著科學管理思想的提出和發展，激勵理論獲得了長足的發展，形成了包括內容型激勵理論、過程型激勵理論、強化型激勵理論和綜合激勵理論等研究成果。內容型激勵理論認識到需要是行為的動因，但它僅研究了“用什么激勵”的問題，沒有揭示需要與行為之間的關系，未解決“如何激勵”的問題。過程型激勵理論揭示了人從動機產生到采取行動的心理過程。強化型激勵理論關注的是刺激和行為之間的關系，即行為結果對行為的反作用。以上三種類型的激勵理論都過于片面，僅研究了人類行為模式中的一個或幾個環節，并不能夠解釋人類行為的整個動機模式。人的復雜性，注定不可能用一種理論來解釋人類所有的動機模式，即使相對全面的綜合激勵模型也不能面面俱到。

4.1以公平理論確定 “給多少”，以期望理論明確“給什么”為基礎的薪酬體系設計新理念

公平理論認為，人們不僅關注自身報酬的絕對值，還關注報酬的相對值，他們總是將自己的投入與產出的比值做橫向或縱向的比較，比較的結果反過來會影響他們的工作滿意度和積極性。這里投入指為工作所作的努力，主要包括工作時間、教育程度、工作投入及其他無形損耗等，而產出指員工從組織中獲得的任何形式的報酬，包括工資、獎金、晉升和認可等。依據公平理論來設計“給什么”、“給多少”，發揮薪酬體系的激勵性，不僅要讓能者多得，同時還可以降低員工的不滿情緒。值得注意的是，公平并不意味著平均，追求公平需要避免走入平均主義的誤區，公平講究的是能者多得、多勞多得、少勞少得、不勞不得。

公平包括結果公平和程序公平。前者是指員工在投入后獲得產出具有公正性，后者指產生這種結果的決策過程具有公正性。根據公平原則，薪酬體系應采用分層分類，所謂分層分類的薪酬體系，是指根據員工的職位類型和級別等的不同而采取的與其需求相適應的薪酬管理方式。我們在進行薪酬體系設計時，除了要保證設計的公平性外，還要注意引導員工的公平心理，使其樹立正確的公平觀。

期望理論強調，一個人是否會采取某種行為取決于他對個人努力能否導致個人績效、個人績效能否導致組織獎勵和組織獎勵能否滿足個人需要這三對關系的期望。組織獎勵滿足員工需要是期望理論的核心，也是激勵員工的根本。

雖然人們的需要難以把握，但不外乎生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現需要等五種。“ 給多少”固然要依據公平理論來設計，但不可否認，員工對幾乎所有組織獎勵都有一定的心理預期，如績效提薪的幅度、獎金發放的比例等。如果薪酬體系的設置達不到員工的心理預期，勢必會影響員工的工作積極性。

4.2以雙因素理論和強化理論來確定“什么時間給”的薪酬體系設計新理念

雙因素理論將使員工產生滿意感的因素稱為激勵因素，而將促使人們產生不滿意的因素稱為保健因素，前者主要與工作本身有關( 如個人成長和晉升機會、責任感、認可和贊美等) ，后者主要和工作環境及條件相關( 薪金、職務、與同事關系等)。

激勵因素可以產生滿意; 保健因素可以避免產生不滿意; 而沒有激勵因素，則沒有滿意但也沒有不滿意。根據雙因素理論，員工只有在感到滿意的時候才會采取積極的行為，在不滿意的時候才會出現消極怠工的行為，而在沒有滿意也沒有不滿意( 陰影區域) 的情況下，雖然不會出現怠工行為，但也不會出現有利于組織的行為。實踐中，激勵因素和保健因素不是固定不變的，特定情況下二者可以相互轉化。在設計薪酬體系時，必須明確哪些因素使員工沒有滿意但是還沒有產生不滿意，哪些因素已經使員工產生了不滿意。通過“什么時間給”盡量讓員工在沒有滿意但還沒有產生不滿意的因素方面感到滿意，使已經產生不滿的因素不再增加并盡量減少員工的不滿意[7]。

5.結論

運用形象學相關理論知識，通過分析水利的戰略地位、發展水利的重要性，在分析我國水利施工企業現行人力資源管理障礙基礎上，通過提出以公平理論確定 “給多少”，以期望理論明確“給什么”，以雙因素理論和強化理論來確定“什么時間給”的綜合運用激勵理論的薪酬體系設計新理念，為我國水利企業的人力資源管理工作提供一些有益的建議和措施。

水利企業人力資源管理探析:淺析如何全面構建水利企業人力資源管理體制

【摘要】水利企業要想獲得長期發展，離不開企業的資源，而其中最重要的資源就是人力資源，因而如何全面管理好水利企業的人力資源就顯得尤為重要。本文就從水利企業人力資源管理入手，提出了要從水利企業發展的戰略高度加強人力資源管理，構建一整套切實可行的的人力資源管理體制，旨在促進水利企業人力資源管理體制的進一步完善，確保水利企業長期穩定的發展，以供借鑒參考。

