時間：2023-03-07 15:18:58
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關(guān)鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題
隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學(xué)術(shù)界對高校教師績效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國知網(wǎng)文獻(xiàn)檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻(xiàn)。從實踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個方面對高校績效考核工作進(jìn)行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。
1.高校教師績效考核的基本做法
目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。
1.1年度考核
教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學(xué)校成立年度考核領(lǐng)導(dǎo)組，主要職責(zé)是制定年度考核實施方案，下達(dá)各單位年度考核優(yōu)秀人員指標(biāo)數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負(fù)責(zé)本單位教職工的年度考核工作。考核內(nèi)容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動紀(jì)律情況，以及學(xué)術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能力情況，崗位職責(zé)的完成情況，重點考核履行職責(zé)和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結(jié)、個人述職、單位考核、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟。考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發(fā)獎勵性津貼，情節(jié)嚴(yán)重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。
1.2聘期考核
教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學(xué)科研等系列各級的崗位職責(zé)，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體。考核期間，學(xué)校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負(fù)責(zé)制訂聘期考核實施細(xì)則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學(xué)校工作組抽查。考核的程序分為個人總結(jié)、單位考核、結(jié)果公示、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級單位應(yīng)將參加考核人員的個人業(yè)績成果、測評結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進(jìn)行公示。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。考核合格者可以續(xù)聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應(yīng)聘。對于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級崗位的應(yīng)聘，學(xué)校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。
2.高校教師績效考核存在的主要問題
從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進(jìn)行分析。
2.1理論層面
2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解。績效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業(yè)員工績效概念的影響，認(rèn)為內(nèi)容主要為教學(xué)工作量、授課課程數(shù)、科研項目論文數(shù)量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強(qiáng)。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責(zé)不僅僅是教學(xué)、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學(xué)科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現(xiàn)實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。
2.1.2理論研究與實踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻(xiàn)的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個方面，一是對教師績效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業(yè)員工績效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內(nèi)容，主要篇幅用于對操作方面的問題進(jìn)行闡述，重復(fù)性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業(yè)績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責(zé)，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準(zhǔn)備、考核方法選擇、指標(biāo)體系設(shè)計和績效反饋等步驟都十分復(fù)雜，操作性不強(qiáng)，很多都停留在理論研究的層面。
2.2操作層面
2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學(xué)科研工作量計算辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法等都由學(xué)校職能部門如教學(xué)處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導(dǎo)致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應(yīng)改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強(qiáng)學(xué)術(shù)權(quán)力在績效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會、教授和學(xué)術(shù)委員會的作用。第三，教師績效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會更加全面。
2.2.2考核內(nèi)容方面。基于對績效概念的狹義理解，絕大多數(shù)高校教師績效考核的內(nèi)容主要為教學(xué)和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分?jǐn)?shù)，以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學(xué)生，在塑造學(xué)生價值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強(qiáng)調(diào)教師的教學(xué)和科研工作的量，將使學(xué)校忽視對教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導(dǎo)教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導(dǎo)，教師會從量的方面追求教學(xué)和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學(xué)水平和科研能力的進(jìn)步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有區(qū)分不同學(xué)科，另一方面，對于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導(dǎo)青年教師完成教學(xué)和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標(biāo)管理為主，考核期應(yīng)以3-5年為宜。
績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學(xué)合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感、體現(xiàn)個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強(qiáng)對管理者的理論學(xué)習(xí)和實踐培訓(xùn)，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創(chuàng)造機(jī)會使教師參與到考核的全過程，力求考核達(dá)到良好效果。
參考文獻(xiàn)：
調(diào)查結(jié)果與分析
（一）對高校師德內(nèi)涵及內(nèi)容的認(rèn)識
師德，即教師的職業(yè)道德。“學(xué)高為師，身正為范”，這是社會對教師職業(yè)提出的特殊道德要求。接受調(diào)查的教師中68.9%教師認(rèn)為師德是教師最基本的職業(yè)道德規(guī)范、準(zhǔn)則。而27.3%的教師認(rèn)為師德是“崇高的道德標(biāo)準(zhǔn)”，3.8%的教師認(rèn)為是“值得學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)，但自己不可能達(dá)到”。同時，大部分教師普遍贊成師德內(nèi)涵應(yīng)該隨時代與時俱進(jìn)，“完全同意”這一觀點占42.3%，“同意”的占28.5%，“較不贊成”的占21.4%，而不贊成這一觀點的占7.8%。說明大部分教師對師德的內(nèi)涵認(rèn)同比較明確。其中，認(rèn)為自己的德育知識和教育水平屬于中下水平的教師僅占10.7%；另外，學(xué)校絕大部分教師參加過相關(guān)的學(xué)術(shù)報告、培訓(xùn)、研討和進(jìn)修等活動，普遍具有較高的職業(yè)素養(yǎng)。受訪教師對高校教師師德內(nèi)容及具體要求有一定了解，但并不深入。男教師比女教師了解得深入，職稱越高的教師了解越深入，黨員教師了解內(nèi)容較多，這與其經(jīng)常參加學(xué)校會議及自身的黨性修養(yǎng)相關(guān)。有17.7%的老師認(rèn)為非常了解，比較了解的占36.2%，認(rèn)為“一般”的占40.6%，選擇“不了解”的占5.5%。其相關(guān)內(nèi)容和要求的獲悉途徑是通過學(xué)校會議、《教師工作手冊》和崗前培訓(xùn)及相關(guān)教科書來了解。尤其教師獲取教師資格時教育部要求必考的《教育法》、《高等教育法》、《教師資格條例》里，闡述了我國高校教師職業(yè)道德建設(shè)重要內(nèi)容。工作嚴(yán)謹(jǐn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)；以良好的品德行為影響學(xué)生，這是大部分受訪教師認(rèn)為是師德中最重要的品行。
（二）對當(dāng)前高校師德狀況的評價
