引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實(shí)踐，為您精心挑選了一篇互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中90后員工激勵制度范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時(shí)聯(lián)系我們的客服老師。

本文圍繞互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的“90后”員工激勵的實(shí)施價(jià)值、存在問題及強(qiáng)化措施展開探究，供大家借鑒參考。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中，管理者普遍認(rèn)為“90后”的員工則較為特立獨(dú)行、自由自在。激勵管理作為提升“90后”員工的一項(xiàng)優(yōu)化策略，在推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和個(gè)人價(jià)值優(yōu)化上，能夠達(dá)到更好的效果。

一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中對“90后”員工實(shí)施激勵的價(jià)值

從根本上說，激勵理論屬于管理學(xué)范疇之內(nèi)，它起源于人的內(nèi)心，通過探尋員工的工作積極性，提出了以滿足員工需求為主題的激勵模式。激勵被運(yùn)用企業(yè)管理之中，能夠憑借著不同的定制目標(biāo)，讓員工的心理、愿景、興趣、情感達(dá)到充分的激發(fā)，以此開發(fā)員工潛力，激發(fā)他們的行為，有效啟迪員工的內(nèi)心，充分滿足員工的參與欲望、占有欲望、權(quán)力欲望、能力欲望等等，讓員工能夠更加積極地參與日常工作之中?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)作為人才集中化、高智能、高效率的一類高新技術(shù)性產(chǎn)業(yè)企業(yè)，對于“90后”員工的吸納存在較大的空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中“90后”員工已占到了45%以上。這一特點(diǎn)要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)加強(qiáng)對“90后”員工的管理，尤其是在激勵方式上，要有所突破和改善。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中“90后”員工的優(yōu)劣勢

1.優(yōu)勢

首先，“90后”員工成長于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代之中，對于新生事物擁有較高的敏感度和強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望。在工作中，對于一些復(fù)雜的技術(shù)操作往往能夠在短時(shí)間內(nèi)掌握。受“90后”員工年齡、閱歷和社會經(jīng)驗(yàn)的影響，他們在思想上不被束縛，更加強(qiáng)調(diào)自主權(quán)，因此有著很強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力。其次，“90后”大多數(shù)接受過高等教育，他們的專業(yè)學(xué)識較高，能夠盡快適應(yīng)和調(diào)節(jié)自己，因此在自身能力上有著較強(qiáng)的可塑性。再次，“90后”員工善于表達(dá)自己的所思所想，他們更加注重對于利益和價(jià)值的合理分配，同時(shí)工作中創(chuàng)造能力、想象能力、研發(fā)能力、溝通能力表現(xiàn)突出，具備了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中迫切需要的職業(yè)素養(yǎng)。

2.劣勢

從社會和家庭環(huán)境上看，首先，“90后”員工大多成長與獨(dú)生子女家庭，因?yàn)槿狈π值芙忝玫呐惆椋虼烁幼⒅刈陨淼睦妫瑢τ趫F(tuán)隊(duì)合作意識和方法，存在著一定的忽視?！?0后”員工普遍缺乏犧牲精神，在與他人溝通的過程中，始終處于“自我為主”的思維模式中。其次，“90后”員工的抗壓、抗挫折能力較低。人員的流動性較為密集。在出現(xiàn)工作失誤的時(shí)候，“90后”員工通常會選擇逃避或推卸責(zé)任，缺乏擔(dān)當(dāng)意識，同時(shí)也缺乏獨(dú)立性。這對于企業(yè)團(tuán)隊(duì)工作來說是十分不利的。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中“90后”員工激勵方略

當(dāng)前，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都處于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，在工作方式和基數(shù)領(lǐng)域上，都存在著一定的高成長性和高風(fēng)險(xiǎn)性。這對于正面臨成家立業(yè)的“90后”員工來說，形成了一種潛在的工作風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)需要采取不同的激勵方法。

