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第1篇

相應(yīng)地，我軍人才隊(duì)伍建設(shè)的主要問題在于:官兵軍事科技素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)較低，高素質(zhì)新型軍事人才數(shù)質(zhì)量，尤其是聯(lián)合作戰(zhàn)指揮人才與專業(yè)技術(shù)人才緊缺。反映出的主要問題是，軍隊(duì)人事管理在提供戰(zhàn)爭所需要的人才的量與質(zhì)上都存在差距。在崗位設(shè)置方面，崗位設(shè)置的信息化水平有待轉(zhuǎn)型。組織體制方面的問題是運(yùn)行層面的核心問題。軍隊(duì)人事管理需要從體制機(jī)制層面基礎(chǔ)性地促生更多數(shù)量、更好質(zhì)量的人才培養(yǎng)、使用與管理的實(shí)踐?；谲婈?duì)人事管理的實(shí)踐存在這樣或那樣的突出問題，其中就蘊(yùn)藏著起著基礎(chǔ)性作用的矛盾。軍隊(duì)人事管理的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)是，以保證人事崗之間的和諧關(guān)系，促進(jìn)戰(zhàn)斗力建設(shè)。

比如在人員選拔和引進(jìn)新生力量方面。主要有兩類辦法:一類是增量辦法。即從社會上引進(jìn)人員。在從地方高中畢業(yè)生中招收士兵，爾后提高門檻、招收地方大學(xué)生。在招地方大學(xué)生的過程中，先是招文科生，后來是理工科背景。這種變化出現(xiàn)的一個直接的社會性原因是，大學(xué)生擴(kuò)招后，數(shù)量多了，工作不好找了，部隊(duì)就成一個選項(xiàng)。有人擔(dān)心了，是不是真正為了獻(xiàn)身國防事業(yè)呢。這個客觀需求，政審、不斷培養(yǎng)能夠解決多少。作為正常的人員新陳代謝，有進(jìn)必有出，必然產(chǎn)生退役安置的壓力。另一類是存量改造辦法。對現(xiàn)有人員進(jìn)行改造。依靠培訓(xùn)、代職、換崗交流、交叉代職等辦法，將現(xiàn)有人員升級改造為信息化戰(zhàn)爭和部隊(duì)信息化建設(shè)需要的人才。存量改造，需要培訓(xùn)教育的轉(zhuǎn)型變革，訓(xùn)練方法的革新跟進(jìn)，需要管理制度的變化。目前我們的人事管理辦法與戰(zhàn)斗力建設(shè)要求之間存在差距，新四類人才培養(yǎng)開始施行，呼聲很高的職業(yè)化管理正在醞釀?？傮w上，引進(jìn)的新生力量，還并沒有真正成為戰(zhàn)斗力建設(shè)新的推動力。無論是人員增量變化還是存量改造方面，都存在一個數(shù)量與質(zhì)量間的矛盾。

基本矛盾的表現(xiàn)

軍事人員能力素質(zhì)與信息化作戰(zhàn)需要不相適應(yīng)，軍隊(duì)人員配置使用管理與信息化戰(zhàn)爭需要不相適應(yīng)，表現(xiàn)在以下方面:

一是在選人用人方面?zhèn)€人利益與集體利益的沖突。選人用人的原則性方法主要有標(biāo)準(zhǔn)方法、領(lǐng)導(dǎo)確定的辦法、考試考核辦法、黨委確定的辦法。從理性的角度看，按標(biāo)準(zhǔn)選人效果最理想。但是制定具體的標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)各類部隊(duì)、各類人員，分層次設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時又不得不考慮現(xiàn)實(shí)條件的變化。制定很細(xì)很具體的干部考核標(biāo)準(zhǔn)有難度，所以溫總理在講到十二五規(guī)劃執(zhí)行中的困難時，提出的一點(diǎn)就是干部考核的標(biāo)準(zhǔn)問題。不管怎么樣，標(biāo)準(zhǔn)越細(xì)，人選越少，選人越簡單。實(shí)際上各種選人用人方法間都有交集。目前按標(biāo)準(zhǔn)選人、領(lǐng)導(dǎo)確定、考試考核、黨委確定這四種辦法我們都在用。在實(shí)際執(zhí)行中也都或多或少存在問題。為將合適的人選到合適的崗位，實(shí)踐中的困難也很多。選人用人過程中主要是防止個人、小集團(tuán)利益至上的問題。政策上也做了相應(yīng)的調(diào)整。比如領(lǐng)導(dǎo)任期制的改革。為廢除軍隊(duì)干部任職終身制，在改革開放之初就限制了最高任職年齡，到年齡退休。1999年限制任職最高年限，規(guī)定師以上最高任職年限為10年。同時也加強(qiáng)了教育、規(guī)范和懲戒工作，用歷史和現(xiàn)實(shí)中任人為親、小集團(tuán)現(xiàn)象加強(qiáng)警示教育，出臺通知辦法防失誤，以增加程序的方式，貫徹五湖四海原則、擴(kuò)大選人用人的范圍，擴(kuò)大干部工作民主，出隊(duì)干部考評體系與辦法，落實(shí)干部任用責(zé)任制，就是為了正確處理選人用人中的個人利益與集體利益的沖突，更好地貫徹黨管干部原則。

二是考核環(huán)節(jié)制度規(guī)定的可行性與操作性的沖突。之所以現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)對同一個考核對象不同考核組的考核結(jié)論會有所不同的現(xiàn)象，原因就在于考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。標(biāo)準(zhǔn)不細(xì)，工作措施多頭，必然出現(xiàn)考核的差異。目前考評辦法在德、能、勤、績、體五方面，定性描述多，定量標(biāo)準(zhǔn)少，操作性欠佳。比如考核一個營長，首先是細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的具體標(biāo)準(zhǔn)清晰后，考核過程與結(jié)果才更有針對性。其次才是采取談話、民主評議、業(yè)績考核等方法運(yùn)用。這就需要制定出各個崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對照標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)考核。但考核標(biāo)準(zhǔn)的彈性與操作性問題的解決需要一個過程。由于不同軍事單位性質(zhì)任務(wù)的不同，人員素質(zhì)與能力的差異，制定操作性很強(qiáng)的規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)難度很大。且軍事任務(wù)是變化著的，信息化與機(jī)械化條件下的能力與素質(zhì)要求也不同，比如同樣是炮兵連長，但機(jī)械化條件下的炮兵連長，與信息化戰(zhàn)爭條件下的炮兵連長，崗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，還是質(zhì)上的不同，如何從標(biāo)準(zhǔn)和資格條件上加以體現(xiàn)，需要探索和研究。

三是福利待遇與退役環(huán)節(jié)的社會化標(biāo)準(zhǔn)與軍事化標(biāo)準(zhǔn)的沖突。現(xiàn)實(shí)中之所以出現(xiàn)人才自發(fā)地流向非作戰(zhàn)單位的現(xiàn)象，重要原因在于非作戰(zhàn)單位，生活有規(guī)律，很多單位福利待遇較高，而作戰(zhàn)部隊(duì)工作緊張而福利待遇較少。加上軍官對于住房、醫(yī)療、成家、家庭生活、孩子教育、娛樂、退役安置就業(yè)等現(xiàn)實(shí)利益問題的考慮，作戰(zhàn)單位以外的吸引力就較強(qiáng)，以及物質(zhì)激勵、精神激勵等現(xiàn)實(shí)政策規(guī)定的某些滯后性，作戰(zhàn)部隊(duì)官兵在福利待遇、退役安置方面的社會性考慮就稍多，通過以個體流動的方式增加在市場經(jīng)濟(jì)條件下社會流行的以社會化標(biāo)準(zhǔn)衡量的現(xiàn)實(shí)收益。這些問題尤其體現(xiàn)在一些基層單位年輕干部轉(zhuǎn)業(yè)的問題上。不論是安置好與壞，總存在一種生存發(fā)展環(huán)境改善的可能性，這就給其提供一種具有提升其社會生活水平的可能性選擇。再加上退役安置制度改革給服役20年以下干部提供的退役選擇或是計(jì)劃分配或是復(fù)員，就社會性的計(jì)劃分配來說，年紀(jì)越小，因不需要安排領(lǐng)導(dǎo)崗位，其安置難度相對于年令大、職務(wù)高的干部就越小;加上對于生存發(fā)展環(huán)境的可能性改變的期望與追求，社會性的價(jià)值選擇較之于對軍事價(jià)值的選擇來說就稍占優(yōu)勢。

這種從現(xiàn)實(shí)生活中產(chǎn)生的價(jià)值性追求，無論評價(jià)如何，都有其深厚的現(xiàn)實(shí)生活土壤和價(jià)值觀人生觀的現(xiàn)實(shí)理性沉積，很難在短期內(nèi)得到根本性解決。盡管說任何一個部隊(duì)的這種社會化標(biāo)準(zhǔn)與軍事化標(biāo)準(zhǔn)之間的沖突都不同程度地存在，但如何減小或彌合這種沖突的間距，是軍隊(duì)人事管理需要重點(diǎn)關(guān)注的現(xiàn)實(shí)與理論問題。

化解軍隊(duì)人事管理矛盾的基本思路

解決軍事人員的能力和素質(zhì)與戰(zhàn)斗力建設(shè)所需要的人力資源之間的矛盾，事關(guān)戰(zhàn)斗力建設(shè)的人事關(guān)系的協(xié)調(diào)與建設(shè)，人事管理實(shí)踐與戰(zhàn)斗力建設(shè)實(shí)踐的結(jié)合是基礎(chǔ)性的解決路徑。在這一過程中，人事管理要適應(yīng)戰(zhàn)斗力變化的需要，適應(yīng)信息化戰(zhàn)爭的需要，結(jié)合人事管理的各種矛盾，在理論與實(shí)踐上需要重點(diǎn)處理人員選擇中個人利益與集體利益的沖突，人才培養(yǎng)要與軍事實(shí)踐需求的數(shù)量與結(jié)構(gòu)相符合，人才使用要與戰(zhàn)斗力生成的效能與結(jié)構(gòu)相符合，人才的激勵或退出要與戰(zhàn)斗力或生產(chǎn)力生成的社會化需要相符合。這些問題的解決，需要與我軍人事管理的目標(biāo)相吻合。我軍人事管理的目標(biāo)，要保證黨對軍隊(duì)的絕對領(lǐng)導(dǎo)，保證黨管干部原則的貫徹與落實(shí);按照戰(zhàn)斗力要求編配人事崗關(guān)系，按照戰(zhàn)斗力結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)人事崗關(guān)系;在業(yè)務(wù)工作環(huán)節(jié)要分類設(shè)定崗位、職位，以事為中心協(xié)調(diào)人崗關(guān)系，保證人事管理的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性。

(一)從核心管理理念上看，貫徹黨管干部的原則是保證黨對軍隊(duì)絕對領(lǐng)導(dǎo)的基石這是個歷史經(jīng)驗(yàn)。從三灣改編的支部建在連上，到1945年的黨委工作條例，現(xiàn)在的黨委制、政治機(jī)關(guān)制度、政治干部管理制度，其目的都在于實(shí)現(xiàn)黨管干部。軍隊(duì)人事管理一直在追求黨管干部的科學(xué)化，在制度上就體現(xiàn)為民主集中制。按照民主集中制的要求滿足黨管干部的時代性任務(wù)，需要在提升民主集中的質(zhì)量方面求發(fā)展。軍隊(duì)人事管理工作中的政治機(jī)關(guān)提名，擴(kuò)大干部工作民主，激勵和引導(dǎo)群眾積極參與等程序與辦法，都需要解決的是程序執(zhí)行過程的客觀公正問題。比如，群眾評議的干部與黨委審批的干部出現(xiàn)沖突時，如何處理客觀公正的問題。作為群眾不可能熟悉每一個候選對象，只能對特別優(yōu)秀的有印象，如果大家都差不多，群眾只能憑借個人愛好了，這里就有老鄉(xiāng)、親朋、好友的感情因素在里邊。領(lǐng)導(dǎo)也不能完全排除情感因素參雜其中，比如，領(lǐng)導(dǎo)交代給某個下屬辦的事多些，情感交流多些，就會更親近些。領(lǐng)導(dǎo)與群眾對候選對象了解程度的差異，可能是在大項(xiàng)任務(wù)上，但這些任務(wù)，有的是領(lǐng)導(dǎo)需要完成的，結(jié)果由下屬完成了，領(lǐng)導(dǎo)覺得應(yīng)當(dāng)在調(diào)職、獎勵等方面有所激勵，結(jié)果調(diào)職、獎勵成了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的一種公權(quán)私用的工具。選人用人程序上要求個人述職，但群眾評議的標(biāo)準(zhǔn)如果僅憑個人感性因素來決定，客觀公正就難以保證。如何選人用人的對象性標(biāo)準(zhǔn)不具體，幾個崗位、幾個人選一個籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，選誰不選誰都行，個別領(lǐng)導(dǎo)就不把群眾意見當(dāng)回事，時間一長群眾參與度就不高，民主集中制的執(zhí)行質(zhì)量就難以提高。如何消解群體意志或領(lǐng)導(dǎo)意志與黨對干部絕對領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的間隙與沖突，是需要重點(diǎn)解決的現(xiàn)實(shí)問題。這就需要在標(biāo)準(zhǔn)上，確定好黨選擇干部的標(biāo)準(zhǔn)。比如以任職經(jīng)歷、素質(zhì)考核、考評結(jié)果等過程性標(biāo)準(zhǔn)作為具體標(biāo)準(zhǔn)。但也有一個問題，與領(lǐng)導(dǎo)或政策靠得近的人，提前瞄準(zhǔn)這些條件，早動手準(zhǔn)備。這就需要將用人標(biāo)準(zhǔn)公開，讓群眾和領(lǐng)導(dǎo)就公開的標(biāo)準(zhǔn)選人用人。

