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關鍵詞： 朋輩教育 研究生 思政工作體系
研究生思想政治教育是研究生教育的重要組成部分，也是關系到研究生培養(yǎng)質量的重要環(huán)節(jié)，在研究生的培養(yǎng)中具有不可替代的作用。隨著高校擴招，以及綜合性、研究型大學建設的不斷加強，近年來，我國研究生，尤其是碩士研究生的數(shù)量不斷增長，并出現(xiàn)了“低齡化”的新特點，他們在學習、工作和生活中面臨的問題也相應增加，需要進一步加強教育引導。加強和改進研究生思想政治教育，是當前全面提高研究生教育培養(yǎng)質量、推進我國學生思想政治教育工作中的一項十分緊迫的任務。
一、當前研究生新特點及其思政教育存在的問題
調研發(fā)現(xiàn)，當前研究生遇到困難，首先想到的是課題組的師兄師姐和同學朋友，其次是父母，最后才是學院的思政教師。當代研究生呈現(xiàn)出低齡化明顯，較易于接觸新事物，重視人格養(yǎng)成、實踐，更容易聽取同齡人的意見的新特點。目前，各高校雖然加大了對研究生思政教育的力度，然而，總結歸納研究生思政教育還存在以下問題：
1.研究生思想政治教育工作力量不足，工作責任不夠清晰，主體意識不強。隨著研究生擴招，研究生數(shù)量在急劇增加。研究生數(shù)量的高速增長對學校資金、師資隊伍配備和教學設施等都提出了更高的要求，也給思政教育工作帶來了很多困難。而導師作為研究生思政教育的第一責任人，更多的是關注于研究生的科研與學業(yè)。
2.研究生思想政治教育方式老化，思政課程定位模糊，實踐環(huán)節(jié)缺失。思政教育沒有與時俱進，沒有考慮當前研究生“低齡化”的新特點，沿用傳統(tǒng)的課堂教育與師生引導方式，效果不明顯。且沒有把思政課和研究生的思想政治教育有效統(tǒng)一起來，而是單純作為一門課程，或者是一個“教學任務”來完成的，缺乏實踐。
3.研究生工作缺少評估制度，反饋機制尚未形成。研究生思想政治教育工作應該把貼近實際、貼近生活、貼近學生作為基本原則，不斷提高思想政治教育工作的針對性、實效性和吸引力、感染力。但目前，大部分高校研究生思想政治工作考核是與本科生考核共同融入在各項工作中，因此研究生工作的落實狀況沒有顯性指標體現(xiàn)。
教育方式老化顯然是核心的問題。教育應當是以人為本、與時俱進的，德育更需如此。只有不斷創(chuàng)新教育方式，以當代研究生能夠接受或樂于接受的方式進行德育才能取到事半功倍的效果。
二、“朋輩教育”內涵及應用
所謂“朋輩教育（peer education）”，是指具有相同背景或是由于某種原因使具有共同語言的人在一起分享信息、觀念或行為技能，以實現(xiàn)教育目標的教育方法。就是指教育者充分發(fā)揮大學生伙伴的作用，有計劃、有目的地組織大學生相互傳授學習、生活、工作等方面的經驗，及時進行思想、心理的交流和溝通，引導伙伴盡自己所能給對方精神上的鼓勵和學習上的幫助，讓彼此充分體驗身邊伙伴的關愛，借以見賢思齊、激發(fā)上進，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、互相促進、共同成長的教育方式［1］。
澳大利亞的Gigi Foster和Paul Frijters調研發(fā)現(xiàn)［2］，學生普遍認為自己和同輩人是互補的，可以相互提高。且經研究，對于研究生來說，同輩人正面的互補性可以激發(fā)其內在斗志，教育效果會更加明顯。芬蘭的Kokko認為［3］，老師與學生具有相同或相類似的經歷，會更加有利于教師與學生的溝通，以及處理學生遇到的問題。美國的Li Han研究認為［4］，在大學中，朋輩影響還具有性別差異，女性更容易受同輩的影響。這一結果與社會心理學中關于女性更容易受好友及閨蜜的影響的結論相吻合，女性具有更好的“非認知能力”。
朋輩教育在發(fā)達國家被廣泛地運用于預防艾滋病、性病、戒毒及性教育等領域，并產生了很好的效果。朋輩教育在我國高等教育中的作用已越來越受重視，尤其是在心理健康引導、新生教育等方面已經卓有成效［5―7］。李紅亞認為［8］，青年期的大學生 正處于人生變化最大的時期， 面對迅速發(fā)展的社會， 難免偶爾出現(xiàn)輕微的、局部的心理衛(wèi)生問題。而對他們的心理輔導， 往往也需要特殊的方式與技術。對于更愿意，也更容易從朋友同輩群體中接受有價值的觀念、模仿有益的行為方式的青年大學生來說，“朋輩教育”的方式是非常適用的。在大學生心理健康教育中“朋輩教育”的重點和關鍵環(huán)節(jié)是對學生骨干分子進行培訓。合肥工業(yè)大學積極發(fā)揮大學生優(yōu)秀朋輩群體的榜樣示范、激勵、約束和自我教育功能，進行教育實踐創(chuàng)新，取得了一定的成效［9］，但是成體系的朋輩教育還很少。
三、研究生思政工作中“朋輩教育”體系的構建
1.配好班子、培養(yǎng)骨干，鑄就優(yōu)秀朋輩教育工作隊伍，形成合力育人。
突出以思想政治工作為核心，以研究生培養(yǎng)為主線的原則，增強研究生工作辦公室的配備力量。選配具有相關專業(yè)背景的思政教師擔任研究生思政主管，同時配備在讀優(yōu)秀研究生輔導員作為研究生思政助理，強化研究生班長、黨支書等骨干力量的培養(yǎng)。形成思政主管―輔導員―年級骨干三層朋輩教育工作隊伍。并定期組織研究生思政教師進行相關的培訓，組織研究生工作隊伍進行適當?shù)耐卣古嘤枺瑥娀ぷ鲌F隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力。
2.合理劃分研究生管理體系，形成朋輩教育凝聚平臺。
碩士研究生與博士研究生在管理上有很大的差別，隨著高校的擴招，研究生的班級概念逐漸增強，而博士生課題組的概念已經強于班級的概念。因此，將碩士與博士分開區(qū)別管理。碩士研究生按專業(yè)組成班級，在班級當中設置“雙負責制”，即班級班長與黨支書雙負責，班長負責日常事務的通知與管理，黨支書負責班級思政工作的教育。而博士生則按學科平臺劃分，形成平臺黨支部。平臺黨支書兼任平臺學生負責人，一人負責整個平臺的博士生的信息及相關思政協(xié)助工作。
3.豐富研究生課余生活，以社團為基礎，構建朋輩教育載體。
在研究生活動中以研究生會為核心，同時設立研究生創(chuàng)業(yè)社團、研究生青年聯(lián)誼會、研究生志愿服務團、研究生體育協(xié)會等多種形式的組織和社團，豐富研究生的課余生活，推進研究生之間的交流。以社團為基礎，定期組織相關活動，鼓勵朋輩互助，優(yōu)勢互補，增強凝聚力，優(yōu)化朋輩教育的環(huán)境，發(fā)揮朋輩德育的功效。
4.大力樹立研究生典型，以“榜樣的力量”擴大朋輩德育影響力。
定期舉辦“校園十佳大學生”、“校園十大感動人物”、“自強之星”等校園優(yōu)秀人物評選活動，發(fā)動大家的積極性，挖掘身邊的典型，以評優(yōu)促進提升，以評優(yōu)促進改善。同時，組織全國三好學生、年度人物和在科技大賽中獲獎的優(yōu)秀學生代表進行報告會，固化下來，每年如期舉辦，且將聆聽先進事跡報告會作為研究生的一項社會實踐課程，進行學分化，提升影響力，擴大影響面。
5.實施自我考察，以朋輩教育為核心，以自我教育為目的。
為使朋輩教育落到實處，使研究生及時自我反省、自我總結，讓所有的研究生在學期初填寫一份《學期個人計劃表》，至學期末再填一份《學期個人總結表》，使得兩張表貫穿研究生自我考察的全過程。考核以學期為周期，采取研究生自評、民主評議、班級（黨支部）評議三級評定的辦法，每學期對每名研究生進行一次評定。對于表現(xiàn)優(yōu)異的研究生進行一定的獎勵，激勵研究生自我考察、自我教育、自我提升。
6.強化黨員的先鋒模范作用，發(fā)揮黨員的旗幟效應。
高校中研究生來源廣，綜合素質參差不齊，由于是研究型大學中的研究生對于校園的“認同感”不強，常常游離于學校及學院的管理之外，因此，可以發(fā)揮黨支部的組織力強、號召力強的優(yōu)點，嚴把黨員發(fā)展質量關，強化黨員的先鋒作用，發(fā)揮黨員的旗幟效應、黨支部的引領作用，讓黨員在研究生的思政教育中起到中流砥柱的作用，使黨員成為思政教師的得力助手。
四、“朋輩教育”中的幾點思考
1.強化核心價值觀念的把握。
思政教師在“朋輩教育”中不僅要成為研究生的朋友，而且要注意以骨干力量強化對研究生核心價值觀念的灌輸，在朋輩教育中起到導航的作用，堅持以社會主義核心價值觀來引導教育研究生。
2.發(fā)揮研究生的自主性。
自覺與主動性是朋輩教育得以實施的基礎，也是最終的目的。在朋輩教育的過程中需要不斷地創(chuàng)新形式激發(fā)研究生的主動性，讓研究生在周圍的人教育中成長，在成長中教育周圍的人，相互促進，并不斷提升自身的主動性，自我加壓。
3.合理的制度保障和激勵措施。
為發(fā)揮朋輩教育的長效機制，需要完善的制度保障，固化一些工作細節(jié)與章程，形成有章可循的工作模式。同時注意適時適當?shù)貙Ρ憩F(xiàn)優(yōu)秀的研究生進行表彰鼓勵，樹立典型，形成典型引領、比學趕超的良好校園氛圍。
參考文獻：
［1］姚斌，劉茹.高校朋輩心理咨詢實踐中的問題與對策［J］.教育探索，2008，（9）.
［2］Gigi Foster ， Paul Frijters. Students’ beliefs about peer effects［J］. Economics Letters 108 （2010） ：260-263.
［3］許占魯. 論朋輩教育制度在大學新生適應性教育中的實踐［J］. 江西教育學院學報（社會科學），2009.10，第30卷，（5）：38-39.
