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近年來，國家大力發(fā)展職業(yè)教育，頒布職教20條，加大職業(yè)教育的投入和人才培養(yǎng)方案的調(diào)整，加大高職院校的實踐課程時間，為新時代職業(yè)教育的改革提供指導(dǎo)性文件。目前高職院校的生源質(zhì)量依然參差不齊，絕大多數(shù)高職院校實行“2+1”培養(yǎng)模式。培養(yǎng)一支綜合素養(yǎng)高、能力卓越的學(xué)生干部隊伍，至少需要兩年的時間，學(xué)生干部的“傳幫帶”傳承最有利的時間周期3-3.5年，高職院校的干部培養(yǎng)周期為高職院校的管理者帶來了考驗與挑戰(zhàn)。本文通過研究學(xué)生干部的內(nèi)部動機與外部激勵的動力機制，深挖影響學(xué)生干部的動力因子，試圖從縮短干部培養(yǎng)周期的角度，找出相應(yīng)的激勵措施，制定合理的管理機制，提高學(xué)生干部的工作能力和綜合素養(yǎng)，為高職院校學(xué)生干部的培養(yǎng)與使用提供意見與建議。

1新時代高職院校學(xué)生干部管理的現(xiàn)狀

1.1招生規(guī)模擴大，生源質(zhì)量參差不齊

近年來，大力發(fā)展職業(yè)教育和職業(yè)本科教育，社會對職業(yè)教育的認可度正在提高，報考高職院校的學(xué)生也逐漸增多，但是學(xué)生的分數(shù)差距也越來越大，學(xué)生干部的數(shù)量也處于增長狀態(tài)。目前，龐大的學(xué)生干部群體，外部因素存在人數(shù)多、培養(yǎng)時間短、干部綜合素養(yǎng)參差不齊、輔導(dǎo)員對學(xué)生干部能力、道德品質(zhì)的要求逐步降低等問題；內(nèi)部因素主要是有些學(xué)生干部在競聘成功后開始對自我的要求降低，出現(xiàn)學(xué)習(xí)不上進、工作不積極等消極怠工的情況，發(fā)揮不了榜樣示范作用。

1.2學(xué)生干部任期短，影響“傳幫帶”的傳承

高職院校的學(xué)生在校學(xué)習(xí)時間一般為兩年，多數(shù)高職院校實行“2+1”模式。學(xué)生干部隊伍培養(yǎng)的常規(guī)模式是“1+1+1”，即考察期1年、重點培養(yǎng)發(fā)展期1年、發(fā)揮骨干帶頭作用的關(guān)鍵時期1年。但是高職院校的學(xué)生一般都是在大二下學(xué)期開始撰寫畢業(yè)論文，為頂崗實習(xí)做準備，本來是發(fā)揮骨干帶頭作用的關(guān)鍵時期，卻成為學(xué)生干部換屆時期；高職院校實行的干部培養(yǎng)模式為考察期半年、重點培養(yǎng)發(fā)展期半年、發(fā)揮骨干帶頭作用的關(guān)鍵時期半年、輔助“傳幫帶”半年的“3半1輔”培養(yǎng)模式，存在干部任期短、人員流動快等問題，導(dǎo)致學(xué)生干部上下屆之間的溝通交流、思想引領(lǐng)、經(jīng)驗傳授等“傳幫帶”的傳承性不夠好。

1.3輔導(dǎo)員地位不高，晉升渠道不暢通，流動性較大，干部的培養(yǎng)體系不穩(wěn)定

很多高職院校的輔導(dǎo)員不被重視，職稱評定、晉升渠道不暢通。受傳統(tǒng)教育教學(xué)觀念的束縛，高職院校專、兼職輔導(dǎo)員存在工作量大、加班時間多、地位較低等狀況，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍流動性大、人才流失率高，為輔導(dǎo)員的隊伍建設(shè)帶來很大的挑戰(zhàn)。目前，高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)呈現(xiàn)為“啞鈴型”結(jié)構(gòu)模式，其突出表現(xiàn)就是經(jīng)驗豐富的老輔導(dǎo)員較少，缺乏新型思政人才的融入。這就導(dǎo)致學(xué)生干部的培訓(xùn)及教育工作也是經(jīng)常換人，培養(yǎng)體系及教育就會出現(xiàn)階段性、反復(fù)性和差異性，學(xué)生干部的培育工作也會受到不同程度的影響。