標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化后，大家都知道競爭哪個崗位需要什么條件。細(xì)致的標(biāo)準(zhǔn)與條件是保證黨對軍隊(duì)絕對領(lǐng)導(dǎo)在選人用人環(huán)節(jié)客觀公正的法寶。黨管干部在進(jìn)口方面由標(biāo)準(zhǔn)管理，黨委依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)選人用人，從選人用人的事務(wù)性工作中解放出來，更好地抓運(yùn)行過程中與人員素質(zhì)能力相關(guān)的大事。

第2篇

摘要：隨著我國市場體系的不斷完善，人力資源市場的作用愈加突出，但是對人力資源市場監(jiān)管的研究卻與人力資源市場的發(fā)展不相匹配。本文討論了人力資源市場監(jiān)管的種類并分析了我國人力資源市場監(jiān)管存在問題。本文還就完善配套法規(guī)、提升建管機(jī)構(gòu)獨(dú)立性、強(qiáng)化監(jiān)管體系統(tǒng)籌等方面對人力資源市場監(jiān)管提出了相應(yīng)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源市場監(jiān)管；體系建設(shè)；問題分析；對策建議

作者：李亞慧1  劉一鳴2  李瑞峰3（1.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源研究所    2.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生院      3.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

一、人力資源市場概述

(一)人力資源市場。

傳統(tǒng)的勞動力市場，是體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律，按照市場機(jī)制來調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)勞動力合理配置的場合。在傳統(tǒng)的勞動力市場也就是我們常說的勞務(wù)市場中，主要是體力勞動者從中尋找職業(yè)機(jī)會。發(fā)展到現(xiàn)在，不少城市失業(yè)人員、外來務(wù)工人員等低端勞動力也從中尋找職業(yè)。

而人力資源市場，在狹義上講，是將勞動力看做一種商品來進(jìn)行買賣和交換的地點(diǎn)；在廣義上說，是勞動力交換場所、機(jī)制和關(guān)系的綜合概念，是勞動力擁有者出賣勞動力和勞動力需求者以物質(zhì)交換為手段得到勞動力，并實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的場所。除此之外，人力資源市場還要履行調(diào)控監(jiān)管、公共服務(wù)和市場配置服務(wù)的職能，囊括了勞動者從求職、就業(yè)、培訓(xùn)、退休到用人單位招聘、福利待遇、勞動安全的全過程，并且還涉及勞動力的跨區(qū)域流動以及勞動關(guān)系調(diào)節(jié)、社會保障、勞動立法等諸多方面。

從上述的分析中可以看出，傳統(tǒng)的勞動力市場的服務(wù)維度是簡單的，因此監(jiān)管也是簡單的。而人力資源市場涵蓋內(nèi)容復(fù)雜，考慮維度較多，在監(jiān)管上也是復(fù)雜的，需要下力氣去做的。

(二)人力資源市場的監(jiān)管。

與人力資源市場相一致，其中的監(jiān)管同樣存在狹義以及廣義層面上的解釋。狹義的人力資源市場監(jiān)管是指對參與勞動力交換過程雙方以及發(fā)生勞動力交換地點(diǎn)的監(jiān)管。包括了對勞動力資質(zhì)條件求職結(jié)果等、用人單位招聘資質(zhì)、用工環(huán)境等和交換場所日常事務(wù)及安全等的微觀層次的監(jiān)管。而廣義上的人力資源市場監(jiān)管則是涵蓋了勞動者和用人單位從進(jìn)入到勞動力市場到退出勞動力市場所有行為，以及勞動關(guān)系調(diào)解、立法、跨區(qū)域人才流動等方方面面的監(jiān)督和管理。并且側(cè)重于構(gòu)建一個公平、合理的人力資源市場是廣義上人力資源市場監(jiān)管的目標(biāo)。本篇論文討論的主要是幾點(diǎn)：首先是在整體層面上監(jiān)管的主體涵蓋了政府以及非政府方面，其次就是在微觀層面之上監(jiān)管部門具體的職能以及目標(biāo)針對，最后就是按照人力資源市場的覆蓋性所決定的監(jiān)管需要囊括到的一系列因素。

二、我國人力資源市場監(jiān)管體系發(fā)展現(xiàn)狀

我國在改革開放以后，才形成了人力資源市場，因此人力資源市場的監(jiān)管是在改革開放之后形成的。主要包括兩個階段：

第一階段是改革開放到21世紀(jì)初，在這一階段中，我國的人力資源市場仍然是以勞動力市場為主，對其的監(jiān)管主要是側(cè)重于日常的一些事務(wù)性的監(jiān)管過程中，履行監(jiān)管義務(wù)的主要是勞動部門下設(shè)的勞動監(jiān)察大隊(duì)，每年定時定點(diǎn)的到勞動力市場上巡視并負(fù)責(zé)調(diào)節(jié)勞資糾紛等問題。

第二階段是2001年至今，政府的角色從辦市場向管市場轉(zhuǎn)變，隨之而來的一系列的政府改革措施，客觀上促進(jìn)了現(xiàn)代人力資源市場的行程和完善，促進(jìn)了人力資源的跨區(qū)域流動，全國統(tǒng)一的人力資源市場行程。在這一階段，人力資源市場監(jiān)管的主要內(nèi)容從日常的事務(wù)性監(jiān)管，朝向勞資矛盾調(diào)節(jié)、人力資源市場監(jiān)管法律的調(diào)研而制定等宏觀層面進(jìn)行。在這一階段，人力資源和社會保障部門承擔(dān)了主要責(zé)任。責(zé)任主體的提升，使得人力資源市場監(jiān)管的地位、程度和范圍有了較大改善，在客觀上講，一個成熟的人力資源市場監(jiān)管體系已初具雛形。

(一)人力資源市場監(jiān)管職能。

1.行業(yè)主管部門監(jiān)管職能?，F(xiàn)階段我國對于國內(nèi)人力資源市場進(jìn)行主要監(jiān)管工作的相關(guān)行政主管部門就是人力資源與社會保障局，其在日常的監(jiān)管之中基本是按照相關(guān)法規(guī)政策來進(jìn)行行政層面上的決策、執(zhí)法以及監(jiān)管的一系列職能。在這之中涵蓋到了幾項(xiàng)內(nèi)容。首先需要對于進(jìn)入市場的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)管，包含了對于用人單位、第三方機(jī)構(gòu)以及勞動人員的資質(zhì)審核；其次就是針對招聘以及第三方中介是否符合法律法規(guī)進(jìn)行監(jiān)管；然后是對于一系列合同行為進(jìn)行監(jiān)管；另外就是對于勞務(wù)用工的整體過程之中的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管；此外還需要負(fù)責(zé)勞務(wù)糾紛的相關(guān)協(xié)調(diào)以及仲裁；最后就是需要進(jìn)行案件監(jiān)察督辦。

2.工商行政管理部門監(jiān)管職能。這一部門是國務(wù)院方面對于市場進(jìn)行具體監(jiān)管以及執(zhí)法的下屬部門，其肩負(fù)的職能就包含了這幾項(xiàng)：對于市場的主體方進(jìn)行資格審查以及信息登記；對于不具資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行審查和處理；督促勞務(wù)中介各個機(jī)構(gòu)依法運(yùn)營；對于市場之中一系列交易進(jìn)行監(jiān)管；對于相關(guān)部門的資質(zhì)進(jìn)行定期的審查以及管理；對違法違紀(jì)行為進(jìn)行處理；打擊相關(guān)的違法違規(guī)行為。

3.其他部門監(jiān)管職責(zé)。在前文之中提到的兩項(xiàng)機(jī)構(gòu)以外，還有一系列部門也肩負(fù)著監(jiān)管人力資源市場的職能。舉例來說物價(jià)部門就需要針對第三方中介的各個機(jī)構(gòu)的一系列收費(fèi)行為以及具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查管理；安監(jiān)局需要監(jiān)管勞動人員的職業(yè)以及個人健康安全是否得到保障；公安系統(tǒng)需要監(jiān)管勞動人員在不同地區(qū)的相關(guān)事項(xiàng)，并進(jìn)行治安維護(hù)以及犯罪打擊。

(二)人力資源市場監(jiān)管內(nèi)容。

1.監(jiān)管市場準(zhǔn)入資質(zhì)。政府相關(guān)部門針對人力資源市場進(jìn)行的準(zhǔn)入資質(zhì)監(jiān)管，主要就是對于相關(guān)的各個主體的資質(zhì)進(jìn)行審核并確定準(zhǔn)入或者是禁入。這項(xiàng)監(jiān)管有著兩個方面的目標(biāo)。首先就是在經(jīng)濟(jì)視角之下，對于市場之中的供給以及需求進(jìn)行一種有機(jī)的均衡調(diào)節(jié)并確保資源進(jìn)行配置的效率。另外就是為了確保公共群體的利益。這一監(jiān)管主要涵蓋的內(nèi)容就是針對第三方勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)的資質(zhì)審查、交易所在場所的相關(guān)許可、企業(yè)是否具備招聘許可以及勞動人員是否具有進(jìn)入人力市場的資質(zhì)。

2.監(jiān)管日常運(yùn)營行為。在人力資源市場之中，主要受到監(jiān)管的運(yùn)營行為有三項(xiàng)。首先就是對于市場之中任一主體為了自身利益通過不當(dāng)手段進(jìn)行競爭，導(dǎo)致了其他主體方應(yīng)有利益受損，打亂了市場運(yùn)行的行為；其次就是任一方面給出的產(chǎn)品或者是某項(xiàng)服務(wù)造成了消費(fèi)者合法的相關(guān)權(quán)益受到損害的行為；最后就是對于公共層面的利益以及安全造成了損害的行為。針對這一系列人力資源市場之中進(jìn)行的一系列運(yùn)營行為進(jìn)行的監(jiān)管工作是由數(shù)個部門來共同完成的。

3.監(jiān)管勞務(wù)用工整體過程。對于人力資源市場之中勞務(wù)用工整體過程的監(jiān)管涵義就是針對用人單位在于勞動人員建立勞動關(guān)系之后是否遵循先關(guān)法規(guī)政策、勞動人員職業(yè)以及個人安全權(quán)益是否得到保證進(jìn)行監(jiān)管，如果在這之中發(fā)現(xiàn)違反法規(guī)的相關(guān)行為與需要進(jìn)行懲處的一種監(jiān)管行為。這種監(jiān)管職責(zé)現(xiàn)階段石油勞保監(jiān)察局以及國家安全生產(chǎn)督察局兩家機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。前者主要負(fù)責(zé)的內(nèi)容就是：對于勞務(wù)相關(guān)的法規(guī)政策進(jìn)行宣傳，并監(jiān)督用人單位做到落實(shí)；對于用人單位法規(guī)履行情況進(jìn)行審查；受理一系列勞務(wù)相關(guān)的舉報(bào)投訴；對于違反法規(guī)的行為進(jìn)行依法處理。后者的主要職責(zé)內(nèi)容就是：對于安全生產(chǎn)相關(guān)的一系列法規(guī)政策進(jìn)行規(guī)劃制定，同時督促相關(guān)方面做到準(zhǔn)確落實(shí)；對于相關(guān)一系列部門單位的安全生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督、審查以及指導(dǎo)；對于一些違反相關(guān)法規(guī)政策的方面進(jìn)行依法處理。