關鍵詞：研究生；創(chuàng)新能力；評價；研究生教育
中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）32-0005-02
研究生既是國家現(xiàn)實創(chuàng)新的有機組成部分，也是國家未來創(chuàng)新的中堅力量。國家競爭力的提升有賴于研究生創(chuàng)新能力的提高，有待于研究生創(chuàng)新能力評價的科學化。然而，目前我國研究生創(chuàng)新能力評價中存在著評價對象模糊、評價主體單一、評價原則僵化等諸多問題，極大地影響了研究生教育的目標和效果。厘清“評什么”“誰來評”和“怎樣評”這三個基本問題是研究生教育的當務之急，是研究生創(chuàng)新能力發(fā)展的重要導向，也是現(xiàn)代高等教育改革乃至國家創(chuàng)新力和競爭力穩(wěn)健提升亟待解決的重大基本問題之一。
一、評什么――評價內容的確定是研究生創(chuàng)新能力評價的基點
自1999年以來，我國研究生規(guī)模持續(xù)遞增，2007年達到119.50萬人，成為世界研究生教育大國。盡管這些年來我國培養(yǎng)的眾多碩、博士畢業(yè)生為社會經濟文化發(fā)展做出了巨大貢獻，但研究生的創(chuàng)新能力仍然受到社會廣泛質疑。人們在探討緣由的同時，也對研究生創(chuàng)新能力本身進行反思――研究生創(chuàng)新能力到底是什么？包括哪些能力？解決這些困擾著當前我國研究生教育管理者和研究者的問題正是提高研究生創(chuàng)新能力的切入點，其答案便是研究生創(chuàng)新能力評價的具體要點和核心內容。目前我國關于研究生創(chuàng)新能力的研究頗多，但對于研究生創(chuàng)新能力的內涵及評價內容予以剖析和分解的極少。研究生創(chuàng)新能力是隨著“人才強國戰(zhàn)略”的提出、研究生教育規(guī)模的擴大及“研究生教育創(chuàng)新工程”的實施，在創(chuàng)新型國家建設中逐漸成為研究熱點的。據(jù)不完全統(tǒng)計，近十多年來國內公開發(fā)表的題名含“研究生創(chuàng)新能力”的論文、論著很多，其中，對“研究生創(chuàng)新能力”內涵進行明確分析的卻不多，對“研究生創(chuàng)新能力”評價內容做出分解的則更少。已有的研究大多或探討研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的問題，多為泛泛而談；或比較國外研究生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)方式，歸納對我國研究生培養(yǎng)的啟示；或梳理研究生創(chuàng)新能力的影響因素，發(fā)表個人策略性見解。為數(shù)不多的學者對研究生創(chuàng)新能力內涵的分析也見仁見智、各抒己見。楊叔子指出，研究生的創(chuàng)新能力就是研究生提出問題和解決問題的能力；朱清時提出，研究生的創(chuàng)新能力除了悟性和記憶力外，還包括好奇心和興趣、直覺和洞察力、勤奮刻苦和集中注意力等至關重要的素質；朱小軍等認為，研究生的創(chuàng)新限指知識創(chuàng)新范疇，其創(chuàng)新能力由知識結構、智力水平、人格魅力等構成；吳巨慧認為，研究生創(chuàng)新能力是智力的高級表現(xiàn)，由構成智力的各種能力組成；葉海智等認為，研究生創(chuàng)新能力是智力因素與非智力因素的綜合，包括知識結構、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新實踐四方面要素；瞿海東等認為，自學能力、研究組織能力、人際表達能力、理論構思能力和前沿把握能力形成了研究生創(chuàng)新的能力結構；潘立等認為，研究生創(chuàng)新能力應當包括豐富廣博的基礎知識、敏銳的思維能力、全面的智力發(fā)展、良好的人格品質和強烈的研究動機。衡量研究生創(chuàng)新能力，有的從思想道德、個性心理和認識能力三個方面進行評價；有的選取學習成績、發(fā)表學術論文、學位論文水平、科研工作能力，或基礎知識、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新智力、創(chuàng)新方法運用能力四方面進行評價；有的從創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維、身心素質、創(chuàng)新環(huán)境、科學實踐和研究成果五個方面進行評價。內涵分析的差異性和評價內容的多樣性一方面反映了國內在研究生創(chuàng)新能力研究上的百家爭鳴，另一方面也昭示出學者對研究生創(chuàng)新能力及評價對象認識的有限性和模糊性。其實，研究生創(chuàng)新能力是研究生創(chuàng)新素質的外現(xiàn)，關鍵是創(chuàng)新，核心是能力。研究生創(chuàng)新能力是指研究生綜合運用知識和內外部條件，在科學研究上創(chuàng)造性地認識問題、分析問題、提出問題和解決問題的能力。評價的落足點應為“能力”，應對“能力”進行科學分解。從不同的角度，可以對研究生創(chuàng)新能力進行不同的劃分。從性質上看，可分為理論創(chuàng)新能力和實踐創(chuàng)新能力；從結構上看，可分為準確的記憶力、集中的注意力、敏銳的觀察力、豐富的想象力、辯證的評價力和現(xiàn)實的創(chuàng)造力；從作用上看，可分為學習知識的創(chuàng)新能力、觀察事物的創(chuàng)新能力、分析問題的創(chuàng)新能力、表達見解的創(chuàng)新能力、選擇課題的創(chuàng)新能力、集成成果的創(chuàng)新能力、發(fā)展理論的創(chuàng)新能力和貫通實踐的創(chuàng)新能力。此外，還可以從范圍、目的、學科、專業(yè)等角度劃分。將這些分解的具體創(chuàng)新能力作為一級指標，再細分出二級指標作為評價內容進行考核，能避免依據(jù)不清、對象不明的現(xiàn)存問題，增強評價的針對性和有效性。
二、誰來評――評價主體的確立是研究生創(chuàng)新能力評價的關鍵
生活在特定時代和具體環(huán)境中，人們認識和評價事物都不可避免地帶有主觀傾向性。對于同一事物，不同的評價主體會做出不同的評價。研究生創(chuàng)新能力究竟應該由誰來評？誰評才能做到科學合理？對這些問題的認識是開展研究生創(chuàng)新能力評價的基礎。在我國現(xiàn)行的研究生評價體系中，高校是評價主體。高校通過考查研究生所學課程、發(fā)表文章和畢業(yè)論文來認識研究生的創(chuàng)新水平，評價其創(chuàng)新能力。在現(xiàn)有關于研究生創(chuàng)新能力評價的研究中，學者們也都是以高校為評價主體，從高校層面設計評價體系。如李志平、韓惠鵬以研究生的課程成績、情況、學位論文水平、科研工作能力為評價內容構建了農科研究生創(chuàng)新能力評價指標體系；陳振斌、張萬紅以研究生的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維、身心素質、創(chuàng)新環(huán)境、科學實踐和研究成果為評價內容構建了普通高校的研究生創(chuàng)新能力灰色聚類評價模型；禹智潭、黃炳根以研究生的基礎知識、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新智力、創(chuàng)新方法運用能力為評價內容構建了高等學校的工商管理研究生創(chuàng)新能力模糊綜合評價模型等。但是，如同企業(yè)產品由生產單位來評價會遭到顧客不滿一樣，研究生創(chuàng)新能力由培養(yǎng)單位――高等學校來評價也受到社會的懷疑。有人認為，研究生創(chuàng)新能力的高低，應該在其畢業(yè)步入社會后由社會來評判。然而，高校畢竟不同于企業(yè)，研究生也不同于企業(yè)產品。高校培養(yǎng)研究生是對高層次人才的塑造，是對人――生命個體創(chuàng)造潛能的挖掘和激發(fā)。研究生創(chuàng)新能力評價是一項系統(tǒng)工程，評價主體并非單一對象所能承擔，而應由一系列對象來完成，具有系統(tǒng)性。（1）研究生是其創(chuàng)新能力自我認識的評價主體。蘇霍姆林斯基認為，真正的教育是自我教育。研究生創(chuàng)新能力的形成離不開自身的自我認識和超越，研究生創(chuàng)新能力評價同樣離不開他們的自我總結和反省。對于自己的優(yōu)勢和不足、努力和突破，研究生應有比較清醒的自我認識和評價。（2）研究生導師和高校是評價主體。導師因與研究生相處時間長，或指導學生，或相互合作，對研究生的學業(yè)表現(xiàn)最為熟知。作為研究生學業(yè)創(chuàng)新的啟蒙者和促進者，研究生導師最有資格評價研究生學業(yè)的創(chuàng)新能力。高校則綜合分析研究生在校學習、生活、實踐等情況，對研究生的創(chuàng)新素質、成績和潛能進行評價。（3）用人單位和業(yè)內同行是評價主體。用人單位是畢業(yè)研究生創(chuàng)新能力的激勵者、受益者和考核者，是研究生創(chuàng)新能力結果――事業(yè)成就的當然評價者。業(yè)內同行則從行業(yè)發(fā)展狀況出發(fā)，對校內外研究生的創(chuàng)新水平予以認定。（4）社會人士和政府機構是評價主體。社會人士和政府機構的評價雖有較多一致性，但也存在一定差異性。社會人士或民間團體注重從研究生創(chuàng)新成果的社會影響出發(fā)，對其創(chuàng)新地位進行評價。政府機構則強調從國家發(fā)展需要出發(fā)，對其創(chuàng)新貢獻進行評價。總之，只有構建以研究生自我評價為基礎，以導師和高校評價為依據(jù)，以用人單位和業(yè)內同行評價為主導，以社會人士和政府機構評價為參照的評價主體系統(tǒng)，才能對研究生創(chuàng)新能力有一個較為全面和客觀的評價。
三、怎樣評――科學的評價原則的制定是研究生創(chuàng)新能力評價的保障
