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第1篇

本文作者：盧飛霞作者單位：浙江大學(xué)團(tuán)委

激勵(lì)機(jī)制調(diào)研分析

（1）激勵(lì)要素組成分析。表1表明，“合理的薪酬機(jī)制”占了最重要的位置，被選擇率為94%，分值高達(dá)11.92分；“合理的職稱職級評聘機(jī)制”緊隨其后，被選擇率為87%，分值高達(dá)10.12分；排名第三的是“住房優(yōu)惠政策”，被選擇率為75%，分值為7.9分；后面依次是“明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”、“外出培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)”“有效的考核機(jī)制”、“和諧的人際關(guān)系”、“靈活的部門內(nèi)外崗位流動(dòng)”、“領(lǐng)導(dǎo)的信任和授權(quán)”、“適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)和表彰”、“良好的辦公環(huán)境”。相對來說，“校地間的干部流動(dòng)”、“參與學(xué)校的民主管理制度”、“參與科學(xué)研究”幾項(xiàng)被選擇率較低，對黨政管理人員的吸引力較小。（2）對學(xué)校激勵(lì)措施的滿意度評價(jià)。在排列出重要性程度后，筆者要求調(diào)研對象對學(xué)校這些激勵(lì)措施方面的做法作出滿意度評價(jià)，以1-5分分別表示“差”、“較差”、“一般”、“較滿意”、“滿意”。表2顯示，黨政管理人員最滿意的是“和諧的人際關(guān)系”，分值為4.4分；其次是“良好的辦公環(huán)境”，分值為4.24分；排在第三的是“領(lǐng)導(dǎo)的信任和授權(quán)”，分值為4.15分；后面依次是適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)和表彰、參與科學(xué)研究、合理的薪酬機(jī)制、合理的職稱職級評聘機(jī)制、有效的考核機(jī)制。相對來說，黨政管理人員滿意度較低的幾項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制分別是“明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”、“參與學(xué)校的民主管理制度”、“外出培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)”、“靈活的部門內(nèi)外崗位流動(dòng)”、“校地間的干部流動(dòng)”；“住房優(yōu)惠政策”等問題排名最后。調(diào)研顯示，黨政管理人員滿意度較高的幾項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制都是重要性相對靠后的幾項(xiàng)，而重要性較高的激勵(lì)機(jī)制則滿意度較低，原因是人們往往對自己在乎的東西要求較高，對關(guān)系不大的東西要求較寬松。

高校黨政管理人員激勵(lì)對策研究

（1）提供合理的薪酬制度和住房政策。根據(jù)馬斯洛的需求理論，個(gè)人必須解決生理需求后才能實(shí)施更高層次的需求激勵(lì)。因此，建立與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度和住房政策是保證黨政管理人員工作積極性和創(chuàng)造性的重要保障，高校要靈活運(yùn)用按勞分配政策，制定科學(xué)合理的分配方案，保證黨政管理人員能獲得不同層面、不同角色的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。（2）提供合理的職稱職務(wù)晉升制度。晉升是高校黨政管理人員事業(yè)得到認(rèn)可的一種激勵(lì)機(jī)制，對有志于高校管理崗位的人來說，它較薪酬的激勵(lì)機(jī)制更具激勵(lì)意義。學(xué)校要從縱向職務(wù)上的晉升和橫向職級上的晉升兩條途徑考慮黨政管理人員的晉升，建立一整套適合高校管理崗位特點(diǎn)的干部職級晉升制度，讓員工在一個(gè)有變化的環(huán)境中工作，讓他們看到奮斗的目標(biāo)和實(shí)際進(jìn)步的跡象。（3）提供明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)是組織對個(gè)體一種特殊的心理引力，具有積極的激勵(lì)引導(dǎo)作用。高校黨政管理各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該知人善任，為他們制定一定的目標(biāo)，讓他們看到工作發(fā)展的前景，從而增強(qiáng)工作使命感和責(zé)任感，愿意與學(xué)校同呼吸、共命運(yùn)。當(dāng)然，設(shè)置的目標(biāo)要合理不能過高，否則個(gè)體會(huì)對實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)缺乏積極性和主動(dòng)性，此時(shí)的激勵(lì)便會(huì)顯得蒼白無力。（4）提供培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)。現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展使高校管理工作出現(xiàn)了專業(yè)化的發(fā)展趨勢，對黨政管理人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，建議高校將培訓(xùn)、掛職、深造等作為重要的激勵(lì)方式來促進(jìn)人員的提高和發(fā)展，并在時(shí)間和經(jīng)費(fèi)上給予一定的支持，從而提高黨政管理人員的自身能力和綜合素養(yǎng)。（5）提供黨政干部校內(nèi)外流動(dòng)通道。“流水不腐，戶樞不蠹”，高校干部工作也是這個(gè)道理。如果經(jīng)常在一個(gè)單位或一個(gè)崗位上工作，即使責(zé)任心再強(qiáng)，也難免失去斗志。因此，只有干部流動(dòng)起來，打通部門之間干部交流的“大動(dòng)脈”，一個(gè)部門才有生氣和活力。尤其是校地之間的干部流動(dòng)，學(xué)校要積極創(chuàng)造條件，往地方輸送人才，這樣不僅有利于高校搭建廣泛的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，也打通了校內(nèi)干部流動(dòng)的渠道，使干部隊(duì)伍真正活起來、動(dòng)起來。

第2篇

關(guān)鍵詞：高校教師；教師激勵(lì)；專業(yè)成長激勵(lì)

“激勵(lì)”一詞最早起源于《史記·范唯蔡澤列傳》“欲以激勵(lì)應(yīng)侯”，意為激發(fā)砒勵(lì)，促人振奮。西方管理心理學(xué)則將激勵(lì)解釋為“指引個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。”美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉．詹姆斯在對職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)一股情況下，職工的能力可發(fā)揮20％一30％，而受到充分激勵(lì)后，其能力可發(fā)揮80％一90％。其中50％一60％是激勵(lì)的作用所致。這說明激勵(lì)可以有效調(diào)動(dòng)人的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮人的潛能。激勵(lì)是現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)行人力資源管理的核心，它能使人們的態(tài)度和行為朝著組織希望的目標(biāo)前進(jìn)。其主旨便是調(diào)動(dòng)人的積橛}生，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。因此，如何完善激勵(lì)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)眭，也就成了一個(gè)倍受重視的課題。

高校教師作為知識型人才，擁有大量的知識資本，被看做是高等院校的一種極具競爭力的核心人力資源，可以說其學(xué)術(shù)水平和工作效能直接決定了大學(xué)的競爭力。那么，如何有效對高校教師進(jìn)行激勵(lì)，使其充分發(fā)揮工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是極具戰(zhàn)略意義的。與其他職業(yè)相比，高校教師有其自身群體的特殊性，他們是一個(gè)高學(xué)歷、高學(xué)識的群體，其需要具有相對隱蔽性，同時(shí)也存在著個(gè)體差異性和環(huán)境影響的多樣性：實(shí)踐中對高校教師的激勵(lì)較為困難。著名知識管理專家瑪漢·坦姆仆在實(shí)證調(diào)研的基礎(chǔ)上提出四個(gè)主要激勵(lì)因素：“個(gè)體成長”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢財(cái)富”。這些因素在實(shí)踐中所起的激勵(lì)作用分別個(gè)體成長占33．74％，工作自主占30．51％，業(yè)務(wù)成就占28．69％，金錢財(cái)富占7．6％。這說明，對于知識型人才，個(gè)體成長因素對其更具有激勵(lì)作用。因此，對高校教師采用一些促進(jìn)其專業(yè)成長的激勵(lì)措施，會(huì)更有實(shí)踐意義。

一、基于教師專業(yè)成長激勵(lì)的具體措施

1、專業(yè)培訓(xùn)

高校教師所從事的是以腦力勞動(dòng)為主的智力型行業(yè)，他們有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)傾向，為了適應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的不斷發(fā)展，他們亦需要不斷地更新知識，以增加自己的專業(yè)資本，提高自身的專業(yè)能力和水平。因此，對在職教師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)是教師自身發(fā)展需要且對促進(jìn)教師專業(yè)成長十分有效的激勵(lì)方式。學(xué)?？梢栽O(shè)置專門機(jī)構(gòu)來組織教師的專業(yè)訓(xùn)練，把提高教師的實(shí)際工作能力作為其工作重點(diǎn)，對教師實(shí)施各種形式的培訓(xùn)。如定期聘請專家進(jìn)行講座或研討會(huì)搜集最新的教育教學(xué)成果提供給教組織學(xué)習(xí)班對教師進(jìn)行外語和教育技術(shù)能力的培訓(xùn)等。另外，對有不同層次需求的教師還可以逐級分層進(jìn)行培訓(xùn)。對于剛進(jìn)入工作崗位的年輕教師，可以對其進(jìn)行系統(tǒng)的崗前培對于在崗時(shí)間較長且近幾年沒有外出求學(xué)經(jīng)歷的教師可以安排出去訪學(xué)和進(jìn)修對于有志于學(xué)習(xí)深造的教師可以鼓勵(lì)其在職讀研湊豫對于全校教師依據(jù)其不同情況盡可能多的提供國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