(三)人力資源市場監(jiān)管手段。

在人力資源市場之中針對進(jìn)入準(zhǔn)許標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管主要是分成兩個類別。首先就是事前監(jiān)管，舉例來說要針對第三方中介機(jī)構(gòu)的資助條件進(jìn)行審查；對于特定類別的機(jī)構(gòu)作出限制；對于交易承載媒介屬于無形物質(zhì)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定等。另外就是時候的審查，距離來說要對于已經(jīng)進(jìn)入的各個機(jī)構(gòu)進(jìn)行定期的再次審查；對于沒有取得許可也未作登記的組織以及個人進(jìn)行依法處理等。在這種監(jiān)管行為之中，使用的各項(xiàng)手段就集中在：行政層面的準(zhǔn)許以及登記、進(jìn)入市場前的批準(zhǔn)、定期的審查監(jiān)督、對于各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定、對于資質(zhì)進(jìn)行評估分級、進(jìn)行相關(guān)信息披露、必要的強(qiáng)制性措施以及依法進(jìn)行的行政懲處等。

三、我國人力資源市場監(jiān)管體系的問題

(一)配套法規(guī)不健全。

在人力資源市場之中為了能夠充分有效的確保勞動人員的切身利益能夠得到依法實(shí)現(xiàn)，配套的監(jiān)管法規(guī)體系的建設(shè)完善無疑是具有極為重要的關(guān)鍵性意義的。在這一配套的法規(guī)制度之中一系列的條例規(guī)制是能夠確保勞動人員相關(guān)的一系列權(quán)益能夠最終實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵保證。然而現(xiàn)階段在人力資源市場監(jiān)管體系建設(shè)過程之中，對于配套的一系列法規(guī)制度的建設(shè)十分的不健全，這體現(xiàn)在了以下幾個方面。

首先在監(jiān)管體系配套的法規(guī)之中處于確保勞務(wù)關(guān)系具有足夠穩(wěn)定性的目的，會出現(xiàn)一系列解雇保護(hù)相關(guān)的條目，盡管現(xiàn)階段在相關(guān)勞務(wù)法規(guī)之中對于用人單位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但還不夠全面。舉例來說，很多會引發(fā)用人單位針對勞務(wù)人員出現(xiàn)憎恨情緒并加以報(bào)復(fù)而出現(xiàn)的一系列事由就沒有涵蓋其中，勞動人員對于用人單位一系列違法的命令不作出執(zhí)行、對其違反法規(guī)的事項(xiàng)進(jìn)行投訴舉報(bào)、參加到與用人單位利益出現(xiàn)沖突的其他組織之中等等，均會造成這種報(bào)復(fù)性的解雇行為。

其次就是針對勞動報(bào)酬結(jié)算方面的法規(guī)不完善?，F(xiàn)階段監(jiān)管體系的配套法規(guī)之中規(guī)定了針對全日制的勞動人員，用人單位需要以月為單位及時進(jìn)行勞務(wù)報(bào)酬結(jié)算；針對非全日制工作性質(zhì)的勞動人員，進(jìn)行報(bào)酬結(jié)算的單次周期也需要控制在15天之內(nèi)。然而在實(shí)際情況之中，勞動人員報(bào)酬結(jié)算普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象就是要等到次月勞動人員才可以收到前一個月的報(bào)酬結(jié)算，用人單位也會在法律允許范圍內(nèi)最大限度的進(jìn)行拖延。這樣的現(xiàn)象進(jìn)而導(dǎo)致了勞動人員難以及時有效地取得自身應(yīng)有的勞務(wù)報(bào)酬，是一種對于勞動人員報(bào)酬獲取權(quán)以及辭職自由權(quán)的侵害。

人力資源市場監(jiān)管體系相配套實(shí)行的法規(guī)體制之中存在不健全這一弊端是受到多項(xiàng)因素影響造成的，在這之中，最為本質(zhì)的因素就在于法規(guī)制定過程之中，更多的是將關(guān)注點(diǎn)放在了用人單位方面所擁有的運(yùn)營自由以及用人自主的相關(guān)權(quán)益的確保這種立法考量實(shí)際上是受到國內(nèi)現(xiàn)在所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境所影響的。在當(dāng)下國內(nèi)最為主要的企業(yè)群體就是中小規(guī)模的民營企業(yè)，這類型的企業(yè)在運(yùn)營過程之中會受到眾多因素的阻礙局限，如果在用人以及勞務(wù)報(bào)酬方面限制過量很可能會加重其負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生不利影響。但是這種考慮應(yīng)該是適度的，過分的關(guān)注于此，卻忽視了勞動人員的個體權(quán)益，無疑就會造成法規(guī)體制的不均衡、不健全，阻礙人力資源市場監(jiān)管體系的進(jìn)一步建設(shè)完善。

(二)監(jiān)管機(jī)構(gòu)缺少足夠的獨(dú)立性。

現(xiàn)階段國內(nèi)的人力資源市場之中是由人力資源和社會保障局來進(jìn)行人力資源以及相關(guān)社保政策的管理以及制定，承擔(dān)著不斷優(yōu)化完善公共就業(yè)的相關(guān)服務(wù)體制、改善勞動收入分配體制以及對于人力資源市場進(jìn)行監(jiān)管的一系列職責(zé)。因此這一部門就同時兼顧了政策的宏觀層面之上的規(guī)劃制定，以及市場整體的監(jiān)管職責(zé)，他自身行政以及監(jiān)管相互融合的特性下的結(jié)構(gòu)形式是極具代表性的。然而受到這一結(jié)構(gòu)形式的影響，哪怕于部門之內(nèi)進(jìn)行獨(dú)立的一個監(jiān)管機(jī)構(gòu)的設(shè)置，也會因?yàn)閷蛹夑P(guān)系的層層局限，而導(dǎo)致其應(yīng)有的獨(dú)立性消失。監(jiān)管機(jī)構(gòu)也許就會因?yàn)檫^度的關(guān)注與宏觀角度的利益權(quán)衡卻忽略了在微觀角度之上監(jiān)管工作的客觀性以及公正性；監(jiān)管機(jī)構(gòu)內(nèi)部的一系列人事任免以及機(jī)構(gòu)運(yùn)營的經(jīng)費(fèi)因?yàn)槭艿叫姓蛹壍念I(lǐng)導(dǎo)以及整體預(yù)算的限制，也會大大影響到部門的獨(dú)立性。

(三)監(jiān)管體系配套機(jī)制不健全。

對于人力資源市場進(jìn)行一系列監(jiān)管工作，覆蓋到的范圍極廣、工作鏈非常的長，如果僅僅依靠一個部門來進(jìn)行所有任務(wù)是不現(xiàn)實(shí)的，這就要求人力資源市場監(jiān)管體系的工作需要由數(shù)個部門一起進(jìn)行，將各自優(yōu)勢相互融合互補(bǔ)，達(dá)到相互的工作職員以及權(quán)責(zé)制衡。現(xiàn)階段國內(nèi)針對人力資源市場進(jìn)行的監(jiān)管工作是一種分權(quán)的模式，人力資源市場之中的主管部門所具備的上述監(jiān)管職能和剩余的各個部門所具備的市場監(jiān)管職能相互之間是分離開的。

這樣的監(jiān)管機(jī)制之下，就會出現(xiàn)監(jiān)管職能難以做到統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，整體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)上存在不協(xié)調(diào)不健全的情況。這樣就會進(jìn)一步造成人力資源市場監(jiān)管工作之中存在有盲區(qū)以及監(jiān)管不到位、工作失誤后對于責(zé)任相互推諉等等問題。舉例來說，人力資源市場相關(guān)的監(jiān)管工作之中非常重要的一個部分就是勞動保護(hù)以及職業(yè)健康。近些年來各式各樣的新型行業(yè)不斷出現(xiàn)，很多對于勞動人員的生理以及心理上的潛在危害不斷凸顯，在勞動保護(hù)的監(jiān)管上需要開展更多新的內(nèi)容，然而監(jiān)管機(jī)構(gòu)卻并沒能夠?qū)Υ送度胱銐虻年P(guān)注。這樣的現(xiàn)象在反映出了當(dāng)下時興的勞動保護(hù)監(jiān)管機(jī)制不能夠匹配時代進(jìn)步下的新的需求的同時，也一樣反映出了監(jiān)管工作的不力。而這一現(xiàn)象的產(chǎn)生因素最主要的就在于監(jiān)管體系之中的職能分割問題，難以站在人力資源的全局化角度之上，結(jié)合社會整體發(fā)展以及新型職業(yè)的產(chǎn)生具體情況，對于人力資源市場之中的一系列監(jiān)管工作進(jìn)行有效的統(tǒng)籌規(guī)劃。

四、建設(shè)完善我國人力資源市場監(jiān)管體系的建議

(一)完善配套法規(guī)體制。

人力資源市場監(jiān)管體系能夠有效建設(shè)并充分完善就需要一個健全的完善的配套法規(guī)體制作為保障。對于配套法規(guī)體制的完善優(yōu)化主要可以從兩個方面進(jìn)行。

首先就是在現(xiàn)在實(shí)行的法規(guī)制度整體結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步進(jìn)行相關(guān)專項(xiàng)的具有問題針對性的細(xì)分法規(guī)以及制度的規(guī)劃制定以及實(shí)施，對于人力資源整體監(jiān)管、第三方勞務(wù)派遣、部分非正規(guī)就業(yè)行為、就業(yè)過程中各項(xiàng)歧視、一系列職業(yè)培訓(xùn)等部門進(jìn)行專門的法規(guī)制定以及落實(shí)。

此外就是針對社會發(fā)展過程之中不斷出現(xiàn)的新的情況變化進(jìn)行及時有效的新的配套法規(guī)的規(guī)劃制定，對于現(xiàn)有的法規(guī)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)有效的內(nèi)容增加或者條例調(diào)整，做到與實(shí)際的人力資源市場訴求相吻合匹配。

(二)提升監(jiān)管機(jī)構(gòu)獨(dú)立性。

人力資源市場監(jiān)管體系的建設(shè)完善需要監(jiān)管機(jī)構(gòu)具有足夠的獨(dú)立性才能夠最終實(shí)現(xiàn)，在這方面國外的發(fā)達(dá)國家已經(jīng)發(fā)展的較為成熟，但綜合我國的具體情況來看，因?yàn)檎幱谝环N制度轉(zhuǎn)軌的階段之內(nèi)，缺少足夠的市場競爭性，也沒有一個有效的機(jī)制進(jìn)行制衡，所以對于發(fā)達(dá)國家的已有經(jīng)驗(yàn)是不能夠直接借鑒的。我國需要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行具體的實(shí)施，具體集中在兩點(diǎn)。

首先就是要建設(shè)起一個由行政主管部門所下屬管理的具有足夠獨(dú)立性的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，在內(nèi)部設(shè)立的各個監(jiān)管機(jī)構(gòu)與要做到與其監(jiān)管目標(biāo)所屬組織相互的獨(dú)立分離。要著手規(guī)劃制定一個有效科學(xué)的機(jī)制來充分保證監(jiān)管機(jī)構(gòu)具有足夠的獨(dú)立性來進(jìn)行職權(quán)行使，保證監(jiān)管機(jī)構(gòu)在行政層面之上不會受到干預(yù)，尤其要確保監(jiān)管機(jī)構(gòu)之中能夠擁有對于人事以及經(jīng)費(fèi)兩方面的獨(dú)立性。

另外就是由國務(wù)院來進(jìn)行管轄的負(fù)責(zé)監(jiān)管體系之中各職能之間相互統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作的機(jī)構(gòu)組織，對于不同部門之間針對人力資源市場所具備的監(jiān)管職能進(jìn)行有機(jī)的協(xié)調(diào)統(tǒng)籌，這一機(jī)構(gòu)同樣需要在結(jié)構(gòu)形式、人事任免以及運(yùn)營經(jīng)費(fèi)方面具有足夠的獨(dú)立性。