評價原則是評價行為的方向性要求，是指導評價的規(guī)范和準則。不同的評價原則會導致不同的評價行為，產生不同的評價效果。科學地制定研究生創(chuàng)新能力評價原則是科學開展評價的前提，是正確認識研究生創(chuàng)新能力的必要條件。我國現(xiàn)行的研究生創(chuàng)新能力評價原則主要體現(xiàn)在三方面。（1）評價內容上學業(yè)優(yōu)先，評價者將研究生的學業(yè)――在校研修課程的科目和成績、的數(shù)量和檔次、畢業(yè)論文的寫作水平和研究成果作為重要評價指標。（2）評價主體上高校優(yōu)先，政府、社會、用人單位都將高校對研究生的綜合鑒定作為重要依據(jù)。（3）評價方法上量化優(yōu)先，評價者把對研究生創(chuàng)新成果的定量分析作為核心部分進行衡量。在這些原則指導下，高校積極進行研究生創(chuàng)新能力評價，用人單位招攬人才也有了初步依據(jù)；部分學者嘗試開展研究生創(chuàng)新能力評價，人們對研究生的創(chuàng)新水平有了初步認識。用人單位在招聘人才時，一般優(yōu)先考慮和錄用那些學業(yè)成績優(yōu)秀、科研成果較多的研究生；一些學者也從研究生在校產出的高水平創(chuàng)新性成果狀況、國際學術榜論文數(shù)量和原創(chuàng)性成果數(shù)量等方面來評價。但是，當前的評價原則沒有系統(tǒng)考慮研究生創(chuàng)新能力的積累性、延續(xù)性和成長性，評價過度拘泥于學業(yè)、學校和量化，影響了人們對研究生創(chuàng)新能力的正確認識。
進行研究生創(chuàng)新能力評價既要遵循系統(tǒng)性原則，全面考慮評價的內容、主體和方法；又要遵循發(fā)展性原則，充分關注研究生創(chuàng)新能力的形成、生長和提升。具體而言，（1）在評價內容上要做到理論和實踐相結合、校內和校外相結合。研究生的創(chuàng)新能力不僅表現(xiàn)在學業(yè)成績上，而且表現(xiàn)于實踐、實驗中的問題處理方面；不僅表現(xiàn)在校內學習期間，而且表現(xiàn)于畢業(yè)后的具體工作和事業(yè)追求上。因此，評價要理論與實踐兼顧，校內與校外通評。（2）在評價主體上要做到個體和集體相結合、自評和他評相結合。以往的評價以高校為主體，注重集體評價。而科學的評價應突出個體體驗，以研究生自評和導師評價為起點。評價中，研究生、導師和其他個體的評價要與集體評價有機結合，研究生的自我評價要與他人的相關評價有機統(tǒng)一。（3）在評價方法上要做到定量和定性相結合、一元和多元相結合。定量分析與定性分析各有所長也各有所短，開展評價要兩者兼用、相互結合。同時，評價者還要運用歸納研究與演繹研究、事實判斷與價值判斷、實證取向與人文取向、功能范式與沖突范式等諸多方法進行分析，并不斷探索新的方法，實現(xiàn)中西融通、科際會通，推動研究生創(chuàng)新能力評價深入開展。
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關鍵詞：TBL教學法 傳統(tǒng)教學法（LBL） 臨床實習教學 呼吸內科
長期以來，我國的醫(yī)學教育采用以教師從頭講到尾的授課為基礎的傳統(tǒng)教（lecture-based learning， LBL）學方法，忽略了對學生的學習方法的培養(yǎng)，不利于調動學生學習積極性，限制了醫(yī)學生自學及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和發(fā)展[1]。目前單一的教學法很難滿足實際教學工作的需求，為適應社會發(fā)展和培養(yǎng)高質量的醫(yī)學生，教學方法的改革和探索成為教育工作者的重要任務。
20世紀90年代，由美國Oklahoma大學的Larry Michaelsen 教授正式提出了以團隊為基礎的教學（Team-Based learing，TBL）方法，在美國50多所醫(yī)學院校和日本、韓國、新加坡等國家中被廣泛采用[2]，但在我國，TBL教學法的文獻較少見。為此，在我院呼吸內科臨床實習教學中開展了以學生主動學習、討論式學習和互學互教的拓展性學習，以教師為“引導”的TBL（Team-based learn ）教學法，其教學效果顯著，現(xiàn)將結果報告如下：
一、材料與方法
1.研究對象
按內科學大課結束時的考試成績排名，將進入呼吸內科實習的臨床醫(yī)學專業(yè)本科實習生80人平均分為兩組，LBL 組40人為對照組，TBL組40人為試驗組，兩組學生的一般資料包括年齡、性別、以往的成績等無統(tǒng)計學差異。參研的實習生在教師的指導下參與分管病人。
2.教學及考核安排
LBL 組：（1）上一次課后臨床教師小范圍教學查房（結合病人實際，從理論到臨床進行系統(tǒng)的講述、示范與復習，老師講課的內容要求課后學生復習）;（2）根據(jù)教師示范病例的病史、體征、檢查結果進行病例討論。
TBL組：（1）老師講課的內容以提綱形式發(fā)給學生，要求學生先自己查找資料自學;（2）上課時先進行課堂測驗（選擇題形式，―個人獨立完成）（3）課堂測驗二（同樣問題，5-6人為一個小組內討論完成，代表發(fā)言，要求給出答案并說明理由）;（4）教師進行精講和總結課堂作業(yè);（5）學生自我總結，組內互評（小組內對各成員貢獻度互相評分）;
3.教學效果的評估：教學結束后TBL組和LBL組同期進行考試考核（包括理論考試、病案分析和調查表的填寫）。理論和病案分析各占50分，理論考試內容主要包括基礎與臨床理論的掌握程度。病案分析主要考核學生分析疾病的診斷、鑒別診斷和治療的思路與方法，要求寫出診斷和治療的流程圖。
4.統(tǒng)計學處理 采用SigmaStat3.5 統(tǒng)計軟件處理。計量資料采用t 檢驗，數(shù)值以均數(shù)±標準差（？X±S ）表示，P
二、結果
1.TBL組和LBL組教學后考核結果詳見表1，TBL與LBL組理論考核成績無統(tǒng)計學差異，但TBL組的病案分析的考核成績要高于對照組，且差異有統(tǒng)計學意義。
表1 實驗組和對照組理論考核和病案考核成績（X±S）比較
組別 理論成績 病案分析成績
實驗組 42.5±3.4 40.3±7.5
對照組 41.7±4.6 35.8±8.2
P值 P〉0.05 P〈0.01
2.問卷調查：課程結束后，采用問卷調查的方法對TBL組的學生進行了教學效果調查，其結果表明：多數(shù)學生認為TBL教學法能調動學生學習的積極性和主動性，提高了學生的自學能力、臨床分析問題能力和團隊合作精神。見表2。
表2 學生對TBL教學法的評價[ n （%）]
調查內容 同意 不同意
TBL教學法能調動學習的積極性 36（90%） 4（10%）
TBL教學法能培養(yǎng)團隊合作意識 30（75%） 10（25%）
TBL教學法能培養(yǎng)自學能力 31（77.5%） 9（22.5%）
TBL教學法能提高臨床分析問題能力 33（82.5%） 7（17.5%）
對此次教學方法滿意 35（87.5%） 5（12.5%）
TBL教學法能增強學習效果、提高成績 36（90%） 4（10%）
希望下次能繼續(xù)TBL教學 39（97.5%） 1（2.5%）
三、討論：
本研究表明，醫(yī)學生在經過理論大課學習，具有一定臨床基礎知識，進入臨床后，我們采用TBL教學法進行臨床帶教，學生的病案分析能力考核成績即臨床思維能力明顯高于采用傳統(tǒng)教學法（LBL）的學生的成績。此外，研究結果顯 還顯示：與LBL相比，TBL教學法對培養(yǎng)學生的學習積極性和臨床思維能力具有肯定的優(yōu)勢。這與李榮梅[3]等的研究結果一致
TBL教學法是2002年Larry K Michaelsen提出的一種有助于促進學習者團隊協(xié)作精神的新型教學模式，其形式多樣，主要以團隊協(xié)作為基礎，是以教師講授和學生討論相結合的一種教學方法[4]。TBL教學法的基本教學過程是：課前發(fā)給學生自學要點一學生自學一課堂測驗一（個人獨立完成）一課堂測驗二（同樣問題， 小組內討論完成，代表發(fā)言）一教師精講課堂作業(yè)（小組討論完成）一組內互評（學生自我總結， 小組內對各成員貢獻度互相評分）。其考核也是以形成性評價的形式，及通過每次課堂表現(xiàn)，課堂測驗結果以及組內個人的得分等進行綜合評價。TBL強調的是在有清楚學習目標的課前及課上的學習，一定程度可彌補LBL教學法的不足[5] 。通過課上不同的測驗方式及作業(yè)，既保證了學生基礎理論知識的掌握，又培養(yǎng)的學生的臨床技能的教學方法。首先，TBL教學過程通過不同形式，實現(xiàn)了學生主動學習、討論式學習和互學互教的拓展性學習，既注重學生臨床技能的培養(yǎng)，又注重了基礎知識的學習，真正做到基礎理論與臨床技能培養(yǎng)并重;其次，TBL教學法以團隊協(xié)作為基礎，提高了學生分析問題、解決問題能力，以及團隊合作和人際交往等綜合能力。
當然，我們在研究過程中也發(fā)現(xiàn)，TBL教學法存在一些缺陷，與LBL教學法相比，學生耗時多、對學生的素質和能力的要求較高以及師資和教學條件的要求高等;其次，TBL教學法雖注重了基礎知識的學習，但因課時所限，老師傳授內容相對較少，學生對一些較難理解知識的理解深度和廣度較差。
總之，教無定法，對教學法的研究是永恒的話題，也是永遠沒有標準答案的問題。在呼吸內科臨床帶教過程中，需要教師結合學生的學習進展情況采用不同的教學方法。學生在經過理論大課的學習進入臨床生產實習之后，TBL教學法是一種值得借鑒和推廣的提高和培養(yǎng)醫(yī)學生臨床思維能力的教學方法。
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在當班主任時，我們總能發(fā)現(xiàn)一些學生學無斗志，沒有奮斗的方向感；一些學生總是三天的熱度；還有更多的學生不知道學是為什么。我想這可能就是沒有明確的目標吧。在2010年我新接手335班時，開始試行“目標驅動式”班級管理，經過兩年的試行，我感覺效果很好，在此簡單敘述一下，和同行們共同探討。