2、學(xué)術(shù)休假

學(xué)術(shù)休假是保證學(xué)校教學(xué)科研質(zhì)量的一項(xiàng)有益舉措。教師在休假期間，不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，但依然享受全額工資和各項(xiàng)福利待遇，目的在于確保教師可以全身心地投入到諸如出書、研究、或短期專業(yè)學(xué)習(xí)等學(xué)術(shù)活動(dòng)中。這種學(xué)術(shù)休假制度是同外大學(xué)常用的一項(xiàng)重要的旨在提高教師科研水平的激勵(lì)政策。在美國和加拿大等高等學(xué)校，教師在一所學(xué)校連續(xù)工作6年以上者，便可享受一次學(xué)術(shù)休假，用于進(jìn)行學(xué)術(shù)方面的活動(dòng)。例如加拿大麥吉爾大學(xué)，學(xué)校規(guī)定每一個(gè)終身教授在為學(xué)校全職服務(wù)滿6年以后，可以申請最長l2個(gè)月的帶薪學(xué)術(shù)休假。休假期間教師獲得全額工資，同時(shí)學(xué)校繼續(xù)為員T繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)和福利費(fèi)用。在俄羅斯高校，教師每5年中有半年的學(xué)術(shù)休假，休假期間教師的一切待遇不變，教師在學(xué)術(shù)休假期間可根據(jù)自己的情況，或著書立說，或到校外進(jìn)修。教師在學(xué)術(shù)休假后要向本學(xué)院院長做休假情況匯報(bào)，另外還要在全院大會(huì)上匯報(bào)自己的學(xué)術(shù)收獲。完整的學(xué)術(shù)休假制度對于學(xué)校和教師是一項(xiàng)確保雙贏的激勵(lì)措施，一方而叮以保證教師全身心地投入到學(xué)術(shù)活動(dòng)中，有效提高自身的學(xué)術(shù)能力和水平，另一方面也保證了高校擁有高素質(zhì)高水平的師資隊(duì)伍和最新最前沿的科研成果。

3、觀摩研討

觀摩研討是教師在教學(xué)科研等方面相互切磋、合作，分享經(jīng)驗(yàn)，互相學(xué)習(xí)取長補(bǔ)短以提高業(yè)務(wù)能力的教學(xué)活動(dòng)，也是一項(xiàng)有利于教師的持續(xù)培訓(xùn)和專業(yè)成長的有效激勵(lì)措施。教育實(shí)踐中的觀摩研討存在一定的弊端，并不以教師專業(yè)發(fā)展為取向，而以考核為目標(biāo)，缺乏對教師本身課堂行為中肯的評價(jià)和合理建議，使這種激勵(lì)形式蒙上了一層功利色彩，受到大多數(shù)教師心理上的排斥，削弱了其應(yīng)有激勵(lì)效能。在教育實(shí)踐中，為完善觀摩研討這種有效的激勵(lì)機(jī)制，真正發(fā)揮出其促進(jìn)教師專業(yè)成長和業(yè)務(wù)水平提高的作用，學(xué)校要摒棄觀摩研討是以考核為目的的觀念，建立以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的取向，盡力營造同事互助的氛圍，想方設(shè)法開展教師喜聞樂見的、靈活多樣的觀摩研討活動(dòng)，促使教師能夠相互溝通和理解，在不斷的教研切磋中使自己的專業(yè)能力和水平持續(xù)地發(fā)展和成長，達(dá)到有效提高教師專業(yè)素質(zhì)的目的，真正發(fā)揮觀摩研討的激勵(lì)作用。

4、提高工作自

高校教師是知識型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群體，他們有著較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，更喜歡寬松自主的工作環(huán)境，比較排斥過多的條框限制和過分約束，而是傾向于在工作中進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我管理。強(qiáng)調(diào)工作自主對他們高校教師而言是一個(gè)十分重要的激勵(lì)因素。例如加拿大高校就很少去規(guī)定工作紀(jì)律、工作規(guī)范等約束措施。管理者認(rèn)為，必須充分激發(fā)教師的自我約束力，只有在教師自我約束機(jī)制已經(jīng)形成后，學(xué)校在管理中給教師的“自由度”越大，教師的自我約束力越強(qiáng)。反之，如果對教師約束過多，會(huì)大大打擊教師T作的積極性和創(chuàng)造性。因此，教育實(shí)踐中管理者要適當(dāng)放權(quán)，賦予教師更多的工作自和白南度，給教師創(chuàng)造一個(gè)充分施展自己才能的平臺(tái)。把工作的自交給教師，放手讓教師在自己的職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立地處理問題、創(chuàng)造性地開展工作。

二、專業(yè)成長激勵(lì)機(jī)制的心理效能

1、滿足教師自我發(fā)展的需要

馬斯洛的需求理論揭示了每個(gè)人都具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。阿爾德弗的ERG理論也強(qiáng)調(diào)人有成長的需要即自我發(fā)展和自我完善的需要。這意味著每個(gè)人都渴望著自己的能力在實(shí)踐中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑戰(zhàn)，完成更高要求的任務(wù)，使自己的潛能在現(xiàn)實(shí)中得到最大限度的發(fā)揮，成就能夠成就的一切，并從中不斷獲得成就感和幸福感，成為具有完美人格的人。在知識更新速度不斷飛漲的今天，作為傳道、授業(yè)、解惑的高校教師為了更好的適應(yīng)當(dāng)前的形勢，這種自我提高、自我發(fā)展的需求顯得尤為迫切。而上述幾項(xiàng)基于專業(yè)發(fā)展的激勵(lì)措施恰恰能很好地滿足教師發(fā)展提升的需要。專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)休假和觀摩研討等策略皆可以有效促進(jìn)教師的專業(yè)成長，提高教師自身的學(xué)術(shù)能力和水平，實(shí)現(xiàn)教師自我發(fā)展自我提升的愿望。

2、提高教師的自我效能感和自我價(jià)值感

自我效能感(self-efficacy)是個(gè)體對其能否勝任某一行為的能力的自我推測，是個(gè)體對自己組織、執(zhí)行獲取特定目標(biāo)的活動(dòng)的能力的信念，是個(gè)體的能力自信心在某些活動(dòng)中的具體體現(xiàn)。自我效能感決定著人們將付出多大的努力以及在遇到障礙或不愉快的經(jīng)歷時(shí)將堅(jiān)持多久。自我效能感越強(qiáng)，其努力程度越高，越能夠堅(jiān)持下去。當(dāng)遭遇困難時(shí)，那些對自身能力持懷疑態(tài)度的人會(huì)放松甚至完全放棄努力，而具有很強(qiáng)自我效能感的人則以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)。自我效能感越強(qiáng)，個(gè)體設(shè)定的目標(biāo)就越具有挑戰(zhàn)性，其成就動(dòng)機(jī)也越高。自我效能感強(qiáng)的人往往把行為的成功歸因?yàn)樽约旱哪芰团Γ研袨榈氖w因?yàn)樽约号Τ潭鹊牟蛔恪?/p>

自我價(jià)值感(self-esteem或self-worth)是個(gè)體對自己重要性的肯定和接納的心理傾向。是個(gè)體對自身的重要性價(jià)值的主觀感受，它反映一個(gè)人對自己的悅納程度。研究結(jié)果表明，高自我價(jià)值感者對自己的悅納程度較高，認(rèn)為自己重要、有價(jià)值，因而成就動(dòng)機(jī)水平也高，勇于接受挑戰(zhàn)。低自我價(jià)值感者往往低估自己的能力，在實(shí)踐中對失敗的恐懼勝過對成功的希望，心理素質(zhì)水平較低。

人的自我效能感和自我價(jià)值感的提高都與自身的成敗體驗(yàn)直接相關(guān)的，成功體驗(yàn)越多的人，其自我效能感和自我價(jià)值感就越高。專業(yè)成長激勵(lì)激勵(lì)可以有效地幫助教師不斷提高自身的工作能力和水平，提高教師的工作參與意識與主人翁責(zé)任感，從而促使其在教育實(shí)踐中獲得更多地信心和成功的體驗(yàn)，進(jìn)而提高自身的自我效能感和自我價(jià)值感，激起自己更高的工作期望和工作熱情。

3、有助于緩解教師心理壓力

近年來，知識分子的健康狀態(tài)越來越受到人們的關(guān)注，有調(diào)查顯示，知識分子的平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10歲。而且知識層次越高的人群，其健康狀態(tài)越差。中國社科院的《2006年人才藍(lán)皮書》認(rèn)為7成知識分子走在“過勞死”邊緣。過勞死的人群大多集中在科研單位、大專院校、新聞媒體等高級知識分子聚集的部門。同時(shí)亞健康狀態(tài)也是當(dāng)前高級知識分子的另一種令人擔(dān)憂的現(xiàn)象。亞健康的一個(gè)主要表現(xiàn)便是職員的職業(yè)枯竭和職業(yè)倦怠。北京師范大學(xué)心理學(xué)教授許燕認(rèn)為，職業(yè)枯竭是由于巨大的工作壓力，導(dǎo)致身心疲憊的一種狀態(tài)。目前這種亞健康狀態(tài)也成為高校教師所面臨的一個(gè)嚴(yán)重問題。

造成過勞死和職業(yè)枯竭等現(xiàn)象的一個(gè)重要原因是很多知識分子長期從事著繁重的腦力勞動(dòng)、承受著精神上的壓力、生活方式單一以及缺乏必要的運(yùn)動(dòng)鍛煉等因素造成的。隨著高校教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校教師所面臨的競爭和壓力也越來越大，終日為晉升、教學(xué)、科研、著書、寫論文等等眾多的工作任務(wù)疲于奔命。致使健康狀況出現(xiàn)透支。而專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)休假則可以將教師從單調(diào)而繁重的工作中解放出來，安心而有計(jì)劃地進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究，放松身心，從而有效緩解了教師的精神壓力，同時(shí)在自身能力得到提高以后也能獲得成就感和幸福感。