1.教師的愛崗敬業(yè)狀況。調(diào)查顯示，有半數(shù)以上教師從教初衷是因為高校教師職業(yè)的穩(wěn)定性和自由性，其中持這種觀點的女教師所占比例遠(yuǎn)大于男性，達(dá)68.3%。但從教后多數(shù)教師認(rèn)為自己工作認(rèn)真、努力，樂于從事目前教育工作。有89.3%的教師喜歡自己所從事的職業(yè)，而認(rèn)為不太喜歡只占4.2%。調(diào)查顯示，有66.7%以上的教師認(rèn)為社會地位受尊敬的，而認(rèn)為不受尊敬的只占3.5%。不從事其他兼職活動，專心本職的教師占57.4%，有兼職從事其他商業(yè)性活動經(jīng)歷的教師有11.7%，以職稱高的理科教師為主，利用專業(yè)優(yōu)勢從事第二職業(yè)。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，23.5%的教師完全做不到安于“教書育人”，尤其研究生導(dǎo)師，在外忙于兼職較多，在所帶學(xué)生身上花的時間較少，有的甚至一學(xué)期見不到一面，僅有57.1%的學(xué)生對師德狀況感到滿意或比較滿意。由此看出，受訪絕大多數(shù)教師自己認(rèn)為具有強(qiáng)烈的愛崗敬業(yè)的精神，能夠把主要精力和大量時間投入到對學(xué)生的教育和管理中去，但仍然存在少數(shù)教師不安于教書育人的現(xiàn)象。另外，有67.2%的教師認(rèn)為自己職業(yè)有發(fā)展空間，而認(rèn)為發(fā)展前景不容樂觀的占10.3%，認(rèn)為完全沒有前途的只占1.6%。在自己作為教師的價值取向上，選擇“培養(yǎng)人才、奉獻(xiàn)社會”的占53.1%，選擇“一舉兩得”的占41.4%，選擇“按勞取酬”的占5.5%，說明大部分教師明確自身的職業(yè)價值。但仍有少數(shù)教師對自身職業(yè)身份認(rèn)識不到位。47.8%的教師課后并不愿主動與學(xué)生保持聯(lián)系，缺乏熱愛學(xué)生、關(guān)心學(xué)生、尊重學(xué)生的職業(yè)意識。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，43.6%的學(xué)生認(rèn)為其任課教師缺乏民主、平等的教育觀，曾有過挖苦或者惡意懲罰學(xué)生情況。
2.教師的職業(yè)態(tài)度。受訪的絕大多數(shù)教師對所從事的職業(yè)持積極態(tài)度和認(rèn)識，對學(xué)生及教學(xué)工作都具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，并對師德在教育中的重要性有著高度的認(rèn)同。有82.3%的教師認(rèn)為完全或部分可以做到“愛崗敬業(yè)、熱愛學(xué)生、以教育事業(yè)為榮”。但還存在部分教師教學(xué)態(tài)度不夠端正，僅有62.4%的教師能認(rèn)真或較認(rèn)真?zhèn)湔n并在課后認(rèn)真總結(jié)與思考。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，其任課教師存在教學(xué)、答疑過程得過且過、應(yīng)付了之現(xiàn)象，這不僅影響其教學(xué)效果，在學(xué)生中起到負(fù)面影響。另外，在科研上，有17.4%的教師認(rèn)為高校非常普遍或普遍存在著學(xué)術(shù)上有抄襲和掛名現(xiàn)象，只有13.7%的教師認(rèn)為沒有，在科研上花費時間最多的教師職稱越高，特別是教授,所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過副教授和講師。這一調(diào)查結(jié)果值得引起注意，說明嚴(yán)重影響師德的高校學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象在很大范圍內(nèi)存在。這種不端學(xué)術(shù)行為使得認(rèn)真進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的教師積極性受到嚴(yán)重傷害，在很大程度上破壞了整個高校的學(xué)術(shù)道德氛圍，影響了高校科研與學(xué)術(shù)的良性發(fā)展。
3.教師的職業(yè)行為。教師的職業(yè)行為直觀展示在學(xué)生面前，直接影響教師形象。調(diào)查顯示，67.5%的教師非常注重或注重自身在學(xué)生中形象，通過教學(xué)行為、自身儀表、口頭語言來達(dá)到樹立教師良好形象目的。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，仍有9.2%的教師有課堂語言隨意，個人情緒化嚴(yán)重，上課偶有遲到和上課存在接打手機(jī)的現(xiàn)象。少數(shù)教師明顯缺乏職業(yè)自律，在學(xué)生面前造成了不良影響，破壞了教師應(yīng)有良好形象。4.教師職業(yè)技能、經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展等狀況。通過訪談，相當(dāng)部分教師認(rèn)為在職業(yè)技能、職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)收入等存在較大壓力，尤其在經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展方面。調(diào)查顯示，有22.3%的教師有過離開學(xué)校尋求其它發(fā)展想法，77.7%的教師選擇“無”。有著種想法的原因調(diào)查顯示：有23.7%的教師認(rèn)為是因為“工作壓力大（主要是科研指標(biāo)和晉升職稱難度大）”，33.2%由于“經(jīng)濟(jì)收入和福利待遇低”，15.1%的教師“對自己的職業(yè)發(fā)展前景缺乏信心”，28.0%的教師選擇了“其他”。目前，城市高額的房價和居高不下的生活消費與實際較低的工資收入水平嚴(yán)重不相符，這種低收入狀況，不僅讓高校教師教書育人的積極性受到嚴(yán)重挫傷，而且還導(dǎo)致大量高素質(zhì)人才不愿安心從事教育工作。加上職稱晉升困難等壓力，使教師的從業(yè)信心和工作積極性受到巨大沖擊，導(dǎo)致部分教師產(chǎn)生從事其他職業(yè)或兼職的想法。調(diào)查顯示有過這類想法，分別有9%的教師經(jīng)常想、65%偶爾想及26%從來不想從事其他職業(yè)。
（三）師德建設(shè)成效及評價體系
近年來，南京工業(yè)大學(xué)越來越認(rèn)識到“師德”對師資隊伍建設(shè)的重要作用。采取了一系列措施，推進(jìn)校園崇尚師德的風(fēng)尚。在學(xué)校許多相關(guān)會議和網(wǎng)頁宣傳上經(jīng)常性出現(xiàn)關(guān)于學(xué)校教育改革中強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)師德建設(shè)的議題及相關(guān)新聞報道，在整個校園內(nèi)掀起“師德建設(shè)風(fēng)”，如每年設(shè)有“師德建設(shè)月”和“師德宣傳周”。受訪教師和相關(guān)學(xué)生已深刻感受到學(xué)校重視師德建設(shè)的措施和力度，并有83.3%的教師很樂于參與到學(xué)校的師德建設(shè)中。在師德評價體系上，校大多部門采用目前我國高校年度考核的標(biāo)準(zhǔn)模式，評價主要包括德、能、勤、績四個方面，但主要考核工作實績。采用了教師自評、院（系）考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、教師互評以及學(xué)生評價相結(jié)合，各種評價在考核中采取不同權(quán)重的方法，力圖對教師做出全面、公正和客觀的評價。為充分發(fā)揮定性考核與定量考核的優(yōu)勢，已經(jīng)開始實行相結(jié)合的方法，但在實際上還是主要側(cè)重于教學(xué)和科研，因為這兩者更容易量化。“德”在評價指標(biāo)中過于模糊和泛化，事實上沒有明顯的教學(xué)事故和德行問題，師德考評都能過關(guān)。在不同的院系中，對教師的考核也有不同的側(cè)重點，在調(diào)查的院系中有65.4%的院系在年終考核中側(cè)重對教師科研能力考核，而忽視了對教師教學(xué)態(tài)度及德行方面考核。為突出師德優(yōu)秀的教師，學(xué)校鼓勵各院系在師德評價過程中引入激勵機(jī)制。如開展師德評先創(chuàng)優(yōu)活動，對師德高尚教師通過評選“教書育人先進(jìn)個人”、“創(chuàng)先爭優(yōu)先進(jìn)個人、先進(jìn)集體”等方法，樹立典型，表彰獎勵；在年度考核、教師職務(wù)聘任與晉升等工作中實行“師德一票否決制”等。一系列激勵措施在一定程度上推進(jìn)了高校師德工作，但還沒有實現(xiàn)真正與高校的人事制度切實掛鉤，沒有真正地發(fā)揮其激勵與導(dǎo)向作用。因此，如何科學(xué)合理地設(shè)置“師德”的考核評價指標(biāo)、有效發(fā)揮考核中“師德”評價機(jī)制的作用，成為評價體系中一個重要問題。#p#分頁標(biāo)題#e#
結(jié)論
1.師德建設(shè)現(xiàn)狀仍需進(jìn)一步改善。被譽(yù)為萬世師表的孔子曾說過：“德之不修，學(xué)之不講，聞義不能徙，不善不能改，是吾憂也”。近年來，我校越來越重視師德建設(shè)，也投入了大量的精力，但成效不是很理想。調(diào)查顯示，受訪教師對我校師德狀況總體評價一般，認(rèn)為非常好僅占3.4%，較好的占24.8%，一般的占54.2%，認(rèn)為較差和很差的占到17.6%。說明當(dāng)前師德狀況不容樂觀，教師最不滿意的主要涉及:①教書育人和為人師表意識淡薄，只會教書不會育人，缺乏愛心。②缺乏敬業(yè)精神，過分看重個人利益,無心教學(xué)，熱衷創(chuàng)收。③教學(xué)上無心鉆研業(yè)務(wù),科研不端學(xué)術(shù)行為較為普遍。④團(tuán)隊協(xié)作意識差，存在不良競爭。造成當(dāng)前師德現(xiàn)狀不佳的主要原因：①師德重視不夠，教書和育人分離。②價值觀念出現(xiàn)偏差，片面追求物質(zhì)利益。③評價制度不健全。重科研，輕教育。④職業(yè)壓力大，教學(xué)工作量大，學(xué)術(shù)論文、著作發(fā)表和職稱評定困難。
2.師德評價體系有待進(jìn)一步優(yōu)化。現(xiàn)行師德考核評價依然綜合在教師的年度考評中，沒有單獨的師德評價體系。在年度考核設(shè)置中，偏重教師的科研成果，雖然年度考核和聘期考核包括教學(xué)和社會服務(wù)內(nèi)容，但因科研成果在考核時不僅易于量化，還會對教師本身和學(xué)校帶來利益，從而導(dǎo)致了現(xiàn)行考核評價制度出現(xiàn)教師重科研而輕教學(xué)，忽視了教書育人及不端學(xué)術(shù)行為等。因此，高校對教師的評價體系還有待進(jìn)一步優(yōu)化。
建議
1.加強(qiáng)師德教育，重視思想政治工作。高校在進(jìn)行師德建設(shè)時，應(yīng)廣泛了解教師需求，采取的推進(jìn)措施要符合學(xué)校實際，切實可行，對師德規(guī)范的認(rèn)識形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，隨著社會環(huán)境和教育形勢的不斷發(fā)展，一代一代教師要與時俱進(jìn)地給師德規(guī)范增添新的內(nèi)容，要發(fā)揮高校黨員教師的先鋒模范作用。學(xué)校要積極采取措施，強(qiáng)化黨員教師的職業(yè)榮譽(yù)感和責(zé)任感，使黨員教師的黨性修養(yǎng)和良好師德達(dá)到內(nèi)在的統(tǒng)一。
2.改善教師待遇，幫助樹立正確的價值觀。盡管工資水平近年來有所提高，但目前高校教師收入較低的狀況未得到基本性改善，高校作為事業(yè)單位，績效工資還沒有實現(xiàn)全面推廣，高校教師收入偏低的現(xiàn)實仍未扭轉(zhuǎn)。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)大潮中，學(xué)校應(yīng)盡可能地滿足教師的基本物質(zhì)和精神需求，解決其后顧之憂，使之能安心從教，并把教書育人和發(fā)展學(xué)術(shù)作為首要任務(wù)。只有切實提高教師的社會和經(jīng)濟(jì)地位，才能促進(jìn)教師的工作積極性、職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，樹立起正確的人生價值觀。
關(guān)鍵詞 民辦高校 師資隊伍 績效考核
中圖分類號：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