有句名言說：“如果你想造一艘船，先不要雇人去采集木頭，也不要給他們分配任何任務，而是去激發(fā)他們對海洋的渴望。”這就是目標的力量。目標法則要求人們無論做任何事情，要善于確立明晰的目標，并按照目標的要求堅持不懈努力，就能取得難以想象的成功。目標很明確，做事才會有方向，學生才有執(zhí)行力。2010年9月我接手的是孝義中學實驗班的學生，剛接手新班時，我就和同學們訂下了班級奮斗目標。我們的班級奮斗目標不只是一個簡單的考上幾個名牌大學的目標，而是分為近期目標、中期目標和長期目標，可以說目標給同學們規(guī)劃出了一個新的“海洋”。我們班的近期目標是：打造全年級第一的班級，無論是學風還是班風上是一個叫得響的“335”，在學校組織的各項比賽中要得第一。中期目標是：全班三分之一的學生上一本，高考達線率達100％。長期目標是：全班三分之二的研究生學歷，至少有五名同學獲院士稱號。班級的奮斗目標在班級管理中具有導向、激勵和評價功能。最起碼學生在這樣一個既有短期的硬任務，又有長期的“海洋”感召下，他們知道自己的奮斗目標，有了學習的動力，有時候學生們不是不想努力，而主要是不知道努力后會帶來什么結果。
日本著名馬拉松選手山田本一兩度奪得世界冠軍，他說：“我們生活中并不是沒有目標，而是由于路途遙遠，總享受不到成功的喜悅，往往在中途就疲憊地放棄了。”因此我們班除過班級大目標外，還有每個小組、每個人的小目標，讓每個同學都能跳起來摘到果子。我把我們班每個同學的“大學夢”粘貼于班級最起眼處，讓同學們每天在教室都能看到自己的大學，知道自己的大學目標，并且每個學生的課桌上都有自己的近期目標，我們學校實行月考，學生們每次月考后必須依據(jù)自己的現(xiàn)狀制訂近期目標，以下是我班學生的目標卡：
■
學生在長期目標的感召下，在近期目標的激勵下，學習起來就有動力，學習的熱情很高，學生們形成一股“比”“趕”“超”的學習氛圍。有的人會說：“我們在班級管理時也試用過這些，但有時候效里并不是很好。”我想，關鍵在于只有目標激勵而沒有具體實施辦法，或者說沒有考核辦法。
學生們有了自己奮斗的目標，有了超越對手，也要有自己的合作伙伴。我把我們班依“組內異質、組間同質”的分組辦法，進行了分組，每個組也有每個組的組內目標，同學們相互監(jiān)督，相互支持促成了目標的進一步實現(xiàn)。并且我要求班內每個同學都要有“日計劃、周小結”。每天在睡前十分鐘，給明天的所有可以自由支配的內容訂計劃，計劃包括：時間、科目、完成內容、完成情況四個部分，除過完成情況一欄，其余三項要求越具體越好，學生們已經能夠感覺到計劃越具體實施起來越容易。可能剛開始要求學生的時候學生們不是很情愿，或者說沒有嘗到寫計劃的甜頭，沒有養(yǎng)成良好的寫計劃習慣。這個時候班主任必須進行監(jiān)督，每天抽查，過上一段時間學生養(yǎng)成了習慣就沒有必要檢查了，現(xiàn)在我班的學生是不需要檢查計劃的，正如他們說的一天不寫計劃，第二天就過得不充實，好像丟了魂似的。除過“日計劃”外，學生們每周都要對自己的學習，自己的行為進行自我反思、自我總結。這個周小結本我每周都要批閱的，在批閱中可以進一步發(fā)現(xiàn)學生的學習動力是否依舊充足，學生的學習行為是否正常，或者有時候還能進一步了解班內動態(tài)和學生心理。周小結本成了我和同學們溝通的紐帶，有好多需要提醒同學的、需要糾正的在三言兩句的批語中就能體現(xiàn)，學生有些不好直接講的話也寫在了周小結本上，周小結本讓我與學生的距離走得更近了。
最后，我說說“目標驅動式”管理模式的關鍵，或者說實施的保證，那就是督促檢查和考核評估了。再大的目標，如果沒有考核評估也只能成為紙上談兵，為此我對我班學生的近期目標進行適時的督促檢查、考核評估。督促檢查要貫穿始終，要不斷地提醒學生：你離目標有多遠。在每次月考后，對學生本月的目標進行考核，考核是以組進行的，首先由組內進行自我評價，看組內6個同學達到目標的有幾個，不達目標的有幾個，差距在哪兒。達到目標的目標卡涂上綠色，不達目標的目標卡涂上紅色，然后組長將目標卡整理交到班委，班委再進一步分析，對目標達成優(yōu)秀的小組和個人進行獎勵。同時由于有考核評估的保證，學生在訂目標的時候也就不能太隨便了，他必須考慮是否能夠達到。
【關鍵詞】高職 會計課程 多元化改革
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2016）10C-0070-02
會計課程是應用型課程，更注重將理論基礎與實際的事務相結合。經濟的發(fā)展和企業(yè)的成長，對于會計實務提出了更高的要求。高職院校作為專門培養(yǎng)技術型人才的主要教育機構，更要積極地適應這一變化。其中最為關鍵的一步，也是最為基礎的一步，就是對會計課程進行多元化改革。
一、高職會計課程存在的問題
（一）理論教學缺乏針對性、適應性
高職院校的理論教學更注重全面性和系統(tǒng)性，忽略了會計課程會根據(jù)分支不同而具有明確的針對性。在方式上，多采用以行政班級為單位授課的方式進行理論教學。但是會計課程的一些分支課程更適合采用小班教學或單獨輔導的方式。高職院校采用的會計課程教材及考試體系大多是三四年以前的主流，而會計工作的實際需求水準卻是在逐年提高和變化。教材及理論試題的滯后性，會造成學生在進行實踐的過程中無從下手。
（二）實踐教學質量不高
一方面，會計實踐授課教師的實踐技能不足。目前高職院校所聘用的實踐課程教師大多是本科或研究生畢業(yè)，在理論基礎上具有比較深入的研究，但缺乏足夠的實踐經驗。這就造成教師對企業(yè)的實際需求和從業(yè)人員的技能素養(yǎng)沒有全面、足夠的了解，在培養(yǎng)學生相關技能時就會有局限。另一方面，會計實踐教學質量的監(jiān)管存在不足之處。許多學生存在“實踐是作業(yè)，關系到能否畢業(yè)”的觀念，只是為了得到更高的實踐課程評價，而忽視了實踐過程中對自身能力的提升。教師主要對學生的實習報告進行評價，對于其他方面的關注較少，且每個導師的評判標準各不相同，缺乏統(tǒng)一的成績指標。這些因素都造成高職院校實踐教學的質量普遍偏低，學生的能力水平遠遠達不到企業(yè)和市場的需要。
（三）實踐考核內容單一，評判標準不明確
高職會計專業(yè)實踐教學考評的內容主要是學生上交的實習報告，很難體現(xiàn)學生實際的應用能力及處理新問題的能力，造成會計課程實踐考核內容的單一，對學生尋求工作機會及進一步提升能力都造成了極大的阻礙。
會計專業(yè)學生現(xiàn)行的評價標準，大多以分數(shù)量化為標準，以卷面成績?yōu)橐罁?jù)。這種評價標準雖然具有一定的科學性及合理性，但對于學生綜合素質的考查卻沒有益處，基本不能夠體現(xiàn)出學生的會計實踐能力水平。
二、高職會計課程多元化改革方案
（一）理論教學及考核多元化
1.理論教學內容多元化。一方面，追求準確定位和定向培養(yǎng)。高職院校要根據(jù)會計的不同專業(yè)方向確定不同的培養(yǎng)方案，進一步細化和豐富各專業(yè)方向的教學內容，使得培養(yǎng)出的技術型人才更有針對性，使學生對自己的工作方向和性質有準確的定位。另一方面，注重新型會計職業(yè)人才的培養(yǎng)。這就要求各高職院校保持與企業(yè)的密切聯(lián)系，保持同市場需求的緊密結合。在教學內容上，學校應及時更新教材，即使用電子教材或者在現(xiàn)有教材基礎上引進大量現(xiàn)實案例的方法使教學內容能夠跟得上經濟的發(fā)展需要。
2.理論教學方式多元化。傳統(tǒng)會計理論課程的教學方式過于固化，缺乏對于學生知識遷移、獨立思考能力的培養(yǎng)。以行政班級為單位進行授課，無法大規(guī)模考查學生對于會計基礎理論的掌握及應用程度。因此，高職院校在進行會計課程改革時，應當采用會計案例分析教學、模擬過程教學、專項課題教學等多種方式。其中主要以案例分析和專題講解為主，提高學生的會計事項處理能力，并提示其在工作過程中應注意的問題。模擬過程教學則作為輔助，對于學生職業(yè)心態(tài)及職業(yè)思維進行培養(yǎng)、糾正與優(yōu)化。
（二）實踐教學多元化
1.實踐教學方式多元化。為使得高職院校培養(yǎng)的人才能夠適應不同的會計工作環(huán)境和工作層面，應當采用多元化的實踐教學方式，實行社會實踐活動、校內實訓、校外實習三者結合的會計實踐教學方式。
參加社會實踐活動，一方面可以使學生通過調查走訪、親身體驗等多種方式全面了解企業(yè)中會計職業(yè)的主要職責、從業(yè)人員素質水準及空缺職位需求等諸多情況；另一方面也鍛煉了學生社會生存的能力、與人交流的能力。
進行校內實訓，主要鍛煉學生計算機應用能力。可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)分析及數(shù)據(jù)報告等一系列會計操作過程。一方面可以鞏固理論知識，學習相關專業(yè)軟件的使用方法，將知識與技能相結合；另一方面能夠發(fā)現(xiàn)實際會計操作過程中自身技能的缺陷，并能夠通過不斷地練習進行補足。
在企業(yè)中進行實際的會計實務工作，是最能夠提升自己專業(yè)素能、了解自身實際操作能力的不足的途徑，同時能夠對未來職業(yè)發(fā)展積累人脈資源、技能和素質經驗。學校要盡量協(xié)調與企業(yè)的關系，多建立一些校外實習基地，為學生實踐經驗的獲得開辟新路。學生經過企業(yè)崗位的具體實踐，才能夠游刃有余地處理各種會計事項，適應職業(yè)的不斷變化。
2.實踐教師組成的多元化。高等院校在聘用會計實踐課程的講師時，應當側重師范類學校和高職院校畢業(yè)的學生，擁有會計從業(yè)資格證書和一定職稱水平的應當予以優(yōu)先錄取。此外，校方可以借助自身影響力和渠道，聘請有多年會計實務從業(yè)經驗的企業(yè)職員或大學教授來校任職，并由他們組織構建會計實踐教學的內容和教學目標。
（三）實踐考核體系多元化
1.考核評價主體多元化。傳統(tǒng)的學業(yè)評價主體是相應專業(yè)方向的導師，往往不能對學生的會計素養(yǎng)和綜合水平進行全面的評判。因此應當延伸評價的主體組成，應包括授課教師、實踐指導老師、學生在實訓小組中的同學等在內，這樣可以比較全面地考查學生的職業(yè)技能。此外，還應該參考學生的自我評價，要求每個情境的學習任務完成后，學生必須完成類似述職報告的作業(yè)，對完成的這段實訓工作進行總結，這也有利于促進學生在自我總結中不斷提高自己的職業(yè)能力。