第3篇

(一)激勵(lì)方式單一化。科研工作者需要通過多樣化的激勵(lì)方式來調(diào)動(dòng)科研人員的科研積極性，激勵(lì)方式主要有任務(wù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。但是目前高校主要是采用物質(zhì)激勵(lì)為主，這種激勵(lì)方式?jīng)]有及時(shí)給予科研人員榮譽(yù)上的獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏精神層面的激勵(lì)。激勵(lì)方式過于單一化，缺少靈活性和互通性，也缺乏多樣化激勵(lì)的力度。

(二)缺少科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度。科學(xué)技術(shù)的發(fā)展要求科研人員具備厚深度、寬廣度的知識結(jié)構(gòu)，這些都迫使科研人員形成團(tuán)隊(duì)，只依靠個(gè)人的知識儲(chǔ)備、知識能力不易攻克難題，不易取得重大科研成果?？蒲袌F(tuán)隊(duì)能夠形成知識互補(bǔ)、技能互助，能夠通過團(tuán)隊(duì)的力量解決難題，而高校教師職稱晉升、科研獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)方式大多以科研成果第一作者為主要考核依據(jù)，忽視了科研團(tuán)隊(duì)在科研成果中的集體作用，科研環(huán)境的建設(shè)容易受到影響與阻礙，也會(huì)影響科研團(tuán)隊(duì)的良性穩(wěn)定發(fā)展。

二、科研激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的策略

(一)構(gòu)建科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制。高校利用量化考核對科研進(jìn)行評價(jià)，這存在考核周期短、“重?cái)?shù)輕質(zhì)”的問題，而且科學(xué)研究是一項(xiàng)耗時(shí)耗力的工作，需要長時(shí)間的積累。這就要求對于科學(xué)研究的評價(jià)需要建立一套合理科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制。這一考核機(jī)制可以通過科學(xué)研究的特點(diǎn)來制定，科學(xué)研究通常分為三類，分別是基礎(chǔ)研究、開發(fā)研究、應(yīng)用研究，可以根據(jù)這三類不同的特點(diǎn)建立分類考核機(jī)制。這是因?yàn)椴煌目茖W(xué)研究評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不同，科研成果的周期也不同。同樣，建立科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，還需要有合理、公平考核的環(huán)境，需要以實(shí)事求是的競爭原則為標(biāo)準(zhǔn)，不能按照論資排輩等老一套方法執(zhí)行。通過這種方式能夠激發(fā)科研人員增強(qiáng)科研積極性，投入更多的精力于科研中，創(chuàng)造出高質(zhì)量的科研成果。

(二)構(gòu)建經(jīng)費(fèi)投入與成果獎(jiǎng)勵(lì)制度。目前，高校一是項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)大多來自政府撥款，橫向項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)占據(jù)科研經(jīng)費(fèi)的總額較少，這就要求政府、學(xué)校要對科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)進(jìn)行扶持，需要加大科技經(jīng)費(fèi)的投入。政府、學(xué)校、企業(yè)需要加大對具備科研成果轉(zhuǎn)化前景較好的項(xiàng)目投資力度，提供貸款資助、項(xiàng)目補(bǔ)助等方式來幫助科研人員完成科研成果轉(zhuǎn)化的研究［1］。同時(shí)，高校需要及時(shí)對科研成果進(jìn)行認(rèn)定，制定分層分級的科研獎(jiǎng)勵(lì)制度。高校一是要以成果質(zhì)量作為激勵(lì)制度的參考因素，引導(dǎo)科研人員加強(qiáng)成果質(zhì)量觀念，根據(jù)成果質(zhì)量來制定相應(yīng)的科研激勵(lì)，二是要制定分層分級的激勵(lì)方案，把不同方向的科研人員執(zhí)行不同的政策方案，如以科研為主的教師需要加強(qiáng)對其科研成果的考核，以教學(xué)為主的教師可以降低對其科研成果的考核。

(三)構(gòu)建精神與物質(zhì)相結(jié)合激勵(lì)機(jī)制?？蒲屑?lì)是對科研人員的科研成果的一種認(rèn)可，這種認(rèn)可體現(xiàn)在物質(zhì)、精神兩個(gè)層面，把這兩個(gè)層面相互結(jié)合能夠充分發(fā)揮科研激勵(lì)的效果。同時(shí)，也要使這兩方面相互協(xié)調(diào)，不能偏重于某一方。這就要求科研管理者需要提升觀念，更新物質(zhì)與精神激勵(lì)的內(nèi)涵認(rèn)識，需要不斷通過實(shí)踐來檢驗(yàn)物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合的效果。

(四)構(gòu)建健全的科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展要求科學(xué)研究是一個(gè)有規(guī)模的團(tuán)隊(duì)研究，要把以往分散、單體、封閉的科研人員集中，形成相互合作、相互開放的團(tuán)體。科研團(tuán)隊(duì)良性發(fā)展需要一套健全的科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制，這能夠保證團(tuán)隊(duì)成員默契配合，營造穩(wěn)定和諧的團(tuán)隊(duì)環(huán)境。一是科研團(tuán)隊(duì)管理者能夠協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，能夠及時(shí)處理好績效管理中存在的誤差。要加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)和成員的績效考核，通過建立彈性的績效管理制度來協(xié)調(diào)好團(tuán)隊(duì)與成員、成員與成員之間的關(guān)系。二是獎(jiǎng)勵(lì)需要選擇合適的時(shí)機(jī)，需要公平合理，這能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)之間協(xié)作的熱情。三是需要采用多元化的獎(jiǎng)勵(lì)的方式，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)采用多元化的獎(jiǎng)勵(lì)，這有助于成員個(gè)人利益的發(fā)展。

三、結(jié)語

第4篇

（一）執(zhí)行過程高效性、公平性有待提高績效考核在組織執(zhí)行時(shí)存在組織頻繁，程序繁瑣，計(jì)算復(fù)雜，缺乏公平等因素。考核周期過于頻繁、考核程序復(fù)雜，導(dǎo)致績效考核執(zhí)行成本過高?？己私Y(jié)果容易受領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷影響，有的過于嚴(yán)格，有的存在“護(hù)犢”心理，且缺乏透明的績效考核反饋機(jī)制，即使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差也難以反饋和修改。

（二）考核結(jié)果的應(yīng)用未得到較好體現(xiàn)通常考核結(jié)果出來后企業(yè)只是簡單的公布告知，未能與員工進(jìn)行較好的溝通反饋，幫助員工改進(jìn)和提升?？己私Y(jié)果兌現(xiàn)時(shí)僅與績效薪酬相結(jié)合，非薪酬激勵(lì)方式未得到好的體現(xiàn)。

二、解決方案

（一）充分調(diào)研，了解需求和差異“閉門造車”僅憑理論是很難制定出科學(xué)合理的考核辦法的。根據(jù)地域不同，我們選擇了4個(gè)不同省份的二級單位和7個(gè)基層站場進(jìn)行調(diào)研，針對管理難易程度、各類指標(biāo)執(zhí)行上的難點(diǎn)、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業(yè)員工多元化的需求。事實(shí)證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。

（二）改變員工對績效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識到：績效考核并不是作為一種對員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個(gè)人、部門及企業(yè)提高績效，及時(shí)有效地解決問題?？冃Э己穗m然需要投入大量的溝通時(shí)間，卻可以防患于未然，避免出現(xiàn)重大失誤。績效考核能夠?yàn)楣芾砣藛T開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，是一種激勵(lì)方式。

（三）制定客觀、明晰的考核標(biāo)準(zhǔn)1.明確目標(biāo)與職責(zé)。我們結(jié)合公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要和年度工作目標(biāo)，確定了公司近年績效考核側(cè)重方向；通過梳理崗位說明書，對各部門崗位說明書中已經(jīng)明確界定的職責(zé)進(jìn)行整理，作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)依據(jù)；通過與各部門溝通工作重點(diǎn)，確保能夠掌握除崗位說明書中規(guī)定的常規(guī)職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強(qiáng)的特殊任務(wù)和工作目標(biāo)。2.正確選取考核內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部各部門工作性質(zhì)不同，具體考核項(xiàng)目的選取也不一樣，為尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)，我們將公司各部門劃分為生產(chǎn)型、經(jīng)營型、其他服務(wù)型三大類。生產(chǎn)型部門突出圍繞生產(chǎn)安全、各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)為考核要素；經(jīng)營型部門突出銷售業(yè)務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)為考核要素；其他服務(wù)型部門則是以其主要服務(wù)職能為考核要素的相關(guān)內(nèi)容。3.確定目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)。在制定目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)堅(jiān)持量化原則，且避免平均主義，每項(xiàng)考核內(nèi)容目標(biāo)值的確定都要與公司現(xiàn)行情況相結(jié)合。比如對“設(shè)備事件發(fā)生數(shù)”目標(biāo)值的確定，考慮到設(shè)備運(yùn)行多年，故障率較高，我們以前三年設(shè)備事件發(fā)生數(shù)平均值的80%，作為新的目標(biāo)值。對于“第三方施工挖斷光纜事件”目標(biāo)值的確定，考慮到珠三角地區(qū)人口密集度、城市建設(shè)速度高于云貴地區(qū)，故目標(biāo)分解時(shí)深圳地區(qū)要高于貴陽地區(qū)。而對于“安全事故”考核項(xiàng)，按照對生產(chǎn)安全事故“零容忍”的要求，目標(biāo)值為零。