2002年12月份，我國出臺了《民辦教育促進(jìn)法》。我國民辦教育的發(fā)展走上了規(guī)范的道路。截至2011年底，全國民辦高校達(dá)到1400多所.其中本科院校390所（獨立學(xué)校303所、民辦普通高等學(xué)校87所），民辦高校從此開始成為我國高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來民辦高校明顯感受到了來自公辦高校的競爭壓力，公辦高校由于有政府的財政扶持，教師待遇明顯提高，導(dǎo)致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學(xué)校面臨關(guān)閉倒閉的風(fēng)險。但幸運的是， 越來越多的教育專家意識到：建立一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化師資隊伍，是民辦高等院校發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。為了達(dá)到這個理想的目標(biāo)，民辦高等院校必須有強(qiáng)大的內(nèi)部師資人力資源管理力量，科學(xué)合理的績效考核體系，有效的績效考核方法、內(nèi)容和程序，公平合理的管理績效，改善和提高師資待遇，這樣一來，更多的教師才會選擇并且愿意留在民辦高校里工作。
1我國民辦高校師資隊伍績效考核現(xiàn)狀
民辦高校師資隊伍績效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎懲依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，同時，也是學(xué)校師資工作能力和業(yè)務(wù)水平的一個衡量標(biāo)尺，在民辦高校的發(fā)展過程中起著重要的作用。相對于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國民辦高校普遍實行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動合同的時間相當(dāng)固定，如果合同到期，高校和員工個人都具有決定去留的自。教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在制定和調(diào)整上也相對靈活；其優(yōu)點在于，選擇教師時可以更好地結(jié)合和利用市場資源，減少了公辦院校的層層上報審批的冗繁手續(xù)，在獎懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。
除此之外，民辦高校師資隊伍也存在著師資結(jié)構(gòu)比例不合理、缺乏實踐經(jīng)驗、教師職稱較低、教師的專業(yè)技能水平仍需進(jìn)一步提高和教師職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等問題，所以民辦高校教師的績效考核也相應(yīng)具有特殊性。
目前，民辦高校教師績效考核的現(xiàn)狀可歸納為以下幾個方面：
（1）普遍采用定量和定性評價方法，教師崗位將其教學(xué)工作量、質(zhì)量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計算總分；管理崗位則根據(jù)日常工作情況，依據(jù)考核項目打分和分等級。
（2）注重教師短期行為的考核，評價內(nèi)容主要是教師在一個年度內(nèi)需要完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等。民辦高校的教師流動性大，因為學(xué)校和他們之間是合同聘用制，當(dāng)合同到期后，績效考核的結(jié)果，直接決定著教師的去留。學(xué)校意識到這一點后，為了節(jié)約辦學(xué)成本，往往不會投入太多的精力去為教師的長期發(fā)展采取相關(guān)激勵措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長期發(fā)展的需要。
（3）有借鑒公辦大學(xué)績效考核模式的現(xiàn)象。我國的民辦高校都是屬于教學(xué)型的學(xué)校，所以工作重心理應(yīng)放在教學(xué)工作上，對教學(xué)工作產(chǎn)生重大硬性的教師績效考核應(yīng)該是重中之重的工作。但是，我國民辦高校起步較晚，整體發(fā)展處于初級階段，績效考核更是探索發(fā)展，所以更多的是借鑒公辦大學(xué)的考核模式。又因為科研和績效考核在民辦高校產(chǎn)生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評定職稱實施獎懲中，更多地注重科研成果的表現(xiàn)。所以在民辦高校對教師的績效考核往往是重形式輕內(nèi)涵和質(zhì)量。
（4）評價主體包括人事處、教學(xué)督導(dǎo)室、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同行專家及授課學(xué)生。
（5）評價結(jié)果主要應(yīng)用于教師晉升、聘任、獎懲、辭退以及調(diào)整工資待遇的重要依據(jù)。
2我國民辦高校師資績效考核存在的問題
2.1績效考核的目的和導(dǎo)向不明確
績效考核已被證明在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用，它也應(yīng)當(dāng)服務(wù)于我國民辦高校的人力資源管理，尤其對是那些企業(yè)化管理的民辦高校，績效考核的激勵作用更是相當(dāng)重要。目前，大多民辦高校自有的專職教師力量薄弱，往往引進(jìn)優(yōu)秀教師作為人才工作的重點，從而忽視了對現(xiàn)有師資隊伍的培訓(xùn)和考核，導(dǎo)致了前面引進(jìn)人才、后面流失人才的現(xiàn)象不斷發(fā)生。很多民辦高校的績效考核體系沒有結(jié)合自身實際，僅是機(jī)械地套用公辦大學(xué)的考核管理辦法。每年的績效考核都只是一種形式主義，走走過場而已，高層領(lǐng)導(dǎo)幾乎不會去深入基層聽取教師對考核工作的意見。另外，部分民辦高校的考核目標(biāo)只是為了規(guī)范師資管理，而沒有注重績效考核的發(fā)展性作用。年度考核只是為了規(guī)范地走個過程，實現(xiàn)學(xué)校管理的組織目標(biāo)，忽視了對教職工的激勵和促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。
2.2考核方式和方法不完善
在實際考核工作中，考核方法是通過組織學(xué)生對教師的教學(xué)水平評分，以及教學(xué)督導(dǎo)室的抽查打分和教務(wù)處、科研處對其教學(xué)效果和科研水平打分；管理崗位由上級領(lǐng)導(dǎo)、同事間打分。雖然這種評分方式大體上可以反映教師的工作態(tài)度、水平和效果，但受人的主觀因素影響很大，個人的人際關(guān)系及一些功利性傾向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高校績效考核還處于起步階段，因而缺乏對績效考核和績效管理的理論和方法的研究。當(dāng)前多數(shù)民辦高校沿襲了中國傳統(tǒng)的考評指標(biāo)體系，以“德、能、勤、績”等四個方面作為教師績效考核體系指標(biāo)，但是這四個指標(biāo)中“德”、“勤”的指標(biāo)比較抽象，考核起來不好把握，而“能”和“績”也很難用數(shù)字衡量。
2.3往往忽視師德方面的考核
2014年10月，教育部出臺《關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長效機(jī)制的意見》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學(xué)工作的兼職兼薪行為、收受學(xué)生及家長禮品、對學(xué)生實施性騷擾等都屬于違反師德。同時明確了師德作為教師考核條件的重要指標(biāo)，以及違反“紅線”的責(zé)任追究等內(nèi)容。該《意見》提出建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督、激勵和懲處相結(jié)合的高校師德建設(shè)六大長效機(jī)制。而現(xiàn)行的民辦高校師資績效考核指標(biāo)中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒有將此指標(biāo)納入考核體系。
2.4考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)不到位
很多民辦高校的績效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴(yán)格規(guī)范，尤其是考核結(jié)果的反饋上表現(xiàn)很明顯。一些民辦高校在績效考核開始的時候十分正式嚴(yán)格，興師動眾，但考核結(jié)果出來后，考核的反饋如石沉大海，只有學(xué)校、院系領(lǐng)導(dǎo)和人事部門知道結(jié)果，并把結(jié)果及時分類歸檔保存，作為考核對象的教師卻不知道自己的考核結(jié)果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進(jìn)和提高，這些反饋都無法及時到達(dá)被考核對象那里。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式。同時，一些民辦高校沒有真正對考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析，沒有真正利用考核反饋來幫助教師提供業(yè)務(wù)能力，因此民辦高校績效考核的真實作用并沒有得到有效發(fā)揮，對大部分教師也沒有起到激勵作用。
3民辦高校師資隊伍考核的改進(jìn)對策
3.1正確認(rèn)識績效考核的功能，明確績效考核的本質(zhì)目的
民辦高校在人事管理和績效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)層要發(fā)揮帶頭作用，提高對績效考核的重視程度，認(rèn)清績效考核所發(fā)揮的重大作用。只有領(lǐng)導(dǎo)層從根本上重視起來，民辦高校才會舍得投入一定的財力、物力、人力資源，制定有效的績效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。績效考核的本質(zhì)目的在于更有效地激勵教師提高教學(xué)水平，優(yōu)化學(xué)校的管理制度，對于民辦高校的長遠(yuǎn)發(fā)展是有利的，這一點需要民辦高校的管理者認(rèn)清楚。
3.2設(shè)計科學(xué)合理實用的績效考核指標(biāo)體系
（1）師德要求層面：《關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長效機(jī)制的意見》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內(nèi)容。考核結(jié)果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應(yīng)評定為不合格，并在教師職務(wù)（職稱）評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵等環(huán)節(jié)實行一票否決。同時，將師德表現(xiàn)作為教師評先評優(yōu)的首要條件。在同等條件下，師德表現(xiàn)突出的，在教師職務(wù)（職稱）晉升和崗位聘用，研究生導(dǎo)師遴選，骨干教師、學(xué)科帶頭人和學(xué)科領(lǐng)軍人物選培，各類高層次人才及資深教授、榮譽(yù)教授等評選中優(yōu)先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠實信用、愛護(hù)學(xué)生、關(guān)心學(xué)生生活等方面納入師德的考核范疇。
（2）教學(xué)層面的要求：在教學(xué)層面，主要包含如下三個方面：教學(xué)態(tài)度。本項考核指標(biāo)應(yīng)要求教師做到認(rèn)真?zhèn)湔n，利用好課堂教學(xué)時間，提高課堂教學(xué)效果，課后及時批改學(xué)生的作業(yè)等。教學(xué)工作量要求教師必須達(dá)到一定的授課時數(shù)，完成一定的學(xué)生實驗指導(dǎo)、論文課題指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生實際創(chuàng)新能力等。教學(xué)效果這個方面要求教師要對教學(xué)實際效果定期進(jìn)行測評，通過考試發(fā)現(xiàn)教學(xué)問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。
（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學(xué)研究的參與人，科研考核指標(biāo)理應(yīng)成為考核指標(biāo)的一部分，對于教師科研成果的評定要公開透明，教師的專利、實驗成果，專業(yè)學(xué)術(shù)論文、編寫的教材等可以納入考核指標(biāo)。