(三)強(qiáng)化監(jiān)管體系統(tǒng)籌力。

目前還需要著重進(jìn)行的一項(xiàng)工作就是在維持現(xiàn)有的機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，對于人力資源市場組織監(jiān)管體系的各項(xiàng)職能進(jìn)行統(tǒng)一化的管理。首先就要不斷推進(jìn)法治進(jìn)程，對于人力資源市場之中的主管部門針對市場監(jiān)管所具有的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理的職權(quán)進(jìn)行充分明確，并設(shè)立一個科學(xué)有效的協(xié)同機(jī)制。另外就是針對必須通過數(shù)個部門來一同進(jìn)行管理以及執(zhí)法的一系列監(jiān)管職能，在法治程序的規(guī)定之下，對于其具體的分工進(jìn)行科學(xué)有效、清晰明確的確定，將共同監(jiān)管的職能結(jié)構(gòu)整理明確。此外針對人力資源市場之中勞動人員切身的安全以及身心健康進(jìn)行的監(jiān)管，可以參考發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行完善。

(四)建設(shè)完善社會監(jiān)督機(jī)制。

全球范圍之內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷史告訴我們，市場調(diào)節(jié)以及政府監(jiān)管這兩項(xiàng)市場監(jiān)管手段都不可避免地有著不同程度的局限性，所以在建設(shè)完善人力資源市場監(jiān)管體系的過程之中，非常必要的一點(diǎn)就是要通過社會監(jiān)管機(jī)制來進(jìn)行補(bǔ)充。社會監(jiān)管機(jī)制之中的主體方涵蓋了不同行業(yè)之中的而自律性組織、各種形式的媒體、社會群眾以及各項(xiàng)社會機(jī)構(gòu)。社會監(jiān)管機(jī)制盡管并不能夠擁有政府監(jiān)管機(jī)制所具備的法治強(qiáng)制性以及權(quán)威力，仍然能夠通過其群體繁多、覆蓋廣闊的特性，對于人力資源市場之中存在的問題做到最為真實(shí)有效以及及時的反應(yīng)，能夠充分填充市場調(diào)節(jié)以及政府監(jiān)管工作之中的漏洞部分。

社會監(jiān)管機(jī)制的建設(shè)以及進(jìn)一步的深化發(fā)展主要需要從兩個方面著手。首先需要對于政府的職能做出進(jìn)一步的變更，將政府手中掌握的一部分行業(yè)管理的相關(guān)權(quán)力進(jìn)行下放，進(jìn)而幫助行業(yè)之中的各個自律組織的進(jìn)一步發(fā)展，幫助行業(yè)自律這一制度的最終形成。另外就是需要建設(shè)完善社會監(jiān)管所需要的整體制度環(huán)境，將社會監(jiān)管所需要的各項(xiàng)渠道進(jìn)行有效疏通，建設(shè)發(fā)展社會監(jiān)管的信息交流平臺，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)社會監(jiān)管整體程序。

(五)加強(qiáng)行業(yè)協(xié)會作用。

西方發(fā)達(dá)人力資源市場國家的監(jiān)管體系中，比較重要的一個監(jiān)管部門是來自于非政府方的行業(yè)協(xié)會。在人力資源市場監(jiān)管體系中，行業(yè)協(xié)會可以協(xié)調(diào)會員單位展開就業(yè)服務(wù)和培養(yǎng)行業(yè)自律。因此，我國應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)行業(yè)社會在人力資源市場監(jiān)管中的地位?，F(xiàn)階段我國行業(yè)協(xié)會多數(shù)在于提出行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和舉辦一些行業(yè)比賽之類的工作，較少參與到人力資源市場監(jiān)管中來，站在中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來說，是存在弊端的。

五、結(jié)論

國內(nèi)現(xiàn)在實(shí)行的人力資源市場監(jiān)管體系不可否認(rèn)的對于國家的整體發(fā)展、政經(jīng)體制的深化改革、經(jīng)濟(jì)環(huán)境秩序的維護(hù)等等方面做出了一定程度之上的貢獻(xiàn)，然而這一體系整體來說仍然屬于一種初始狀態(tài)，完善性不足，體系之中有著種種弊端，阻礙了進(jìn)一步的深化發(fā)展。本篇文章對于人力資源市場監(jiān)管體系的建設(shè)以及完善做出了深入細(xì)致的研究分析，對于現(xiàn)階段實(shí)行的監(jiān)管體系的主要內(nèi)容結(jié)構(gòu)、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并針對監(jiān)管體系現(xiàn)階段存有的一系列問題應(yīng)該如何改進(jìn)完善提供了建議對策，以期能夠?yàn)槿肆Y源市場監(jiān)管體系的最終建設(shè)完善做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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第3篇

教師與學(xué)生之間，存在緊張的人際關(guān)系無外乎有以下幾個典型的原因：

1.1學(xué)生自身存在的問題一方面，是學(xué)生性格的偏差。家庭對孩子過分疼愛，使他們?nèi)菀滓宰晕覟橹行?；封閉式的住房、日趨生疏的人際關(guān)系又使他們內(nèi)心世界封閉，不易接受別人。這樣的學(xué)生性格既固執(zhí)又脆弱，稍微有一點(diǎn)沖突便容易激化。另一方面，學(xué)生存在厭學(xué)情緒。由于學(xué)習(xí)基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)跟不上，常遭挫折，產(chǎn)生厭學(xué)情緒；有的學(xué)生，由于成績不理想，自尊心得不到滿足，于是以抵觸乃至抵抗行為來引人注意等等。

1.2教師自身存在的問題不能否認(rèn)，教師自身講課精彩程度不夠，教學(xué)方法單一，不能持續(xù)地吸引學(xué)生的注意力是一個重要的原因；面對不懂事的甚至是不懂道理的學(xué)生，教師常常產(chǎn)生激怒的情緒，嚴(yán)厲懲處，簡單或者缺乏藝術(shù)性的處理方式是學(xué)生厭惡老師的另一個重要原因。坦白地講，還是愛的程度不夠、情緒的自我調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)造成的。

1.3外部環(huán)境的影響問題師生之間的緊張關(guān)系，看起來矛盾的雙方涉及的只是教師和學(xué)生，但是真的僅此而已嗎？在一個沒有濃郁的尊師愛教的氛圍里，單靠制度去強(qiáng)硬地實(shí)施管理行為，其效果是難以保證的。更何況教學(xué)不是制造業(yè)，教學(xué)除了標(biāo)準(zhǔn)化要求外，更多的是需要教師帶著激情的創(chuàng)造性的勞動和愛的無私付出。能想象一個經(jīng)常性受批評、指責(zé)的人，會有一個健康陽光的心理？又怎能要求他們將微笑與愛心發(fā)自肺腑自然地流出呢？

2疏緩師生之間人際關(guān)系的建議

教師與學(xué)生之間，實(shí)際上不存在實(shí)質(zhì)性的利益沖突，所以他們之間的緊張關(guān)系并非不可調(diào)和，通過適當(dāng)?shù)姆椒ㄟ€是可以疏緩乃至達(dá)到和諧。

2.1創(chuàng)建和諧的校園文化為學(xué)生和教師創(chuàng)造和諧的人文環(huán)境，使校園成為師生身心愉悅、情感陶冶的幸福樂園，并在此基礎(chǔ)上形成能夠充分體現(xiàn)學(xué)校個性魅力和辦學(xué)特色的校園文化。在這樣一個健康文明、積極向上、開拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)合作的氛圍里，師生員工相互關(guān)心、相互尊重，自然而然地達(dá)到感染人、熏陶和塑造人的良性循環(huán)的教學(xué)目的。

2.2以愛為本，對學(xué)生多一點(diǎn)尊重、信任和欣賞愛心是和諧師生關(guān)系的基礎(chǔ)。古人云：“親其師信其道?！倍牌涞啦拍芎闷涞滥酥列衅涞?。“親師”，指良好的師生關(guān)系，是學(xué)生接受老師教育的前提，只有擁有這個前提，教師才享有威信，才能使學(xué)生樂于接受你的教育。充分尊重學(xué)生，對于他們的行為給予一定的理解與寬容。當(dāng)然，教師的愛決不是讓學(xué)生放任自流，一味遷就，而是愛中有嚴(yán)，嚴(yán)而有度。被人欣賞無疑是一種幸福，是一種被點(diǎn)燃的信任；欣賞別人更是一種境界和美德，是一種沙里淘金、發(fā)現(xiàn)綠洲的快樂。教師帶著欣賞的眼光和積極的心態(tài)投身于教學(xué)活動，教師真誠的期待不僅能誘發(fā)學(xué)生積極向上的激情，而且深刻地影響著學(xué)生智力和個性的發(fā)展。

2.3以人為本，對教師實(shí)行柔性管理提高教師的工作的能動性，減少由于某些管理制度實(shí)施不當(dāng)帶來消極的負(fù)面影響，對教師實(shí)行柔性管理是一種行之有效的方法。“柔性管理”的最大特點(diǎn)，在于它的非強(qiáng)制性。它是依靠組織的共同價(jià)值觀和文化氛圍進(jìn)行的一種人格化管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個教師工作的主動性和創(chuàng)造性。學(xué)校實(shí)行“柔性管理”并不意味摒棄“剛性的制度管理”。對于可以量化的行為實(shí)行“剛性管理”，可以取得良好的管理成效，諸如課時量計(jì)算等，然而學(xué)校畢竟不同于流水線的工廠，可以量化的是教師的職業(yè)行為，而我們難以量化的則是教師的教育成效。

第4篇

關(guān)鍵詞：景觀建筑城市文化人文關(guān)懷

90年代中期以來，隨著國外景觀設(shè)計(jì)思想的大量引進(jìn)和新世紀(jì)之初景觀設(shè)計(jì)師被國家勞動和社會保障部正式認(rèn)定為我國的新職業(yè)之一，在建筑理論、園林設(shè)計(jì)和環(huán)境科學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域都有基于專業(yè)視角的對景觀美學(xué)的深入研究和探討。而在美學(xué)文藝學(xué)界，伴隨著生態(tài)美學(xué)、環(huán)境美學(xué)與后工業(yè)時代人類生存問題的熱烈討論，景觀美學(xué)、環(huán)境美學(xué)等概念也活躍在人文學(xué)術(shù)的視野中，成為美學(xué)文論界關(guān)注的話題?，F(xiàn)代景觀設(shè)計(jì)已逐漸成為城市建設(shè)、城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展和保護(hù)自然生態(tài)的新的重要環(huán)保手段之一。隨著我國小康社會建設(shè)的全面深入，景觀學(xué)科和景觀教育體系的逐步發(fā)展和完善，會有越來越多的景觀建筑點(diǎn)綴我們的生活，它們在協(xié)調(diào)土地和人的關(guān)系，營造和諧詩意的人居空間中發(fā)揮著積極作用，對此我們應(yīng)該將其納入到人文關(guān)懷的視野中悉心研究。

一、景觀建筑中人文關(guān)懷的核心

如今，景觀建筑的應(yīng)用范圍十分廣泛，從大地的生態(tài)規(guī)劃、流域規(guī)劃到區(qū)域風(fēng)景規(guī)劃；從國家的生態(tài)保護(hù)到國家公園的建設(shè)；從城市綠化系統(tǒng)規(guī)劃到城市廣場、步行街規(guī)劃；從城市公園建設(shè)到私家花園的建設(shè)；從局部環(huán)境建設(shè)到街頭小品、雕塑設(shè)計(jì)等都納入到景觀建筑體系。在以上一系列景觀建筑的創(chuàng)作中所表現(xiàn)的是一種全新的建筑創(chuàng)作理念。其特點(diǎn)是把景觀分析融入建筑的設(shè)計(jì)之中，通過景觀評價(jià)來確定建筑在景觀體系和自然環(huán)境中的角色定位。它要求我們運(yùn)用現(xiàn)代景觀設(shè)計(jì)理念和生態(tài)技術(shù)，建造與自然生態(tài)環(huán)境和社會歷史文化更加和諧的建筑。景觀建筑是現(xiàn)代景觀理念、方法和文化背景相結(jié)合而形成的對建筑設(shè)計(jì)的新的審美方式和創(chuàng)作手段。對于景觀建筑中人文價(jià)值的追求，是一代又一代景觀設(shè)計(jì)師與規(guī)劃師的理想與憧憬，從埃克博《為了生活的景觀》)、麥克哈格(《設(shè)計(jì)結(jié)合自然》)到西蒙茲《景觀設(shè)計(jì)學(xué)――場地規(guī)劃與設(shè)計(jì)手冊》)，都始終貫穿了創(chuàng)造可持續(xù)的、為人類生活服務(wù)的的景觀思想。可以說，這是西方景觀建筑學(xué)一個世紀(jì)的追求，也是景觀建筑學(xué)人文價(jià)值的核心所在。這一核心也許并沒有涵蓋景觀建筑學(xué)的所有原動力，但它卻是構(gòu)成現(xiàn)代景觀建筑實(shí)踐思索中深層價(jià)值取向的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了現(xiàn)代人景觀觀念的發(fā)展和變化，得到了許多景觀建筑學(xué)者的認(rèn)可和堅(jiān)持。以美學(xué)、環(huán)境和社會需求中人性價(jià)值的高揚(yáng)為軸心，景觀中強(qiáng)調(diào)人與自然的和諧，強(qiáng)調(diào)社會公平的體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)對人的精神愉悅的訴求，這些越來越清晰地成為構(gòu)成其價(jià)值體系的基石。從小尺度的庭院和街區(qū)花園到巨大尺度的國家公園，其實(shí)踐中所關(guān)懷的價(jià)值也許有不同的側(cè)重，但每一個優(yōu)秀的設(shè)計(jì)都是美學(xué)、社會、環(huán)境三個價(jià)值評估領(lǐng)域的平衡與綜合，而不僅僅是圖案化的形式或者功能的簡單滿足。