【關鍵詞】水利企業 人力資源管理 管理體制 可持續發展

前言

面臨嚴峻形勢的市場挑戰和考驗，切實抓好人力資源管理，是水利企業生存和持續發展的必要條件。水利企業為了推進現代水利和可持續發展水利，推動水利行業人力資源管理建設取得新成效，就必須從企業發展的戰略高度不斷加強人力資源管理，建立一整套行之有效的人力資源管理體制。其概括起來，應主要從五方面入手：

一、改革水利管理理念，促進管理理念現代化

我國水利企業人力資源管理現代化建設，首先要轉變觀念，樹立人才是第一資源的可持續發展觀，切實將人力資源提到重要戰略地位。對此，要想適應水利企業改制新形勢的發展需要，對于人力資源的工作就應選擇最優秀的人才擔任。在現代水利企業的經營實踐中，對于人力資源的工作，應與戰略性、基礎性這兩個層次上的管理相結合。首先，調整產業結構，對于我國水利建設規劃和實施中的重大項目，要提前引進和培養人才，為企業儲備高品質的人才，以適應現代性的水利人才工作要求。其次，應該更加關注如何開發人力資源，如何合理利用人力資源，如何對人力資源工作進行有效管理，以更好地建立切實可行的人力資源管理機制，使人才優勢成為水利企業的競爭優勢。

二、優化水利人才配置，促進人才管理高效化

基于現階段各地水利的具體狀況，優化人才配置可以說是現代化水利建設的目標。水利企業要想保障人力資源的優化配置，就應當按照德才兼備、任人唯賢的人才選拔原則來選拔。首先，選拔領導干部上，水利企業要嚴格規范企業的選拔和管理程序，通過嚴格的檢驗擬任人選后，才可決定。其次，引進專業人才上，水利企業要嚴格按照水資源規劃和業務發展的要求，預測未來人才需要，并明確界定大型專業招聘人才的方向。簡單地說，就是將最合適的人放到最合適的崗位上，從而為水利事業的健康穩定發展提供人才保障。

三、完善水利激勵機制，以激發水利人才活力

水利企業要想開發、利用好人力資源，就必須建立一個良好的、切實可行的激勵機制。為此，采用何種激勵機制，有效調動水利企業員工的積極性、提高他們的工作效率是值得思考和探討的問題。具體而言，水利企業應在完善發展機制的基礎上，將激勵機制與人力資源管理的相關環節結合起來，做到相互制約、相互促進。首先，水利企業應該把績效考核和崗位工資相結合，以此作為企業支付員工工資的統一標準。可以說，水利企業崗位績效工資制度的全面實施，可以從根本上形成一個良好的激勵機制，能有效激發員工的活力和工作動力。其次，為了充分激發水利企業管理層干部的熱情和創新活力，要對水利企業經營層及基層員工實行年薪制。總的來說，水利企業一定要重視對員工的激勵，真正建立起一整套適應員工需求的激勵體系，使員工更好地為企業服務，最終促使企業的可持續發展。

四、建立水利長效機制，促進運行機制規范化

可以說，深入推進我國水利企業人力資源管理體制的改革，建立切實可行、科學考核、擇優錄取、能上能下、合理流動的人力資源管理長效機制是關鍵。首先要確立水利企業文化建設的目標，通過文化導入、文化變革、文化鞏固，建立起符合水利行業特點的長效運行機制；其次是在嚴格遵守機會平等、公開公平原則的基礎上，使企業和員工之間形成良好的“心理契約” ，在一方面有效推進員工的積極性和能動性，另一方面吸引更多高素質的人才進入水利企業，以進一步加強水利企業的人力資源管理工作，最終促進水利企業的長期穩定發展。

五、加強水利人員的培訓教育，以適應現代化水利建設要求

水利企業應根據企業的戰略發展不斷加強管理層及基層員工的培訓教育。首先，通過加強管理層的培訓教育，使管理層的素質得到與時俱進的提高，為水利企業的經營發展提供有力的支撐和保障。其次，結合現代水利企業的特點，加強水利基層員工的培訓教育，加大發掘員工潛能的力度，并建立一支高素質且適應現代化水利建設需要的水利隊伍。也就是說，要建立起科學的人力資源培訓和開發機制，把高技能水利人員的培養教育作為企業的一個重要戰略目標，最大限度的激發員工的活力和創造力，為水利企業的可持續發展提供堅實的人才保證和智力支持，以達到現代化水利建設要求。

六、結束語

總的來說，只有充分結合水利企業的特點，通過改革水利管理理念，優化水利人才配置，完善水利激勵機制，建立水利長效機制，切實提高水利企業管理層及員工的業務水平和素養，才能促使水利企業的人力資源管理體制得到進一步完善，才能為水利企業人力資源管理現代化建設提供有力保障，從而使水利企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。