（4）社會服務(wù)層面的要求：就目前來看，我國民辦高校的服務(wù)功能已經(jīng)涵蓋了教學(xué)、科研、社會三大方面，然而部分高校的績效考核仍舊局限于教學(xué)、科研、管理幾個方面，無視或者輕視對社會服務(wù)功能方面的考核，這一方面既不能體現(xiàn)出民辦高校自主靈活的優(yōu)勢，又不利于其融入現(xiàn)代社會，為地方建設(shè)做出貢獻(xiàn)。
3.3提高普通教工的參與度
績效考核的系統(tǒng)性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績效考核過程中，每一個教師都應(yīng)依據(jù)自己的實際工作情況制定符合個人實際工資情況的績效目標(biāo)，并與部門目標(biāo)、學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。普通教師通過參與制定績效目標(biāo)，能夠提高自己對個人目標(biāo)、部門目標(biāo)及學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，從而以積極的心態(tài)投入教學(xué)、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿足感。
3.4拓展考核結(jié)果的應(yīng)用，增強(qiáng)考核反饋的及時性、藝術(shù)性
考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)更多地關(guān)注教師在工作中的心理感受、情緒狀態(tài)和思想變化等在教師考核過程中的反應(yīng)。同時，為提高考核的激勵效果，教師績效考核應(yīng)加大結(jié)果的應(yīng)用范圍和力度，從而最大限度地實現(xiàn)教師績效考核的激勵效果。除了將考核結(jié)果應(yīng)用于職務(wù)晉升、薪酬分配和獎懲等方面之外，更多地運用結(jié)果對教師特別是青年教師進(jìn)行以高效、實用、有目的、有計劃地進(jìn)行校內(nèi)培訓(xùn)等活動，使其真正意義上達(dá)到提升和進(jìn)步。績效考核的目的不僅在于總結(jié)教師在工作績效中存在的不足，還要探究導(dǎo)致工作績效不足的深層原因，并通過對教師的有效指導(dǎo)、培訓(xùn)和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質(zhì)和知識，促進(jìn)其發(fā)展，從而提高工作績效。
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當(dāng)今社會飛速發(fā)展，國家知識經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)，高端人才就顯得尤其重要。高等學(xué)校是高等人才的重要輸出基地，而高校教師是高校的核心，因此高校教師隊伍建設(shè)也顯得尤其重要，國家對高校教師隊伍的建設(shè)給予高度重視。實施教師崗位分類管理對加速推進(jìn)高水平研究型大學(xué)建設(shè)和轉(zhuǎn)型升級，提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平起到了積極作用。高校教師分類管理重在專注教師所長，明確個人成長通道，尊重不同類別教師成長規(guī)律，堅持按需分類用人，按照崗位職責(zé)分類設(shè)置教師崗位數(shù)量與結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)教師崗位計算和聘期管理。積極探索設(shè)置各級各類崗位，為構(gòu)建多元化的用人機(jī)制打開格局。
各個國家在社會、文化等方面都存在著差異，因此形成了不同的社會理念、人生觀和價值觀，研究學(xué)習(xí)國內(nèi)外高校教師隊伍分類發(fā)展以及先進(jìn)的管理理念，對于探索我國高校教師隊伍的建設(shè)與發(fā)展有著重要的意義。
1國外高校教師崗位分類管理研究綜述
國外的人力資源管理起源較早，因此高校（主要是發(fā)達(dá)國家）教師隊伍的管理也都發(fā)展較早。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，發(fā)達(dá)國家的高校師資隊伍對學(xué)校發(fā)展有著重要的意義，因此各高校非常重視師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展，往往將其提到整個學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略高度。
1.1崗位設(shè)置及聘任
國外在高校教師的分類管理上，主要將崗位設(shè)置分為終身軌道制體系和講座教授制體系。終身軌道制體系中，根據(jù)教師崗位人員的聘用期限，又將教師崗位分為終身制教師和非終身制教師兩類。這種分類方式主要應(yīng)用于北美地區(qū)，在管理權(quán)限上，高校相對自由，享有高度的自主權(quán)。終身制教師一般是高校的核心，他們一般在學(xué)術(shù)科研上都有一定的造詣，在某一領(lǐng)域有著一定的影響力。高校對這一類人在聘任方式上采用終身聘任。而非終身制教師主要負(fù)責(zé)輔助終身制教師工作，承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的教學(xué)和科研任務(wù)，這一類人進(jìn)入準(zhǔn)則低，薪酬也相對偏低，因此以兼職人員為主，流動性相對較強(qiáng)。講座教授制體系主要應(yīng)用于英國、德國、日本等國家，高校對人事管理制度方面的管理權(quán)限相對較低，政府對高等教育的干預(yù)程度較高，因此在教師隊伍管理和建設(shè)上受到一定的束縛。
1.2教師崗位分類管理
關(guān)于教師崗位分類管理體系，國外高校對不同教師崗位，制定了不同的考核評價指標(biāo)和激勵機(jī)制，這是教師崗位分類管理體系中不可或缺的部分。長期以來，外國學(xué)者就管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)和組織行為學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了綜合研究，科學(xué)的評價了教師績效評價與激勵理論，并進(jìn)行了深入細(xì)致的研究，取得了豐碩的成果。如教師業(yè)績評價、教師發(fā)展?jié)撃茉u價、報酬和懲罰性評價、發(fā)展性評價等等。國外高校對教師評價重量更重質(zhì)，這種評價重在考核教師的真實水平，因此設(shè)置評價體系中的指標(biāo)時，把重心放在教學(xué)效果和科研水平考核評價上，同時將考核評估和激勵緊密聯(lián)系在一起，更有利于教師隊伍的建設(shè)。
在考核評估方面，國外高校教師分為升等考核、終身職考核和后終身職考核三種考核模式進(jìn)行考核評估。各個高校都根據(jù)實際情況，制定了科學(xué)規(guī)范的考核體系。國外高校對教師考核評估主要包括三個部分，分別是：教學(xué)質(zhì)量、科研水平、公共服務(wù)。考核評價的方式則采用三百六十度的全方位評價。主要采用上級領(lǐng)導(dǎo)評價，同事之間評價、本人自我評價以及學(xué)生評價多維度的評價方式。國外大學(xué)靈活的崗位聘任及流轉(zhuǎn)機(jī)制和嚴(yán)格的考核評價機(jī)制，對于我國的高等學(xué)校在教師管理人事制度設(shè)計方面有著積極的影響，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。
總的來說，國外高校不僅教師入口難，而且對教師任后管理也非常嚴(yán)格。在教師管理上設(shè)置了嚴(yán)格的退出流轉(zhuǎn)機(jī)制。總結(jié)起來主要通過五個方面進(jìn)行約束：（1）“非升即走”的動態(tài)淘汰機(jī)制。學(xué)校根據(jù)不同崗位教師設(shè)置考核機(jī)制，對教師聘期內(nèi)未完成個人提升要求的教師，則在聘期結(jié)束后轉(zhuǎn)崗或解除聘任。這種“非升即走”的淘汰機(jī)制，既給了教師動力也是壓力。（2）教師崗位任務(wù)管理。教師根據(jù)聘期，簽訂崗位合同任務(wù)書。合同書約定教師在聘期內(nèi)應(yīng)該完成的工作任務(wù)和需達(dá)到的業(yè)績水平，在聘期結(jié)束時進(jìn)行考核，對考核不合格的教師將無法得到合同簽訂的崗位待遇，學(xué)校和教師之間的聘用關(guān)系也相應(yīng)解除。（3）引入市場機(jī)制。大學(xué)教師的供給方式還可以通過市場來調(diào)節(jié)，將市場競爭機(jī)制引入大學(xué)教師的任用中。（4）學(xué)生評價機(jī)制。大學(xué)的最終目的是培養(yǎng)高素質(zhì)高水平的大學(xué)生，因此高校學(xué)生對教師的評價最能體現(xiàn)教師的工作質(zhì)量和水平。如在美國，學(xué)校相當(dāng)重視學(xué)生對教師的評價，對在學(xué)生評價中不合格的教師，學(xué)校對其教師崗位解除聘用。（5）退出機(jī)制。由于國外的大學(xué)教師流動性很強(qiáng)。終身教授數(shù)量少且待遇較高，因此終身教授退休后，學(xué)校可以招聘數(shù)名新的非終身助理教授，為教師隊伍建設(shè)注入新鮮血液，保障教師隊伍的可持續(xù)性和可發(fā)展性。
2國內(nèi)高校教師崗位分類管理研究綜述
2.1崗位設(shè)置
目前國內(nèi)大部分高校對教師崗位的分類大致圍繞工作內(nèi)容的不同來進(jìn)行劃分，主要分為教學(xué)科研并重、教學(xué)為主、科研為主三類。其主要目的在于，教師可根據(jù)自身的情況，選擇適合自身發(fā)展需要的新崗位，強(qiáng)調(diào)教學(xué)和科研工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，并通過這種方式進(jìn)一步提升，以此促進(jìn)崗位所承擔(dān)的核心功能的提高。同時教師崗位分類強(qiáng)調(diào) “共性與個性的結(jié)合”，使得學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與教師個體發(fā)展目標(biāo)相一致，共同發(fā)展進(jìn)步。通過實行教師崗位分類發(fā)展，為教師發(fā)展提供更加豐富的職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)教師發(fā)展。其教師崗位設(shè)置主要原則體現(xiàn)在三個方面：（1）根據(jù)工作任務(wù)的重心不同，將教師崗位設(shè)置為教學(xué)科研型和專任教學(xué)型、專任科研型崗位，對不同崗位設(shè)計不同的考核量化指標(biāo)。（2）采用“學(xué)科與任務(wù)”相結(jié)合的方法，將教師崗位設(shè)置為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型崗位。該教師進(jìn)行分類管理的崗位設(shè)置主要是為了解決三個方面的問題：教學(xué)、科研、社會服務(wù)三項任務(wù)難以兼顧；教師個體存在差異，一部分教師難以勝任繁重的工作任務(wù)；教師職稱晉升對科研任務(wù)的要求較高，導(dǎo)致一些教師忽略了教學(xué)任務(wù)的完成。（3）通過全面分析現(xiàn)有教師的數(shù)量和狀況，核定教師教學(xué)、科研工作量，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的資源進(jìn)行合理配置，優(yōu)化崗位設(shè)置。教師崗位分類管理根據(jù)學(xué)科分成了理工科和人文社科兩大類，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)在教學(xué)和科研工作方面的主要內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步分類，將教師崗位教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型和科研為主型。該崗位設(shè)置為實施教師崗位分類管理方案提供基礎(chǔ)保障，從而使教師隊伍分類管理更加順利快速的推行。
2.2 國內(nèi)關(guān)于高校教師激勵機(jī)制研究概況
由于教育評價的產(chǎn)生，教師評價也應(yīng)運而生。越來越多的專家學(xué)者開始關(guān)注人力資源開放和管理，人們逐漸開始將對理論的研究轉(zhuǎn)向?qū)嶋H問題的研究，人力資源理論在高校教師激勵管理得到廣泛應(yīng)用，因此教師的激勵機(jī)制的研究成為研究的熱點。