2.考核評價體系多元化。高職會計教育與其他形式的教育一樣，大多數(shù)的考核是在學校進行的，具有一定的局限性。這樣的考核方式雖然能夠滿足學校的畢業(yè)限定，但是距離企業(yè)的用人要求還有很大的差距。為了改變這一狀況，學校應當與企業(yè)合作，由企業(yè)和學校共同確立考核評價體系，必要時可以直接引進企業(yè)的考核體制，讓學生不僅僅滿足于畢業(yè)的最低要求，而是努力去達到用人單位的評價標準。
3.考核評價內容多元化。在評價的內容方面，也應該向多元化方向發(fā)展。這要求將需要評價的領域進行拓寬，將關注點放在學生的日常生活及日常工作上，尤其要注重學生在實踐過程中的具體表現(xiàn)和實踐單位或企業(yè)職員對該學生的綜合評價上。著重評價學生的職業(yè)素養(yǎng)、自學能力、解決新問題和重大任務的能力及與人溝通合作能力。
4.考核評價方式多元化。在評定的方法上，高職院校應當根據(jù)實踐項目的不同特點，采用多樣化的評價方法，以突出會計課程靈活性和實用性的特點。可以采用口頭問答、書面報告、專題辯論、自我演講及小組互評等多種方法對實踐課程進行考核。在評定成績的時間上，應靈活多變，不受學期、學年的時間限制，而是根據(jù)實踐課程中所含職業(yè)技能進行分階段考核，或者隨機選取時間進行考核。這樣可以保證學生具有危機意識，能夠增強其應對職業(yè)變化風險的能力。多數(shù)高職會計課程的學生缺乏考取職業(yè)、專業(yè)證書的觀念，院校可以采用證書與評價掛鉤的方式，激勵學生去獲取專業(yè)證書及從業(yè)資格證書，為就業(yè)增添砝碼。
總之，高職院校的會計課程多元化改革需要校方、企業(yè)、理論講師和實踐導師的共同努力，更需要學生的積極配合。這既是市場對人才的界定和篩選的要求，也是職業(yè)競爭現(xiàn)實的必然要求。卓有成效的會計課程多元化改革不僅能夠提升高職院校的綜合競爭力及社會價值，同時還能夠對學生的就業(yè)及發(fā)展提供有力的支持。
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教師績效評估旨在幫助教師進行專業(yè)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，并保證教師的在職培訓和開發(fā)與學校和教師雙方的需求相適應，且是持續(xù)的、系統(tǒng)化的過程。［1］教師績效評估的三大目標：作為對學校及教職工的工作評估必須具有公信力；必須能改善學生的學習感受；必須提升教師的工作滿意度。［2］繆斯（Mills）認為，高校教師評估有兩個基本目的，一個目的是為了組織行政管理需要與組織績效提升，另一個目的是為了高校教師自身發(fā)展。 績效考核制度是為了協(xié)助組織有關決策人員就晉升、聘任、解雇提供依據(jù)；對于個人而言，評估是幫助個人對自己和工作做出進一步的決策，以提高自身職業(yè)發(fā)展的能力。［3-6］斯特科（Stake ）認為，對高校教師的評估至少有四個方面的目的：獎勵優(yōu)點和改正缺點；以幫助管理者改善教師崗位匹配中存在的不合理現(xiàn)象；幫助教師不斷學習和鉆研其專業(yè)知識，同時促進教師理解整個學校的發(fā)展目標和要求。［7］有研究表明，高校教師的內在滿意度和得到社會的認可，比外在因素更能激勵教師的工作動機和實現(xiàn)或提升工作績效。［8］在一個能獲得內在滿意度和社會認可的工作環(huán)境中，可以出現(xiàn)較高的工作績效。 績效評估的兩種形式，即組織決策與外在的獎勵和懲罰相關聯(lián)，個人決策與內在滿意度和社會認可相關聯(lián)，這兩種形式被認為是不同的目的、程序、標準、控制，以及不同的信息類型及其信息使用方式。［9］倫斯代爾 （Lonsdale） 等就關于為個人決策評估（即進度審查）提出建議，對進程審查的目的是為了通過對過程的控制和提供必要的支持和幫助，來提高高校教師績效水平和工作滿意度。［10］
可以看出，高校教師績效評估的目的主要包括以下三方面：1）促進教師理解學校發(fā)展目標和要求，從而促使組織目標的實現(xiàn)；2）為高校行政管理提供依據(jù)，改進和優(yōu)化高校用人制度和決策；3）促使教師績效改進和自身發(fā)展，提高教師工作滿意度，激發(fā)教師工作的積極性和創(chuàng)造性。
二、高校教師績效評估的內容
高校教師績效評估評什么？ 這是國外高校教師績效評估研究者研究的一個核心問題。 高校的使命和高校教師角色的活動被認定為教學、研究和服務三個功能。［11］圍繞這三大功能，沃蘭斯勊（Wolansky）認為，高校教師績效評估的主要內容包括：1）指定的任務，包括教學任務、課程開發(fā)、教學材料的開發(fā)、實驗室維護、行政分配等；2）服務，包括所在部門的教學之外的任務、學校委員會任務、學生指導、社區(qū)服務等；3）學術專業(yè)參與，包括專業(yè)協(xié)會的會員工作、學術會議的參與、顧問服務等；4）學術活動和專業(yè)發(fā)展，包括研究、出版、簡報、建議、水平提高等。［12］其基本范疇包括教學、服務、研究和研究生培養(yǎng)、學術公民等四個方面。［13］也有學者強調教師的價值觀、教學和科研作為教師評估內容，如萊理（Lally）和麥希爾（Myhill）提出：需要根據(jù)評估目的、教師的有效性來形成特定的標準組合，對反映每個內容的重要性標準進行選擇，把高校教師在本學科領域的價值觀和該組織對重點教學科研效果評估相結合。［14］以責任為基礎的模型研究。 基于責任的評估模型包括：授課內容的質量，在傳授知識和啟發(fā)學習的成就，老師掌握的專業(yè)技能和師德。［15］斯庫瑞文（Scriven）主張建立以職責為基礎的模式來關注完成既定職責的能力。［16］以下，筆者側重圍繞高校教師教學、研究和服務三大方面對教師評估內容做進一步的相關文獻評述。
（一）高校教師教學評估
對教師而言，如何將知識傳授給學生是非常重要的一項職責。 據(jù)戴維（David）的研究，要從課堂教學要求為中心來設定績效評估系統(tǒng)，以提升和促進教師的教學技能。 教師有效教學的五項主要功能，包括教學時間管理、學生行為管理、教學演示、監(jiān)管學生的表現(xiàn)和教學反饋。 另外，還有教學促進功能、在教學中的溝通能力及其他非教學職責，從這些方面來反映教師在教學方面的勝任力。［17］同時，在教學評估中要考慮情境因素。 高校中有效的教學離不開特定的背景，需要參照學校的目標、院系的目標，并注重學生的學習成果，包括知識、理解、技能和態(tài)度等。［18］在教學中應滿足學生和決策者的需求，努力提高教育質量。 此外，在教學評估中，應注重高校教師在課堂之外的經驗學習，因為這可能會影響學生的社會認知發(fā)展。［19］費維特（Fairweather）在書中提到，赫伯（Huber）認為通過觀察和評估，以及同行教學研究的傳播和交流可以提高教師的教學水平。［20］
（二）高校教師學術評估
高校教師活動也包括學術研究活動，以及通過學術研究傳播和應用相關知識和理論。 其中，高校教師學術研究活動通常指研究和公開發(fā)表（論文、專著等）。 高校教師普遍認為通過研究提出創(chuàng)造性觀點是學術活動最重要的部分。［21］學術研究包括學術發(fā)現(xiàn)，也包括應用型、綜合型和教學型研究等多種類型。 費維特（Fairweather）反對用“一刀切”的模式進行學術評估，不同類型的評估都有具體衡量的尺度，他同時建議，應確定每個學科主要的研究和教學型期刊，以此利用它們來幫助評估學術生產力。［22］
（三）高校教師服務評估
高校教師服務功能的發(fā)揮應從為國家行政服務轉向為公眾服務，在高校教師工作中應考慮通過評估系統(tǒng)的改革和體制轉型來促進該項功能的實現(xiàn)和發(fā)展。［23］高校教師的知識需要被理解、傳播及在解決社會實際問題上的應用，故倡導學術研究的應用性和公眾服務性。這種服務和學術的實踐包括技術援助、政策咨詢以及其他可延伸的活動。［24］高校教師績效評估內容研究匯總如表1［25-34］所示。
三、高校教師績效的多元評價與反饋方法
根據(jù)高校教師績效的內容不同，評價的方法和途徑也不盡相同。 國外在高校教師績效評估中往往會征詢多方面的評價結果以綜合獲得教師績效評估結果。 帕爾森（Paulsen）和菲爾德曼（Feldman）提出針對高校教師工作評估的基本范疇：教學、服務、科研和研究生培養(yǎng)、學術公民，強調營造一個有利的教學文化，有助于激勵個體，以改進有用的信息反饋，包括同行、系主任、學生和自我的多元評價主體的評價。［35］國外學者圍繞多元評價主體，包括學生、同行、行政主管及教師個人進行研究。學生評估作為一種良好的教學信息源，雖然數(shù)據(jù)可以有不同的解釋，但仍有助于識別示范教學和教師的重要信息來源。［36］莫斯（Moses）研究了學生評估的可靠性影響因子，如對（學生）成熟度、性別、經歷、年級、每班學生人數(shù)，評估的時間、學生情緒、導師的資格等級都會對學生評估的可靠性產生影響。［37］一般而言，學生對教學方面進行評價是適當?shù)模已芯勘砻鲗W生在高校教師能否創(chuàng)造一個有利的學習氛圍方面比對高校教師專業(yè)知識的評價更有評判權。［38］在有指導的認真評估過程中，學生的調查是一個有價值的評價教師的方法，學生能夠為其導師提供公正的評價，學生知道有效的教師品質。［39］
