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0引言

目前，事業單位的人力資源管理是一項業務多、事務雜、壓力大的工作，進行管理創新迫在眉睫。在智慧社會建設的背景下，事業單位人力資源管理創新路徑有了新選擇、新空間、新活力、新思維。事業單位通過將人資業務與智慧社會建設進行深度融合，建立起大數據管理思維方式，能夠完善事業單位人力資源管理系統，強調事業單位內部在編人員之間的業務關聯性，科學統計各項人資數據，構建全新的事業單位人力資源管理方式，確保人資管理創新期與轉型期的業務平穩銜接和過渡。

1智慧社會建設背景下事業單位人力資源管理的新思維

傳統的事業單位人力資源管理具有固定的思維模式。例如，事業單位人力資源數據處理結果往往具有較強的主觀判斷特征，常常是以決策者的假設作為判斷的主要依據。這種判斷不僅缺乏合理的評價標準，而且也缺乏合理的分析流程。大數據作為智慧社會建設的核心要素，已經被廣泛應用于各類統計分析領域，并且已經成功滲透到人資管理領域。隨著智慧社會建設條件的不斷成熟，各類社會管理大數據已經初具規模，具有了一定的使用價值。與此同時，利用大數據思維解決人力資源管理中的難題已經得到了學術界的廣泛認同。這種認同不僅體現在大數據給人力資源管理工作帶來的便利條件，而且還體現在大數據思維正在不斷推動事業單位人力資源管理思維方式的轉變。在智慧社會建設的背景下，人力資源管理的決策者可以通過多種途徑獲取單位在編人員的人力資源評價數據。這些數據不再局限于某一個部門，也不局限于某一項工作，更不是將數據簡單地集中起來，而是對這些基于智慧社會平臺的人力資源管理相關數據進行整合，并產生新的“化學反應”，充分挖掘出有價值的人資信息。當然，不可否認的是，上述過程是相對復雜的。在智慧社會建設的背景下，全新的大數據分析工具、軟件和硬件條件為人力資源管理工作提供了可靠的保障。這對于事業單位人力資源決策者來說，大數據思維具有較強的執行力，成為人資管理思維的新選擇，不僅增強了決策者分析結果的準確性與科學性，還可以減少決策者的工作量。尤其對于一些規模大、人員多、業務雜的事業單位人資管理工作來說，采用傳統的人資數據分析方法不僅耗時、耗力，而且容易出錯，分析結果的穩定性和可靠性都難以保障。因此，在智慧城市建設的背景下，決策者通過利用“智慧”新技術和大數據新思維，解決自身管理工作面臨的困境具有十分重要的價值。

2智慧社會建設背景下事業單位人資轉型發展戰略的內容

新常態下，智慧社會建設作為一種升級版的智慧城市概念，已經步入發展的新階段。它能夠有效地促使事業單位不斷提升人力資源管理模式定位，能夠合理地推動事業單位改變人資轉型發展戰略內容。在事業單位中，人力資源管理的一項重要的目標就是開發單位內部的人才資源，在體制機制內實現常態化驅動。目前，事業單位人資轉型發展戰略的重點應該是實現人資管理的規范化、科學化、合理化。對于任何一個單位來說，如何選拔出優秀人才是人資工作的核心內容。例如，在對待知識型、技術型人才方面，管理者可以借助智慧社會建設的有利條件，順“勢”而為，充分開辟更多的與這些人才交流的渠道，實現溝通交流方式朝著扁平化方向轉型。總之，在智慧社會建設的背景下，事業單位人力資源數據化已經成為人資轉型發展戰略的新趨勢。