（四）優(yōu)化考核執(zhí)行程序1.確定績效考核周期。考核周期過長或過短都直接影響考核效果，周期過長考核就缺乏時(shí)效性，周期過短組織頻繁會(huì)占用過多員工時(shí)間和精力。我們根據(jù)各部門意見，將考核周期定為季度考核和年度考核，大部分的考核事項(xiàng)每季度組織考核并兌現(xiàn)，部分考核事項(xiàng)每年度組織。2.明確績效考核流程。明確組織機(jī)構(gòu)。成立績效考核工作小組，明確各自職責(zé)，每個(gè)部門指定人員負(fù)責(zé)本部門績效考核相關(guān)工作。收集考核信息?？己朔肿栽u和互評兩種，各部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)對自身進(jìn)行自評打分，同時(shí)要對其他部門提出扣分意見。為方便收集和統(tǒng)計(jì)，我們對績效考核中各類材料的填寫格式進(jìn)行了設(shè)計(jì)和規(guī)范?？己诵畔⒎治?。對各部門反饋的考核意見進(jìn)行整理分析，得出綜合性的考核得分。這期間，績效考核專員需要積極與各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行多溝通、協(xié)調(diào)，以保證考核意見的真實(shí)合理。考核申訴及處理。被考核扣分者可提出申訴意見，由績效考核評議小組對申訴意見進(jìn)行處理。該環(huán)節(jié)能較好的化解矛盾，解決問題，更好的體現(xiàn)公平公正。

（五）完善績效反饋機(jī)制1.面對面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績效面談進(jìn)行反饋，這樣有利于掌握員工思想動(dòng)態(tài)，幫助其提高認(rèn)識，更好改進(jìn)。2.注重意見收集。在績效考核的實(shí)施過程中，會(huì)遇到許多實(shí)際問題，注重這些意見的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正做到持續(xù)改進(jìn)和提升。

（六）激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)與績效考核相配套，我們充分利用考核、評比，發(fā)揮民主作用，在員工參與管理、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升等工作的相關(guān)制度上加以改革，將職工的個(gè)人利益與績效考核掛鉤，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。1.目標(biāo)激勵(lì)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)中目標(biāo)值的制定即是目標(biāo)激勵(lì)的一種體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)要注意兩個(gè)方面：一是要根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)制定科學(xué)合理、切實(shí)可行的目標(biāo)，防止目標(biāo)不切實(shí)際。二是要注意將員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的績效情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)的反饋，并做出公正的評價(jià)，進(jìn)一步堅(jiān)定員工信心，激勵(lì)員工的熱情，同時(shí)糾正過程中的偏差。2.參與激勵(lì)。通過鼓勵(lì)員工參與公司管理，提高員工主人翁參與意識，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。在制定整個(gè)績效考核辦法的過程中，我們都充分與各層面員工進(jìn)行溝通互動(dòng)，讓他們積極參與到辦法的制定中，增強(qiáng)他們對績效考核的認(rèn)同感。同時(shí)，公司建立了提報(bào)改善經(jīng)營管理建議機(jī)制，并將提報(bào)和實(shí)施情況納入到部門績效考核中。結(jié)合信息化手段將過程流程化，保證了建議提報(bào)順暢、受理及時(shí)、實(shí)施透明、獎(jiǎng)勵(lì)公開，有效促進(jìn)員工積極為公司經(jīng)營管理出謀劃策，發(fā)揮其激勵(lì)作用。3.晉升激勵(lì)。將績效考核結(jié)果與員工崗位調(diào)整、職位晉升等相結(jié)合，是對員工工作表現(xiàn)的肯定和進(jìn)一步的期望，對員工起到褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì)的雙重作用。我們將年度全員績效考核結(jié)果作為員工崗位調(diào)整、職務(wù)晉升的依據(jù)之一?？己恕癆檔”的員工在進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)有獲得更重要崗位的機(jī)會(huì)，而“C檔”員工將被降級或待崗處理。4.榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是體會(huì)自我價(jià)值所在，滿足自尊需要、激發(fā)員工奮力進(jìn)取的重要手段。我們開展“比學(xué)趕幫超”活動(dòng)，每月評選月度之星，將績效考核成績突出的員工作為月度之星的候選人，并對月度之星通報(bào)表揚(yáng)。開展年度優(yōu)秀員工評選，把年度績效考核為“A檔”作為評選條件之一。我們還評選“技術(shù)能手”“好青工”等，通過給予員工各種榮譽(yù)，起到了調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)效果，使員工產(chǎn)生了巨大的工作熱情。5.薪金激勵(lì)?？冃匠昙?lì)是企業(yè)管理中重要的激勵(lì)手段之一。我們設(shè)定績效工資=績效考核得分×績效系數(shù)×績效基薪，那么，當(dāng)績效考核得分高時(shí)，績效工資也相應(yīng)提高。在績效工資進(jìn)檔方面，連續(xù)四年“A檔”的員工，除正常調(diào)級外，額外獎(jiǎng)勵(lì)晉升一檔。我們還設(shè)定，如果該部門實(shí)現(xiàn)全年考核的各項(xiàng)指標(biāo)，那么來年的績效系數(shù)將予以遞增，這樣好的績效能不斷帶來好的績效工資。

三、結(jié)語

第5篇

自然人持股

自然人作為發(fā)起人沒有任何法律障礙,但主要問題在于自然人作為發(fā)起人的人數(shù)不宜太多,無法在范圍較大的層面建立激勵(lì)機(jī)制。

期股

期股激勵(lì)是指企業(yè)經(jīng)營者在一定期限內(nèi),經(jīng)股東會(huì)批準(zhǔn)購得、獲獎(jiǎng)所得適當(dāng)比例的公司股份,并需任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的激勵(lì)方式。

期股激勵(lì)的對象主要是董事長、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級管理人員。企業(yè)經(jīng)營者各自承擔(dān)的責(zé)任必須以契約形式明確規(guī)定,對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)主體是股東會(huì)或出資方。期股股份主要來源于企業(yè)改制過程中股權(quán)轉(zhuǎn)讓、增資擴(kuò)股中形成的經(jīng)營者股份。企業(yè)經(jīng)營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi),經(jīng)營者以約定價(jià)格購買的股份；經(jīng)營者崗位股份即干股；經(jīng)營者獲取特別獎(jiǎng)勵(lì)的股份。

企業(yè)經(jīng)營者在該企業(yè)任期屆滿,其業(yè)績指標(biāo)經(jīng)考核認(rèn)定達(dá)到雙方契約規(guī)定的水平,若不再續(xù)聘,可按契約規(guī)定,將其擁有的期股按當(dāng)時(shí)的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn),也可保留適當(dāng)比例的股份在企業(yè),按年度正常分紅。若公司已上市,上市公司經(jīng)營者擁有的期股則可按當(dāng)時(shí)的股票市場價(jià)格變現(xiàn)。

期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）

股票期權(quán)制度,是指企業(yè)經(jīng)營者擁有按某一固定價(jià)格購買本公司普通股的權(quán)利,且有權(quán)在一定時(shí)期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益,但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。

股票期權(quán)是一種最符合國際慣例的方式,目前中國有關(guān)部門也極力推廣這種方式,并正在制定相關(guān)規(guī)定。從實(shí)踐來看,認(rèn)股權(quán)方式可設(shè)定以下兩種：

方案一：公司增發(fā)新股時(shí),預(yù)留部分額度用于認(rèn)股權(quán)計(jì)劃,并由第三方“持有人”出資認(rèn)購此部分股票,持有人在經(jīng)營者通知行權(quán)時(shí)按認(rèn)股期權(quán)計(jì)劃確定的價(jià)格將股票轉(zhuǎn)讓給經(jīng)營者或向經(jīng)營者支付買賣股票的差價(jià)。