工業(yè)文明帶來的危機(jī)正在喚醒越來越多的人，“回歸自然”、“敬畏自然”也逐漸成為越來越多人的共識。環(huán)境的美化，生態(tài)的平衡是當(dāng)代景觀建筑設(shè)計(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要課題，也成為現(xiàn)代人生存價(jià)值觀的有機(jī)組成部分。景觀建筑中強(qiáng)調(diào)保護(hù)自然生態(tài)，充分合理地利用資源，以人為本，與環(huán)境為善。景觀建筑在扮美人居生活空間的同時，將不僅體現(xiàn)社會發(fā)展進(jìn)步的文化意識，也承載著對人類精神和心靈慰藉的重任。

二、景觀建筑中的人文關(guān)懷要素

景觀建筑的設(shè)計(jì)應(yīng)該始終體現(xiàn)功能性、藝術(shù)性、生態(tài)性和地域性相統(tǒng)一的原則。這既是從景觀設(shè)計(jì)與規(guī)劃藝術(shù)自身發(fā)展的特點(diǎn)和規(guī)律提出的要求，也是適應(yīng)當(dāng)今城市化進(jìn)程中應(yīng)該尊重自然保護(hù)環(huán)境，傳承歷史文脈和走可持續(xù)發(fā)展之路的需要。

(一)功能性要素。毫無疑問，景觀設(shè)計(jì)與規(guī)劃，首先是科學(xué)，然后才是藝術(shù)，美學(xué)。在充分尊重科學(xué)規(guī)律的前提下，我們必須指出景觀建筑中功能性因素的重要性。從規(guī)劃設(shè)計(jì)的角度來看，評價(jià)景觀設(shè)計(jì)的優(yōu)劣。不單單在于環(huán)境好看與否，更重要的是其是否首先解決了功能的問題，是否形成了適宜的場所感，使用上是否方便舒適，與周圍環(huán)境是否和諧，土地資源的開發(fā)利用是否合理等。景觀規(guī)劃的使用功能存在于各類景觀設(shè)施自身，它直接向人提供便利、安全、保護(hù)、信息等服務(wù)。它是景觀設(shè)計(jì)外在的、首先為人感知的因素。因此也是第一功能。有時我們往往過于偏重景觀形式的新異怪誕、色彩的眩目夸張和某些象征意義含混的符號構(gòu)成，而忽略了其技術(shù)含量和對功能的合理詮釋：人們?nèi)菀装巡粺o浪漫、理想主義的設(shè)計(jì)理念寄托在形式之上，而忽略了功能的完美和對人的良好服務(wù)才是美的真正源頭。事實(shí)上，形式也只有和功能密切結(jié)合，才具有理性的根基。景觀的美學(xué)價(jià)值，只有在功能與形式的相互協(xié)調(diào)中才能得到充分體現(xiàn)。

(二)藝術(shù)性要素?？柶占{認(rèn)為，藝術(shù)不能提供任何知識層面的意義，藝術(shù)只以美為對象。這句話同樣適用于對景觀規(guī)劃的美學(xué)評價(jià)。景觀設(shè)計(jì)的藝術(shù)性因素是一個非常重要的因素。至于附著在景觀之上的時代精神民族風(fēng)格和文化特色，往往蘊(yùn)涵在我們對形式一觀念提出的新的解讀之中，而不是我們追求的唯一目標(biāo)，更不能用替代景觀規(guī)劃設(shè)計(jì)的權(quán)利意志，先入為主的所謂某某文化的特征、風(fēng)格、功能來束縛甚至窒息了富于想象和創(chuàng)造力的景觀設(shè)計(jì)。如其不然，往往會導(dǎo)致設(shè)計(jì)的呆板和思維的僵化，所創(chuàng)造出的景觀可能是既流于形式的空洞又缺乏精神蘊(yùn)涵的敗筆。如在有“中國角”之稱的武漢南岸嘴地區(qū)景觀規(guī)劃的招標(biāo)方案評審中就體現(xiàn)出這一原則。武漢南岸嘴地區(qū)位于長江和漢水的交匯處。北鄰漢口，東望武昌，南枕龜山，西接月湖，作為武漢山軸水系的交點(diǎn)，是武漢特大城市自然景觀的中心。為了將南岸嘴地區(qū)建設(shè)成為具有鮮明濱水特色的市民文化活動中心、旅游觀光中心，塑造具有國際知名度的標(biāo)志性景觀，武漢市邀請了荷蘭、澳大利亞、日本、德國、香港和內(nèi)地等9家海內(nèi)外知名的景觀設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)參與規(guī)劃競賽，并對提交的11個創(chuàng)意方案進(jìn)行了兩輪評審。在這些方案中，有兩個選用了塔的造型，兩個用了“白云黃鶴”造型，但效果均不盡如人意。在這些古典的塔式、白云黃鶴式、黃鶴展翅式、萬眾一心式的造型中無一例外地都被貼上了諸如歷史、傳統(tǒng)、楚文化、時代精神等標(biāo)簽，而這種將傳統(tǒng)文化泛化成一種大眾文化的做法，直接導(dǎo)致了傳統(tǒng)文化在作為“賣點(diǎn)”和炫耀的存在中消失了原有的深刻內(nèi)涵。雖然任何一個景觀設(shè)計(jì)。尤其是城市的文化景觀設(shè)計(jì)，必然要涉及特定城市的歷史文脈、地理環(huán)境以及人文風(fēng)俗等要素，但一味固守這些，無疑會扼殺藝術(shù)的創(chuàng)意和美學(xué)的精神。一個真正優(yōu)秀的景觀設(shè)計(jì)，要體現(xiàn)出繼承傳統(tǒng)和尊重文化內(nèi)涵的品位，而非簡單機(jī)械套用傳統(tǒng)的軀殼那樣膚淺。正如馬克思所說，“社會有機(jī)體制本身 作為一個總體有自己的各種前提，而它向總體的發(fā)展過程就在于：使社會的一切要素從屬于自己，或者把自己缺乏的器官從社會中創(chuàng)造出來?！边@個觀點(diǎn)同樣適用于景觀設(shè)計(jì)與規(guī)劃，各種文化傳統(tǒng)和地域文化都可以作為要素“從屬于自己”，而在此基礎(chǔ)上，不斷的創(chuàng)造、更新、發(fā)掘出新的藝術(shù)意蘊(yùn)是景觀設(shè)計(jì)與規(guī)劃美學(xué)走向成熟和深刻的必由之路。

(三)生態(tài)性要素。生態(tài)問題已經(jīng)成為當(dāng)前城市景觀規(guī)劃中一個焦點(diǎn)問題。在景觀設(shè)計(jì)中，環(huán)保主要體現(xiàn)在人與自然的親和及綠化等方面。西方的綠色研究(Green Studies)提倡市內(nèi)的綠色景觀與室外的自然融合，內(nèi)外合成一個有機(jī)的整體，自然也成為景觀的一部分：而景觀，則是對自然的改善和提升。如貝聿銘先生設(shè)計(jì)的許多景觀都是沒有基座的。與地面直接接觸，好像建筑物是從地面直接“生長”出來的。這些生態(tài)景觀設(shè)計(jì)正如布魯諾賽維所描敘的那樣，景觀規(guī)劃“一方面將取代擁擠的、污染嚴(yán)重的、混亂的、充滿兇殺的城市，另一方面也將代替荒涼的、未開化的山林”，它帶給人的不是一時的視覺刺激，而是長久的精神愉悅，具有持續(xù)不斷富于創(chuàng)造性的審美體驗(yàn)。與此同時，景觀設(shè)計(jì)的生態(tài)性原則還應(yīng)該體現(xiàn)在節(jié)約上。現(xiàn)代建筑對能源的巨大消耗以及對生態(tài)平衡的破壞所引發(fā)的生態(tài)問題已是一個不爭的事實(shí)。為了景觀建筑中某些富于象征意味的視覺形象，在看似簡潔、明快的景觀造型背后，往往要付出比傳統(tǒng)的繁文縟節(jié)式的造型更加昂貴的代價(jià)。英國人Hackett曾指出：“在針對景觀規(guī)劃這樣大面積地區(qū)的規(guī)劃領(lǐng)域，日益注重對生態(tài)學(xué)基礎(chǔ)的需要是一件令人鼓舞的事實(shí)，但接受生態(tài)學(xué)原則是一回事，而將其付諸實(shí)踐又是一回事。”在當(dāng)今中國城市化加速推進(jìn)的背景下，如何突破傳統(tǒng)的城市擴(kuò)張和規(guī)劃的諸多弊端。協(xié)調(diào)景觀建筑的創(chuàng)新與保護(hù)日益脆弱的生態(tài)環(huán)境之間的關(guān)系問題，具有十分重要的戰(zhàn)略意義。在此，俞孔堅(jiān)博士的“反規(guī)劃”思想值得重視，他對于國際上曾經(jīng)風(fēng)靡一時的“城市美化運(yùn)動”和中國當(dāng)代尤其是20世紀(jì)90年代以來出于小農(nóng)意識和“暴發(fā)戶”心理所走入的某些景觀設(shè)計(jì)與規(guī)劃的歧途都有較為清醒和深刻的反思。提出了一整套建立土地與人居相互融洽，努力保持城市可持續(xù)發(fā)展的生態(tài)型景觀規(guī)劃的思路。

第5篇

解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，體現(xiàn)人性化管理，增強(qiáng)服務(wù)意識

解放思想，實(shí)事求是，與時俱進(jìn)，是解決一切問題的制勝法寶，也是實(shí)現(xiàn)交通又好又快發(fā)展的強(qiáng)大動力和力量源泉。一般人看來，項(xiàng)目業(yè)力很大，其實(shí)不然，這是一份責(zé)任、更是一種服務(wù)，項(xiàng)目業(yè)主只有為施工單位、為項(xiàng)目做好服務(wù)，才能更好的推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展、提高工程質(zhì)量、強(qiáng)化安全管理、落實(shí)環(huán)保措施。人性化管理就是要體現(xiàn)“以人為本”，具體到項(xiàng)目建設(shè)管理實(shí)際中，就是要“公正、公開、公平、科學(xué)”，尊重廣大參建者的勞動，平等共處，團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同努力，榮辱與共。共和至玉樹公路平均海拔高，自然氣候條件惡劣，施工環(huán)境異常艱苦，高海拔地區(qū)嚴(yán)重缺氧，天寒地冷，對所有參建人員都是一個嚴(yán)峻的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，包括思想上的、心理上和生理上的。作為項(xiàng)目業(yè)主單位，更應(yīng)該體現(xiàn)服務(wù)、關(guān)懷、同甘共苦的管理理念，才能給所有參建者一個信心、一種精神，使他（她）們安下心來，堅(jiān)持到底，盡心盡力，攻堅(jiān)克難，取得項(xiàng)目最后的勝利。本著這樣的一個理念，我們在項(xiàng)目管理中重點(diǎn)從以下幾個方面推行人性化管理，取得了一定的實(shí)效。

共和至玉樹公路建設(shè)是一個技術(shù)挑戰(zhàn)性強(qiáng)、建設(shè)難度大的項(xiàng)目，尤其是隧道施工隊(duì)伍基本都是外省市來的人員，面對嚴(yán)酷的環(huán)境和高難度的挑戰(zhàn)，他們本身就面對巨大的壓力，交流和溝通就顯得較為重要。因此，我們從編制《標(biāo)準(zhǔn)化施工指南》開始，就廣泛聽取各施工單位的意見和建議，使他（她）們樹立建設(shè)好共玉公路是全體參建人員的責(zé)任，也是一個光榮的任務(wù)，增強(qiáng)事業(yè)感和使命感。在創(chuàng)先爭優(yōu)評比活動中，從各單位抽調(diào)人員參與考核評比，傾聽他們的心聲，尊重他們的意見。重大關(guān)鍵技術(shù)方案論證中，邀請他們當(dāng)專家，集思廣益，廣泛征求意見，使得制定的方案具有更強(qiáng)的可實(shí)施性和可操作性。