1.精神激勵，營造和諧工作環(huán)境

根據(jù)中華英才網(wǎng)的一組調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“90后”在擇業(yè)的過程中，43%的人更看重薪資待、14%的員工選擇工作距離近、14%的員工選擇沒有壓力和壓力較小，20%的員工選擇公司的辦公環(huán)境及簡單的人際關(guān)系、9%更看重企業(yè)的性質(zhì)。根據(jù)這組數(shù)據(jù)，在實(shí)施精神激勵的過程中，企業(yè)管理者應(yīng)該結(jié)合員工的精神需求，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)和諧、融洽、積極、進(jìn)步的企業(yè)文化。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的日常數(shù)據(jù)發(fā)展脈絡(luò)，啟動“大數(shù)據(jù)”式激勵辦法，是使企業(yè)能夠?qū)T工的工作能、家庭狀況、思維想法、心理狀態(tài)保持了解，這樣便于企業(yè)在了解員工需求的同時(shí)，樹立與企業(yè)品牌特性相符的企業(yè)文化，使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)始終在人才管理工作中保持先進(jìn)的發(fā)展水平。當(dāng)“90后”員工對于企業(yè)的文化保持認(rèn)同時(shí)，那么才能夠促使員工提高對企業(yè)的信任程度，強(qiáng)化自身幸福指數(shù)，確保員工在工作中具有充足的話語權(quán)，得到應(yīng)有的理解和尊重。例如，阿里巴巴在人才管理中，根據(jù)業(yè)績和價(jià)值觀，將員工分為了四種類型，有業(yè)績沒價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)合作精神的（野狗）、沒有業(yè)績但是價(jià)值觀很好的（小白兔）、有業(yè)績也有價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)精神的（獵犬）、業(yè)績和直觀都有的（牛）。阿里巴巴將根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施不同程度的激勵，通過實(shí)施表演、晉升、政策傾斜等不同的精神激勵手段，更好地了解員工近期的情感變化，采取相應(yīng)的對策，逐步降低其心理壓力，清除和淘汰“野狗”“小白兔”，最終留下企業(yè)所需的“獵犬”。

2.物質(zhì)激勵，完善績效考核制度

對于崇尚現(xiàn)實(shí)的“90后”員工來說，企業(yè)要想為員工保障一定的歸屬感，單憑單一的精神激勵所起到的效果是有限的，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理者還要需結(jié)合自身的發(fā)展情況，通過不同的激勵措施，強(qiáng)化員工的自身能力，其中，物質(zhì)激勵作為一項(xiàng)突出的激勵方法，不僅僅能夠保障員工的工作權(quán)利，使他們獲得物質(zhì)上的滿足，改善員工生活條件，提高員工的滿意度，而且還能夠通過科學(xué)的調(diào)薪，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營，使“90后”員工能夠在工作者中具備信心，使企業(yè)具備良好的發(fā)展前景。為此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的發(fā)展觀念，進(jìn)一步完善福利待遇，從節(jié)日福利、保險(xiǎn)、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、餐旅費(fèi)用管理等方面，為員工設(shè)置良好的成長空間。例如，騰訊公司作為中國十大互聯(lián)網(wǎng)公司之一，在激勵制度上相對完善和全面。圍繞“90后”員工這一公司人力資源主力，企業(yè)管理者結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，將員工價(jià)值觀念、工作業(yè)績都融入績效考核工作中，力求建立一個(gè)完善、全面的績效工資考核體系。騰訊公司都十分重視對員工的績效激勵，利用現(xiàn)代化電子信息，開辟了多種電子績效考核模塊，專門為員工建立了一本價(jià)值觀手冊，為確保績效激勵的正確性，企業(yè)管理者在電子績效管理模塊上，設(shè)置有自評、它評為主體的跟蹤管理平臺。通過這一績效激勵模式，為企業(yè)管理者實(shí)時(shí)反饋員工的心理動態(tài)，由企業(yè)主管書寫相應(yīng)的績效分值和測評意見。對于表現(xiàn)優(yōu)異、工作業(yè)績突出的員工，企業(yè)管理者通過績效工資、獎金分紅等不同的方法，對員工的實(shí)際行為表示嘉獎。讓“90后”員工明白努力的價(jià)值和意義，使員工始終處于愉悅、積極的工作狀態(tài)之中。幫助互聯(lián)網(wǎng)公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀念的真正落地。