同行熟悉被評估教師的學科專業(yè)知識和專長，校內同行評價可對教師所在的知識和專業(yè)領域做出如下內容的判斷：課程大綱與閱讀清單；教師設定的課程目標；教師的作業(yè)、小組項目和考試；教師在課程中融入的研究內容；教師教學動機；教師指導畢業(yè)論文的技能；學生通過考試和項目的執(zhí)行情況；教師參與教學研究程度；課堂上學生與教師的關系；教師為人師表的風格。［40］外部同行對高校教師學術公民行為給出評價，在“同行審查”中建立的規(guī)范、標準和程序，可幫助調整和監(jiān)控系統(tǒng)內部各高校的學術行動，并建議高校教師的專業(yè)知識應該用到該專業(yè)領域中。 學術機構委員會和高校促進和任期委員會作為監(jiān)管機構，評估符合高校教師預期的工作有效性所必需的能力，以改善高校教師的學術水平。［41］課堂觀察是評估的關鍵組成部分。 行政管理人員親臨課堂進行觀察，或者委派內部同行專家進課堂觀察。 到教室進行短暫訪問使管理者能夠看到各種各樣的學習情況，同時需要提供一個后續(xù)的教師和管理者談話的機會來討論學生在課堂上的學習情況。 這種正式的觀察與配合，使得管理者及教師不僅評價教學方法和教材，而且還有學生的反應。 同時，同行專家的觀察對管理者的評估很有價值。 當教師之間相互聽課和討論課堂中發(fā)生的情況， 可以促進他們相互支持和理解學生中存在的共性，這也是一種有效的教學提高方法。 同行專家觀察的目的是為了幫助高校教師看到自己優(yōu)勢和不足以提高他們的教學技巧。［42］
教師自評對教師的工作反思和改進具有重要作用。 威廉姆（William）指出教師開展自我評價的重要性，自我評價能保證教師自我改善的持續(xù)動力的過程，即為自我激勵的過程。 教師利用自我評價的機會，能不斷發(fā)揚長處和改進不足，有利于教師的自我發(fā)展。［43］在評估過程中高校教師應有自己的發(fā)言權，自我評價是幫助教師認識自我，不斷改進自己在課堂教學、科研和社會服務中的表現(xiàn)；自我評估結果為教師在職培訓及其個人的專業(yè)發(fā)展活動提供參考價值，也可幫助教師預測行政管理人員在評估過程中的意見。［44］一般在教師績效評估過程中或評估結束后及時進行反饋比較適合。 采用多元評估方式，可以從多個來源收集評估信息。 如果收集到的信息是可信任的、明確的、具體的，那么，反饋會更有效。 信息評估反饋中注意針對教師的行為而不是針對人，如果接受者自愿參與到信息反饋過程中，那么，接受者更愿意接受反饋意見。 反饋過程中可采取各種形式（如口頭，書面，統(tǒng)計圖表等形式），根據(jù)接受者不同的情況選擇適當?shù)男问健＃?5］
四、啟示
[關鍵詞]地方高校 圖書館 學科館員
[分類號]G252
學科館員制度是現(xiàn)代高校圖書館文獻信息服務的發(fā)展趨勢，也是高校學科建設的客觀要求。自1998年清華大學圖書館率先建立學科館員制度至今，我國的學科館員制度已有10年的歷史。在這10年中，在學科館員選拔、要求、職責，管理等方面均取得了一定的經驗，得到廣大圖書館工作者和高校師生的認可。但問題不少，達不到預期的要求，地方高校的問題較為突出，影響地方高校圖書館文獻信息服務的改革與發(fā)展。
地方高校圖書館在建立學科館員制度方面，與研究型大學、科研院所的圖書館比較，相對后滯，尚未普及，困難較多。主要的困難有：圖書館員的總體素質偏低，很難承擔深層服務的任務，對口學科用戶對其的信任度、滿意度都不高，而且人數(shù)較少；評價制度不完善，學科館員的業(yè)績得不到應有的肯定，缺乏積極性、主動性，工作忙于應付，流于形式；現(xiàn)代化的技術服務實施，信息資源都相對薄弱，硬件支持力度不足；管理、協(xié)調仍然存在不少問題等。要發(fā)展，就必須創(chuàng)新。要創(chuàng)新就必須解放思想，從地方高校的實際出發(fā)，借鑒研究型大學的經驗，建立有地方高校特色，適合自身特點的學科館員制度，以促進地方高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。
1 學科館員組建制度的創(chuàng)新
學科館員的組建制度包括學科館員的選拔，學歷結構，職稱結構，層次結構，專職與兼職結構，來源結構等的規(guī)定。學科館員是圖書館實施有針對性的信息服務的主體，是信息資源與對口專業(yè)用戶聯(lián)系的橋梁和紐帶，是建立學科館員制度成敗的關鍵。建設一支高素質、多層次、結構合理、敬業(yè)高效的學科館員隊伍是創(chuàng)新服務的基石。根據(jù)地方高校的特點，在學科館員組建制度方面應有以下創(chuàng)新舉措：
1.1 層次結構創(chuàng)新
最初，研究型大學建立學科館員隊伍，結構比較單一，主要服務于對口專業(yè)的教師、專家、學者、研究生。對學科館員的學歷與能力都有高要求，如要求碩士研究生以上學歷，有的要求博士學歷；要求有堅實的圖書館知識和熟練的服務技能；要求有深層的對口專業(yè)的知識背景等。總之，要求學科館員成為學者型、專家型人才，能為對口專業(yè)用戶提供深層的服務，進行知識重組。但是，地方高校圖書館這種高素質的人才較少，很難滿足各門學科專業(yè)的需要；對口專業(yè)的需要又是多層次的，既有一般的低層次需求，又有高層次的需求，如果讓學者型、專業(yè)型的學科館員全面服務，必然任務過重。因此，根據(jù)對口專業(yè)用戶的需求進行細分，可以打破單一的格局，建設信息宣傳學科館員、信息教育學科館員、信息導航學科館員和信息開發(fā)學科館員4個層次結構。它們既有分工，又有協(xié)作，形成結構合理的學科館員隊伍。
信息宣傳學科館員，有大學本科學歷即可。主要為對口專業(yè)用戶宣傳文獻信息資源和網絡共享的信息資源，宣傳本館信息服務實施，介紹專業(yè)新書和最新的論文，專業(yè)教學改革的動態(tài)等。
信息教育學科館員，有大學本科學歷即可。主要向對口專業(yè)開設文獻信息檢索課，指導數(shù)據(jù)庫查詢，指導使用先進的現(xiàn)代服務器，開設有關講座，編寫電子信息資源使用指南等。
信息導航學科館員，需要大學本科或碩士學歷，不但要熟悉檢索工作的操作，而且要有對口專業(yè)的知識功底。主要任務是介紹各種網絡數(shù)據(jù)庫，如清華同方、萬方數(shù)據(jù)、維普中文科技期刊全文數(shù)據(jù)庫等；開展科研查新及從課題立項到結題的全程跟蹤服務。
信息開發(fā)學科館員，要求大學碩士研究生以上學歷、副教授以上職稱。主要任務是高層次服務，提供科研決策參考咨詢；參與對口專用文獻信息的選擇和評價；參與制定館藏的全方位發(fā)展計劃；建立對口專業(yè)的專家信息系統(tǒng)等。
1.2 專職與兼職組合創(chuàng)新
由于地方高校圖書館的工作人員較少，要負責全校各專業(yè)的文獻信息服務有困難，可以創(chuàng)新組建模式，采取專職與兼職相結合的形式，既可解決人員少的困難，又可開發(fā)、利用其他的人才資源。圖書館可以選拔一名專職的學科館員，既可在現(xiàn)職的館員中選拔，又可以在已退休的館員中選拔。對口的院系所，可以選拔兼職的學科館員，信息開發(fā)學科館員可從學科帶頭人、骨干教師、知名教授中選拔，其他的信息宣傳、導航的學科館員則可以從講師、助教中選拔。院系所也有退休人員，符合條件的，也可以聘請為兼職學科館員。
兼職的學科館員的選拔要根據(jù)自愿的原則，提出任務要求，采取靈活的管理辦法，并給予一定的報酬。
1.3 學科館員來源創(chuàng)新
研究性大學圖書館本身已經擁有豐富的高素質人才，但仍然需要引進人才少些。地方性高校圖書館在學科館員來源短缺的情況下，更應該根據(jù)需求加大引進人才的力度。有計劃地引進高素質的、能夠承擔深層服務的人才，以壯大學科館員的隊伍，擴大學科館員的來源。
引進人才又要與培訓現(xiàn)有的本館人才相結合，而且應把培訓作為重點。學科館員也需要繼續(xù)教育。現(xiàn)代的學科知識更新快，學科知識不斷地分化，又不斷地重新組合，令人應接不暇，如果不學習，就不能承擔為學科信息服務的任務。學科館員是特殊的知識載體，要按照專業(yè)化的要求為自己制定進修計劃，不但要進行業(yè)務培訓，而且培養(yǎng)自身的職業(yè)道德，甘為人梯的奉獻精神和腳踏實地敬業(yè)精神。學科館員要在實踐中學習，開展工作研究，圖書館領導也要為他們集中學習，外出進修提供條件。
2 學科館員服務制度的創(chuàng)新
2.1 服務對象的創(chuàng)新
服務對象創(chuàng)新，從主要為對口專業(yè)的教師、研究生服務為主，轉向包括本科生、專科生的全體服務。
最初，研究型大學學科館員的服務對象較窄，主要為對口專業(yè)的教師、研究生提供高質量、前瞻性、有深度的服務，要求精、新、細、快基本上屬于信息開發(fā)學科館員承擔的任務。但是，地方高校是以教學為主，教學與科研相結合的高校，其科研任務相對研究型大學來說，要少一些。地方高校的本科生較多，有的還有專科生，有的尚未設立碩士點。這些大學生的專業(yè)信息要求應該得到滿足。因此，服務對象應該拓寬，除設立信息開發(fā)學科館員，保證高層次的信息需求之外，還應兼顧本科生、專科生的需求，可以配備信息宣傳、信息教育、信息導航方面的學科館員面向大學生服務。
2.2 服務方式的創(chuàng)新
以網絡服務為主，與直接服務的方式相結合。直接服務是指面對面的服務，其優(yōu)點是可以直接對話交
流、快捷、準確，反饋及時。但學科館員數(shù)量少，不可能都采取直接服務的方式。因此，就必須利用計算機、互聯(lián)網等現(xiàn)代傳播工具，進行網絡服務。這樣可以解決學科館員少而服務對象多的矛盾。可以在本校的局域網上建立個人的網頁、博客、電子郵箱、QQ聊天號，為用戶提供服務的平臺。要公布個人的手機號，以便聯(lián)系。
2.3 服務模式的創(chuàng)新
建立用戶參與的共建共享服務模式。即學科館員為對口專業(yè)用戶服務的一個重要特點是主動性。用戶是受動者、接受者。這種單方面的服務模式，沒有充分挖掘用戶的信息資源，以充實服務內容。學科館員畢竟人數(shù)少，而且時間、精力、學識、能力有限，面對眾多的數(shù)據(jù)庫，海量的網絡信息，就顯得力不從心。而用戶眾多，其本身就是信息資源的載體，接觸的文獻信息多。目前，專業(yè)論文分散在各種專著和期刊上，而用戶會經常關心這些專業(yè)信息。用戶參加各種學術會議，許多論文不一定公開發(fā)表，其信息資源也是很有價值的。因此，地方高校學科館員偏少，發(fā)動對口專業(yè)用戶參與信息資源建設是很有必要的。學科館員可以建立館員與用戶互動的共建共享平臺：①設立用戶推薦專著、論文的網絡平臺，介紹最新的論文、論著及查找方法；②設立用戶學術論壇，發(fā)表用戶的讀書心得以及學術觀點；開展書評，對重要的文章進行評論，各抒己見；③組織網絡辯論會，吸引用戶參與討論，發(fā)表不同意見引起爭鳴；④展示用戶的學術成果；⑤公布專業(yè)論文索引，征求用戶的意見，鼓勵用戶補充和完善。