共玉公路沿線人煙稀少，業(yè)余生活匱乏，雖然指揮部在標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)中也規(guī)定了職工業(yè)余文化生活方面的諸多要求，但來自省廳、指揮部的關(guān)心，特別是平等共處的關(guān)心，對參建人員的激勵作用很大。在中國傳統(tǒng)節(jié)日及其它節(jié)日期間，指揮部除了組織慰問外，還組織了聯(lián)歡篝火晚會等各種風(fēng)格的聯(lián)誼會，增強(qiáng)交流、增進(jìn)感情、平等共處，取得了很好的效果。許多參建人員說：“項(xiàng)目建設(shè)業(yè)主在生活中能和大家增進(jìn)交流，平等共處，這是對我們極大的鼓舞，大家有決心、有信心要把項(xiàng)目建設(shè)好，否則對不起自己的良心和責(zé)任”。通過這樣的一些活動使所有參建人員真正從心里愿意為項(xiàng)目建設(shè)出力，極大地調(diào)動了他（她）們的工作積極性。

共和至玉樹公路建設(shè)項(xiàng)目技術(shù)難度較大，好多問題也是首次遇到，對大家來說都是一個挑戰(zhàn)。因此，指揮部對一線施工人員的攻堅(jiān)克難、技術(shù)進(jìn)步與創(chuàng)新給予充分地信任和鼓勵，真正體現(xiàn)“創(chuàng)新從生產(chǎn)一線來”的理念，對有些因客觀原因考慮不到的失誤給予充分的理解，不因一些小的失誤而打擊他們鉆研技術(shù)、艱苦奮斗的信心。對他們提出的建議，及時組織專家論證。

嚴(yán)格管理，樹立項(xiàng)目建設(shè)的責(zé)任感和使命感

項(xiàng)目管理的最終目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)質(zhì)量、安全、環(huán)保三大主題要求，因此，嚴(yán)格管理是必要的。作為施工企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化是主要目標(biāo)，對此我們給予極大地理解和支持，同時，我們也強(qiáng)調(diào)，所謂“君子愛財(cái)取之以道”，經(jīng)濟(jì)效益不能以偷工減料、縮減工序?yàn)槭侄危誀奚|(zhì)量、安全、環(huán)保為代價(jià)。項(xiàng)目參建人員中主要的管理人員年齡都在40歲以下，也是正值干事業(yè)的時候，大多數(shù)人想把項(xiàng)目建設(shè)好。對成績要充分肯定，但對不規(guī)范化的行為絕不姑息。在嚴(yán)格的管理下，各參建單位的責(zé)任感和使命感明顯增強(qiáng)，在“五比一創(chuàng)”活動評比中，開始做的比較差的單位努力奮進(jìn)，取得了實(shí)實(shí)在在的進(jìn)步。

第6篇

摘要：和諧社會的構(gòu)建這個大課題,離不開為廣大人民群眾提供健康保障的醫(yī)院的和諧,而和諧醫(yī)院構(gòu)建需要通過和諧人事管理來實(shí)現(xiàn)。如何在醫(yī)院人事管理工作中貫徹和諧理念,關(guān)鍵是要正確理解和把握“和諧”之內(nèi)涵,正確處理改革過程中的利益問題,把握和諧與科學(xué)和現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的關(guān)系,堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展觀的核心“以人為本”,堅(jiān)持改革開放,強(qiáng)調(diào)全面可持續(xù)發(fā)展,才能實(shí)現(xiàn)真正的協(xié)調(diào)、平衡、進(jìn)步的和諧,達(dá)到社會效益、醫(yī)院效益和員工自身目標(biāo)的完美結(jié)合。

本人從事人事工作多年來思考的是如何將和諧的理念貫徹落實(shí)到工作中。人是一切工作的根本,醫(yī)院的人事工作是涉及到每一位員工的切身利益,又是醫(yī)院的整體管理工作的組成部分,構(gòu)建和諧醫(yī)院、和諧的醫(yī)患關(guān)系,都需要有合理的人事管理與分配制度做保障,才能提高員

工的積極性,才能在人才戰(zhàn)略上保證醫(yī)院的科學(xué)發(fā)展、和諧建設(shè)。

1完善人事制度為和諧醫(yī)院提供保障

隨著醫(yī)院人事制度改革的穩(wěn)步推進(jìn),醫(yī)院人事管理從人員管理轉(zhuǎn)向了人力資源管理和開發(fā),因此就要有以此為導(dǎo)向適合構(gòu)建和諧醫(yī)院的規(guī)章制度,通過制度建設(shè),確定對人事管理的領(lǐng)域、任務(wù)和職能進(jìn)行完善,通過公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度和目標(biāo)明確的人才評價(jià)機(jī)制;定編定崗,建立職責(zé)明確的崗位責(zé)任制;完善競爭激勵機(jī)制;建立科學(xué)、公正、公開的考核制度和合理的薪酬體系;完善一系列基礎(chǔ)性管理工作制度,使人事工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。

2以和諧理念為人才成長創(chuàng)造最優(yōu)環(huán)境

人才是醫(yī)院發(fā)展的支柱,和諧人事的重要內(nèi)容之一就是要推進(jìn)人才強(qiáng)院的戰(zhàn)略,營造鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的氛圍,這就需要我們尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造,做到人盡其才、才盡其用。就是要“以人為本”制定有利于人才成長的政策措施,鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出;要協(xié)調(diào)好醫(yī)院各類人才的利益關(guān)系,保護(hù)好優(yōu)秀人才的積極性,同時增強(qiáng)對院外高級人才的吸引力;對人才要做到政治上信任、工作上支持、生活上關(guān)心,不僅要以事業(yè)留人,還要以感情留人。

我院近幾年來的具體措施是:重視專業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè),重視學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和技術(shù)骨干的引進(jìn),招聘高層次高素質(zhì)的畢業(yè)生,返聘高水平的退休知名專家指導(dǎo)臨床工作,強(qiáng)化繼續(xù)教育和規(guī)范化培訓(xùn),營造我院專家外出講課和請外地專家來我院講課的氛圍,鼓勵并有計(jì)劃安排不同年齡層次的專業(yè)人員到三級以上醫(yī)院?？七M(jìn)修,做到引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合,創(chuàng)造人才成長的優(yōu)越環(huán)境,為“二級甲等醫(yī)院”細(xì)化學(xué)科培養(yǎng)了大批?？乒歉珊蛯W(xué)科帶頭人,為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造了良好的人才環(huán)境。

3用和諧理念提高人事管理部門的整體水平

由于時代和社會環(huán)境的變化,人事管理的新問題、新情況層出不窮,人事管理部門不再是傳統(tǒng)意義上的醫(yī)院政策的執(zhí)行者,同時還是院領(lǐng)導(dǎo)的助手和參謀。因此,構(gòu)建和諧醫(yī)院,人事部門首先要轉(zhuǎn)變理念,以和諧的理念指導(dǎo)自身工作,從醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和全院醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)提高的角度來實(shí)現(xiàn)自身的職能轉(zhuǎn)變?？陀^上要求人事管理工作者必須提高自身整體素質(zhì),特別是加強(qiáng)創(chuàng)新、決策、協(xié)調(diào)等方面的能力建設(shè),從“管理人”向“服務(wù)人”轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)工作方法的和諧,醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員工作繁忙,我們的人事工作人員在為臨床一線人員服務(wù)時多以主動送去為主,有些專家的事宜經(jīng)常是約定休息日專程服務(wù),力爭為和諧醫(yī)院做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

4以和諧理念指導(dǎo)醫(yī)院人事分配制度改革

人事與分配制度的改革始終是醫(yī)院人事管理工作的核心,也是影響醫(yī)院和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素。首先要制定切實(shí)可行的改革方案和步驟,注意用和諧理念來探索、尋求改革的突破點(diǎn)和契合點(diǎn),精心部署、細(xì)心操作、平穩(wěn)到位確保取得預(yù)期效果。對于因改革而使個人利益暫時受到損害的群眾及時做好思想工作,使他們安心工作,理解改革并對改革充滿信心。其次,通過召開職代會,各類人員的座談會以及黨團(tuán)組織活動廣泛宣傳政策,明確改革的目標(biāo)和措施,如在收入上打破“大鍋飯”和“平均主義”,通過定崗定員,實(shí)行按勞取酬;推行聘任制,通過合理的考核措施,打破崗位終身制,把合適的人放到合適的崗位上,特別的崗位和特殊人才實(shí)行低職高聘;推行和完善競爭激勵機(jī)制和競爭淘汰機(jī)制,如科室分級管理、職稱評聘分開等;實(shí)行中層干部競爭上崗制度,建立干部能上能下的用人機(jī)制;推行后勤社會化改革,把醫(yī)院的有限資源向重點(diǎn)崗位重點(diǎn)人才傾斜。

5運(yùn)用和諧理念要始終堅(jiān)持以人為本與公平公正

人事管理涉及到每一個人切身利益,要著力解決的也往往是人們最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題。因此,和諧的人事管理必須堅(jiān)持以人為本與公平公正。

第7篇

系統(tǒng)架構(gòu)

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，Web系統(tǒng)隨之迅速發(fā)展，系統(tǒng)架構(gòu)B/S結(jié)構(gòu)模式逐漸取代了C/S結(jié)構(gòu)模式。C/S結(jié)構(gòu)是基于“肥客戶機(jī)”模式下，要求系統(tǒng)的應(yīng)用邏輯必須在客戶端的應(yīng)用程序之中，而數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)一般放在服務(wù)器端。這種系統(tǒng)架構(gòu)下的軟件開發(fā)成本高、維護(hù)困難大。因此使用簡單、方便，開發(fā)成本低的B/S系統(tǒng)架構(gòu)逐步得到廣泛應(yīng)用。該結(jié)構(gòu)基于“瘦客戶機(jī)”模式下，簡化了客戶端軟件，用戶只要通過IE等瀏覽器就可以訪問服務(wù)器中的資源和數(shù)據(jù)，而軟件的開發(fā)、維護(hù)等工作只要在服務(wù)器端就可以全部實(shí)現(xiàn)。這種系統(tǒng)架構(gòu)下的系統(tǒng)軟件資源共享程度高、升級成本低。因此本文將采用B/S系統(tǒng)架構(gòu)去設(shè)計(jì)高校人事管理系統(tǒng)。

系統(tǒng)中角色及各角色的操作

根據(jù)高校的人事特點(diǎn)，系統(tǒng)中的角色分為業(yè)務(wù)管理人員（包括人事工作人員、財(cái)務(wù)工作人員以及相關(guān)業(yè)務(wù)人員等）、審核人員(包括校長、處長等)、普通教師、系統(tǒng)管理和維護(hù)人員等四個角色。業(yè)務(wù)管理人員負(fù)責(zé)在系統(tǒng)中進(jìn)行業(yè)務(wù)操作，包括人員調(diào)動、信息錄入、教師信息審核、工作量化、工資發(fā)放等；審核人員負(fù)責(zé)對系統(tǒng)中需要進(jìn)行把關(guān)、審核的一些業(yè)務(wù)，比如工作量化的最終審核、文件的批示和印發(fā)等進(jìn)行審批操作；普通教師在系統(tǒng)中可以對相關(guān)信息進(jìn)行查詢以及在權(quán)限范圍內(nèi)的一些錄入、上傳等操作；系統(tǒng)管理和維護(hù)人員則負(fù)責(zé)對整個系統(tǒng)進(jìn)行升級、數(shù)據(jù)維護(hù)等操作。

從安全考慮，我們設(shè)計(jì)的高校人事管理系統(tǒng)擁有兩個登錄界面：系統(tǒng)管理人員界面和一般用戶界面。系統(tǒng)管理人員界面是不公開的，只能允許系統(tǒng)管理和維護(hù)人員通過該界面進(jìn)行登錄。一般用戶界面是對所有用戶公開的界面，業(yè)務(wù)管理人員、審核人員、普通教師只能通過此界面登錄。

系統(tǒng)需求分析

（1）不同用戶根據(jù)賦予的相應(yīng)權(quán)限能夠?qū)處煹南嚓P(guān)信息（包含基本信息、科研信息、課程信息、工資信息等）進(jìn)行管理。

