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關鍵詞: 高職院校科研團隊建設
近年來,通過組建團隊進行科技創新,已成為國內外相當普遍的科研活動形式,相當多的科研團隊也都取得了豐碩成果,展現了旺盛的生命力。高職院校的科技創新能力和科研競爭力,無論規模、層次、效益及影響力都較為薄弱。因此,在高職院校中,只有把那些有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊協作精神的科研人員組織起來,共同從事科學研究,并配以可持續發展的科研創新體系和高效的運行機制,才可以更好地整合人才資源,使人才有效配置,有效實現高職院校科研水平的提升,進而提升學校整體實力。
一、高職院校科研團隊建設的問題及成因分析
1.對高職院校科研團隊建設認識不足。
首先,主觀上傳統觀念根深蒂固。認為高職主要的培養目標就是輸送大量的高技能人才,把目光集中到了教學、實訓、就業率方面,忽視了加強科研工作、成立科研團隊的重要性。某些院校領導行政重視不夠,沒有出臺加強科研團隊建設的政策措施和管理規定;部分教師覺得科研工作只是晉升職稱的手段,需要的時候去涉足一下,主觀上并不愿意加入科研團隊,缺乏深入科研的內在動力。
其次,客觀上缺乏系統理論指導。針對高職院校特色的科研團隊建設理論研究甚少,通過中國知網、萬方數據庫和維普數據庫檢索發現,高職院校科研團隊建設的研究基本處于空白狀態,僅有少數重點大學研究高校科研團隊建設,但對高職院校不同于其他高校的特征沒有研究。高職院校的科研團隊建設相關文章不多,專著更是難見,遠沒有形成科學、成熟的理論指導體系。部分已成立科研團隊的高職院校只能在實踐中慢慢摸索,績效較低。
2.團隊人員組成結構不合理、不穩定。
首先,缺乏有管理經驗團隊負責人。高職院校雖然也有自己的學科帶頭人,但僅僅擁有豐富的專業知識,還沒有具備成為一個合格的科研團隊負責人的全部素質。其次,團隊成員老齡化。有些高職院校在選拔科研團隊成立時條件太過苛刻,如必須已主持過多少項廳級以上課題,在核心期刊發表了多少篇論文等,這樣篩選出來的團隊是清一色的中老年同志,青黃不接,不利于培養帶動年輕人的科研積極性。最后,團隊內部穩定性差。有的高職院校的科研團隊成立的目標就是申報大項目。為此,臨時把幾個人的成果拼湊包裝,拉起一支隊伍。一旦項目結題,團隊成員一哄而散,這樣的科研團隊“壽命”短,“功利”強,沒有形成長期、穩定的科研效益。
3.缺乏完善的制度機制。
在高職院校科研團隊成立之后,缺乏完善的制度機制往往是制約其運行效益的內在根源。高職院校缺乏完善的科研團隊制度機制,具體體現在三個方面。
(1)團隊選拔制度兩極化。部分高職院校的科研團隊選拔,條件苛刻,“門檻”過高,導致原本有意組建科研團隊的老師們望而卻步。與此相反,有的高職院校為了填補科研團隊的“空白”,把成立要求設得過低,再加上大量優厚政策扶持,老師們踴躍參加,科研管理部門把關不嚴,申報一個就成立一個,一下子涌現出大批的“科研團隊”。這樣的組織其學術能力往往和真正意義上的科研團隊相去甚遠。
(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激勵團隊成員的重要因素,這方面的制度不明確,就存在引起矛盾沖突的極大可能性。利益分配包含了經費分配、成果書名數序等,部分科研管理部門把此項內容完全交給團隊負責人而不出臺任何制度規范,負責人處理得當還好,處理不當就常常引發不利于合作研究和團隊和諧的因素。
(3)評價考核制度簡單量化。目前多數高職院校包括部分本科院校,在考評整個科研團隊或者個人時,均采取了單一的量化指標體系,雖便于操作,但存在著不夠合理的地方。而且一律靠結果說話、靠數字說話容易導致科研的急功近利思想,破壞學術規范。
4.缺乏共同愿景,團隊文化建設薄弱。