3 學科館員的管理制度創(chuàng)新
3.1 管理體制創(chuàng)新
建立以圖書館管理為主，與對口專業(yè)管理相結合的學科館員雙重管理體制。最初，學科館員由圖書館單獨管理，在選拔、定職、評價、激勵等均由圖書館負責，而評價時只征求對口專業(yè)的意見。這樣，學科館員只對圖書館負責，干好干壞對口專業(yè)無權管轄，出現(xiàn)服務與評價脫節(jié)，有的工作出現(xiàn)址皮、推諉的現(xiàn)象。鑒于以上情況，應對學科館員的管理體制進行創(chuàng)新，圖書館可將一部分權力給對口專業(yè)，如評價權。學科館員為對口專業(yè)進行有針對性的服務，對口專業(yè)最熟悉和最了解他們，最有資格進行的評價。
圖書館主要負責行政管理，如學科館員的選拔、任命、定職、監(jiān)督、協(xié)調等；對口專業(yè)則進行業(yè)務管理，確定學科館員服務的具體內容，質與量的規(guī)定以及業(yè)務考核、評價。如學科館員與對口專業(yè)的聯(lián)系制度，提供文獻信息的數(shù)量，跟蹤服務課題的數(shù)量，講座的次數(shù)等，總之對業(yè)務要細化、量化。這種業(yè)務的細化、量化，交給對口專業(yè)做比較合理，可以克服圖書館單一管理的粗松的弊端。對口專業(yè)有業(yè)務管理權限，其工作就更加積極，主動，減少圖書館的工作負擔，兩全其美。
3.2 多方考核與激勵創(chuàng)新
加強學科館員考核、激勵制度的建設，激勵是提高學科館員工作積極性、主動性、發(fā)揮潛在能力，做好對口服務的有效機制。如果學科館員的工作努力、工作業(yè)績得不到正確的評價和合理的報酬、激勵，則會出現(xiàn)工作效率低下，身心疲倦的現(xiàn)象。
學科館員有許多隱性知識，如個人專有的知識，特殊的操作技能，訣竅，一般不愿奉獻出來，如果受到激勵就能在活動中將隱性知識外化，提高服務效率和質量。而激勵又要以合理考核為前提，考核應有標準，對照要求，對學科館員的工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度應作全面的、合理的考核。然后再根據(jù)考核結果，給予相應的報酬、激勵。在激勵方面應注意以下幾點：
?對學科館員的考核應對以口專業(yè)用戶為主，與自我總結，圖書館評估相結合；定性分析與定量分析結合；業(yè)務考核與職業(yè)道德評價相結合。
?區(qū)分信息宣傳、信息教育，信息導航、信息開發(fā)四種學科館員的不同激勵標準。
?學科館員的報酬應列入圖書館的計劃，保證落實到位。
?可以評選優(yōu)秀學科館員，給予獎勵。
?在晉升職務，工作崗位調換，外出進修等方面給予一定的優(yōu)惠。
3.3 管理組織形式創(chuàng)新
建立學科館員管理的協(xié)調機制，地方性高校的學科館員一般分散在圖書館的各個部門，沒有集中成立“學科館員部”進行管理。研究型大學因為人才多，可以采取集中管理的辦法。地方性高校可以將信息開發(fā)學科館員集中在參考咨詢部，其他信息宣傳、信息教育、信息導航學科館員可以分散在采編、流通、電子閱覽室等部門。這些學科管理員除要完成本部門的少量工作之外，還要從事學科館員工作。這樣就會出現(xiàn)學科館員工作與本部門工作的矛盾，這些矛盾需要圖書館領導來協(xié)調。
圖書館與對口院系所的關系十分緊密，學科館員與對口院系所也會存在一些矛盾，需要圖書館協(xié)調。協(xié)調要注意以下幾點：①學科館員與所屬的圖書館部門要職責分明，這是協(xié)調的前提與基礎；②圖書館領導應該是協(xié)調的主持人，具有權威性；③重大的問題可以召開協(xié)調會議，商量解決。
地方高校圖書館實施學科館員制度很有必要，但要根據(jù)自身的特點，以需要定制度，以上提出的創(chuàng)新舉措只是針對一般的地方高校圖書館來說的。每個具體的地方高校圖書館可以根據(jù)本校的實際情況，制定切實可行的符合校情況的學科館員制度。
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1．1調查工具采用一般資料問卷（包括性別、年齡、學歷、畢業(yè)院校等基本情況）及注冊護士核心能力量表（CompetencyInventoryforRegisteredNurse，CIRN）進行調查。注冊護士核心能力量表由劉明等［3］編制，可用于自評或者他評，本研究采用其驗證版本［4］，含7個維度55個條目，7個維度分別為臨床護理能力（10個條目）、領導能力（9個條目）、人際關系（8個條目）、法律和倫理實踐能力（8個條目）、專業(yè)發(fā)展能力（6個條目）、教學和咨詢能力（6個條目）、評判性思維和科研能力（8個條目）。量表采用Likert5級評分法：0＝沒有能力，1＝有一點能力，2＝有一些能力，3＝有足夠的能力，4＝很有能力，總分220分，按分值高低將其分為3個級別，總分165～220分（條目均分＞3分）為核心能力強，110～164分（條目均分2～3分）為核心能力中等，＜110分（條目均分＜2分）為核心能力弱，以此標準評價注冊護士核心能力水平。量表的內部一致性Cronbach′sα系數(shù)為0．908，7個維度的Cronbach′sα為0．718～0．903，重測信度r為0．830，55個條目的因子負荷值為0．310～0．725，內容效度指數(shù)（CVI）為0．852，效標效度r＝0．44（P＜0．05）。
1．2調查方法在新入職護士參加醫(yī)院崗前培訓后發(fā)放問卷，調查員為中南大學護理學院全日制在讀研究生，經過統(tǒng)一的培訓，采用統(tǒng)一指導語，匿名調查，發(fā)放問卷1h后收回。共發(fā)放問卷487份，回收468份，其中3份問卷為有工作經驗的新入職護士填寫，予以剔除，27份問卷未填寫完整，15份問卷的55個條目均選同一選項，視為無效問卷，因此回收有效問卷423份，有效回收率86．86％。
1．3統(tǒng)計學方法所有數(shù)據(jù)采用雙人錄入法錄入SPSS18．0軟件，采用描述性統(tǒng)計分析。
2結果
2．1新入職護士核心能力水平僅66名（15．60％）新入職護士具有較強的核心能力，277名（65．49％）具有中等水平的核心能力，80名（18．91％）的核心能力弱。新入職護士的核心能力總分及各維度得分，見表1。
2．2新入職護士核心能力得分最低及最高的5個條目見表2。
3討論
3．1新入職護士整體核心能力處于中等水平核心能力（CoreCompetency）是完成績效所需的關鍵能力，雖然它可能只是個人所有能力的20％左右，卻影響著幾乎80％的工作績效［5］。本調查結果顯示，65．49％新入職護士核心能力處于中等水平，核心能力總分為（137．19±29．74）分，且各維度的條目均分為（2．49±0．54）分，也處于中等水平，與Lima等［6］的研究結果類似。法律和倫理實踐能力得分最高，評判性思維和科研能力得分最低，這與國內多位學者［5，7－8］的研究一致，但本研究得分均低于以上學者的調查研究結果，可能與研究對象不同有關，以上學者的研究對象均為醫(yī)院具備一定工作經驗的護士，隨著工作經驗的積累，護士的核心能力得到鍛煉和提高，在護理崗位上越來越得心應手、駕輕就熟，而本研究的對象為剛進入醫(yī)院1個月內的護士，各方面能力均有很大成長空間。表1、2結果顯示，新入職護士法律和倫理實踐能力及人際關系得分較高，新入職護士在臨床護理工作中熟悉相關法律法規(guī)，能尊重患者及委托人的權益，能對自己的工作負責任，并樂于分擔、信守諾言，與他人建立良好人際關系，這可能與學校課程安排及崗前培訓課程有關。當前醫(yī)療環(huán)境復雜，頻發(fā)醫(yī)療糾紛［9］，因此，學校和醫(yī)院均加強了法律及倫理學知識、溝通技巧的灌輸，闡述各種經典案例，避免以后發(fā)生同類事件，如本院針對新入職護士的崗前培訓多為人文社會學知識，包括護患溝通技巧、護理核心制度的貫徹與落實、醫(yī)療制度與法律、護理與法律、風險意識的強化、護患糾紛的防范、人性化護理服務等，強化了新入職護士這方面的能力。
新入職護士評判性思維和科研能力維度得分最低，緊急情況下，不能很快分析和確定出首要危機，不擅長在臨床工作中發(fā)現(xiàn)問題及解決問題，雖然本研究調查的新入職護士95．7％為護理本科生，但評判性思維和科研能力得分仍然處于最低水平，提示國內醫(yī)學院校尚不夠重視對學生進行評判性思維及科研能力的培養(yǎng)，護理本科畢業(yè)生對此領域知識接觸較少，而目前護理碩士及博士研究生在醫(yī)院內護士群體中占的比例極少，護理改革創(chuàng)新及科研任務極大地需要本科生去承擔。有研究顯示以學生為中心、基于問題的學習（Problem－basedLearning，PBL）可提高學生的評判性思維能力及核心能力［10］，建議國內本科醫(yī)學院校可在以后的本科課程教學中采用靈活多樣的授課方式，增加科研基礎知識相關課程，注重學生科研思維的培養(yǎng)，激發(fā)學生的動力和潛能；醫(yī)院也可通過舉辦學術講座、提供護士之間學術交流的平臺來提高新入職護士的評判性思維能力和科研能力。
教學和咨詢能力得分稍高于評判性思維和科研能力，處于較低水平，教學和咨詢能力強調的是理論知識與表達能力的結合，新入職護士剛離校，理論知識掌握較牢固，但不能很好地將理論運用于實踐，表達能力不強，不能很好地將健康知識傳達給別人，這可能是其教學和咨詢能力得分較低的原因。此外，臨床護理能力得分亦較低，臨床護理能力是護士最基本的核心能力，是護士為服務對象提供良好照護的前提條件，新入職護士在畢業(yè)前均經歷8～10個月的臨床實習，臨床護理能力已基本具備，但實習期間均由帶教老師一對一跟班帶教，學生多數(shù)時候處于被動學習狀態(tài)，帶教老師更多的把注意力放在提高學生操作技能上，臨床護理能力的某些方面如提供多元文化護理服務、全面評估患者健康狀態(tài)、為患者制定護理計劃等得不到鍛煉和提高，提示在以后的帶教中需注意提高其綜合臨床護理能力。
3．2對策
護理是一份高壓力職業(yè)，尤其對于新入職護士［11］，從剛畢業(yè)的學生轉變?yōu)橐幻伦o士是壓力最大的時候，而核心能力不足是新入職護士最主要的壓力源，護士壓力過大又是導致新入職護士離職率高的主要原因［12］。本文調查結果顯示，新入職護士的整體核心能力處于中等水平，各方面能力均有待繼續(xù)加強。為了減少新入職護士的壓力，留住護理人才，就需盡可能在短時間提升其核心能力。