2新時代高職院校學(xué)生干部管理的驅(qū)動力因素

2.1內(nèi)驅(qū)動力因素

（1）思想政治覺悟

學(xué)生干部就是干的最多的那部分學(xué)生，他們首先是學(xué)生，其次是干部，最后是學(xué)生干部。學(xué)生干部要平衡好學(xué)習(xí)與能力并行發(fā)展，始終把學(xué)習(xí)放在第一位，其次才是協(xié)助老師做好橋梁，服務(wù)好師生，正確地處理好學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系。大學(xué)生正處于人生觀、價值觀的重要塑造階段，他們的生理心理不斷成熟，政治理論修養(yǎng)不斷提升，作為學(xué)管隊伍，要及時給學(xué)生干部補足思想、精神之“鈣”，防止因個人政治站位不高、思想修養(yǎng)境界不足導(dǎo)致思想懈怠、立場不堅定等情況，避免出現(xiàn)官僚主義、以權(quán)謀私等不良生活作風(fēng)和迷失自我的行為［2］。

（2）工作動機

接近“05”的學(xué)生干部主要特點之一就是務(wù)實，其背后也隱藏著功利主義的務(wù)實，這種務(wù)實就會蒙蔽一些學(xué)生干部的本心，導(dǎo)致有的學(xué)生干部進入學(xué)生組織的初衷不是服務(wù)同學(xué)、鍛煉自己，而是想通過擔任學(xué)生干部獲得評獎助學(xué)金、評優(yōu)評先、介入各種大型活動拓展人脈、獲取入黨的資格、為畢業(yè)簡歷“鍍金”等各種榮譽和光環(huán)［3］。這類學(xué)生干部初期工作積極投入，工作能力也很強，但是一旦達到預(yù)期目的，就開始對工作不再上心，前后反差明顯，甚至直接脫離學(xué)生干部隊伍。

（3）工作目標

學(xué)生干部的工作目標不僅是個人的目標，也是集體的目標。輔導(dǎo)員要明晰每一個部門的工作目標和學(xué)院的大方向目標。一些學(xué)生干部思想出現(xiàn)游離，對待工作不認真，出現(xiàn)不知道工作是什么、為了什么、為什么要做、應(yīng)該怎么做、要做出什么樣的效果等情況，其原因歸根到底是平時對工作沒有深入思考、工作目標不明確。這種學(xué)生干部就是“邊緣性”干部，認為老師布置什么就做什么，指導(dǎo)老師不動他不動，“佛系”感十足。

（4）學(xué)生干部自身能力

學(xué)生干部工作的動力之一就是通過日常工作而獲得的滿足感、獲得感和認同感。一些學(xué)生干部由于自身的組織、溝通、協(xié)調(diào)、配合、專業(yè)等方面能力不足，不能保證自身工作的基本質(zhì)量，無法在學(xué)生組織中發(fā)揮一定作用，自我價值難以實現(xiàn)，缺乏滿足感、獲得感和認同感。［4］隨著時間的推移，他們就失去了動力。

（5）學(xué)生干部心理承受能力

部分學(xué)生干部工作表現(xiàn)突出，成績優(yōu)異，已經(jīng)成為重點培養(yǎng)對象。然而，由于突發(fā)的失戀、詆毀等情緒挫折、學(xué)業(yè)下降、家庭變動等問題，他們無法做到及時有效地調(diào)整好自己的心態(tài)，導(dǎo)致心理失衡或者是抑郁，進而失去繼續(xù)做好工作的動力。