華東師范大學(xué)教授提出的全面激勵理論。這種理論汲取了各種激勵理論的優(yōu)點，對探索適合我國學(xué)校激勵管理機(jī)制發(fā)揮著積極作用。該理論在一個激勵系統(tǒng)中包括人、時空和方式與內(nèi)容三個基本要素。人既是激勵的主體也是激勵的客體；時空是指激勵過程，以及該過程所處的環(huán)境；方式與內(nèi)容則是指激勵過程中對主體和客體的激勵實施模式。
一些學(xué)者提出使用規(guī)范性因素對高等學(xué)校的教學(xué)、科研人員進(jìn)行管理，即要設(shè)計合理的考核體系，針對不同崗位有側(cè)重點和針對性的設(shè)計考核指標(biāo)。強(qiáng)調(diào)考核與教師職業(yè)發(fā)展的緊密結(jié)合，要建立起適合高等學(xué)校特點的激勵機(jī)制。
?|北農(nóng)業(yè)大學(xué)副教授通過分析成功的考核評價激勵理論，提出了適合我國國情的高校教師分類管理激勵理論，其內(nèi)容主要包括三個方面是：（1）對于高校而言，面對不同的發(fā)展階段采用相適應(yīng)的評價激勵體系；（2）對于教師而言，人的成長過程是發(fā)展變化的，對不同的職業(yè)發(fā)展時期采用側(cè)重點不同的激勵機(jī)制；（3）對于青年教師實行發(fā)展性評價和獎懲性考核評價相結(jié)合的方式，促進(jìn)科研能力的提升。這一理論是對高校教師分類管理激勵的探索，對我們研究高校教師激勵管理有著借鑒作用。
2.3 國內(nèi)高校教師崗位分類管理實施方案研究
隨著高等教育大眾化，中國高校在新形勢下，如何加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，以聘用制度改革為牽引，推動高校教師崗位分類管理逐漸成為國內(nèi)許多大學(xué)探討的主題。自 2001年起，包括哈工大、浙江大學(xué)、北京理工大學(xué)在內(nèi)的多所國內(nèi)名校都不同程度的進(jìn)行了教師崗位分類管理改革，秉承以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略為核心，以學(xué)科建設(shè)為主線，將崗位分類管理與人員分類發(fā)展相結(jié)合的思想積極探索，最終形成了各具特色的教師崗位分類管理體系。
（1）規(guī)范的崗位設(shè)置，明確聘用條件和崗位職責(zé)。通過規(guī)范的崗位設(shè)置，結(jié)合學(xué)校的總體辦學(xué)目標(biāo)任務(wù)，明確教師的崗位職責(zé)，將目標(biāo)工作任務(wù)科學(xué)合理地分解到各類別、等級崗位職責(zé)中，從而形成各類別、各等級教師崗位工作職責(zé)。從分工明確的崗位基本要求和職責(zé)中，學(xué)校根據(jù)總的發(fā)展目標(biāo)，教師結(jié)合自身的情況和發(fā)展方向，確立適合自身發(fā)展的崗位，在其崗位上發(fā)揮最大的能量。這對我們建立合理，邊界清晰，責(zé)任分明的各類各級崗位有著重要的意義。（2）建立合理的人員的聘用及轉(zhuǎn)崗機(jī)制。學(xué)校教師隊伍的引進(jìn)或補(bǔ)充合理有序，以不同類別崗位空缺情況為依據(jù)，提前引進(jìn)或補(bǔ)充教師。根據(jù)聘期考核結(jié)果，對教師崗位人員進(jìn)行續(xù)聘、轉(zhuǎn)聘或不再續(xù)聘。這種“能上能下”的崗位聘用機(jī)制，實現(xiàn)了教師隊伍的穩(wěn)定性和流動性的有機(jī)結(jié)合，使教師自由發(fā)展和競爭壓力并存，這樣有利于建設(shè)一支高水平、充滿活力的高校教師隊伍。（3）采用不同聘期的崗位考核模式，制定有效的績效核算制度。教師簽訂崗位聘用合同，明確崗位職責(zé)，并根據(jù)合同要求，嚴(yán)格考核。采取年度考核和聘期考核相結(jié)合的方式對教師進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核結(jié)果的運用，年度考核結(jié)果作為晉級、獎懲及績效津貼發(fā)放的依據(jù)；聘期考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘及崗位調(diào)整的重要依據(jù)。（4）出臺教師分類發(fā)展配套政策，促進(jìn)各類崗位人員分類發(fā)展。有針對性的出臺一系列配套文件為青年教師成長、科研團(tuán)隊建設(shè)、實驗隊伍發(fā)展以及思政教師隊伍的發(fā)展提供政策支持，大力發(fā)展各類教師隊伍。對團(tuán)隊建設(shè)在工作考核上采用任務(wù)打包的形式，由團(tuán)隊自身分解任務(wù)。這種組建團(tuán)隊的模式，既給了教師更多的自由和空間，也使得團(tuán)隊中的高層次人才起到傳幫帶的作用，促進(jìn)整個隊伍的發(fā)展。
3結(jié)論
論文摘 要：隨著我國高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展，高校教師在思想領(lǐng)域也發(fā)生了較大變化。尤其是高校教師教學(xué)道德水平需要有一個大的提升，本文從理論與實踐相結(jié)合的角度，闡述了當(dāng)前我國高校教學(xué)道德存在的主要問題，分析了這些問題產(chǎn)生的原因，并提出了解決問題的一系列對策。
高校教師，廣義地說，泛指把知識、技能、思想、品德傳授給教育對象的高等教育工作者。在中國特色社會主義條件下，任何一個部門或?qū)I(yè)的公職人員都必須具備一定的理論修養(yǎng)，具有較高的道德品質(zhì)等。但對高等學(xué)校的教師而言，這方面的要求就更高。高校教師的一言一行，都會對大學(xué)生產(chǎn)生影響。這就要求高校教師必須自覺地加強(qiáng)教師職業(yè)道德修養(yǎng)水平，為學(xué)生樹立做人的榜樣。大學(xué)生對高校教師的尊重和敬仰，最主要的就是敬重教師高尚的思想情操和良好的行為習(xí)慣。每行每業(yè)都有職業(yè)道德，作為教師職業(yè)道德，是職業(yè)道德的一種表現(xiàn)形式，在一般意義上講，是指高校教師從事高等教育勞動過程中形成的比較穩(wěn)定的道德觀念、行為規(guī)范和道德品質(zhì)的總和，它是調(diào)節(jié)教師與他人、教師與集體及社會相互關(guān)系的行為準(zhǔn)則，是一定社會對教師職業(yè)行為的基本要求。本文所探討的也是教師職業(yè)道德方面的問題，只不過是職業(yè)道德中的一個重要組成部分之一，即高校教師的教學(xué)道德問題。
一、高校教師教學(xué)道德的內(nèi)涵
高校教師教學(xué)道德就是在高校教學(xué)領(lǐng)域里，高校教師在教學(xué)過程中應(yīng)該遵循的基本道德規(guī)范。目的是使教學(xué)工作有秩序、高效率的運轉(zhuǎn)。對于這個定義的理解我認(rèn)為有以下幾點應(yīng)該注意：
（一）良好的教學(xué)道德素養(yǎng)是高校教師應(yīng)該具備的，是教師從事教學(xué)活動的行為規(guī)范，是職責(zé)所在。高校教師沒有任何理由降低自己的教學(xué)道德水平。如果降低教學(xué)道德標(biāo)準(zhǔn)或者在實際教學(xué)工作中放松自己的教學(xué)道德要求，會引起教學(xué)質(zhì)量水平的下降，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的降低，最終會影響整個教學(xué)工作的有效運轉(zhuǎn)。所以說，教學(xué)道德是保證教學(xué)順利開展和提高教學(xué)效果的必要條件。
（二）教學(xué)道德主要是指在課堂教學(xué)中應(yīng)該遵循的道德規(guī)范。教師精心備課、按時上課、認(rèn)真設(shè)計課堂活動、仔細(xì)批改作業(yè)等，最終都要在教學(xué)實踐中完成。離不開學(xué)校這個特定場所、特定空間。
（三）教學(xué)道德在教師職業(yè)道德體系中的地位和作用。由于教學(xué)環(huán)節(jié)在高校各環(huán)節(jié)中最為重要，通過教與學(xué)來體現(xiàn)高校的辦學(xué)質(zhì)量。而作為規(guī)范教師教學(xué)的行為準(zhǔn)則—教學(xué)道德，在高等教師職業(yè)道德體現(xiàn)中具有核心地位和主導(dǎo)作用。
二、目前高校教師教學(xué)道德存在的問題
我們大多數(shù)教師堅持黨的教育方針，教書育人，嚴(yán)格遵守職業(yè)道德規(guī)范，尤其是高等教師教學(xué)道德規(guī)范，為我國高等教育事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。也有一些教師，不專心教書、對工作不負(fù)責(zé)任、不愛學(xué)生、也不愛學(xué)校，不關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，沒有認(rèn)真堅守教學(xué)道德，主要存在以下問題。
（一）教師沒有奉獻(xiàn)精神和高度的責(zé)任心，以及對學(xué)生的愛心不夠，存在教書不育人現(xiàn)象。
對于這個問題，我認(rèn)為主要是一個責(zé)任心問題。教師在課堂上應(yīng)該按照教學(xué)規(guī)范要求認(rèn)真組織好每一堂課的教學(xué)，要全身心投入教育事業(yè)，要有奉獻(xiàn)精神。有的老師只授課不育人，不與學(xué)生交流和溝通，下課走人，這樣有很多問題學(xué)生無法解答，對課堂教學(xué)失去興趣，使教學(xué)工作無法取得高效。有些老師認(rèn)為只要把書本知識教了，就是完成了任務(wù)，就是育人了，;也有個別教師利用課堂或課后隨意發(fā)泄對現(xiàn)實、對學(xué)校的不滿，其結(jié)果，書也沒有教好，又嚴(yán)重影響了育人質(zhì)量。
（二）不注重課堂教學(xué)藝術(shù)和技巧，不善于烘托課堂氣氛，教學(xué)方法簡單，不注重教學(xué)方法的創(chuàng)新。大學(xué)教學(xué)不同于中學(xué)，大學(xué)生生理、心里更接近成人，他們的自主性、獨立性增強(qiáng)，學(xué)習(xí)自覺性、創(chuàng)新意識明顯提高，在這種情況下，教師教學(xué)思想陳舊，課堂缺乏生活意義，很難達(dá)到教學(xué)效果。這就需要教師要認(rèn)真閱讀《高等教育學(xué)》《高等教育心理學(xué)》等課程，學(xué)習(xí)多種教學(xué)方法，要在教學(xué)中發(fā)揚民主，利用發(fā)現(xiàn)法原理啟發(fā)學(xué)生獨立思考，充分調(diào)動大學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。
（三）在課堂上流露出消極心態(tài)和使用不正確的語言，都是違背教師教學(xué)道德的表現(xiàn)。高校是一個相對開放、寬松的環(huán)境，但我們的高等教育絕不是西方的高等教育，必須堅持社會主義方向，為社會主義建設(shè)培養(yǎng)高級專門人才是我們的教育目的。有些老師把外面過多的陰暗面呈現(xiàn)給學(xué)生，會讓學(xué)生對社會和人生產(chǎn)生消極看法，應(yīng)該說教師這樣做違背了教學(xué)道德規(guī)范的具體要求。在教師組織教學(xué)中語言不規(guī)范，普通話不標(biāo)準(zhǔn)、語言不精練、太多口頭禪，不注重與學(xué)生溝通交流，不揣摩學(xué)生心理，在處理問題時不自控，嚴(yán)重傷害學(xué)生自尊心，對教學(xué)工作帶來了很多障礙。因此進(jìn)一步加強(qiáng)對教學(xué)道德的建設(shè)顯得尤為必要。
三、針對高校教師教學(xué)道德存在的問題，應(yīng)采取的應(yīng)對措施：
（一）努力提高教師專業(yè)教學(xué)能力 ，提升教師的教學(xué)道德水平
如何提升教師專業(yè)教學(xué)能力，首先，教師要有求真務(wù)實的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神以及高度認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。其次，教師要不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外最新研究成果，積極跟蹤世界科技最新前沿研究成果，對有關(guān)教學(xué)內(nèi)容深入研究，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識體系，將這些最新知識及時傳授給學(xué)生，并鼓勵他們思考，可以提高他們運用知識的能力。最后，教師不僅有精湛的專業(yè)知識，還應(yīng)該有良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，可以促使學(xué)生也加強(qiáng)文化品質(zhì)的錘煉，提升學(xué)生綜合素養(yǎng)，可以有益推進(jìn)學(xué)生人生觀、價值觀的早日形成和發(fā)展。師生之間關(guān)系的和諧互動，可以大大地促進(jìn)教與學(xué)形成良性循環(huán)，對教師教學(xué)道德水平的提高也是十分有益的。