任何一個團隊都應該有自己的特點,有自己的文化。高職院校科研團隊的文化建設薄弱主要有以下具體表現:團隊缺乏成員一致認可的共同愿景,成員對團隊的共同目標認識模糊,個人目標與團隊目標不完全一致;團隊內部鼓勵知識共享的氛圍淡薄,成員學習創新的動力不足,在工作中傾注的干勁不強;部分成員不愿與他人分享自己的“蛋糕”,各自為政,缺乏互助合作精神;團隊成員在集體討論時,習慣性地自我防衛,意見向左的時候避重就輕,沒有思想碰撞,導致深度會談往往無法進行下去,阻礙了團隊智慧的發揮。
二、高職院校科研團隊建設的對策
1.改變傳統看法,樹立正確堅定的科研強校理念。
科研作為高校三大職能之一,同樣也對高職院校適用。科研水平高能使高職院校在同類院校中脫穎而出,科研能提高師資隊伍的綜合素質,促進教學教研活動,提高教學質量,從而能提高辦學水平,提升高職院校的綜合競爭力。高職院校各級管理者務必達成共識,形成合力,在思想上高度重視,在行動上大力支持。
2.依靠組織理論,保持合理穩定的科研團隊結構。
組建一個科研團隊并不難,但要保持其合理、穩定地運行,高績效地產出絕非易事。從組織行為學的角度看,要達到以上狀態,需要做好以下幾點:
第一,選擇合適的科研團隊領導者,是科研團隊能否取得高績效成果的決定性因素。方法上可以采取“請進來”、“走出去”相結合的策略。“請進來”可以是設立優厚的待遇實現人才直接引進,也可以請一些有著較豐富科研團隊管理經驗專家學者來院校指導、座談。“走出去”指的是科研主管校領導帶隊,與科研處及相關研究機構的教師去那些有著比較成功經驗的兄弟院校學習、取經。
第二,雖然科研團隊的成員要有比較深厚的學術功底,但是高職教育近年發展迅速,大批年輕的研究生由于工作時間不長,科研成果暫時還不多,但其中也不乏有較強能力的青年才俊。所以在科研團隊組建的時候不能單純看已有成績,應該結合教師個人的能力綜合考量,吸收青年人才,培養后續力量。
第三,倡導團隊成員將各人的學術生涯融合到團隊中去,把對新知識、新技能的渴求,對攻破一個又一個學術難題的渴望,化成不斷充實自己的內在需要。課題結束后,團隊成員繼續同心協力、不斷創新,向更高層次的學術巔峰攀登。
3.結合高職實際,完善科學合理的科研團隊機制。
首先,要建立適合高職院校的科研團隊選拔培養機制。高職院校的科研團隊目前正處于起步階段,“門檻”不宜過高。應該大力扶持培育,走“先有后優”之路。不過也切不可盲目追求數量而忽視質量上的把關。
其次,高職院校要明確建立向優秀團隊和杰出成員傾斜的“導向性”分配機制。分配的標準可以由科研管理部門和團隊自評相結合,再充分考慮團隊負責人的意見。初期的配套經費的分配應該嚴格根據各個成員的工作任務和能力,不能搞平均主義。最后的成果署名等利益分配應結合整個工作過程中團隊成員實際貢獻度,客觀、民主決定,不搞論資排輩。
最后,要健全高職院校科研團隊考核評價機制,其包含對團隊的整體評價和對團隊成員的個人評價。不論是哪一方面,都應盡量避免簡單量化的考核體系,有的成果可能級別不高,但能產生較好的經濟、社會效益,而這往往需要一個過程。所以,應建立起科學、公正、客觀評價人才的意識,汲取、借鑒兄弟院校有效的測評體系和技術手段,形成主管部門評定與專家評判相結合、定性考核與定量測評相結合的團隊考核評價機制。
4.突出高職特色,構建和諧進取的科研團隊文化。
高職院校科研團隊要建立清晰的、團隊成員認可的共同愿景,使團隊個人的目標與團隊目標保持一致。高職院校科研團隊文化建設要樹立“以人為本”的理念,提倡資源共享,公平競爭。開放流動與合作攻關,鼓勵和保護先進,崇尚科學的批判精神,形成民主、平等、自由探索的學術氛圍,加強溝通理解,有效處理沖突,營造寬松的科研環境,使高層次人才不斷匯聚,學科交叉滲透不斷加深,標志性創新性成果不斷涌現,科研團隊真正成為團隊成員充分展示自己的學識與才華的創新平臺。
三、結語
科研團隊是高校科研和教學的重要載體,其建設過程并不是一蹴而就的。我國高職院校科研團隊還處于剛剛起步的初級階段,尤其需要經過精心的孕育和培養。我們只有切實解決好相關問題,采取相應措施加以解決,才能更好地發揮其作用,促進其可持續發展,從而推動高職院校在學科建設、人才培養、科技創新等諸多方面的工作。