2.2外驅(qū)動力因素

（1）社會環(huán)境

學(xué)生干部正處于“三觀”（人生觀、價值觀和世界觀）形成的關(guān)鍵時期，存在思想建設(shè)不成熟、判斷是非能力不足、抵制誘惑的能力不強、抗干擾能力弱等問題，他們的思想和行為也很容易受到外部環(huán)境的影響。5G時代的到來，讓信息化更加現(xiàn)代化，黑科技和網(wǎng)絡(luò)漏洞百出，享樂主義、拜金主義、網(wǎng)貸等不正之風(fēng)在互聯(lián)網(wǎng)上迅速蔓延，對思想不夠成熟的學(xué)生干部的影響很大，甚至導(dǎo)致學(xué)生干部萌生意識形態(tài)上的誘惑和不勞而獲的想法。

（2）學(xué)校管理與評估機制

學(xué)生干部選拔的主要方式為教師推薦、學(xué)生推選、干部選拔等方式，整個過程雖然客觀、公正，但是仍然存在很大的人為因素和主觀因素。由于選拔過程很難看清楚個人思想素質(zhì)和修養(yǎng)，所以在干部選拔的時候以工作能力為主；在學(xué)校管理與評估機制體系中，重在工作能力的評估，忽視個人思想品德的評估，思想狀況、工作態(tài)度等評估機制缺乏標準性、可視性、過程性和結(jié)果性，導(dǎo)致評估不夠深入、流于形式等狀況。所以大部分學(xué)生干部在評估中，都能順利拿到干部任用證。

（3）輔導(dǎo)員的監(jiān)管與引領(lǐng)作用

輔導(dǎo)員沒有研究和思考“如何引導(dǎo)學(xué)生組織”的問題。大多數(shù)對學(xué)生干部的指導(dǎo)僅僅是布置工作時的淺層溝通，沒有在進行樹立理想信念、培養(yǎng)責任感、狠抓工作落實等方面進行深層次的思想教育和溝通交流。學(xué)生干部的工作只能依靠上一屆干部傳授的一些經(jīng)驗去工作，很難取得成效。輔導(dǎo)員采用這種“放羊式”的指導(dǎo)方法，不用心培育和指導(dǎo)，會導(dǎo)致學(xué)生干部逐漸失去動力。

（4）學(xué)生干部的考核機制

制度是行動的先導(dǎo)，行動是制度的實踐，一個好的制度是一個好團隊的靈魂。目前，很多高職院校輔導(dǎo)員對學(xué)生干部考核機制的作用認識不足，只根據(jù)以往經(jīng)驗進行管理，沒有形成科學(xué)、可持續(xù)的管理發(fā)展模式。這種憑經(jīng)驗管理學(xué)生干部的模式受外部環(huán)境的影響很大［5］。一旦學(xué)生管理者出現(xiàn)工作調(diào)動或者是變動，干部的管理以及干部組織內(nèi)的血液就會發(fā)生大的變化，學(xué)生干部沒有“穩(wěn)定感”、“獲得感”和“成就感”，不能專心工作，逐漸失去動力，導(dǎo)致組織不穩(wěn)定，活力不足，工作成效下降。

（5）學(xué)生干部隊伍的氛圍

近年來，屢次出現(xiàn)學(xué)生干部因為“官僚化”、“娛樂化”等問題上新聞的事件。高職院校學(xué)生干部隊伍雖然經(jīng)過優(yōu)中選優(yōu)，但還是存在一定的素質(zhì)差異，因為工作或者是個人等問題會造成內(nèi)部氛圍不和諧，偶爾發(fā)生爭執(zhí)、吵鬧等情況，這時候輔導(dǎo)員的藝術(shù)處理很關(guān)鍵。如果輔導(dǎo)員處理不當，學(xué)生干部的工作環(huán)境就會不和諧、不愉快。有些干部如果受不了這種環(huán)境，就會失去動力，開始懈怠，有些甚至辭職去找其他合適的學(xué)生組織。