（二）加強(qiáng)自身教師責(zé)任感的培養(yǎng)，這是搞好教師教學(xué)道德建設(shè)的前題和必要條件。教師對學(xué)生如果有了責(zé)任心，就會認(rèn)真?zhèn)湔n、按時上課、認(rèn)真批改每一本作業(yè)、認(rèn)真設(shè)計每一堂課堂活動，教學(xué)工作水平才會越來越提高。教師采用對學(xué)生高度負(fù)責(zé)的態(tài)度來治學(xué)，會贏得學(xué)生的尊重和敬仰，會激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。促進(jìn)高校教師教學(xué)能力和研究水平的迅速提升，也會大大提高高校的教育質(zhì)量。
（三）將教師教學(xué)道德建設(shè)納入年度考核內(nèi)容，建立和健全教師教學(xué)道德建設(shè)常效工作機(jī)制。在學(xué)校的總體規(guī)劃中應(yīng)將教師道德建設(shè)內(nèi)容列入學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃，以有效地推動高校教師師資隊伍建設(shè)， 使學(xué)校真正高度重視教師的教學(xué)道德建設(shè)問題。結(jié)合學(xué)年度考核，把教師職業(yè)道德基本規(guī)范以及教學(xué)道德規(guī)范，納入教師綜合考核指標(biāo)體系內(nèi)，如對教師在教學(xué)中和課外輔導(dǎo)中對其政治導(dǎo)向、教學(xué)工作責(zé)任心及敬業(yè)精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、教學(xué)改革中是否具有創(chuàng)新進(jìn)取精神、教學(xué)效果、為人師表，育人情況等通過自我總結(jié)、學(xué)生測評和組織考核等方法進(jìn)行綜合評價教師教學(xué)道德。
（四）關(guān)心高校教師，尤其是年輕教師。目前高校教師的經(jīng)濟(jì)待遇雖然得到提高，但與其勞動價值仍然有差距，沒有得到真正的體現(xiàn)。教師的付出還不能完全得到及時有效的回報，這些都是現(xiàn)實情況，需要學(xué)校和全體社會共同努力，在整個社會營造出熱愛教師、關(guān)心教師、服務(wù)教師的社會氛圍，充分調(diào)動教師的工作積極性，為廣大教師創(chuàng)造出有利于教學(xué)道德建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)和物質(zhì)條件。努力提高教師的社會地位，保障他們的物質(zhì)利益，改善教師的生活條件和工作環(huán)境，使他們?nèi)硇牡赝度虢虒W(xué)和科研工作中去，這樣才能形成有利于提升教師道德建設(shè)的良好社會氛圍。
綜上所述，我國高校教師教學(xué)道德問題存在是由一系列主客觀條件決定的，雖然只是高校教師隊伍當(dāng)中一小部分教師存在的問題，但如果不加以高度重視，會進(jìn)一步影響高校教育質(zhì)量的提升，不利于我國高等教育事業(yè)的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，因此，我們應(yīng)該在新的時期下，努力探討加強(qiáng)高校教師教學(xué)道德建設(shè)的新經(jīng)驗、新舉措，以推動我國高校建設(shè)上一個新的臺階。
參考文獻(xiàn)
[1]李太平《高等學(xué)校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》（修訂版）湖北人民出版社 2011.5
大學(xué)生對高校教師的尊重和敬仰，最主要的就是敬重教師高尚的思想情操和良好的行為習(xí)慣。每行每業(yè)都有職業(yè)道德，作為教師職業(yè)道德，是職業(yè)道德的一種表現(xiàn)形式，在一般意義上講，是指高校教師從事高等教育勞動過程中形成的比較穩(wěn)定的道德觀念、行為規(guī)范和道德品質(zhì)的總和，它是調(diào)節(jié)教師與他人、教師與集體及社會相互關(guān)系的行為準(zhǔn)則，是一定社會對教師職業(yè)行為的基本要求。本文所探討的也是教師職業(yè)道德方面的問題，只不過是職業(yè)道德中的一個重要組成部分之一，即高校教師的教學(xué)道德問題。
一、高校教師教學(xué)道德的內(nèi)涵
高校教師教學(xué)道德就是在高校教學(xué)領(lǐng)域里，高校教師在教學(xué)過程中應(yīng)該遵循的基本道德規(guī)范。目的是使教學(xué)工作有秩序、高效率的運轉(zhuǎn)。對于這個定義的理解我認(rèn)為有以下幾點應(yīng)該注意：
（一）良好的教學(xué)道德素養(yǎng)是高校教師應(yīng)該具備的，是教師從事教學(xué)活動的行為規(guī)范，是職責(zé)所在。高校教師沒有任何理由降低自己的教學(xué)道德水平。如果降低教學(xué)道德標(biāo)準(zhǔn)或者在實際教學(xué)工作中放松自己的教學(xué)道德要求，會引起教學(xué)質(zhì)量水平的下降，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的降低，最終會影響整個教學(xué)工作的有效運轉(zhuǎn)。所以說，教學(xué)道德是保證教學(xué)順利開展和提高教學(xué)效果的必要條件。
（二）教學(xué)道德主要是指在課堂教學(xué)中應(yīng)該遵循的道德規(guī)范。教師精心備課、按時上課、認(rèn)真設(shè)計課堂活動、仔細(xì)批改作業(yè)等，最終都要在教學(xué)實踐中完成。離不開學(xué)校這個特定場所、特定空間。
（三）教學(xué)道德在教師職業(yè)道德體系中的地位和作用。由于教學(xué)環(huán)節(jié)在高校各環(huán)節(jié)中最為重要，通過教與學(xué)來體現(xiàn)高校的辦學(xué)質(zhì)量。而作為規(guī)范教師教學(xué)的行為準(zhǔn)則—教學(xué)道德，在高等教師職業(yè)道德體現(xiàn)中具有核心地位和主導(dǎo)作用。
二、目前高校教師教學(xué)道德存在的問題
我們大多數(shù)教師堅持黨的教育方針，教書育人，嚴(yán)格遵守職業(yè)道德規(guī)范，尤其是高等教師教學(xué)道德規(guī)范，為我國高等教育事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。也有一些教師，不專心教書、對工作不負(fù)責(zé)任、不愛學(xué)生、也不愛學(xué)校，不關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，沒有認(rèn)真堅守教學(xué)道德，主要存在以下問題。
（一）教師沒有奉獻(xiàn)精神和高度的責(zé)任心，以及對學(xué)生的愛心不夠，存在教書不育人現(xiàn)象。
對于這個問題，我認(rèn)為主要是一個責(zé)任心問題。教師在課堂上應(yīng)該按照教學(xué)規(guī)范要求認(rèn)真組織好每一堂課的教學(xué)，要全身心投入教育事業(yè)，要有奉獻(xiàn)精神。有的老師只授課不育人，不與學(xué)生交流和溝通，下課走人，這樣有很多問題學(xué)生無法解答，對課堂教學(xué)失去興趣，使教學(xué)工作無法取得高效。有些老師認(rèn)為只要把書本知識教了，就是完成了任務(wù)，就是育人了，;也有個別教師利用課堂或課后隨意發(fā)泄對現(xiàn)實、對學(xué)校的不滿,其結(jié)果,書也沒有教好,又嚴(yán)重影響了育人質(zhì)量。
（二）不注重課堂教學(xué)藝術(shù)和技巧，不善于烘托課堂氣氛，教學(xué)方法簡單，不注重教學(xué)方法的創(chuàng)新。大學(xué)教學(xué)不同于中學(xué)，大學(xué)生生理、心里更接近成人，他們的自主性、獨立性增強(qiáng)，學(xué)習(xí)自覺性、創(chuàng)新意識明顯提高，在這種情況下，教師教學(xué)思想陳舊，課堂缺乏生活意義，很難達(dá)到教學(xué)效果。這就需要教師要認(rèn)真閱讀《高等教育學(xué)》《高等教育心理學(xué)》等課程，學(xué)習(xí)多種教學(xué)方法，要在教學(xué)中發(fā)揚民主，利用發(fā)現(xiàn)法原理啟發(fā)學(xué)生獨立思考，充分調(diào)動大學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。
（三）在課堂上流露出消極心態(tài)和使用不正確的語言，都是違背教師教學(xué)道德的表現(xiàn)。高校是一個相對開放、寬松的環(huán)境，但我們的高等教育絕不是西方的高等教育，必須堅持社會主義方向，為社會主義建設(shè)培養(yǎng)高級專門人才是我們的教育目的。有些老師把外面過多的陰暗面呈現(xiàn)給學(xué)生，會讓學(xué)生對社會和人生產(chǎn)生消極看法，應(yīng)該說教師這樣做違背了教學(xué)道德規(guī)范的具體要求。在教師組織教學(xué)中語言不規(guī)范，普通話不標(biāo)準(zhǔn)、語言不精練、太多口頭禪，不注重與學(xué)生溝通交流，不揣摩學(xué)生心理，在處理問題時不自控，嚴(yán)重傷害學(xué)生自尊心，對教學(xué)工作帶來了很多障礙。因此進(jìn)一步加強(qiáng)對教學(xué)道德的建設(shè)顯得尤為必要。
三、針對高校教師教學(xué)道德存在的問題，應(yīng)采取的應(yīng)對措施：
（一）努力提高教師專業(yè)教學(xué)能力，提升教師的教學(xué)道德水平
如何提升教師專業(yè)教學(xué)能力，首先，教師要有求真務(wù)實的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神以及高度認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。其次，教師要不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外最新研究成果，積極跟蹤世界科技最新前沿研究成果，對有關(guān)教學(xué)內(nèi)容深入研究，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識體系，將這些最新知識及時傳授給學(xué)生，并鼓勵他們思考，可以提高他們運用知識的能力。最后，教師不僅有精湛的專業(yè)知識，還應(yīng)該有良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，可以促使學(xué)生也加強(qiáng)文化品質(zhì)的錘煉，提升學(xué)生綜合素養(yǎng)，可以有益推進(jìn)學(xué)生人生觀、價值觀的早日形成和發(fā)展。師生之間關(guān)系的和諧互動，可以大大地促進(jìn)教與學(xué)形成良性循環(huán)，對教師教學(xué)道德水平的提高也是十分有益的。
（二）加強(qiáng)自身教師責(zé)任感的培養(yǎng)，這是搞好教師教學(xué)道德建設(shè)的前題和必要條件。教師對學(xué)生如果有了責(zé)任心，就會認(rèn)真?zhèn)湔n、按時上課、認(rèn)真批改每一本作業(yè)、認(rèn)真設(shè)計每一堂課堂活動，教學(xué)工作水平才會越來越提高。教師采用對學(xué)生高度負(fù)責(zé)的態(tài)度來治學(xué)，會贏得學(xué)生的尊重和敬仰，會激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。促進(jìn)高校教師教學(xué)能力和研究水平的迅速提升，也會大大提高高校的教育質(zhì)量。
（三）將教師教學(xué)道德建設(shè)納入年度考核內(nèi)容，建立和健全教師教學(xué)道德建設(shè)常效工作機(jī)制。在學(xué)校的總體規(guī)劃中應(yīng)將教師道德建設(shè)內(nèi)容列入學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃,以有效地推動高校教師師資隊伍建設(shè),使學(xué)校真正高度重視教師的教學(xué)道德建設(shè)問題。結(jié)合學(xué)年度考核，把教師職業(yè)道德基本規(guī)范以及教學(xué)道德規(guī)范，納入教師綜合考核指標(biāo)體系內(nèi)，如對教師在教學(xué)中和課外輔導(dǎo)中對其政治導(dǎo)向、教學(xué)工作責(zé)任心及敬業(yè)精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、教學(xué)改革中是否具有創(chuàng)新進(jìn)取精神、教學(xué)效果、為人師表，育人情況等通過自我總結(jié)、學(xué)生測評和組織考核等方法進(jìn)行綜合評價教師教學(xué)道德。