這種方案的難點(diǎn)在于“第三者”的選擇,包括其出資；且第三者持有的股票在行權(quán)后變?yōu)榻?jīng)營者的股票,非交易過戶有障礙。

第6篇

本文作者：劉立云齊澤旭譚寒冰工作單位：石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院

（一）單一的激勵(lì)方式，無從體現(xiàn)激勵(lì)的層次化根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高分為五個(gè)層次，且隨著需要的逐步滿足，需要層次不斷發(fā)生變化。對于每位教師來講，其需要是多方面的。在低層次需要普遍滿足的今天，高層次需要顯得越來越重要。1．被尊重的需要日益突出［1］調(diào)查顯示，目前高職教育受重視不夠，被當(dāng)作學(xué)歷教育的降級選項(xiàng)。相應(yīng)地，高職教師的社會(huì)地位偏低，得不到應(yīng)有的尊重。一方面是因?yàn)閭鹘y(tǒng)社會(huì)“唯有讀書高”的觀念對職業(yè)培訓(xùn)的歧視，認(rèn)為職業(yè)教育難登大雅之堂；另一方面是管理部門的官本位意識濃厚，處于教學(xué)一線的教師隊(duì)伍，反而成為不受重視、缺乏尊重的群體。在社會(huì)上，高職院校地位無法與普通高校相比，降低了高職教師的社會(huì)認(rèn)同感；在高職院校內(nèi)，各類管理人員和后勤人員不僅在數(shù)量上大大超過專任教師，而且在各種行政管理方面對教師的要求推三阻四，加重了教師工作的挫敗感。同時(shí)，行政人員往往掌握著學(xué)校的各種決定權(quán)，在利益分配中處于優(yōu)勢地位，致使在教學(xué)和科研一線工作的普通教師逐漸邊緣化，工作積極性受到打擊。訪談中，希望向行政部門轉(zhuǎn)崗的教師不在少數(shù)。2．差異化的需求逐漸顯現(xiàn)在有關(guān)河北省高職教師隊(duì)伍的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)方面的需求正在退居次要地位，更高層次的需求（如被尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自身特長的發(fā)揮等需求）逐漸顯現(xiàn)。教師隊(duì)伍年齡層次、學(xué)歷層次、學(xué)術(shù)經(jīng)歷的差異，也決定著每個(gè)人不一樣的個(gè)人需求。然而，河北省內(nèi)高職院校普遍缺乏針對不同年齡階段、不同求學(xué)經(jīng)歷、不同崗位教師實(shí)際需求的認(rèn)真分析，造成激勵(lì)方式“一刀切”、手段過于單一，沒有建立起符合時(shí)展的多元化激勵(lì)體系，激勵(lì)效果有限。（二）陳舊的薪酬支付方式，降低了應(yīng)有的激勵(lì)效果1．兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)，將收到意想不到的效果。這其中，時(shí)間是一個(gè)最基本的要素，具有激發(fā)人們后續(xù)工作績效的潛力。而大部分高校的獎(jiǎng)勵(lì)辦法過于僵化，為了免于麻煩，往往將獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間固定下來，表面上使操作程序得到規(guī)范，實(shí)質(zhì)上則限制了管理活動(dòng)的靈活實(shí)施。管理者發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)優(yōu)異的人才，不能及時(shí)激勵(lì)，擴(kuò)大激勵(lì)效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使實(shí)際效果大打折扣。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間與工作績效息息相關(guān)，無論提升工資還是對出色完成某項(xiàng)工作給予承認(rèn)，時(shí)效性都會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)行。但目前，河北省很多高職院校的獎(jiǎng)勵(lì)都是在統(tǒng)一時(shí)間，一般選擇重要節(jié)日進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，或者實(shí)行年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)，靈活性明顯欠缺。獎(jiǎng)勵(lì)工作的滯后性，降低了教師的成就感，影響到其繼續(xù)努力的積極性，導(dǎo)致教學(xué)效果不佳。因此，及時(shí)性的績效獎(jiǎng)勵(lì)能有效激發(fā)人們后續(xù)工作的積極性，提高工作總體績效。2．配套制度不完善將教師收入與工作業(yè)績掛鉤已成為一種普遍的共識，但在工作業(yè)績定位、分配標(biāo)準(zhǔn)制訂等方面缺乏必要的科學(xué)依據(jù)。目前，河北省高職院校教師的薪酬收入主要包括工資和崗位津貼兩個(gè)方面。同級同崗一般擁有相同的工資收入，收入的差距主要體現(xiàn)在崗位津貼上，這也是采取激勵(lì)措施的主要方面。崗位津貼一般包括課時(shí)津貼和科研獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面。課時(shí)津貼主要依據(jù)完成的課時(shí)數(shù)，部分院校乘上一定的比例系數(shù)，但總的來說上課多的教師收入一定高，而教師的教學(xué)效果則無從體現(xiàn)。這必然造成追求數(shù)量、忽視質(zhì)量的現(xiàn)象，最終影響高職人才培養(yǎng)的質(zhì)量。科研獎(jiǎng)勵(lì)方面過于側(cè)重課題的數(shù)量、金額，追求的篇數(shù)、等級，對課題的針對性、論文的有效性關(guān)注較少，造成研究與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，出現(xiàn)片面追求多發(fā)論文或多做課題現(xiàn)象，忽視了科研質(zhì)量的提升，導(dǎo)致高職院校的科研始終在較低的層次膨脹。（三）“中庸”的考評體系，消弱了應(yīng)有的激勵(lì)作用高職院校普遍存在著的事業(yè)單位性質(zhì)，使得“中庸”思想盛行、“平均主義”普遍。不講貢獻(xiàn)、不論業(yè)績，同等級職稱職務(wù)者的收入差別不大，干好干壞一個(gè)樣，創(chuàng)新者不被鼓勵(lì)，勤勉者不受表彰，抑制了教師提高科研水平、提高教學(xué)質(zhì)量的積極性和創(chuàng)造性，制約著高職教育質(zhì)量的提高。1．暗箱式的考評程序，影響了考評的客觀公正對于高職院校教師來說，考評結(jié)果十分重要，直接關(guān)系到定崗定級，進(jìn)而影響到個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入。保持考評的客觀公正，無疑是教師激勵(lì)制度的重要基礎(chǔ)。然而，通過訪談和資料查閱發(fā)現(xiàn)，在河北省高職院校的績效考核中，普遍存在暗箱操作現(xiàn)象。往往由高校人事部門制定相關(guān)考評政策、確定考評方法，各專業(yè)院系根據(jù)政策規(guī)定對教師的工作進(jìn)行量的考核。在政策制定的整個(gè)過程中，缺乏教師參與，忽視了教師在自我管理中的積極作用，容易與一線教學(xué)、科研的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。甚至個(gè)別院校在年終考核的前一個(gè)月突擊出臺(tái)新考核政策，使教師無所適從，嚴(yán)重影響了教師參與考評的積極性。此外，整個(gè)考核過程缺乏監(jiān)督，教師機(jī)械地按要求填寫表格，之后就等著學(xué)院最終告知考核結(jié)果，缺乏公開評議、張榜公示環(huán)節(jié)，使考核的公正性受到影響。2．籠統(tǒng)的考核指標(biāo)留下了較大的操作空間部分高職院校與相關(guān)行業(yè)聯(lián)系較多，直接將企事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)照搬到學(xué)校，沒有考慮到高校教師傳播知識、教書育人的職業(yè)特點(diǎn)，造成指標(biāo)針對性差、過于籠統(tǒng)、不合時(shí)宜。同時(shí)，在高校內(nèi)部，47每個(gè)學(xué)科之間均存在或多或少的差異性，開展研究的途徑方法、研究周期的長短、獲得成果的形式各不相同。而考核指標(biāo)卻不分學(xué)科、不分專業(yè)地“一視同仁”，表面上體現(xiàn)了公平原則，實(shí)際上是一種平均主義、“大鍋飯”思想作祟，消弱了考評的公信力，降低了考評的激勵(lì)作用。（四）“畸形”的職稱評定制度，偏離了建設(shè)人才隊(duì)伍的既定目標(biāo)［2］高職教育面向崗位、側(cè)重應(yīng)用、注重實(shí)踐的特殊性，對高職教師隊(duì)伍提出了特殊的人才要求。一是在扎實(shí)掌握專業(yè)理論基礎(chǔ)知識和科學(xué)文化素質(zhì)的基礎(chǔ)上，必須具備比較熟練的職業(yè)技能、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、具體崗位經(jīng)歷；二是在養(yǎng)成熱愛本職工作、關(guān)愛學(xué)生的基礎(chǔ)上，必須積極掌握高職教育的基本特點(diǎn)、教育規(guī)律、學(xué)生心理。然而，目前部分高職院校的職稱評定體系“畸形”，沿用了與普通高校一樣的體系，未將“技高”的標(biāo)準(zhǔn)納入職稱評定條件中，造成“技高”的教師在職稱評定過程中因?yàn)榭蒲械膯栴}處于劣勢地位，對高職院?！半p師型”隊(duì)伍建設(shè)措施不力，不能激發(fā)教師的科研和教學(xué)積極性，影響了人才隊(duì)伍建設(shè)。（五）不健全的科研激勵(lì)機(jī)制，限制了高水平研究的開展1．科研管理機(jī)構(gòu)存在缺陷在河北省高職院校中，科研管理機(jī)構(gòu)普遍存在缺陷，管理過于單一，體系偏于穩(wěn)健，使得科研激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用有限，影響了高水平科研團(tuán)隊(duì)的形成。在科研立項(xiàng)上，小項(xiàng)目偏多、大項(xiàng)目尤其是具有全國影響的項(xiàng)目鳳毛麟角，科研工作遭遇瓶頸。要使高職院?？蒲泄ぷ髡w水平上臺(tái)階，關(guān)鍵在于高水平教師隊(duì)伍的培育和建設(shè)。要完成人才隊(duì)伍的建設(shè)必須擁有健全、高效的科研管理制度，提高科研管理的水平和效率。2．科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在不足一支高水平的科研團(tuán)隊(duì)、一批具有遠(yuǎn)見卓識的學(xué)術(shù)帶頭人無疑是科研工作不斷開拓創(chuàng)新的基石。然而，目前河北省大部分高職院校缺乏高屋建瓴的學(xué)術(shù)帶頭人，難以凝聚形成高水平的科研團(tuán)隊(duì)，研究方向普遍比較分散，研究人員素質(zhì)參差不齊，難以形成科研合力，不具備承擔(dān)大型科研項(xiàng)目的實(shí)力。部分教師甚至不清楚學(xué)術(shù)論文的基本格式和步驟，不了解如何填寫課題申報(bào)書；部分科研課題表面上以團(tuán)隊(duì)名義進(jìn)行申請，但掛名的多、實(shí)干的少，最后往往淪為單兵作戰(zhàn)；部分院校存在校內(nèi)各專業(yè)、各學(xué)科不能協(xié)同、相互推諉甚至扯皮現(xiàn)象，不能形成跨學(xué)科、跨系部的綜合性研究合力。種種不足導(dǎo)致科研選題范圍有限，科研成果層次偏低，部分論文仍停留在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或案例介紹上，在國內(nèi)外核心學(xué)術(shù)期刊發(fā)表或被三大檢索收錄的論文很少，學(xué)術(shù)含量低，缺少應(yīng)用和推廣價(jià)值。