（2）系統(tǒng)應(yīng)具有強(qiáng)大的查詢功能，包括個人基本信息的查詢、個人科研信息的查詢、個人工資發(fā)放情況的查詢等等。

（3）普通教師用戶能夠上傳、下載資源。教師能夠?qū)⒏鞣N更新信息、增加信息上傳至系統(tǒng)待審核，同時能對已經(jīng)上傳的但還未通過審核的信息進(jìn)行編輯和刪除的操作，進(jìn)而可以有重新提交的權(quán)限；審核用戶通過系統(tǒng)可對普通教師上傳的各種信息進(jìn)行審核并保存通過審核的信息。

（4）業(yè)務(wù)管理人員能夠通過系統(tǒng)對人員信息、人事調(diào)配、職務(wù)變動、職稱晉升、工資調(diào)整等相關(guān)業(yè)務(wù)信息進(jìn)行審核管理。

（5）該系統(tǒng)必須能自動統(tǒng)計(jì)、自動生成各種人事、工資報(bào)表，使領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)φ麄€學(xué)校的人事工作、人員信息、工資發(fā)放等情況進(jìn)行全面了解，方便領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)學(xué)校的具體情況作出及時的、科學(xué)的、合理的決定。

（6）系統(tǒng)應(yīng)具有功能全面的面向系統(tǒng)管理人員的后臺維護(hù)平臺，該平臺提供對不同用戶進(jìn)行權(quán)限管理、系統(tǒng)日志管理、數(shù)據(jù)庫管理等功能。

系統(tǒng)模塊劃分

根據(jù)系統(tǒng)分析，將管理系統(tǒng)主要劃分為：基本信息管理模塊、業(yè)務(wù)管理模塊、財(cái)務(wù)管理模塊、審批模塊和系統(tǒng)管理模塊。

（1）基本信息管理模塊

該模塊主要對全校教職工的基本信息進(jìn)行管理，包含對教師基本信息的添加、刪除、修改、查詢等功能?；拘畔⒐芾砟K是其他系統(tǒng)模塊的基礎(chǔ)。

（2）業(yè)務(wù)管理模塊

業(yè)務(wù)管理模塊是整個系統(tǒng)的核心模塊，該模塊的功能是對人事管理中的人事調(diào)配、職務(wù)變動、職稱晉升、繼續(xù)教育等所有業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，對相關(guān)業(yè)務(wù)按照系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程進(jìn)行操作。

（3）財(cái)務(wù)管理模塊

財(cái)務(wù)管理模塊實(shí)現(xiàn)對教職工的薪資計(jì)算、財(cái)務(wù)信息、查詢等功能。

（4）審批模塊

審批模塊分為一般業(yè)務(wù)審批和領(lǐng)導(dǎo)審批。一般業(yè)務(wù)審批由業(yè)務(wù)管理人員進(jìn)行完成，對教師上傳請求審批的基本信息、科研信息等進(jìn)行審批。領(lǐng)導(dǎo)審批主要是對相關(guān)決策和文件進(jìn)行最終審批。該模塊能夠最終實(shí)現(xiàn)無紙化審批，減少審批環(huán)節(jié)，提高審批效率。

（5）系統(tǒng)管理模塊

系統(tǒng)模塊是系統(tǒng)后臺管理，能夠?qū)τ脩舻臋?quán)限、密碼、數(shù)據(jù)庫、系統(tǒng)日志等進(jìn)行有效管理，確保整個系統(tǒng)有序安全地運(yùn)行。

第8篇

1.1適應(yīng)社會需求

在日新月異的社會之中，想要不被社會淘汰就要做到能夠適應(yīng)社會的發(fā)展，與時俱進(jìn)，而人事檔案的信息化建設(shè)便是社會發(fā)展的必然結(jié)果，這是一個信息化社會，掌握重要的信息是成功的關(guān)鍵，隨著信息化進(jìn)程的加快，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人事檔案在人們心中的地位不斷上升，信息資源是人們想要獲取成功所必須的資源，人才資源更是重中之重，于是，人事檔案的信息化建設(shè)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展聯(lián)系日益密切，檔案工作的存在便是為了滿足人們的需求，而達(dá)到為社會發(fā)展服務(wù)的最終目的，人事檔案信息化建設(shè)的提出在一定程度上促進(jìn)了人事檔案的改革，并且使檔案的發(fā)展適應(yīng)社會發(fā)展的潮流，是一項(xiàng)偉大的舉措。

1.2信息的共享性

共享性是信息本身固有的特性，對于人事檔案來說，能夠?yàn)槭侨鐣娜藗兲峁┤嬗行У娜耸禄畔?，從而在很大程度上提高率社會工作運(yùn)行的效率，通過人事檔案的信息化建設(shè)我們可以通過網(wǎng)絡(luò)迅速而準(zhǔn)確的找到我們想要掌握的人事信息，還可以查詢?nèi)耸碌钠渌矫嫘畔?，從而達(dá)到全面了解我們想要了解的人，相比較于以前從紙質(zhì)媒體等獲取信息的方式，大大提高了工作效率，節(jié)省了一定勞動力，在一定程度上優(yōu)化了社會工作，促進(jìn)社會進(jìn)一步發(fā)展。

2人事檔案信息化建設(shè)的主要內(nèi)容

2.1把數(shù)據(jù)庫的建設(shè)作為重點(diǎn)

數(shù)據(jù)庫作為信息的源頭，具有重要的地位，想要實(shí)現(xiàn)人事檔案的信息化建設(shè)就必須做好人事檔案數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)建立多媒體信息數(shù)據(jù)庫和文字信息數(shù)據(jù)庫，在數(shù)據(jù)庫的建設(shè)中，要做到保證所有信息來源的完整性和可靠性，不能一味的把數(shù)據(jù)庫建設(shè)的重點(diǎn)放到硬件設(shè)備上而忽略了信息資源的收集和更新，出現(xiàn)數(shù)據(jù)老化、不準(zhǔn)確、不完整的現(xiàn)象。注重已有信息的整合和對未知信息的拓展，能夠做到為人們提供更加優(yōu)質(zhì)更加有意義的數(shù)據(jù)，使人事檔案的信息化建設(shè)達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，當(dāng)然，主要依靠計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的數(shù)據(jù)庫建設(shè)，保證其硬件設(shè)施的先進(jìn)性也是必要的，比如說，通過優(yōu)質(zhì)的硬件設(shè)施做到更長時間的對信息的保存，在數(shù)據(jù)采集的時候能夠提供畫面更加清晰聲音更加優(yōu)質(zhì)的多媒體信息，有助于以后信息查詢時信息的識別，人事檔案包括的不僅僅是一點(diǎn)個人信息，它還涉及很多其它信息，所以我們應(yīng)該注意人事檔案信息化建設(shè)時它內(nèi)容的豐富性，我們只有認(rèn)識到信息化建設(shè)的重要性，做好每一個細(xì)節(jié)，才能更進(jìn)一步推進(jìn)人事檔案信息化建設(shè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.2規(guī)范檔案建設(shè)的各個環(huán)節(jié)

檔案作為數(shù)據(jù)信息，是很容易出現(xiàn)錯誤的，所以我們要對檔案建設(shè)的所有步驟都進(jìn)行有效的規(guī)范，提出科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的操作方式，優(yōu)化以前檔案建設(shè)的步驟，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理的目標(biāo)，打破傳統(tǒng)的工作方法，只有在各方面都做到讓工作步驟最優(yōu)，讓管理方法最合適，才能更加有效的建立對人們真正有用的信息檔案。

3人事檔案信息化建設(shè)中存在的問題

3.1信息化建設(shè)中的基礎(chǔ)化設(shè)施配備不完善

通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行人事檔案的信息化建設(shè)，不僅僅需要人們擁有足夠的信息資源，還有很重要的是優(yōu)質(zhì)的硬件設(shè)施，比如計(jì)算機(jī)、掃描儀等技術(shù)設(shè)施，只有這樣才能保證檔案的信息化，可是目前很多地方都存在技術(shù)設(shè)施不夠或者老化、功能不齊全的問題，很大程度上阻礙了人事檔案的信息化建設(shè)。

3.2檔案管理人員素質(zhì)有待提高

所有工作進(jìn)行的主題都是人，我們的思考能力決定了我們的領(lǐng)導(dǎo)地位，社會發(fā)展的速度和質(zhì)量最終都是由我們的意識和努力決定的，同樣的，在人事檔案的信息化管理的過程當(dāng)中，實(shí)施的情況，很大程度也取決于工作人員的工作態(tài)度和能力水平，從目前來看，我國的檔案管理人員大多都是學(xué)問不高而且沒有經(jīng)過很好培訓(xùn)的，甚至有的根本不了解計(jì)算機(jī)技術(shù)，不能適應(yīng)推進(jìn)人事檔案的信息化建設(shè)，這樣便導(dǎo)致整個檔案管理的工作售到影響，整體工作散漫效率不能提高。

3.3信息化管理標(biāo)準(zhǔn)不明確

有了目標(biāo)才有動力，才知道努力的方向，對于人事檔案的信息化建設(shè)也有異曲同工之處，只有有了明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，工作人員才能知道具體要怎么做，現(xiàn)階段的檔案管理中卻沒有統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致工作人員的工作沒有目標(biāo)和方向，出現(xiàn)效率低下，工作態(tài)度散漫等情況，極其不利于工作的進(jìn)一步開展和優(yōu)化，人們從自身的利益出發(fā)，違背了檔案服務(wù)于社會的標(biāo)準(zhǔn)，阻塞了信息的共享。

4人事檔案信息化建設(shè)的對策

4.1加大對信息化建設(shè)中基礎(chǔ)設(shè)施的投資

我們已經(jīng)分析了落后不完善的基礎(chǔ)設(shè)施對我們工作帶來的極大障礙，我們就應(yīng)該意識到想要推進(jìn)人事檔案的信息化建設(shè)，加大對信息化基礎(chǔ)設(shè)施投資的重要性。這些基礎(chǔ)設(shè)施作為開發(fā)和利用各種信息的基本條件和數(shù)據(jù)文檔傳輸?shù)幕痉绞?，占有重要的地位，我們只有加大投資購買先進(jìn)的基礎(chǔ)設(shè)施，才能優(yōu)化工作結(jié)構(gòu)，保證工作效率，提高我們信息化進(jìn)程的速度，做到實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化的目標(biāo)。

4.2提高工作人員整體素質(zhì)

面對我國目前，檔案管理工作人員整體素質(zhì)不高的情況，我們必須做出有效對策改變這一現(xiàn)象，首先我們要對檔案管理人員進(jìn)行高質(zhì)量的職業(yè)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，讓他們掌握信息化進(jìn)程中所必須的技能，并且端正工作態(tài)度，可以適當(dāng)提高檔案管理人員的薪資比例，吸引部分高學(xué)歷高質(zhì)量工作人員進(jìn)行檔案管理工作。

4.3統(tǒng)一信息化管理標(biāo)準(zhǔn)

第9篇

一、監(jiān)管的含義界定

由于本罪所懲罰的是監(jiān)管機(jī)構(gòu)中履行監(jiān)管職責(zé)的人員利用職權(quán)對被監(jiān)管人進(jìn)行虐待的行為，那么監(jiān)管人和被監(jiān)管人之間就存在著一種監(jiān)管關(guān)系，因此對于監(jiān)管含義的準(zhǔn)確把握，就成為我們認(rèn)定此罪的前提基礎(chǔ)。我國學(xué)理上對監(jiān)管的含義存在有狹義說和廣義說之分，狹義說認(rèn)為監(jiān)管是指國家監(jiān)管機(jī)構(gòu)依據(jù)監(jiān)管法則，對被監(jiān)管人實(shí)行教育和改造的監(jiān)禁和管理，是國家司法管理活動的重要組成部分。而廣義監(jiān)管的含義是指，對一切違法犯罪的行為人依照法律的規(guī)定，限制其人身自由，監(jiān)督管理其日常行為和思想的一種法律行為。廣義上的監(jiān)管不但包括了狹義的教育改造監(jiān)管，而且還包括為了達(dá)到其它法律目的而實(shí)施的監(jiān)管。