3新時代高職院校學(xué)生干部管理的動力機制

通過對目前高職院校學(xué)生干部管理工作中存在的問題、影響學(xué)生干部的內(nèi)外部因素和學(xué)生干部的動力機制研究，筆者從構(gòu)建學(xué)生干部管理工作機制入手，探索新時代高職院校學(xué)生干部管理的動力機制，為高職院校打造一支高水平的學(xué)生干部隊伍提供理論支撐，為提高學(xué)生干部管理工作成效提供借鑒與參考。

3.1因材施教，建立科學(xué)的激勵機制，激發(fā)學(xué)生干部的原動力

學(xué)生干部培養(yǎng)的過程中，輔導(dǎo)員要根據(jù)學(xué)生干部自身的特點、需要的差異等因材施教，開展有針對性的思想引領(lǐng)和工作指導(dǎo)，激活他們的原動力，激發(fā)他們的工作動機。動機的控制者是學(xué)生干部的需要，輔導(dǎo)員要根據(jù)學(xué)生干部差異化的需要，進行工作分工、角色認定，充分發(fā)揮學(xué)生干部自身所產(chǎn)生的動機［3］。學(xué)生干部的需要包括權(quán)力需要、親和需要、能力需要和成就需要。首先，高職院校的大多數(shù)學(xué)生干部都擁有一定的上進心和進取心，這就容易產(chǎn)生明確的目標和強烈的工作動機，針對這類學(xué)生干部，輔導(dǎo)員要因人而異進行因材施教，可以通過思想引領(lǐng)、領(lǐng)袖人物的關(guān)鍵作用等方面的引導(dǎo)來激發(fā)學(xué)生干部的潛力；其次，部分學(xué)生干部具有親和需要，面對這部分群體時，輔導(dǎo)員要多運用心理安撫、關(guān)心鼓勵等方式，與他們進行語言溝通或非語言溝通；最后，面對具有成就需要的學(xué)生干部時，可以運用創(chuàng)新、激勵或者是激將法等方式提出設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標，讓他們享受奮斗過程的樂趣。這種因材施教，建立科學(xué)的激勵機制，激發(fā)學(xué)生干部的原動力的方法，可以讓學(xué)生干部發(fā)散思維，創(chuàng)造性地開展工作，進而促進學(xué)校院系工作規(guī)范化、系統(tǒng)化、流程化、制度化［6］。

3.2建立學(xué)生干部素質(zhì)提升培訓(xùn)制度，提高學(xué)生干部的綜合素養(yǎng)

學(xué)生干部重在用心培育，用理論知識指導(dǎo)實踐工作，在實踐中不斷調(diào)整工作目標與方法，提高學(xué)生干部的工作能力、處事方法、技巧及抗挫折能力等。高職院校的學(xué)生干部在任時間短，輔導(dǎo)員更應(yīng)該注重培養(yǎng)方法，建立學(xué)生干部素質(zhì)提升培訓(xùn)制度，提高學(xué)生干部的綜合素養(yǎng)，不僅讓他們成為“速成”精英，更應(yīng)該讓他們擁有良好的品德和適應(yīng)社會的能力。培訓(xùn)制度應(yīng)涵蓋思想政治教育、團隊協(xié)作與服務(wù)意識的培養(yǎng)、公文寫作與處理、各種專業(yè)技能、抗挫折能力等方面，邀請校內(nèi)外優(yōu)秀的輔導(dǎo)員或有經(jīng)驗的專家學(xué)者開展專題報告，讓學(xué)生干部在思想上接受洗禮，精神上汲取榜樣的力量，找回心中的信仰，提高他們的政治站位，樹立良好的人生觀和價值觀，為黨培養(yǎng)政治素養(yǎng)硬、專業(yè)本領(lǐng)強、綜合素養(yǎng)高的優(yōu)秀人才。