（一）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化分配制度調(diào)動(dòng)教師積極工作的動(dòng)因很多，但薪酬激勵(lì)無疑是最直接、最核心的措施。在滿足人基本需要的同時(shí)，應(yīng)充分體現(xiàn)一個(gè)人努力工作、服務(wù)社會(huì)的價(jià)值，為留住人才、吸引人才、激勵(lì)人才提供扎實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。1．實(shí)行績效薪酬動(dòng)態(tài)化按照崗位的不同實(shí)施多樣化管理，不搞“一刀切”、“終身制”、“大鍋飯”，嚴(yán)格按崗位套改工資，以崗定薪，異崗異薪。無論個(gè)人是什么職稱資格，只有被聘任，才能享受相應(yīng)的工資待遇；即使被聘任也要打破終身享受制，在崗一天享受一天，一旦解聘就必須取消相應(yīng)的工資待遇。其目的在于，促使每位教師努力工作、提高績效，保證教育的教學(xué)效果，從而獲得聘任拿到相應(yīng)水平的工資，做到名實(shí)相符。2．實(shí)行崗位津貼差異化目前，河北省高職院校的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)比較保守，對外沒有充分考慮與其他省市高職院校的競爭關(guān)系，對內(nèi)沒有充分考慮津貼與貢獻(xiàn)的關(guān)系，造成崗位津貼均質(zhì)化。既影響了河北省高職院校內(nèi)部有效競爭的活力，同時(shí)在與兄弟院校的競爭中也往往處于不利地位。只有實(shí)行崗位津貼的差異化，才能有效地調(diào)動(dòng)教師的積極性，吸引人才、留住人才、培養(yǎng)具有核心競爭力的教師隊(duì)伍。（二）健全教師培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)效果院校的發(fā)展壯大主要依靠高水平教師隊(duì)伍的培育。建立健全教師培訓(xùn)機(jī)制，有利于保證從事不同專業(yè)、不同性質(zhì)工作的教師擁有更多提升素質(zhì)的渠道，有利于留住高素質(zhì)人才、提升教師隊(duì)伍的整體水平。1．培訓(xùn)形式可以靈活多樣［3］河北省正處于經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展階段，環(huán)京津、臨渤海的地理位置，使得河北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展對知識的需求越來越緊迫。如何適應(yīng)學(xué)科知識、技術(shù)應(yīng)用的變革性進(jìn)步，培養(yǎng)合格的高職人才，正成為河北省高職院校的核心課題。為此，必須制定出適合高職教師的繼續(xù)教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立起高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。目前來看，可以根據(jù)實(shí)際情況采取以下形式：（1）選送進(jìn)修。在保證教學(xué)正常開展的情況下，有計(jì)劃、有目的地分期分批安排高職教師到其他高等院校交流學(xué)習(xí)，條件允許時(shí)，可以選送教師到職業(yè)教育較發(fā)達(dá)的西方國家進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)。（2）職業(yè)交流?？梢岳帽拘；蛘哂押寐殬I(yè)事務(wù)所的教育資源，聯(lián)合進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)與交流，保證教師在掌握一線職業(yè)特點(diǎn)的同時(shí)不脫離工作崗位。（3）以老帶新。采用師徒制，使經(jīng)驗(yàn)豐富、理論扎實(shí)的老教師與青年教師結(jié)成對子，定期研討、交流、驗(yàn)收，幫助青年教師提高業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)教師隊(duì)伍整體水平的提升。（4）企業(yè)實(shí)踐。動(dòng)手能力、實(shí)踐能力、解決具體問題的能力是高職院校教師的重要素質(zhì)，通過企業(yè)實(shí)踐不斷推進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，是目前高職院校提升教師隊(duì)伍實(shí)踐水平的重要途徑。2．培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)該充分保障對高職教師隊(duì)伍的重視，不應(yīng)是一句口號，而應(yīng)該落在實(shí)處，加大高職教師繼續(xù)教育的經(jīng)費(fèi)投入，充分保障高職教師隊(duì)伍建設(shè)的不斷推進(jìn)。目前，河北省部分高職院校經(jīng)費(fèi)短缺問題已越來越影響到高職教師的繼續(xù)教育，要么縮小規(guī)模、要么壓縮時(shí)間，嚴(yán)重影響了高職教師隊(duì)伍繼續(xù)教育、提升水平工作的開展。加大對高職院校教師隊(duì)伍繼續(xù)教育的經(jīng)費(fèi)投入已刻不容緩。（三）完善考核體系建設(shè)，落實(shí)績效激勵(lì)機(jī)制績效考核已經(jīng)成為日常獎(jiǎng)懲、教師聘用、教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等的基本依據(jù)，有利于學(xué)校與教師之間、教師同行之間充分交流，對彼此的工作、研究有清醒的認(rèn)識，找出不足，相互促進(jìn)。針對目前河北省高職院校的實(shí)際情況，改進(jìn)考核體系可從以下幾個(gè)方面著手：1．制定具有針對性的考核指標(biāo)不同的學(xué)科，擁有不同的研究途徑、研究方法和研究周期，差異化的成果形式，因此，對于不同學(xué)科、不同專業(yè)的教師，要區(qū)分對待，不能采用“一刀切”的考核標(biāo)準(zhǔn)。即便是同一專業(yè)的教師，也應(yīng)根據(jù)具體情況考慮彼此間的異同，采用具有針對性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目前比較通用的方法，一是按教師特點(diǎn)，將教師劃分為“教學(xué)型”、“研究型”和“教學(xué)研究型”三種；二是按教師崗位的不同，將教師劃分為“教學(xué)崗位”、“研究崗位”、“技術(shù)崗位”、“輔助教學(xué)崗位”等；三是按授課內(nèi)容的不同，將教師劃分為“專業(yè)課教師”、“基礎(chǔ)課教師”和“公共課教師”等。根據(jù)不同的類型，制定具有針對性的考核指標(biāo)。不同的教師考核內(nèi)容與考核期限都應(yīng)該差異化對待，以保證考核結(jié)果能夠更加真實(shí)地反映教師的實(shí)際教學(xué)情況，讓學(xué)校切實(shí)掌握教師的教學(xué)水平、個(gè)人能力，促進(jìn)考核過程的公平、公正。2．建立透明的考核程序［4］目前，河北省高職院校教師崗位普遍呈現(xiàn)金字塔形結(jié)構(gòu)，處于塔尖的教授級教師占少數(shù)，處于塔底的具有中級職稱的教師占絕對多數(shù)，而他們也將是學(xué)院未來的中堅(jiān)和希望。如何協(xié)調(diào)好中職教師人數(shù)過多帶來的殘酷競爭，無疑需要嚴(yán)格考核程序，實(shí)現(xiàn)透明、公開，保證廣大教師的參與權(quán)、知情權(quán)。首先，應(yīng)該選擇為人正直、有公心的教師擔(dān)任各級評審委員，或者選擇與切身利益較小的校外專家學(xué)者參與評審；其次，應(yīng)該組織教師公開答辯，全面展示教師的個(gè)人成果，教師間同臺(tái)比較；第三，應(yīng)該擁有合理的申訴和糾正渠道，允許教師隨時(shí)提出問題，管理部門隨時(shí)接受質(zhì)詢并及時(shí)公布結(jié)果。3．實(shí)施多樣化的考核方式多樣化的考核方式，有助于展示不同類型教師的特型成果，充分展示每位教師的個(gè)人成績，具有較強(qiáng)的說服力。一方面要注重定量考核和定性考核相互協(xié)調(diào)，能夠量化的考核內(nèi)容一定要量化，需定性考核的應(yīng)廣泛征求其考核方式，遵循客觀公正的原則制定考核方法，讓大家心服口服；另一方面，廣泛調(diào)動(dòng)學(xué)院各方面力量，對教師進(jìn)行全方位的考核，包括自評、同事評、學(xué)生評、領(lǐng)導(dǎo)評，以保證考核成績能夠最大程度地接近真實(shí)成績。（四）健全科研管理體系，完善科研激勵(lì)機(jī)制科研激勵(lì)是高職學(xué)院科研管理的重要工作之一，具有凝聚人心、增強(qiáng)科研實(shí)力、提升研究水平的積極作用，有利于河北省高職院?？蒲泄ぷ鞯某掷m(xù)進(jìn)步和科研隊(duì)伍的健康發(fā)展。1．提高科研管理水平［5］建立健全科研管理制度，提高科研管理水平，有助于河北省高職院校科研工作整體水平的提升。要積極做好項(xiàng)目立項(xiàng)、研究、結(jié)題、成果轉(zhuǎn)化等全程管理，及時(shí)掌握項(xiàng)目的進(jìn)展情況。這就要求學(xué)院科研機(jī)構(gòu)主動(dòng)作為。首先，應(yīng)明確科研發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，認(rèn)真做好近期目標(biāo)與中、長期科研目標(biāo)的協(xié)調(diào)工作；其次，應(yīng)健全科研評價(jià)體系，創(chuàng)造良好的科研工作環(huán)境，多出成果、出好成果，加快優(yōu)質(zhì)成果的轉(zhuǎn)化工作；第三，應(yīng)嚴(yán)肅科研管理監(jiān)督工作，既要積極幫助教師課題立項(xiàng)、開展研究，又要及時(shí)掌握項(xiàng)目的進(jìn)展情況，保證所有項(xiàng)目都能夠順利完成結(jié)項(xiàng)工作。2．倡導(dǎo)科研團(tuán)隊(duì)合作日益專業(yè)化、復(fù)雜化、綜合化的現(xiàn)代科研特點(diǎn)，使得團(tuán)隊(duì)合作成為必不可少的條件之一。任何具有較大價(jià)值的研究，都必須調(diào)動(dòng)相關(guān)專業(yè)人員、發(fā)揮各方面的優(yōu)勢，才能取得有效進(jìn)展。以往單打獨(dú)斗、不講協(xié)作、埋頭苦干的研究模式，已經(jīng)喪失競爭力。面對日益復(fù)雜的科研項(xiàng)目，不僅在院校單位內(nèi)部，甚至在同行業(yè)科研組織之間，都要開展必要的協(xié)調(diào)工作，發(fā)揮不同門類、不同學(xué)科的優(yōu)勢，相互協(xié)作，才能高效率、高效益的完成科研任務(wù)。