高校教師檔案管理信息化是高校管理信息化的重要組成部分。隨著高校招生規(guī)模的擴(kuò)大，高校對教職工的需求編制也隨之不斷增加，同時教職工也具有一定的流動性，因此為全校乃至全國高校教職工建立個人“動態(tài)”信息檔案是一項十分浩大的工程。［1］依靠傳統(tǒng)模式的利用人工進(jìn)行教師的檔案管理方式費時費力，管理也成為一個非常辣手的問題。基于網(wǎng)絡(luò)化的教師檔案管理平臺，能夠極大地提高教師檔案管理的效率和管理的質(zhì)量，也是各大高校實現(xiàn)數(shù)字化、信息化的一項重要部分。［2］本系統(tǒng)的開發(fā)研究主要基于web對教師檔案的管理等相關(guān)操作，實現(xiàn)教師檔案管理的統(tǒng)一化、規(guī)范化，通過網(wǎng)絡(luò)把整個學(xué)院的教師檔案匯集起來，從而達(dá)到提供教師檔案動態(tài)管理效率的目的。本系統(tǒng)具有檔案處理的自動性，完成教師檔案各個模塊的管理功能，實現(xiàn)對檔案的瀏覽、上傳、更新、刪除、查詢、下載、打印等。上級各個部門可以非常便利地對教師檔案信息進(jìn)行查閱、下載。
二、系統(tǒng)分析與設(shè)計
1、系統(tǒng)設(shè)計目標(biāo)
高校教師檔案管理總?cè)蝿?wù)是實現(xiàn)教師檔案管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和自動化，以下是系統(tǒng)開發(fā)的基本功能要求：實現(xiàn)高校教師檔案資料的集中化電子化處理；實現(xiàn)高校教師檔案管理工作的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；實現(xiàn)高校教師檔案管理的其他必要的管理功能；建立關(guān)于教師檔案數(shù)據(jù)比較全面詳細(xì)的數(shù)據(jù)庫；實現(xiàn)決策支持。
2、系統(tǒng)主體架構(gòu)
系統(tǒng)開發(fā)利用層次圖來表示系統(tǒng)中各個模塊間的關(guān)系。層次方框圖用樹形結(jié)構(gòu)的一系列多層次矩形框描繪數(shù)據(jù)的層次結(jié)構(gòu)。樹形結(jié)構(gòu)的頂層是一個單獨的矩形框，代表完整的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，下面的各層矩形框代表各個數(shù)據(jù)的子集，最底層的各個矩形框代表組成這個數(shù)據(jù)的實際數(shù)據(jù)元素。
隨著結(jié)構(gòu)的精細(xì)化，層次方框圖對數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的描繪也越來越詳細(xì)，這種模式很適合于需求分析階段的需要。從對頂層信息的分類開始，沿著圖中每條路徑反復(fù)細(xì)化，直到確定了數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的全部細(xì)節(jié)為止。［3］系統(tǒng)分為基本檔案管理、教學(xué)科研檔案管理、學(xué)習(xí)檔案管理、社會活動檔案管理、評價檔案管理、反思檔案管理及健康檔案管理等七個模塊，每個模塊之間雖然在表面上是相互獨立的，但是在對數(shù)據(jù)庫的訪問上是緊密相連的，各個模塊訪問的是同一個數(shù)據(jù)庫，只是所訪問的表不同。每個模塊的功能都是按照在調(diào)研中搜集的資料進(jìn)行編排制作的。為了清晰、全面地介紹教師檔案管理系統(tǒng)各個功能模塊間的從屬關(guān)系，可參見圖1所示系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖。
3、系統(tǒng)功能描述
主要包括如下方面：
（1）基本檔案管理。權(quán)限：系統(tǒng)同時提供給予教師和上級部門使用。教師僅查看本人檔案；上級部門可瀏覽、查找及管理所在權(quán)限范圍的所有教師檔案。數(shù)據(jù)表：履歷、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資、黨團(tuán)。功能：瀏覽、查找教師基本檔案信息等功能，可進(jìn)行模糊查詢和精確查詢。動態(tài)管理：對教師信息可進(jìn)行變動管理，對信息進(jìn)行增、刪、改等操作。
（2）教學(xué)科研檔案管理。完成關(guān)于教師的教學(xué)及科研情況的管理和檢查工作，主要包括：教師教學(xué)完成情況記錄；教師科研完成情況記錄；教師教學(xué)成果管理：其中包括查詢、增加、統(tǒng)計等功能；教師科研成果管理：其中包括查詢、增加、統(tǒng)計等功能；完成教師各種獎勵情況的記錄。
（3）學(xué)習(xí)檔案管理。完成教師進(jìn)修學(xué)習(xí)情況的管理和審核工作，主要包括：非學(xué)歷的進(jìn)修管理，包括教師學(xué)習(xí)的申請、計劃、成績單、學(xué)習(xí)成果等上報功能，人事上級部門對材料的審核管理功能；技能培訓(xùn)管理，包括教師對于參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)的計劃、總結(jié)、感想及結(jié)業(yè)證明和成績單的上傳功能，上級人事部門對此的審核管理功能等。
（4）社會活動檔案管理。完成關(guān)于教師在任教期間參與的社會活動情況的錄入及查看等功能。社會活動，就是某個人參加有關(guān)社會上各行各業(yè)或者某一個社會性質(zhì)問題調(diào)查或走訪的活動，具有以社會為媒介的性質(zhì)，包括扶貧、支教，其它公益活動等內(nèi)容，其中包括活動形式、申報審批表、總結(jié)、感想、社會影響等方面的管理功能。
（5）評價檔案管理。完成教師各類教學(xué)、科研內(nèi)容的評價檔案管理功能。主要包括：督導(dǎo)、學(xué)生的評教材料，教學(xué)評估材料，各類教科研活動、學(xué)術(shù)交流、課題、論文等獲獎材料，以及優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀黨務(wù)工作者等各類優(yōu)秀人員的申報表、評議表（評議結(jié)果為優(yōu)的評議表），實習(xí)期滿考核鑒定表，年度考核表以及懲處的相關(guān)文件資料等。此外，還可以根據(jù)新進(jìn)教師的實際情況，制定教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃書（五年一個階段），定期對照、考核教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施情況等方面的管理。
（6）反思檔案管理。完成教師對教學(xué)、科研等任務(wù)活動后的反思檔案管理功能。包括教師對自己教學(xué)行為、科研成果的自我評價，對他人給自己做出的評價結(jié)果的反思，在與同事對教學(xué)、科研等工作的交流中得出的有益結(jié)論，以及教師在各項工作中形成的計劃、總結(jié)等的管理。
（7）健康檔案管理。完成教師每年一次的健康體檢檔案管理功能。包括每次常規(guī)檢查的結(jié)果，主要是內(nèi)科、外科、耳鼻喉科、眼科、口腔科、肝功能、乙肝五項、肺部X光片、血常規(guī)及尿常規(guī)化驗等內(nèi)容；醫(yī)生對檢查結(jié)果所給出的治療建議；后續(xù)的特殊檢查的記錄；住院病情摘要及處治方案，包括所患疾病的名稱、住院時間、治療方案、治療效果、出院時間、出院小結(jié)等內(nèi)容的管理。
4、系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程分析
高校教師檔案總體規(guī)劃由人事部門人員在教師檔案管理系統(tǒng)中完成對運行所需的基本數(shù)據(jù)的維護(hù)，包括這些檔案內(nèi)容的增加、修改及對各項數(shù)據(jù)的變動。在學(xué)期開始，對本學(xué)期的教學(xué)及科研任務(wù)制定情況錄入，學(xué)期末對教學(xué)及科研任務(wù)完成情況做信息錄入，以及評價及反思等內(nèi)容錄入，期間可對其它信息進(jìn)行錄入，如社會實踐活動、每年一次的體檢情況檔案報告等。系統(tǒng)同時記錄高校新進(jìn)教師的基本信息檔案錄入以及對調(diào)離教師檔案信息的轉(zhuǎn)移和凍結(jié)。見圖2，系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程圖。
〔關(guān)鍵詞〕科研量化管理；客觀賦分；成果數(shù)量比值；定序合作博弈
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.05.020
〔中圖分類號〕G250252〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕1008-0821（2013）05-0085-04
科研量化管理方法的適用對象可以總結(jié)為“三個面向”即：（1）面向大多數(shù)非大師級高校教師。（2）面向短期考核特別是年度考核，確定短期尤其是年度分配依據(jù)。（3）面向大多數(shù)質(zhì)量一般的研究成果。量化管理能夠比較有效的抑制高校學(xué)術(shù)績效評價中存在的一些負(fù)面行為如權(quán)力尋租、裙帶關(guān)系、圈子效應(yīng)、山頭主義。
科研量化管理并非只有中國高校實行。世界一流研究型大學(xué)、純教學(xué)型高校（如社區(qū)學(xué)院）基本不采用科研量化管理，但是二三流甚至四五流的大學(xué)都普遍采用科研量化管理，一般而言學(xué)術(shù)水平越低的4年制本科高校采用科研量化管理力度越大，如挪威Bergen大學(xué)（目前挪威國內(nèi)規(guī)模第二、具有相當(dāng)國際知名度的世界二流大學(xué)）生物系業(yè)績評價指標(biāo)主要包括數(shù)、期刊影響因子、指導(dǎo)碩博士論文通過答辯數(shù)、行政與教學(xué)工作量，人均6 000美元經(jīng)費中的2/3與業(yè)績掛鉤[1]。我國臺灣地區(qū)基金評審中也采用量化方法[2]。
很多科研量化管理的批評者將“作為原則、方法、普遍的量化管理”與“作為細(xì)則、方案、具體的量化管理”混為一談。高校科研存在的急功近利行為、科研亂象[3]并非“作為原則、方法、普遍的量化管理”所致，而是不合理的量化管理“細(xì)則、方案”所致。實際上，批評者提出的很多問題很容易采取解決，如：（1）限制年度考核的論文總數(shù)和低質(zhì)量期刊論文數(shù)量。對研究者實行考核申請豁免政策[4]，即已經(jīng)取得一定成績的研究人員或者基礎(chǔ)自然科學(xué)和人文學(xué)科的研究者可申請考核豁免期（5～10年不等），期間免于常規(guī)年度考核，豁免期結(jié)束后成果質(zhì)量沒有達(dá)到申請人承諾預(yù)期，則進(jìn)行事前約定處理。（2）延長考核周期，如南京師范大學(xué)2005年后實行2年或4年考核1次，浙江大學(xué)實行長聘制，人文學(xué)科、基礎(chǔ)科學(xué)6年考核1次。
量化管理解決了高等教育大眾化時期高校科研管理成本、效率與效度之間的關(guān)系平衡問題，與完全否定量化管理的觀點相比，不斷完善量化管理具體辦法的觀點顯然更有建設(shè)性與可操作性，因此2005年之后主張徹底取消科研量化管理的聲音與觀點基本上偃旗息鼓，完善科研量化管理辦法的討論漸增。
科研量化管理最核心問題即各類各級科研成果如何賦分？目前互聯(lián)網(wǎng)上可以搜索到很多高校考核方案，不難發(fā)現(xiàn)都是直接給出賦分，沒有說明依據(jù)與理由，實際上以筆者高校經(jīng)歷來看，高校量化得分完全是高校財務(wù)、人事、科研、教務(wù)等部門根據(jù)本校以往的科研歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合本校財務(wù)收支情況，經(jīng)驗確定的，并沒有一個內(nèi)在、自洽的客觀依據(jù)，否則必然會予以說明。