3.職業(yè)發(fā)展激勵，滿足員工個(gè)人成長需求

對于“90后”員工，企業(yè)管理者單純依靠嚴(yán)格的管理，難以達(dá)到預(yù)期效果。如果管理者單純利用職權(quán)來壓制員工，那么會使員工產(chǎn)生對抗的情緒，增加管理工作的難度。互聯(lián)網(wǎng)公司作為現(xiàn)代企業(yè)的代表，需要具備良好的管理方法。要根據(jù)“90后”員工的實(shí)際情況，幫助他們實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值，通過設(shè)計(jì)一套能夠讓員工自主選擇的價(jià)值體系，幫助“90后”員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃。推進(jìn)職業(yè)發(fā)展激勵，不但能夠提高“90后”員工的成長意識，還能滿足企業(yè)自身的發(fā)展。企業(yè)管理者要緊跟員工的心理變化，對人力資源分配及塑造目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，使員工生產(chǎn)價(jià)值獲得最大化。企業(yè)還應(yīng)該具備長遠(yuǎn)激勵目光，以此滿足員工個(gè)人成長需求。通過聘請專業(yè)講師在企業(yè)中進(jìn)行講解工作，讓員工自身制定一項(xiàng)合理的規(guī)劃書，讓“90后”員工明確自身的發(fā)展目標(biāo)加強(qiáng)他們的心理適應(yīng)度。在企業(yè)內(nèi)部成立專門的心理健康管理部門，定期對“90后”員工進(jìn)行心理健康測評，在推進(jìn)職業(yè)發(fā)展激勵的過程中，企業(yè)管理者要針對“90后”員工的日常表現(xiàn)，對員工的職級晉升、角色轉(zhuǎn)換、職業(yè)拓展等方面給予激勵和支持，鼓勵員工能夠憑借自己的努力實(shí)現(xiàn)從低一級向高一層級的崗位晉升。在對“90后”的激勵方法上，企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變思維認(rèn)知，在角色的轉(zhuǎn)換上，實(shí)現(xiàn)從“管理者”到“治理者”“引導(dǎo)者”的角色上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。例如，安排員工任董事、監(jiān)事或子公司治理人員，通過加速“90后”員工的職業(yè)拓展，激勵員工的工作熱情，留住更多積極、全面、多樣的高新技術(shù)人才。

總結(jié)

綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的“90后”員工激勵方法的產(chǎn)生具有重要的意義。在激勵措施的推進(jìn)過程中，企業(yè)管理者要嘗試進(jìn)行更加立體的激勵方式，除了精神激勵、物質(zhì)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等方式，還可以通過股權(quán)激勵、精神文化激勵等方式，提高“90后”企業(yè)員工的工作積極性，使企業(yè)對員工的精神需求、物質(zhì)需求、思想狀態(tài)保持良好的發(fā)展認(rèn)知，還要對“90后”員工予以充分的理解和尊重，與他們建立和諧的關(guān)系，給“90后”員工以充分的授權(quán)，使“90后”員工中出現(xiàn)更多的業(yè)務(wù)骨干、崗位精英，鼓勵他們更好地完成互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的各項(xiàng)任務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張令,唐玉鳳.“90”后員工激勵因素的比較分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2012.

[2]高政建.知識型員工激勵制度若干問題的探討[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2012(06):32-42.

[3]李亦亮,孫金濤.關(guān)于企業(yè)“90后”員工管理問題的思考[J].嘉應(yīng)學(xué)院學(xué)報(bào),2018,36(7):38-41.

[4]馮麗雯.“90后”員工的特點(diǎn)及其管理措施[J].管理觀察,2018(20):41-42.

作者:李莉 單位:南開大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院