第7篇

在市場競爭越發(fā)激烈的現(xiàn)代，企業(yè)能否順利發(fā)展，關(guān)鍵就在于企業(yè)能否擁有一批高素質(zhì)的營銷管理人員以及能否調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)在管理人力資本的過程中，并不缺乏先進(jìn)的激勵(lì)理論和管理思想，缺乏的是如何將這些先進(jìn)的人力資本思想和激勵(lì)理論轉(zhuǎn)化為企業(yè)具有可操作性的手段和途徑。因此在企業(yè)內(nèi)部建立企業(yè)營銷人員激勵(lì)機(jī)制，使?fàn)I銷人員處于一種良好的激勵(lì)環(huán)境中，不僅是企業(yè)人力資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵。

2激勵(lì)機(jī)制建立的原則

（1）系統(tǒng)性原則。

不難發(fā)現(xiàn)，目前我國大多數(shù)企業(yè)都缺乏整體性的激勵(lì)策略和措施，因此雖然企業(yè)有著個(gè)別突出的具有一定科學(xué)性和可操作性的激勵(lì)制度，但是卻也很難產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)作用，從而導(dǎo)致企業(yè)在處理實(shí)際問題過程中隨意性特點(diǎn)的出現(xiàn)。因此，只有增強(qiáng)激勵(lì)制度的完整性和系統(tǒng)性，才能更好地發(fā)揮企業(yè)的激勵(lì)作用。

（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。

隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，生活水平的提高。員工的追求也開始由原來最初的物質(zhì)需求，逐漸擴(kuò)大到了精神追求，例如在績效激勵(lì)中生產(chǎn)生的職業(yè)優(yōu)越感、個(gè)人的參與感等。因此在建立激勵(lì)制度時(shí)要充分注意兩者之間的關(guān)系。

（3）公平原則。

這是建立激勵(lì)機(jī)制中必須遵守的一個(gè)重要原則。不管一個(gè)員工取得的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)如何，他們總會(huì)有意識地將自己取得的回報(bào)去同別人相比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己同別人的回報(bào)絕對值不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而影響員工對激勵(lì)的滿意度，并最終影響到員工的工作效率和工作情緒。反之，則會(huì)增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)。因此，一定要以公平原則為根本去制定激勵(lì)機(jī)制。

（4）短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合原則。

短期激勵(lì)能讓營銷人員看到自己工作努力的成果及方向，及時(shí)調(diào)整好自己的努力目標(biāo)。但是一個(gè)企業(yè)要想得到長遠(yuǎn)發(fā)展，僅僅憑短期激勵(lì)機(jī)制是不夠的，企業(yè)應(yīng)該把目標(biāo)放長遠(yuǎn)，制定例如營銷人員培訓(xùn)、精神激勵(lì)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等長期激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還要做好引導(dǎo)企業(yè)營銷人員關(guān)注眼前利益的同時(shí)也要為自身制定一個(gè)長期規(guī)劃的工作。

3對企業(yè)營銷人員激勵(lì)措施

（1）物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)作為保障員工基本生活的手段，仍然是目前現(xiàn)代企業(yè)最重要的激勵(lì)方式。企業(yè)要設(shè)立一套完整、系統(tǒng)的報(bào)酬制度，一般通過工資、獎(jiǎng)金以及福利等三個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化。工資方面，由于目前每個(gè)企業(yè)的所有制不相同，因此每個(gè)企業(yè)銷售人員的薪金也都不盡相同。當(dāng)企業(yè)給出的薪金和福利低于當(dāng)?shù)?quot;市場價(jià)格"時(shí)，營銷人員的選擇余地也會(huì)相對較少，也就很難招聘到具備較高業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)的營銷人員。因此，企業(yè)要想制定一個(gè)相對平衡的薪金報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，就必須要綜合考慮企業(yè)和市場的價(jià)格水平。獎(jiǎng)金方面，可根據(jù)營銷人員的工作業(yè)績來進(jìn)行綜合考核與獎(jiǎng)勵(lì)。其考核內(nèi)容有：包含學(xué)習(xí)能力及協(xié)調(diào)能力在內(nèi)的個(gè)人素質(zhì)能力，包含自我管理能力、客戶投訴以及完成任務(wù)能力在內(nèi)的工作態(tài)度，包含賬戶信息管理以及客戶管理在內(nèi)的客戶基本管理等幾個(gè)方面。但是，績效考核并不是萬能的。有些特殊的，例如目標(biāo)銷量不合理或市場屬于衰退期等因素的出現(xiàn)，會(huì)使得勞苦功高的營銷人員得到的回報(bào)與投入不成正比。對于這類情況，可在績效方面增設(shè)開拓獎(jiǎng)、建設(shè)將等。與時(shí)俱進(jìn)，保證企業(yè)發(fā)展的積極性。福利方面。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)部門規(guī)定的營銷人員應(yīng)該享受的福利。例如根據(jù)績效考核對旅游費(fèi)用進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)行帶薪休假或者公司出資旅游等。

（2）精神激勵(lì)。

實(shí)踐表明，在物質(zhì)生活不斷發(fā)展的今天，要想真正提高營銷人員的滿意度，促進(jìn)員工的工作積極性。僅僅對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，更需要對員工進(jìn)行精神激勵(lì)。首先，對營銷人員進(jìn)行情感激勵(lì)。企業(yè)可以通過建立開放的溝通渠道，例如舉行年末全體營銷人員交流大會(huì)等，加強(qiáng)管理者與營銷人員之間的溝通與聯(lián)絡(luò)。企業(yè)也可以在每年度的企業(yè)總結(jié)大會(huì)中，對一年中表現(xiàn)出色的營銷人員進(jìn)行表彰。另外在平時(shí)的各種場合，要毫不吝嗇地給予營銷人員關(guān)心和贊美，尤其是當(dāng)員工遇到困難或者有思想情緒時(shí)，要及時(shí)給予幫助，讓營銷人員真正感受到企業(yè)的溫暖。其次，參與管理機(jī)制。參與管理不僅可以為營銷人員提供一個(gè)取得別人尊重的機(jī)會(huì)，同時(shí)又為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。因此企業(yè)可以通過實(shí)行適當(dāng)授權(quán)的方法，授予員工與責(zé)任相符的權(quán)利，例如讓更多營銷人員參與到企業(yè)各項(xiàng)制度的制定或日常事物的管理等，最大限度地發(fā)揮營銷人員的主觀能動(dòng)性。

（3）成長激勵(lì)。

成長激勵(lì)的建立，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)的關(guān)鍵。首先，培訓(xùn)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)。企業(yè)對營銷人員的培訓(xùn)是營銷人員提高自身營銷能力的關(guān)鍵。因此企業(yè)可以通過建立企業(yè)自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對企業(yè)營銷人員進(jìn)行定時(shí)或不定時(shí)的培訓(xùn)，同時(shí)也可以為企業(yè)銷售人員提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。而對于在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可提供合理的學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)等物質(zhì)激勵(lì)或提供銷售上的管理能力培訓(xùn)等精神激勵(lì)。其次，職業(yè)生涯與晉升激勵(lì)制度優(yōu)化設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及晉升制度的好壞，不僅影響到營銷管理人員個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也制約著企業(yè)的成長。因此企業(yè)除了要在營銷人員招聘過程中執(zhí)行寧缺勿濫的原則外，還需要為正式員工提供更廣闊的發(fā)展空間，例如改變傳統(tǒng)行政職務(wù)的唯一道路，開辟多條能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的、與之平行的升遷道路，保證企業(yè)中銷售成績突出的并具有出眾管理能力的營銷人員的發(fā)展。

4結(jié)語

第8篇

論文摘要：全球化的市場競爭，使采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今我國企業(yè)的必要選擇。但廣東中小企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善，不能使員工充分地發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性。本文認(rèn)為，廣東中小企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

