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１概述

隨著時代迅速發展和生活水平的提高，以及企業員工經濟壓力和社會壓力的變化，以及國家法律環境、政策制度等變化，企業需要不斷地調整薪酬管理體系的設置。目前我國企業中的薪酬管理制度仍存在很多缺陷，薪酬問題越來越棘手和困難，對管理者如此，對員工也造成了極大困擾。薪酬并不是一個萬能論，會存在某一部分員工并不完全是僅僅只為金錢工作，而是需要薪酬的多元化和個性化。合理的薪酬管理可以吸引、保留、并充分激勵員工，否則會產生消極的影響。中小型科技企業主要指研發、制造、銷售、技術服務、技術咨詢的高科技技術產品的企業，屬于知識密集型企業，員工多以知識型員工為主。

２中小型科技企業薪酬管理存在的主要問題

２．１迷信薪酬萬能論

雖然在高科技公司中知識型的員工相比一般的生產企業的員工薪酬偏高，但是調查顯示中小型科技企業多半員工對企業目前薪酬水平表示不太滿意。企業提供擁有競爭力的薪酬水平，是企業吸引和保留人才的必要條件。我國很多中小型科技企業管理者相信薪酬的萬能論，在激勵方式上更多地考慮到對員工的物質激勵而忽視了精神激勵。然而科技型企業的員工多為知識型員工，大部分接受過一定專業教育或者是具有較高學歷高修養人群，他們對自己工作所付出的勞動不僅要求一定的基本物質報酬作為回報，也需要得到精神上的滿足，而企業只關注對員工的物質激勵，對于加班加點辛苦工作的員工，支付方式也主要是金錢獎勵，忽視了精神激勵的作用。

２．２福利制度不完善

２．２．１福利缺乏多樣化

我國大多數中小型科技企業的福利項目比較大眾化，缺乏多樣化，很難滿足知識型員工目前對物質和心理的需求，缺乏吸引力，缺乏崗位差別化和個性化，影響貢獻程度較大的員工情緒，他們會感到極大不公平，這樣不僅會導致企業的優秀人才流失。

２．２．２福利缺乏彈性化

企業在構建薪酬福利制度時，并沒有真正從員工角度出發去設置具有彈性化的福利制度，無法滿足員工某些真正需求，使員工產生抵觸或消極的工作情緒，甚至可能會導致一些員工認為自己在工作中得不到賞識，因而選擇離職。

２．３薪酬與績效存在代溝

我國的中小型科技企業整體對績效管理缺少重視度，績效管理制度不完善，企業沒有完全建立根據對員工業績評價進行的標準化等級區分和細分化階梯式員工薪酬幅度，績效薪酬制度體系整體不太完善。企業針對知識型員工的績效評價等級少，薪酬的漲幅變化也比較微小。

２．４薪酬結構設置單一

我國的中小型科技企業的薪酬結構體系相對比較單一，企業管理者缺乏對所在地區和行業薪酬結構狀況的定期分析，缺乏根據行業和人力資源市場的變化對企業薪酬結構的及時調整，很難保證企業薪酬制度的內在和外在的公平公正性。很多企業在薪酬結構的設置過程中并沒有給予相應重視，有的甚至對薪酬結構的確定是存在隨意性，沒有根據工作價值設置相應薪酬，更沒有對員工能力體現出認可。

３完善中小型科技企業知識型員工薪酬管理的幾點建議

３．１建立以激勵為導向的薪酬模式

企業薪酬水平只有具有足夠競爭力時，才能夠吸引和保留到社會上優秀的人才。中小型科技企業想要改善目前薪酬水平，就必須要從多方面考慮到影響員工的眾多因素。首先是滿足員工基本需求，開展薪酬雙向溝通制，最大限度地吸引優秀人才；同時企業也要清楚地對員工自身價值進行分析，根據人崗匹配原則，克服薪酬制度體系設計的盲目性。使薪酬和員工的個人績效或者其所在的組織績效相互聯系，建立科學的薪酬績效考核模式，調動員工工作的主動性和創造性。同時也要重視精神激勵的作用，培養和促進員工職業歸屬感，營造團結的工作氛圍，驅動知識型員工的工作熱情，真正地調動廣大員工工作的主動性。

３．２開發多樣化、彈性化薪酬福利制度

福利制度體系體現的是企業對員工的生活關心，一方面需要去滿足員工基本生活保障；另一方面，也需要考慮適當增加一些福利項目。在設立福利制度體系中的項目時，盡可能滿足企業所有員工的不同需求。建議企業可以開發金錢性福利、優惠性福利、機會性福利和榮譽性福利等福利項目，從購房低息貸款、贈送購物卡、取暖費補助、各種內部折扣、假日福利、旅游福利、證書獎勵和自助式福利等角度來開發，更好地滿足員工對福利多樣化的需求，做好與員工溝通工作，盡可能全面的把眾多影響因素考慮到其中。中小型科技企業在設置薪酬福利時，應該提前做好調查工作，要充分了解企業員工真正需求，根據員工個性所需去設置合理的福利項目。企業也可以采取協商薪酬制度，將福利彈性化，使員工對福利的需求和企業制定的福利達成一致，在控制一定成本之內增加福利項目，若設置福利較多，應限制員工選取的數目，給予員工選擇福利的權利，明確雙方責任，使員工感到公平。確保福利待遇設置的人性化合理化，這不僅可以在精神上培養員工強烈的歸屬感，營造大家庭氛圍。也可以實現企業與員工的共同成長。

３．３完善績效薪酬體系

中小型科技企業應該對該企業工資模式進行一次全面檢查，使績效評價的精確性有所提高，在整個績效水平程度范圍內更精確地評價層級，并且對業績薪酬漲幅的程度進行相應的調整。調整后的績效薪酬評價等級與公司目前薪酬評價等級相比層級更清晰更精確，雖然員工績效評價過程既費時又費力，又會讓員工產生壓力，但是有效的績效評價可以協助公司戰略目標的實現，業績工資漲幅程度稍稍增大，可以督促員工工作，起到激勵作用。企業也可以采用目標管理評價模式，在績效評價開始階段，員工和管理者首先要討論并確定員工所要達到的績效目標，根據目標完成程度進行績效等級評價。采用目標管理體系對個人績效或組織績效都會有明顯改善，因為當目標管理體系根據信息反饋定期進行修正時，績效改善尤為明顯，它提供了對工作單位情況，改善了計劃工程，加強了上下級之間溝通，最重要的是科學合理的對績效進行了評價。

３．４構建多元化的薪酬結構

中小型科技企業知識型員工由于受到勞動力市場供求變化影響，公司不同層級、不同崗位的薪酬差距可能發生變化，當企業現有薪酬結構不能適應變化發展要求時，根據對公司目前存在的問題，應該以崗位、能力或技能進行分析，重新設置具有競爭力的薪酬結構體系。企業如果薪酬設計能力有限，公司也可以選擇咨詢某些專業機構，或者聘請薪酬設計專家幫助企業設置規范化制度體系，以技能、能力、崗位為基礎進行分析設置薪酬結構體系。

４結論

本論文通過研究分析總結出中小型科技企業知識型員工的薪酬管理中存在的不足，并建議企業應根據目前薪酬管理體系的實際狀況和員工的需求來完善薪酬體系，要不斷地與時俱進，設計科學合理并能滿足員工個性化需求的薪酬管理制度。希望本文所對中小型科技企業的薪酬制度存在的問題所提出的解決方案能給予該公司一些參考，可以使企業完善薪酬制度，以激發員工，吸引和保留企業的優秀人才，推進公司的戰略發展。