3智慧社會建設背景下事業單位人力資源管理變革的內容

3.1人力資源管理變革的主要內容

首先，大數據處理技術在事業單位人力資源管理變革中的作用日益凸顯。在人力資源管理領域，事業單位主要采用信息化技術開展各項業務，單純的手工方式已經逐漸退出歷史舞臺。人才評價也逐漸由單一的主觀假設性分析轉變為以基本人資數據為基礎的、可量化的、較為合理的綜合人才評價體系。因此，以大數據為代表的“智慧”技術在人才審核、人資規劃、績效管理等人力資源管理工作的業務變革中產生了巨大的影響。例如，在傳統的人才選拔與考核業務中，不僅難以避免主觀因素造成的種種問題，而且還有可能束縛人資轉型發展戰略的變革。在智慧社會建設的背景下，各類社會管理形成的人資數據被整合成事業單位人力資源管理大數據。通過大數據可視化分析工具，決策者可以對在編人員的相關人資數據進行統計與挖掘，對人才選拔與考核進行深度量化，并將本單位的人資大數據形成一套完整的、合理的、規范的評價指標體系。其次，在人才選拔的過程中，大數據技術能夠幫助事業單位合理建立定量評價機制。以具體的人才選拔業務來說，決策者的決策起到了至關重要的作用。大數據可以為決策提供人資業務發展動態、未來發展方案、選拔標準等方面的決策數據支持。再次，大數據與人力資源管理相結合，建立新型的管理信息系統。新型的人力資源管理信息系統采用的是數據共享模式。共享數據模式通過共享數據庫與數據表，提高人資管理數據的使用率。與傳統的人資管理模式相比，這種共享數據模式下的數據具有最低的數據分離特性、最高的數據共享特性。也就是說，在相同規模條件下的人資管理數據中，共享數據模式節省了系統的運營成本與代價開銷。此外，在智慧社會建設的背景下，人資管理業務生成的大數據還不能得到充分利用，還有許多可以改進的地方。以人資管理的溝通環節為例，決策者通過對大數據信息進行整理、收集與分析，找出與在編人員進行溝通的不足之處。在事業單位對在編人員基本業務情況進行考察與審核后，這些數據會完整地保存下來。因此，在編人員的工作情況數據應該更加具有規范性和科學性。最后，決策者對事業單位內部在編人員的基本業務進行分析時，可以根據在編人員自身的實際情況進行考核，要體現人性化管理。在整個信息分析的過程中，決策者必須認真分析在編人員的工作情況，主要目的就是更好地了解在編人員的工作情況，以便于制訂出適合在編人員的培養計劃，從而使在編人員為事業單位發展做出更大貢獻。

3.2人資轉型發展戰略中的作用

事業單位在進行人力資源管理時，采取大數據技術與大數據思維方式都會讓整個事業單位的管理工作越來越趨于網絡化，從而從根本上提升了事業單位人力資源管理的質量與工作效率。在此基礎上，事業單位人力資源采集信息的能力也在逐漸提升，從而使事業單位人力資源的信息數據庫變得越來越完善。事業單位數據信息庫存放著事業單位的大量數據信息，能為事業單位人力資源決策者提供便利。大數據為事業單位各個部門提供了非常準確的數據信息，有關人員通過對大數據信息表進行分析，能夠很好地了解事業單位在編人員的工作情況，從而能夠制訂出高質量的在編人員培養計劃表。在事業單位開展管理工作和事業單位審核工作時，能夠對人資管理者的數據信息進行全方位分析，把分析后的數據結合在一起，有利于綜合性地評價在編人員的工作表現，激發在編人員的工作積極性。隨著我國科學技術水平的不斷提升，大數據管理思維方式和事業單位管理水平也隨之提高，大數據繼承了傳統人力資源管理方面的優點，在此基礎上還加入了先進的科學技術，從而使事業單位人力資源管理體制不斷完善，給事業單位人資轉型發展戰略帶來了非常大的便利。

3.3人力資源管理的挑戰與對策

由于智慧社會建設產生的信息來源廣、數量大、結構復雜，而且智慧社會建設產生的數據信息能夠不斷累積，呈現出實時性的變化特征。因此，在智慧社會建設的背景下，人力資源數據的管理模式具有一定的差異性。與傳統的人資數據管理模式相比，事業單位人資管理工作面臨著很多新的挑戰。未來要從根本上完善基于大數據的事業單位人資轉型發展戰略，根據自身的人資業務開展條件與事業單位人資管理的未來發展目標結合在一起，同時應該在人資管理過程中充分利用大數據技術的最新成果。此外，建立專業的人力資源管理團隊是應對新常態下人力資源管理各項挑戰的保障。

4結語

本文首先分析了智慧社會建設背景下事業單位人力資源管理的新思維，進而分析了事業單位人資轉型發展的戰略內容，最后分析了事業單位人力資源管理變革的內容。大數據處理技術可以成為應對人力資源管理轉型發展戰略的有效工具，也成為科學找出應對策略的關鍵所在。