3.3寬嚴有度，建立行之有效的學(xué)生干部考核模式

打造優(yōu)秀的學(xué)生干部隊伍，就要建立一套行之有效的考核制度，對他們的工作進行正向強化激勵。在工作中，輔導(dǎo)員對學(xué)生干部要寬嚴有度，及時對學(xué)生干部在工作中取得的進步、獲得的成績與榮譽等進行正面強化激勵，及時進行評價和考核加分，反之則進行相應(yīng)減分，實行重大工作失誤一票否決制。實施強化激勵的過程中，學(xué)生干部的綜合評價考核結(jié)果與推優(yōu)、入黨、評優(yōu)評先以及學(xué)生干部崗位聘任與晉升等掛鉤，輔導(dǎo)員要注意方式方法，對學(xué)生干部的綜合評價考核結(jié)果進行差異化的積極肯定，當學(xué)生通過發(fā)奮圖強、不懈努力取得成功時，輔導(dǎo)員要著重在學(xué)生努力的程度上進行大力宣揚并進行適當獎勵，這樣才能激發(fā)學(xué)生干部竭盡全力把工作做到更好的可能性，進而促進學(xué)生干部的工作能力不斷增強和完善。

3.4明確學(xué)生管理人員職責，建立責任追究倒逼機制

二級學(xué)院的黨總支副書記統(tǒng)抓學(xué)生干部隊伍，團總支書記具體負責學(xué)生干部管理，輔導(dǎo)員聯(lián)合培養(yǎng)使用的學(xué)生干部管理制度。開展輔導(dǎo)員工作崗位雙向選擇制度，學(xué)生干部根據(jù)各部門的職責和職能，自動對應(yīng)相應(yīng)的輔導(dǎo)員工作模塊，輔導(dǎo)員具有使用權(quán)和培養(yǎng)權(quán)，但是部長及以上級別干部的任命需要通過院系學(xué)工隊伍共同研究決定。同時學(xué)生干部在日常工作中出現(xiàn)的問題，也是輔導(dǎo)員在使用和培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié)，可以反向督促輔導(dǎo)員等相關(guān)學(xué)工隊伍進行及時調(diào)整管理方式和方法。

3.5提高輔導(dǎo)員的地位，暢通職業(yè)發(fā)展、晉升渠道，激發(fā)工作熱情和工作潛能

暢通職業(yè)發(fā)展、晉升渠道，建立有效的激勵措施，提高輔導(dǎo)員的工作積極性，是解決問題的根本途徑。主要激勵措施是提高輔導(dǎo)員的薪資水平和相關(guān)待遇；實行輔導(dǎo)員科級分級制度、動態(tài)管理機制，每年進行績效考核一次。當年成績作為優(yōu)秀輔導(dǎo)員認定、輔導(dǎo)員職稱評定和職級晉升的依據(jù)，并與第二年工資掛鉤；鼓勵輔導(dǎo)員開展學(xué)生管理專題研究，申報教學(xué)成果并發(fā)表研究論文。學(xué)生管理成績獎勵不得低于甚至高于其他成績；將學(xué)生管理的工作量和工作表現(xiàn)作為職稱或職務(wù)晉升的必要或優(yōu)先條件；對嚴重不符合標準的輔導(dǎo)員給予必要的處罰。

4結(jié)束語

動機機制研究貫穿于學(xué)生干部隊伍建設(shè)和管理的全過程，在學(xué)生干部管理效果、隊伍建設(shè)、制度建設(shè)和工作持久性發(fā)揮中有著重要的作用。如何建設(shè)好學(xué)生干部隊伍、管理好學(xué)生干部隊伍、統(tǒng)籌好學(xué)生干部隊伍，提高高職院校二級學(xué)院院系工作的效率？正在成為新時代下高職院校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的重要課題。高職院校的輔導(dǎo)員可以多學(xué)習(xí)、多總結(jié)教育學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)知識，理論聯(lián)系實際，創(chuàng)造性地開展工作，通過研究學(xué)生干部的動力機制，建立起適合自己院系發(fā)展的學(xué)生干部隊伍建設(shè)和培養(yǎng)體系，提高學(xué)生干部管理工作的效率，實現(xiàn)有效管理。

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作者:金慧慧 單位:鄭州旅游職業(yè)學(xué)院 酒店管理學(xué)院