參考文獻:
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關鍵詞：建筑企業；項目管理；問題
一、團隊成員能力素質存在的問題
（1）職業道德素質有待進一步提升
企業中一些管理團隊成員尤其是項目經理，缺乏社會責任意識，抵制不了金錢的誘惑，重小輕大，以破壞社會利益、客戶利益的方式謀求自身的經濟利益。這樣做雖說滿足了自身一時的經濟利益，但也給自己埋下了一顆定時炸彈，一旦爆炸，不僅是自己受到制裁，還會嚴重的損害企業的形象與利益。
（2）理論知識和管理經驗不足
建筑企業選拔項目管理團隊成員主要有兩種方式：一種是在一線施工的骨干人員中進行選拔，例如項目經理、以前的工長。另一種是從學歷為大、中專的專業技術人員中進行選拔。這兩種方式各有各的優點，同樣也各有各的不足。第一種方式選出的人員雖說有較豐富的現場施工經驗，但缺少較為全面和系統的理論知識，例如工程技術理論、項目管理理論等等。第二種方式選出的人員則剛好與之相反，他們有較為扎實的專業理論知識，缺乏實際工程管理的經驗。
（3）管理能力有待加強
建筑企業項目管理團隊成員的管理能力還處于有待加強的階段。換言之就是不能將理論知識和實際施工經驗有效的結合并運用。就目前而言，管理能力的不足不僅體現在缺乏強而有效的決策能力、組織能力和計劃與控制能協調能力上，也體現在缺乏良好的激勵能力和良好的人際交往能力上。
（4）系統思維能力有待提高
建筑企業項目管理團隊成員的系統思維能力還有待加強。就目前而言，一支團隊擁有了良好的邏輯思維能力、形象思維能力，卻缺少良好的辨證統一的思維能力。這樣的團隊只能是系統思維的畸形兒。這兩者缺一不可。同樣的，如何整體地把握問題，分析能力和綜合能力兩者也是不可或缺的。
（5）創新能力急需提升
建筑企業項目管理團隊成員的創新能力有待提升。就目前的現狀而言，創新能力的不足主要體現在兩個方面：第一種是缺乏思維創新能力。例如：缺乏流暢而又靈動的思維能力，缺乏對問題的敏感性的認知與再認識的能力等。第二種是缺乏突破傳統的勇氣。具體的表現為，不自主的向主流思想和大眾觀點靠攏。局限了自身的思維，使得思維趨于片面。
（6）身體素質問題未能引起足夠的重視
建筑企業項目管理團隊成員的身體素質需要相應的重視。建筑類的工作本就相比其他的工作要疲累許多，而且還大多是重體力勞動。工作的負荷量可想而知是相當大的，沒有過硬的體質是很難勝任的。長期以來，企業大多會片面的強調工作導向和結果導向，而忽視員工的身體素質。這里的身體素質包括生理和心理兩方面。就目前社會上出現的職工工作到休克，職員壓力過大跳樓自殺等事件充分表明企業要重視職員的身體素質。
二、團隊成員培養機制存在的問題
（1）培訓方式存在的問題
建筑企業對員工的培訓多采用在職培訓法、講授法、自我指導學習法、模擬培訓等傳統的方式。而從本質上講這些培訓方式幾乎都是標準化的。這就存在許多的缺陷，例如：培訓有特定的時間限制，不能及時地運用于項目施工。培訓方法有局限性。培訓教師的專業性與針對性不夠強。
（2）確定培訓需求存在的問題
陳舊的思想觀念使得培訓的需求無法獲得有效評估，企業和項目管理團隊的發展目標不能完美地結合，企業和項目管理團隊顯示的需求也無法體現出來。企業的這種方式的培訓是盲目的，因而有許多不足：其一，企業只一味地重視知識技能培訓，而不注重成員潛能的激發，使得成員缺乏主動性，參與意識差。其二，企業重視業務培訓，輕視管理培訓。使得團隊成員僅僅重視自身利益的，而輕視企業和項目管理團隊的利益 。
（3）培訓實施過程存在的問題
傳統的培訓方式，其教學方式、培訓體系和課程的規劃和設計方面都存在弊端。總的說來可分為三大點，其一，教學方法落后；其二，培訓課程開發能力差，不能滿足企業和團隊的現實需求；其三，培訓體系不完善，許多方面都有待改進，例如：師資管理、培訓資格和檔案管理等 .