對此，文獻(xiàn)[5]提出一種科研量化賦分客觀方法，已被他引5次，但存在的不足是：（1）方法缺乏理論基礎(chǔ)。（2）學(xué)科口徑不統(tǒng)一，文理科未加區(qū)分。（3）論文界定需進(jìn)一步清晰。（4）數(shù)據(jù)來源口徑不一致，直接將SCI數(shù)據(jù)庫與CNKI數(shù)據(jù)庫對比不合理。（5）一些數(shù)據(jù)如“著作學(xué)科比例”的來源不夠權(quán)威。本文擬針對上述不足做進(jìn)一步完善。
“定序特征函數(shù)合作博弈”（簡稱“定序合作博弈”）由文獻(xiàn)[6]首次提出。定序合作博弈的定性描述是：在某些情況下，局中人對全聯(lián)盟的邊際貢獻(xiàn)特征函數(shù)信息量不足或者收集成本很高、只能大致排序，又或者問題性質(zhì)只能進(jìn)行定序化，簡單的說就是將局中人分為若干等級層次，此時的合作博弈為定序合作博弈。
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［論文關(guān)鍵詞］高校師資隊伍 激勵機(jī)制 需要層次理論
在20世紀(jì)六七十年代，隨著人本管理思想在西方企業(yè)中得到普遍應(yīng)用，人本管理理念在管理思想、管理理念等方面引起了革命性變革。到20世紀(jì)末，人本管理思想普遍深入人心，被應(yīng)用于社會的各個組織和機(jī)構(gòu)中。對于高校來說，對教師實行人本管理，提高教師對學(xué)校的忠誠度，就是尊重教師，關(guān)心教師，提高教師的工作滿意度和生活水平，建立和完善師資隊伍激勵機(jī)制。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，如何在工作上調(diào)動教師的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。高校師資是高校人力資源的核心競爭力所在，而高校師資隊伍的激勵是高校可持續(xù)發(fā)展的保證。因此，高校師資隊伍激勵機(jī)制對于高校發(fā)展尤為重要。
一、激勵機(jī)制的含義和功能
激勵機(jī)制（Enthusiasm Mechanism）屬于管理學(xué)范疇，它是指組織的管理者依據(jù)一定的法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境，對被管理者的行為、思想和績效進(jìn)行物質(zhì)、精神等方面的激發(fā)和鼓勵，使之繼續(xù)發(fā)揮作用，為本組織帶來積極效益的機(jī)制。激勵機(jī)制對于組織的成長和壯大具有重要的作用，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：
1.導(dǎo)向作用。導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)的是全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。激發(fā)和誘導(dǎo)個體行為，必然會指向一定的目標(biāo)。對教師的行為進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范，就是根據(jù)個人需要與組織及社會需要相統(tǒng)一的原則，激勵教師按照既定的方向去努力。
2.滿足需要。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有七種不同層次的需求：生理的需要、安全的需要、友愛與歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。其中，生理需要、安全需要、社交需要屬于低級需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足。尊重需要、自我實現(xiàn)需要是高級的需要，是永遠(yuǎn)不會感到完全滿足的。一個組織只有通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，才能給組織帶來更穩(wěn)定、更持久的力量。再就是價值期望。激勵是一種自覺地追求意義和價值的活動，這種以價值為目標(biāo)的期望是把個人價值的實現(xiàn)與社會價值的實現(xiàn)統(tǒng)一起來的。總之，有效的激勵機(jī)制能調(diào)動高校教師的積極性和創(chuàng)造性，使其工作充滿激情，增強(qiáng)工作的動機(jī)，將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來，去完成高校組織的任務(wù)，為高校事業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。
二、高校師資隊伍激勵機(jī)制存在的問題
在國家的高度重視下，當(dāng)前高校師資隊伍建設(shè)取得了一定成果。但是，面對飛速發(fā)展的高等教育事業(yè)和高等教育體制改革，高校教師師資隊伍的激勵機(jī)制還存在一定的問題，如沒有充分發(fā)揮教師的積極性、師資結(jié)構(gòu)不合理、激勵機(jī)制不完善等，具體來說，有以下幾個方面：
1.激勵機(jī)制操作性有待科學(xué)化。要提高人的工作積極性和工作效率，必須要建立一套完整、科學(xué)、合理的激勵機(jī)制。科學(xué)的激勵機(jī)制讓人們在工作中始終充滿熱情和動力，并且促使人們不斷向著自己和其存在的組織目標(biāo)前進(jìn)。但是從實際情況來看，當(dāng)前許多高校制定的激勵制度，如獎勵的標(biāo)準(zhǔn)、獎勵的內(nèi)容和手段、獎勵的落實等措施缺乏相對可操作性，這就使得原本就不完善的激勵機(jī)制的實際效能更低了。在獎勵內(nèi)容方面，有些高校把教師作為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只要滿足了教師經(jīng)濟(jì)收入就可以了，而沒有采取多重的激勵手段和方式；在激勵價值取向上，教師不僅重視自己社會價值的實現(xiàn)，也注重自我價值的實現(xiàn)，因此，如果不重視教師自我價值的實現(xiàn)，不能為他們設(shè)置一個合理的定位，比如學(xué)術(shù)帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、教學(xué)名師、首席教授等，就不能把教師的內(nèi)在動力與外在動力有機(jī)地結(jié)合起來，也不能把廣大教師的“內(nèi)驅(qū)動力”與“外驅(qū)動力”和諧統(tǒng)一起來，互相促進(jìn)。
2.激勵手段有待改變。社會是不斷變化發(fā)展的，那么，相應(yīng)的激勵機(jī)制也要隨著社會的變化而變化，否則，激勵便失去了其應(yīng)有的作用。但是，很多高校在考核教師的績效上仍然采用傳統(tǒng)的如季度小結(jié)、期末總結(jié)、年度總結(jié)、民主評議等考核形式，沒有及時對績效考核體系進(jìn)行改革和更新，沒有建立有效的績效評價體系和制度。雖然這種考核方法有其優(yōu)勢所在，但是由于它主觀隨意性較強(qiáng)，有人的總結(jié)幾年下來一直保持不變，而且還缺乏客觀的、量化的、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于教師的真實成績不能作出真實的反映，也就失去了對教師應(yīng)有的激勵作用。由于教師激勵績效考核手段的不科學(xué)，造成無法準(zhǔn)確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績，從而對教師的激勵失去了有效性。
3.激勵內(nèi)容有待改進(jìn)。對教師的業(yè)績進(jìn)行考核應(yīng)該堅持全面考核的原則，而不是出現(xiàn)片面考核或者考核內(nèi)容遺漏等情況。只有全面考核一個人的績效，才能對他作出公正、公平、真實、客觀的評價。目前的高校師資考核內(nèi)容有以下不足：其一，重視科研忽視教學(xué)，即在學(xué)校激勵的內(nèi)容上過多地考慮科研成果、科研項目，而對教學(xué)工作和教學(xué)能力的培養(yǎng)重視不足。在這種導(dǎo)向下，部分教師集中精力用于科研而忽視教學(xué)工作。現(xiàn)實中，教師級別越高距離講臺越遠(yuǎn)的現(xiàn)象屢見不鮮，教授不愿意給本科生上課或不認(rèn)真?zhèn)湔n，使教學(xué)質(zhì)量滑坡，培養(yǎng)的學(xué)生“底氣不足”，找不到學(xué)習(xí)的興趣。其二，重文輕“創(chuàng)”，即重視，對創(chuàng)新之作未給予足夠的重視。無論是遴選拔尖人才、晉升職稱還是評優(yōu)以及年度考核，許多高校都把發(fā)表了多少論文和著作當(dāng)做重要的條件，而對于創(chuàng)新的力作缺乏足夠的重視。其三，重外輕內(nèi)，即重視海外、校外引進(jìn)人才，忽視本校原有的人才。“外來的和尚會念經(jīng)”，學(xué)校在選人用人、政策傾斜、福利待遇等方面常常向引進(jìn)人才傾斜，忽略了對本校既有人才的激勵和培養(yǎng)。其四，重成果輕實力，即教師考核注重標(biāo)志性成果，主要是科研成果，而減輕了對教師教學(xué)業(yè)績、育人水平等綜合實力的評價。
4.激勵氛圍有待進(jìn)一步營造。激勵機(jī)制的制定是針對每個人的，不能有所紕漏。目前，很多地方高校在激勵機(jī)制實施方面仍然比較僵化，例如，“一言堂”“一評定終身”等，沒有建立“上下通暢”的交流機(jī)制。激勵機(jī)制就是營造一種能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制和氛圍，而當(dāng)前許多高校為了平衡各方面的利益，往往采用論資排輩的方法，妨礙了人才競爭的公平性和競爭性。由于這種人事管理體制造成了高校教師聘任制度能上不能下、能進(jìn)不能出、沒有競爭與活力的用人機(jī)制，妨礙了教師優(yōu)勝劣汰的激勵機(jī)制，大大挫傷了廣大教師的積極性。
三、解決高校師資隊伍激勵機(jī)制的對策
教師教學(xué)水平的高低直接決定著學(xué)校未來的發(fā)展，決定著培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量。因此，一個高校要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就要重視師資隊伍建設(shè)，要不斷完善和深化人事制度改革，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，要逐步完善和落實教師激勵制度，逐步發(fā)揮其最大效能，進(jìn)一步推動高校辦學(xué)質(zhì)量和育人水平的提升。
1.經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制，滿足教師物質(zhì)需要。經(jīng)濟(jì)激勵是激勵措施的“初級手段”，但卻是不可或缺的“必然”手段。高校教師，在職業(yè)上講是一個復(fù)雜的、特殊的而又十分重要的職業(yè)群體。因此，在制定激勵制度和政策時必須充分考慮到這一群體的特點，在尊重這一現(xiàn)實的情況下，首先要滿足高校教師合理的經(jīng)濟(jì)需要，即解決他們低層次需要的滿足。只有把他們物質(zhì)上的后顧之憂解決了，他們才能全身心地投入到教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作中去。對教師的經(jīng)濟(jì)激勵是指，高校要保證包括教師的工資、獎金、津貼在內(nèi)的貨幣性收入，要把提高教師待遇當(dāng)做一項重要任務(wù)來落實，還要在教師的福利、資助、帶薪休假等方面滿足教師的需要。在各方面條件允許的情況下，高校可以通過各項福利措施來滿足教師的加薪、安居等需要，讓他們能夠安心工作，以更加飽滿的熱情從事教學(xué)工作。
2.精神激勵機(jī)制，滿足教師尊重需求。孫子曰：“贈人以言，重于珠寶，傷人以言，重于劍戟。”馬克·吐溫也曾經(jīng)指出：“一句話的贊詞能使人不吃不喝活上兩個月。”可見，任何人都有被他人、組織和群體認(rèn)可并獲得尊重的感情需要。高校教師作為具有較高文化素質(zhì)的職業(yè)群體，他們對尊重有著比其他群體更為強(qiáng)烈的需要，因此，高校的管理者更要積極主動地通過與教師建立正式或非正式的情感聯(lián)系，熱忱地去和他們溝通、交流，讓廣大教師從內(nèi)心真正感覺到被尊重；要利用一切機(jī)會和可能去關(guān)心他們，真正解決他們在工作和生活方面存在的困難和問題；要建立和完善高校管理者和教師平等的溝通平臺，在學(xué)校發(fā)展和教書育人方面多多傾聽教師的建議和想法；要創(chuàng)造條件營造良好的民主氛圍，使高校教師能在充分民主、和諧的環(huán)境下參與學(xué)校的管理和發(fā)展，以主人翁的姿態(tài)激發(fā)教師建立與高校和諧互動的關(guān)系，把教師的自身發(fā)展與高校的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。