筆者認(rèn)同廣義上監(jiān)管的含義，因?yàn)樵谖覈乃痉▽?shí)踐中監(jiān)管不僅僅是一種對違法犯罪人進(jìn)行教育改造的懲罰措施和維護(hù)社會秩序的措施，同時也是一種偵查案件的手段，比如勞教監(jiān)管和勞改監(jiān)管、行政拘留監(jiān)管是為了懲戒違法犯罪行為，教育改造被監(jiān)管人，而刑事拘留和拘傳等監(jiān)管行為是為查明案件事實(shí)提供了必要的司法保障，所以本罪處罰虐待被監(jiān)管人的行為，不以教育改造內(nèi)容為前提。據(jù)此我們可以依照監(jiān)管性質(zhì)的不同，將監(jiān)管分為懲罰性監(jiān)管和保障性監(jiān)管。司法實(shí)踐中我們往往只把懲罰性監(jiān)管納入到虐待被監(jiān)管人罪的調(diào)整范疇，而對于像拘傳這樣的保障性監(jiān)管中發(fā)生的虐待被監(jiān)管人的行為多以或故意傷害罪進(jìn)行查處，筆者認(rèn)為這樣做是不科學(xué)的。首先，罪和罪一樣在我國刑法體系上都屬于一般罪名，既所有的公職人員職務(wù)犯罪都會具有或的行為表現(xiàn)，但同時我國刑法還規(guī)定許多像虐待被監(jiān)管人罪這樣的特殊罪名，我們在司法實(shí)踐中應(yīng)采用特殊罪優(yōu)先于一般罪的原則來定罪處罰。其次，我們不能因?yàn)楸O(jiān)管的目的不同就把保障性監(jiān)管排除在監(jiān)管行為以外，是不是監(jiān)管行為應(yīng)從其客觀表現(xiàn)上是否存在監(jiān)管關(guān)系來分析，而不應(yīng)當(dāng)拘泥于法條的列舉。再次，我國刑法第二百四十八條規(guī)定“虐待被監(jiān)管人，致人傷殘、死亡的，依照本法第二百三十四條（故意傷害罪）、第二百三十二條（故意殺人罪）的規(guī)定定罪從重處罰”，這說明用故意傷害罪來調(diào)整虐待被監(jiān)管人行為的情況只適用于至被監(jiān)管人傷殘、死亡的情況，目的是有效打擊嚴(yán)重的虐待被監(jiān)管人行為，而不能主觀的擴(kuò)大故意傷害罪的使用。

二、監(jiān)管機(jī)構(gòu)的含義界定

我國刑法對虐待被監(jiān)管人罪的規(guī)定中明確指出，監(jiān)獄、拘留所、看守所等監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管人員對被監(jiān)管人進(jìn)行毆打或者體罰虐待，情節(jié)嚴(yán)重的行為。這表明在我國的法律體系內(nèi)監(jiān)管機(jī)構(gòu)是合法監(jiān)管的載體和前提條件，即監(jiān)管的職責(zé)只有監(jiān)管機(jī)構(gòu)才有權(quán)力行使。同時只有準(zhǔn)確把握監(jiān)管機(jī)構(gòu)的含義，才能正確界定監(jiān)管人員和被監(jiān)管人，監(jiān)管機(jī)構(gòu)對于認(rèn)定虐待被監(jiān)管人罪起到?jīng)Q定性的作用，因?yàn)闊o論是監(jiān)管人員還是被監(jiān)管人都要屬于某一監(jiān)管機(jī)構(gòu)，否則他們就不是刑法意義上的監(jiān)管人員和被監(jiān)管人員。

對于何為監(jiān)管機(jī)構(gòu)，理論界與實(shí)務(wù)界也存在不同觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)是在刑事司法活動中對犯罪嫌疑人和罪犯進(jìn)行監(jiān)押看管的場所，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)以《最高人民檢察院關(guān)于瀆職侵權(quán)犯罪案件立案標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》（下稱《規(guī)定》）中列明的“監(jiān)獄、拘留所、看守所、拘役所、勞教所等”來嚴(yán)格認(rèn)定監(jiān)管機(jī)構(gòu)。目前第二種觀點(diǎn)已經(jīng)得到了普遍認(rèn)可，但是在司法實(shí)務(wù)界就第二種觀點(diǎn)的理解仍有較大爭議。主要爭議就在于除了《規(guī)定》中列明的監(jiān)獄、拘留所、看守所、拘役所、勞教所這五種監(jiān)管機(jī)構(gòu)外，是否還有其他機(jī)關(guān)能被認(rèn)定為監(jiān)管機(jī)構(gòu)，換而言之，就是對《規(guī)定》中“等”的范圍存在爭議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)嚴(yán)格按照《規(guī)定》中列明的監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)定，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)對“等”的含義作出立法目的解釋，即凡是依據(jù)一定的監(jiān)管法規(guī)，能夠?qū)竦娜松碜杂蛇M(jìn)行限制或剝奪的機(jī)構(gòu)，都應(yīng)當(dāng)包含在刑法248條中的這個“等”字中間。筆者同意第二種觀點(diǎn)，因?yàn)楦鶕?jù)對監(jiān)管含義的分析來看《規(guī)定》中提出的五種監(jiān)管機(jī)構(gòu)只是我國專門的監(jiān)管機(jī)構(gòu)而并非是完全意義上的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，在我國還存在著一些具有監(jiān)管職能的非專門監(jiān)管機(jī)構(gòu)，如公安局、法院、檢察院在司法實(shí)踐中所廣泛采用的拘傳措施就都具有押解、看管等限制人身自由的監(jiān)管職能，但同時公安局、法院、檢察院還具有其它行政司法職權(quán)。如果把監(jiān)管機(jī)構(gòu)僅限定為《規(guī)定》中提出的那五種，那么非專門監(jiān)管機(jī)構(gòu)在監(jiān)管過程中發(fā)生的虐待被監(jiān)管人員的案件就無法用虐待被監(jiān)管人罪來調(diào)整，這就偏離了設(shè)立虐待被監(jiān)管人罪的初衷，同時違背了我國刑法罪責(zé)刑相適應(yīng)原則，會產(chǎn)生同案不同罪的情況，這樣就破壞了我國刑法的可預(yù)見性，因此筆者認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)把監(jiān)管機(jī)構(gòu)的種類刻板的認(rèn)定為《規(guī)定》中提出的五種專門監(jiān)管機(jī)構(gòu)，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)該機(jī)構(gòu)是否具有監(jiān)管職能來具體分析和判斷。

三、監(jiān)管人和被監(jiān)管人的主體界定

監(jiān)管人和被監(jiān)管人也就是虐待被監(jiān)管人罪的犯罪主體和犯罪對象，根據(jù)刑法的規(guī)定我們可以知道此罪的主體是指在監(jiān)獄、拘留所、看守所等監(jiān)管機(jī)構(gòu)中負(fù)有監(jiān)管職責(zé)的監(jiān)管人員，此主體應(yīng)當(dāng)為嚴(yán)格意義上的特殊主體，此罪的犯罪對象也僅限于被依法監(jiān)管的人，那么監(jiān)管人員和被監(jiān)管人員應(yīng)如何界定呢？

我們明確了監(jiān)管機(jī)構(gòu)的含義，再來確定監(jiān)管人員和被監(jiān)管人員就容易多了。監(jiān)管人員和被監(jiān)管人員是基于監(jiān)管關(guān)系的存在而產(chǎn)生的，而本罪處罰的就是監(jiān)管機(jī)構(gòu)中的監(jiān)管人員利用職權(quán)對被監(jiān)管人進(jìn)行人身傷害的行為，因此筆者認(rèn)為本罪所說的監(jiān)管人員就是依法在監(jiān)管機(jī)構(gòu)中履行監(jiān)管職責(zé)的人員，而與監(jiān)管機(jī)構(gòu)形成被監(jiān)管關(guān)系的人就是本罪的犯罪對象即被監(jiān)管人。這里需要注意的是確定監(jiān)管人員應(yīng)以其在監(jiān)管機(jī)構(gòu)中履行的職責(zé)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，而不是監(jiān)管人員的身份。在履行監(jiān)管職責(zé)的人員中不僅有正式在編的司法干警，而且包括被聘任的臨時看守人員，只要是在履行監(jiān)管職責(zé)的過程中虐待了被監(jiān)管人，那么不管這個履行監(jiān)管職責(zé)的主體身份如何都應(yīng)以本罪定罪處罰。同時筆者認(rèn)為對于被監(jiān)管人應(yīng)以其人身自由被監(jiān)管機(jī)構(gòu)限制時開始認(rèn)定，而不是其人身置于監(jiān)管場所內(nèi)來認(rèn)定。因?yàn)楸O(jiān)管機(jī)構(gòu)與被監(jiān)管人的監(jiān)管關(guān)系形成于依法限制人身自由時，而限制人身自由并不以被監(jiān)管人處于監(jiān)管場所內(nèi)為必須條件，本罪處罰的虐待被監(jiān)管人行為也不只會發(fā)生在監(jiān)管場所內(nèi)部，所以對于那些在押解途中的人以及被抓捕后尚未送到監(jiān)管場所的人都應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為本罪的被監(jiān)管人，在此期間發(fā)生的虐待被監(jiān)管人的行為都應(yīng)有本罪調(diào)整。

四、虐待動機(jī)對定罪的影響分析

虐待被監(jiān)管人罪的主觀方面只能是直接故意，即行為人明知自己的行為已經(jīng)違反了有關(guān)的監(jiān)管法規(guī)，會給被監(jiān)管人帶來精神上和肉體上的痛苦，仍然實(shí)施毆打、體罰虐待的行為，犯罪動機(jī)都是生氣泄憤或是以權(quán)逞威。

需要注意的是，要準(zhǔn)確把握本罪行為人的犯罪動機(jī)，這是區(qū)分此罪與刑訊逼供罪的重要條件。在我國的司法實(shí)踐中監(jiān)管人員有時就是案件的偵查人員，即監(jiān)管和偵查的職能由同一主體行使，這種情況多發(fā)生于前文所述的公安派出所、人民檢察院和人民法院等非專門監(jiān)管機(jī)構(gòu)。由于這些臨時性監(jiān)管機(jī)構(gòu)還具有調(diào)查案件等其他法律職能，又由于司法體制和人員配備方面的種種原因在這些機(jī)關(guān)工作的人員往往即負(fù)責(zé)偵查案件又負(fù)責(zé)監(jiān)管，負(fù)有多重或雙重的法律身份，那么在這些機(jī)關(guān)工作的人員無論是因生氣而泄憤還是因想耍威風(fēng)實(shí)行毆打、體罰虐待被監(jiān)管人的行為都應(yīng)當(dāng)成立本罪，但是如果這些臨時性監(jiān)管機(jī)構(gòu)人員對被監(jiān)管人實(shí)施體罰毆打是為了逼取口供查明案件，那么監(jiān)管人就應(yīng)當(dāng)構(gòu)成刑訊逼供罪或暴力取證罪，而不是虐待被監(jiān)管人罪。

五、保護(hù)性約束中的虐待行為可否用本罪調(diào)整

這里我們以公安派出所為例說明。根據(jù)《中華人民共和國治安管理處罰法》的第十五條的規(guī)定醉酒的人在醉酒狀態(tài)中，對本人有危險(xiǎn)或者對他人的人身、財(cái)產(chǎn)或者公共安全有威脅的，應(yīng)當(dāng)對其采取保護(hù)性措施約束至酒醒。同時第八十三條規(guī)定對違反治安管理行為人，公安機(jī)關(guān)傳喚后應(yīng)當(dāng)及時詢問查證，詢問查證的時間不得超過八小時；情況復(fù)雜，依照本法規(guī)定可能適用行政拘留處罰的，詢問查證的時間不得超過二十四小時。以上兩條法律中被傳喚查證人的人身自由要被監(jiān)管是不難理解的，而且很有可能是被監(jiān)管在派出所內(nèi)，而對于醉酒人進(jìn)行保護(hù)性約束也應(yīng)認(rèn)定為一種監(jiān)管。這里所稱的醉酒人是對本人有危險(xiǎn)或者對他人的人身、財(cái)產(chǎn)或者公共安全有威脅的醉酒人，之所以要進(jìn)行保護(hù)性約束就是要通過管制其行為約束其人身自由達(dá)到保護(hù)社會他人和其本人的人身財(cái)產(chǎn)安全，在現(xiàn)實(shí)的執(zhí)法過程中派出所民警一般都會待醉酒人酒醒后對其進(jìn)行思想政治教育，從而督促其控制自己的行為，不要給社會他人和自己造成危害。因此從保護(hù)性約束的目的來看就是要通過監(jiān)管醉酒者，由派出所民警監(jiān)督管理醉酒人在醉酒期間的行為并待其酒醒后對其進(jìn)行思想教改造，促使其不再醉酒危維護(hù)社會穩(wěn)定，這是一種典型的教育改造監(jiān)管。