3．2．1合理制定崗前培訓計劃新入職護士崗前培訓是為了讓剛從醫(yī)學院校畢業(yè)、即將走上護理崗位的護士盡快完成角色轉變，勝任本職工作而進行的培訓活動［13］。目前本院的崗前培訓為脫產集中培訓1周，培訓內容主要包括醫(yī)院的規(guī)章制度、溝通交流、護理與法律、人性化護理服務等，培訓內容較單一，不利于新入職護士的快速成長。洪海蘭等［13］基于崗位勝任力構建了新護士崗前培訓大綱，涵蓋了9個培訓項目，31項培訓內容，緊緊圍繞新入職護士這一特殊的群體，結合崗位特點，注重知識、技能、態(tài)度、觀念等培訓之間的連貫性，值得借鑒使用。
3．2．2加強新入職護士的規(guī)范化培訓及評價對護士進行規(guī)范化培訓及管理，可提高其核心能力［14－16］。雖然新入職護士已經歷崗前培訓，但其核心能力仍然不足，需要在之后的崗位適應過程中繼續(xù)加強培訓，尤其對于核心能力處于低水平的新入職護士。目前本院針對新入職護士的培訓已形成了規(guī)范化培訓方案，持續(xù)時間3年，主要包括1年輪科培訓，每名新入職護士需要去3個專科（內科、外科、急診急救科或重癥監(jiān)護室）接受一對一導師制培訓，每個科室培訓4個月，每個月進行2次理論知識授課，病區(qū)護士長及帶教老師進行不定期的操作技能培訓，每個月1次理論考試、1次操作考試，出科時進行自我總結、考試總結及臨床反饋，護理部組織專家到病房進行操作能力、溝通交流能力、臨床應變能力等綜合考核，考核情況在全院護士長會上反饋，針對問題進行原因分析并提出改進措施，年度末進行綜合考核并總結上一年、部署下一年的培訓工作。此外，還加強新入職護士與黨支部、院團委的聯(lián)系，實行分組管理，開展豐富多彩的班級活動，增強團隊凝聚力。目前還缺乏對此培訓方法的細化及有效程度的評價，可在新入職護士培訓1年后、2年后及3年后再次進行核心能力的調查，以對規(guī)范化培訓進行客觀評價并找出不足之處予以持續(xù)改進。此外，還可借鑒他人的研究成果，如注重科研團隊建設、舉辦科研培訓班、采用多元化策略開展新入職護士規(guī)范化培訓［17－18］，以盡可能快地提高新入職護士的核心能力。
4小結
[關鍵詞]高技能應用型人才 體驗式教學模式 汽車專業(yè)
[中圖分類號] G642 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）03-0148-02
一、研究背景
隨著知識經濟時代的到來，人才培養(yǎng)問題日益成為人們關注的焦點。在國內外對技能型人才需求進一步加大的同時，技能型人才的供給能力和質量與需求之間的差距日益突出。[1]社會急需高技能應用型人才，但是許多高校的畢業(yè)生需崗前再培訓才能上崗，學校教育與學生就業(yè)市場人才需求環(huán)節(jié)未吻合。高等教育院校都已經意識到解決問題的重要性。為了實現(xiàn)企業(yè)和院校的對接，高等院校積極探索以提高大學生綜合應用能力培養(yǎng)為主線的專業(yè)課程教學改革與創(chuàng)新。
體驗教學模式是美國教育家大衛(wèi)?庫伯基于約翰? 杜威、庫特?勒溫和讓?皮亞杰等知名教育學和心理學家對認知和學習方法的研究總結出的一種強調在實踐中學習的方法。[2]寧波大紅鷹學院汽車專業(yè)人才培養(yǎng)目標就是培養(yǎng)具有良好職業(yè)素養(yǎng)、較強專業(yè)技能和可持續(xù)發(fā)展能力的高素質、高技能人才。借鑒國內外體驗式培訓的教育理念和培訓方法，結合學校的實際情況，并結合汽車專業(yè)人才培養(yǎng)目標，設計了一系列的體驗式教學改革。課題組成員以汽車專業(yè)課程中“舊機動車鑒定與評估”、“汽車服務工程”、“汽車保險與理賠”、“汽車貿易和策劃”等課程進行了體驗式教學改革實踐，取得了一定的成果。
二、以培養(yǎng)高技能應用型人才為導向的體驗式教學模式改革內容
（一）課程內容設置適應汽車行業(yè)崗位需求
課程組調查分析汽車專業(yè)崗位的實際工作，分析崗位能力需求，明確課程培養(yǎng)的各項能力，確定各崗位工作過程的典型工作項目，然后轉化為教學內容，進行體驗式教學。根據(jù)崗位的需求，調整、補充、完善教學內容，使教材符合實際應用，有助于培養(yǎng)學生動手應用能力。
例如“舊機動車鑒定與評估”課程培養(yǎng)學生的二手車估價能力、二手車交易能力，面向就業(yè)崗位是公估機構評估員、二手車業(yè)務員、4S店涉及舊車置換業(yè)務銷售員，分析實踐崗位過程，設計學生對實際真車進行評估體驗式教學；“保險與理賠”課程培養(yǎng)學生從事汽車保險與理賠業(yè)務能力，面向就業(yè)崗位是汽車保險業(yè)務員、車輛定損理賠員，分析實踐崗位過程和崗位能力需求，教學內容中設計學生進行保險單的鑒定、事故車的定損等體驗式教學；“汽車服務工程”培養(yǎng)學生對汽車服務企業(yè)的類型及服務內容和方法進行初步了解，對汽車行業(yè)工作形成初步印象，面向就業(yè)崗位是汽車銷售員、前臺接待員、二手車業(yè)務員等，分析實踐崗位過程和崗位能力需求，教學內容中設計學生進行新車整車銷售的模擬體驗、二手車銷售的模擬體驗等；“汽車貿易與策劃”課程培養(yǎng)學生營銷策劃能力，面向就業(yè)崗位是汽車銷售員、汽車活動策劃專員、汽車網站編輯師等，分析實踐崗位過程和崗位能力需求，教學內容中設計學生進行一個項目的完成策劃，包括營銷計劃、銷售計劃、生產管理計劃、財務計劃等進行體驗式教學。
（二）課程教學過程學生參與體驗，在實戰(zhàn)中快速成長
在教學過程中要創(chuàng)設一種開放式體驗性的學習環(huán)境，誘發(fā)學生積極體驗；喚醒學生豐富的情感體驗，體驗式教學法、研討式教學法、角色扮演法、小組合作式教學法有機融合實現(xiàn)多元化教學。教學過程中把學校的停車場、汽車的駕駛室當成課堂進行教學，讓學生在體驗中感悟，在體驗中創(chuàng)造，在體驗中表達。[3]
過程體驗式教學要為學生提供體驗平臺，最大限度的展現(xiàn)工作過程場景。為此，“舊機動車鑒定與評估”、“保險與理賠”、“汽車服務工程”在課程教學中有計劃的把課堂轉移到學校停車場、汽車駕駛室、二手車交易市場、汽車4S店等場所，把課堂延伸到企業(yè)，把企業(yè)濃縮進課堂，做到實景實戰(zhàn)教學（如圖1所示）。體驗式教學方式中教學內容注重實戰(zhàn)項目的操作，讓學生在實戰(zhàn)中快速成長。
（三）課程考核方法靈活
體驗式教學模式的核心是在參與和體驗的過程中激發(fā)學生的內在的想象力和創(chuàng)造力，所以以學生的學業(yè)成績?yōu)樵u價重點的傳統(tǒng)評價模式已遠遠不能適應新模式，這種評價模式只是考查學生對己有知識的掌握與重復的能力，而對學生提出問題、分析問題和解決問題的能力不能客觀評判，學生的創(chuàng)造力、想象力、多向思維能力涉及更少，這種依照唯一的標準和規(guī)格來評價學生能力的方法，無論從評價的性質和手段來看，都缺乏科學和實踐性，以此為標準只會嚴重束縛學生的創(chuàng)造性、批判性和想象力。[4]
根據(jù)課程性質及教學內容采取靈活多變的考核方式及考核內容。例如“汽車服務工程”采取的考核內容是專業(yè)調查的自我總結，“汽車貿易與市場策劃”采取的是團隊策劃報告的形式，“汽車底盤機械系統(tǒng)檢修”采取的是實訓與理論考試相結合的形式，“舊機動車鑒定與評估”采取的是把學生VCR和PPT作為考核項目。
三、以培養(yǎng)高技能應用型人才為導向的體驗式教學模式改革成果
（一）發(fā)展了兩個平臺
發(fā)揮好教學資源整合和課堂體驗這兩個平臺。發(fā)揮好教學資源整合這個平臺作用，把課堂延伸到企業(yè)，把企業(yè)濃縮進課堂，用行業(yè)和企業(yè)的資料作為教學資料，讓學生提早熟悉工作內容，用企業(yè)的文化來培養(yǎng)我們學生的職業(yè)素養(yǎng)，提高學生的崗位適應性。課堂作為體驗場所的平臺，教師和學生共同演繹，教師要設計好教學過程，組織好教學環(huán)節(jié)，讓學生體驗后得到收獲。
（二）推進了兩個融合
推進教學內容與崗位能力需求融合。分析各崗位工作過程的典型工作項目，然后轉化為教學內容，使體驗式教學的內容與崗位需求相融合。做好教學內容與考證內容相融合，提高學生的就業(yè)競爭能力。汽車專業(yè)學生在畢業(yè)前都能獲得2-3個專業(yè)相關的職業(yè)資格證書，如中級工證書、駕駛證或職業(yè)資格上崗證等，使學生都能獲得一塊就業(yè)的敲門磚，提高了學生就業(yè)競爭能力。
（三）獲得了兩種認可
體驗式教學法教學方式多樣化，提高了學生的學習積極性，考核方式也多元化，激勵了學生的學習熱情，獲得了學生的肯定。體驗式教學法與崗位相結合，培養(yǎng)了學生的應用與動手能力，做到教學與實際工作的吻合，汽車專業(yè)的學生獲得了用人單位的肯定，汽車專業(yè)的學生獲得市場的青睞。寧波大紅鷹學院每年6月份專門舉辦學生與汽車相關企業(yè)的校企對接洽談會，學院已與寧波多家汽車相關企業(yè)建立起密切的合作關系。2014年寧波大紅鷹學院汽車專業(yè)大三實習生共112名，到會企業(yè)有35家，多家企業(yè)出現(xiàn)實習生人數(shù)不限的招聘字樣，出現(xiàn)“搶人”狀況，實習生供不應求。如圖2為近年來汽車專業(yè)召開大三實習生校企對接洽談會品牌分布對比圖，可以看出，每年來參加專場洽談會的數(shù)量在增加，高中端品牌車企業(yè)數(shù)量上升明顯，說明我們的學生獲得了企業(yè)和市場的認可。
四、總結
目前我院的汽車專業(yè)的相關課程相繼進行了體驗式課程改革與實施，已獲得一些成果，在今后的教學過程中我們還會認真再探索再總結。
[ 注 釋 ]
[1] 劉曉紅.國際高技能應用型人才培養(yǎng)策略分析[J].教育與教學研究，2011（6）：112.
[2] 柯威.美國研究生院“外語教學法”課程中體驗教學法的運用[J].中國外語教育（季刊），2012（5）：12-20.