改革開放20多年以來，以非公有制企業(yè)為主體的廣東省中小企業(yè)迅猛發(fā)展。根據(jù)省中小企業(yè)局改革發(fā)展處《2005年廣東省成長型中小工業(yè)企業(yè)評價(jià)研究》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2004年底，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)25769家，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數(shù)的99．28％；資產(chǎn)合計(jì)達(dá)16969億元，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)總資產(chǎn)的77．85％。2004年，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)創(chuàng)造的工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)18847億元，工業(yè)增加值5017億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入18753億元，利潤850．88億元，上繳利稅1439．8億元，分別占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并為社會(huì)提供了710．87萬個(gè)勞動(dòng)就業(yè)崗位，反映了廣東中小企業(yè)已成為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)最具活力的重要組成部分，突出表現(xiàn)了中小企業(yè)在廣東全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程中的地位和作用。然而，廣東中小企業(yè)正面臨著人才缺乏、人才流失等用人難的問題，缺乏合格和優(yōu)秀的人才日益成為阻礙中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。廣東中小企業(yè)也意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，也著手采取了一些激勵(lì)措施，但收效不大。究其原因，筆者認(rèn)為主要是中小企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善。因此，必須構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。

所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)職工工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作，完成組織的任務(wù)。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在滿足自身的需要的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，一方面把本企業(yè)的優(yōu)秀人才留住，并將有才能的企業(yè)所需要的人才吸引過來，發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高工作績效。因此，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)，也是所有企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、激勵(lì)理論概述

從20世紀(jì)二三十年代開始，從事激勵(lì)研究的學(xué)者和企業(yè)的經(jīng)營者，就非常關(guān)注激勵(lì)問題的研究，并提出了許多激勵(lì)理論，其中影響較大的主要有需要層次論、雙因素理論、期望理論及公平理論。

需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。該理論認(rèn)為，人有各種需求，從物質(zhì)到精神、由低級到高級，可分五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)交往的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。每個(gè)人都希望自己被他人重視，希望得到社會(huì)、他人的承認(rèn)，而這種承認(rèn)就是一種自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值既包括社會(huì)對個(gè)人的尊重和滿足，又包括個(gè)人對社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。

雙因素理論該理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出來的。赫茨伯格認(rèn)為，影響人們工作積極性的因素有兩類：第一類是來自工作環(huán)境的因素，也稱為保健因素。當(dāng)這些因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿，而改善這些因素，只能消除不滿，并不能起激勵(lì)作用。它包括薪金、工作中的人際關(guān)系、地位、職業(yè)保障等。第二類是來自工作本身的因素，也稱為激勵(lì)因素。這類因素的改善，能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情。它包括職業(yè)前途、責(zé)任感、受到器重、晉級、工作成就等。

期望理論該理論由美國心理學(xué)家佛隆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的。佛隆認(rèn)為，每個(gè)人所追求的目標(biāo)的大小及期望值的高低直接影響其工作積極性。期望值是指對某種激勵(lì)效能的預(yù)測，目標(biāo)價(jià)值是指激勵(lì)效果對本人的價(jià)值。期望理論的公式為：激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望值。

公平理論該理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。公平理論認(rèn)為，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且受到相對報(bào)酬的影響，即人們總是不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比較，還把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。如果兩者相符合就有公平感，反之則產(chǎn)生不公平感。

二、廣東中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題分析

廣東中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是很不完善的。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。忽視精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。物質(zhì)激勵(lì)是目前廣東中小企業(yè)常見的一種激勵(lì)模式。根據(jù)廣東省中小企業(yè)局2005年9月在全省開展民營企業(yè)人才狀況問卷調(diào)查，在問卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認(rèn)為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業(yè)最多，為32．27％；在問卷列出的解決人才缺乏的四項(xiàng)措施中，有46．29％的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來解決；至于員工自動(dòng)離職的原因，認(rèn)為是工資收入低的企業(yè)最多。(《廣東省民營企業(yè)人才狀況問卷調(diào)查報(bào)告》。(文章來源：廣東省中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng))?？梢姡瑥V東大多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為，只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才能留住人才和調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。

(二)注重直接的物質(zhì)激勵(lì)。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)

廣東許多中小企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過程中，只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等。廣東中小企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。許多企業(yè)主不幫員工購買社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)采取少報(bào)、瞞報(bào)外來工數(shù)量，以便少購買社保，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前，我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率約為80％，其中，國有企業(yè)已達(dá)96％，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53％，其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)只有約32％。大多數(shù)私營中小企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會(huì)保險(xiǎn)。少數(shù)中小企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

(三)激勵(lì)的方式和手段單一。缺乏針對性的激勵(lì)措施

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性，即員工的需要因人而異、因時(shí)而異。因此，激勵(lì)的方式和手段也應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。例如，對普通員工要有相應(yīng)的技能培訓(xùn)；對技術(shù)人員和管理人員的激勵(lì)，除了提供薪酬之外，還應(yīng)該有許多福利待遇以及高投入的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。而廣東許多中小企業(yè)對所有人采用同樣的激勵(lì)手段，就是低工資加獎(jiǎng)金。雖然有的企業(yè)也會(huì)根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予技術(shù)人員和管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制和員工持股制，但也還不夠完善。并且在員工培訓(xùn)方面認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失得越快，所以企業(yè)不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。根據(jù)對廣東省614家中小企業(yè)問卷調(diào)查顯示：采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52．7％；采用邊干邊學(xué)式培訓(xùn)的有271家，占44．13％；僅有14家企業(yè)將員工送學(xué)校培訓(xùn)，占被調(diào)查企業(yè)的2．28％。竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，占14．06％。至于高費(fèi)用的高級人才培養(yǎng)他們更不愿投資，寧可從市場上招聘相關(guān)專業(yè)人才。

(四)負(fù)激勵(lì)為主。正激勵(lì)為輔．

正激勵(lì)就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是對員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。而廣東中小企業(yè)在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)。如企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的負(fù)激勵(lì)還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。

三、完善中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對策

(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。二是設(shè)計(jì)對外具有競爭性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對于層次比較高的人的作用更加明顯。對于這一群體要有針對性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。

(二)建立福利激勵(lì)機(jī)制

福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。企業(yè)給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。另一方面可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，同時(shí)也會(huì)吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才。很多中小企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之初，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要完善的福利保障計(jì)劃來穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍與吸引人才。

(三)激勵(lì)要因人而異，因需要而異

管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。對經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差，教育程度較低的普通員工，先以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，逐漸引導(dǎo)他們追求高層次的需要，使精神激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位。對高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對他們的激勵(lì)主要在于激發(fā)其高層次動(dòng)機(jī)，如工作上的成就感、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)。

(四)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主。以懲罰為輔的激勵(lì)原則

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

(五)關(guān)注員工成長激勵(lì)

成長激勵(lì)就是重視員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，給員工成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。成長激勵(lì)對企業(yè)知識型員工有重要的意義。首先是工作激勵(lì)，企業(yè)要使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。其次是培訓(xùn)激勵(lì)，廣東中小企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不同發(fā)展階段內(nèi)各自不同的培訓(xùn)需求，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的技能，提高企業(yè)的工作效率。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。并使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，共同成長。

(六)注重情感激勵(lì)

情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對本企業(yè)的歸屬感及對企業(yè)的凝聚力和向心力。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

第9篇

有效的激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性，逐漸引導(dǎo)青年教師養(yǎng)成符合社會(huì)、學(xué)校所倡導(dǎo)的的行為方式和價(jià)值觀念。因此，促使青年教師形成符合學(xué)校期望的師德師風(fēng)觀念和行為，就必須建立一套完整的激勵(lì)機(jī)制，可以從三個(gè)面努力：一是構(gòu)建合理的科研激勵(lì)機(jī)制。青年教師的發(fā)展與其科研能力的提升和相關(guān)科研成果直接相關(guān)，而學(xué)校整體的教學(xué)、科研等基礎(chǔ)條件以及評價(jià)的科學(xué)性、學(xué)術(shù)研究規(guī)范和公平性都決定著青年教師能否發(fā)揮其科研主動(dòng)性。學(xué)校應(yīng)盡可能創(chuàng)設(shè)條件，為青年教師科研能力的提升提供必要的幫助和獎(jiǎng)勵(lì)。二是重視情感激勵(lì)機(jī)制。這要求學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和管理者與青年教師進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，切實(shí)解決他們在學(xué)習(xí)、個(gè)人發(fā)展以及思想等各方面存在的實(shí)際困難，營造團(tuán)結(jié)、積極向上的工作氛圍，增強(qiáng)其歸屬感。三是學(xué)校在工作津貼、職務(wù)晉升和職稱評定等直接關(guān)乎教師利益的方面給予青年教師一定扶持政策，并逐漸提高薪酬待遇，快速改善生活物質(zhì)條件。

2科學(xué)的評價(jià)制度

良好的師德師風(fēng)的形成要靠教育引導(dǎo)，更多的依靠靠科學(xué)的評價(jià)制度為保障。要將師德師風(fēng)評價(jià)作為其重要措施和內(nèi)容。只有這樣，才能更好的激發(fā)青年教師的積極性和創(chuàng)造性。具體可以從兩個(gè)方面入手：一是建立對青年教師師德師風(fēng)建設(shè)的考核體系?？己耸窃u價(jià)的基礎(chǔ)，在考核中應(yīng)盡量量化各考核指標(biāo)，重點(diǎn)考核教師的教學(xué)行為、教學(xué)成果和職業(yè)道德，并將考核結(jié)果分為若干等級，并及時(shí)公布考核結(jié)果，根據(jù)考核等級給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。二是建立對青年教師師德師風(fēng)建設(shè)的評價(jià)體系。應(yīng)建立科學(xué)完整的師德師風(fēng)評價(jià)體系，應(yīng)包含為人師表、教學(xué)態(tài)度、價(jià)值取向等方面內(nèi)容。只有公平、公開、公正的科學(xué)評價(jià)過程才會(huì)有效激勵(lì)教師切實(shí)提高師德師風(fēng)水平。

3完善的培訓(xùn)制度