（4）培訓效果評估存在的問題
培訓效果的評估也有明顯的不足之處，企業將關注的重點幾乎都轉移到培訓過程上，而忽視了培訓的結果以及成效。對團隊成員能否學以致用不夠關心，造成員工學到了卻用不上的尷尬局面。因而，培訓效果評估不容輕視。
三、項目管理團隊權責機制存在的問題
（1）權利與責任不夠明晰
建筑企業的權力與責任不夠明晰。這種狀況不僅存在于企業與項目管理團隊之間，也存在于項目經理與項目管理團隊成員之間。這樣一來，團隊成員也就會處于責任與權力不明晰的情況中，這也是“推委扯皮”和“越權處置”的現象發生的原因所在。一旦如此，可想而知，團隊內部就會形同散沙，這嚴重地損害項目管理團隊工作的協同性。故而，明確權力與責任是相當重要的。
（2）權利與責任不對等
項目管理團隊成員間的權力不對等，包括項目經理。權力與責任應當是平衡的，衡量他們的天平只有在平衡時這支隊伍才會發揮出他們最好的成績。一旦天平失衡，最先出現的結果就是團隊成員喪失積極性、主動性，變得沒有進取意識和創新精神。這對企業的發展是相當不利的。
（3）未能進行充分有效的授權
企業及其項目管理團隊在授權問題上存在一些誤區，因而未能進行充分有效的授權。有些管理者對權力很是向往，他們害怕失去權力，因而會絞盡腦汁地守住已有的權力，爭奪其它的權力。他們會變的多疑，會對自己團隊的成員心存戒備，從而出現爭功避過的不良現象。除此之外，企業還存在授權不清楚、不穩定的情況，這種模糊不清的授權往往會出現躍級授權、不量力授權、不充分授權等現象。總的來說，類似的這些現象對形成良好的企業文化和團隊文化是百害而無一利的。
四、項目管理團隊績效機制存在的問題
（1）考核目的過于朦朧，團隊成員不能清楚的認識相應的考核體系。
上級管理者將績效考核作為一種管理手段，其主要的目的是為了激勵團隊成員的發展從而帶動整個企業的快速高效發展。而項目管理團隊和項目管理團隊成員卻不能準確的認識這一目的。而且，管理者缺乏針對性，隨意的變動考核內容、項目擬定和權重分配，導致考核體系缺乏本身自有的嚴肅性。項目管理團隊和團隊成員由于缺少和上級有效的溝通，不能理解考核體系的指導思想和行為向導，抱有一種否定的態度，懷疑考核體系的有效性和客觀公正性。
（2）在績效考核的標準、方式、過程中存在許多漏洞。
績效考核標準由于缺乏明晰、完備、準確量化的硬性標準，所以其中摻雜考核團隊的主觀性，嚴重影響著績效評估。一般缺少時間，機會，動力和能力，因此上級在對下級的考核中準確性不好，考核結果并不客觀公正。
（3）不能準確有效地利用考核結果
團隊成員不能及時的獲知考核的結果，上級對考核結果的反饋性太差，致使績效考核過程和結果運用不當，無法真正發揮績效考核是為了提高團隊成員在績效，行為，能力，責任等方面的綜合素質這一目的。績效考核就趨于一種表面文章，不能真實地反映出其本來面目，嚴厲和寬容失衡的結果使考核結果無法真正有效地被利用。
參考文獻：
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關鍵詞：大學生創新;團隊;電子信息
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）07-0223-02
一、引言
近年來，廣東石油化工學院計算機與電子信息學院的學生科技創新活動開展得有聲有色，取得了一系列可喜的成績。但在通過前期創新實驗室調研和電信學院學科競賽工作交流會中，發現我校學生創新實驗室團隊建設也客觀地存在一些問題，如圖1所示。這些問題的存在阻礙了我校學生科技創新活動向更深層次、更廣范圍、更高水平的可持續發展。因此，本項目意圖通過對電子信息類創新實驗室團隊建設和管理中存在的若干問題的研究，為學生營造良好的創新實驗環境，提高學生的創新精神和實踐能力，促進學生全面和諧發展。其中，創新實驗團隊的可持續性研究、指導老師在創新團隊中的作用研究、創新團隊的約束與激勵機制研究是本文的主要研究內容。
二、通過人才梯隊保持創新實驗團隊的可持續性
目前的大學生創新團隊，大多是在申報科技課題時臨時組織起來的，而且這些團隊從組建到學生畢業，是一種獨立運行的模式，不能充分調動團隊之外學生的創作積極性。通過我們對電信學院學生的調查發現，大部分學生都有參與創新活動的渴望，由于他們的知識結構與水平有限，缺乏科技創新的思維與意識，認為搞創新活動要很耽誤時間，掛了科不值，沒有正確地認識到參與科技創新的重要性。另外，老師在研的課題數量和各種針對于學生的科技活動數量有限，只能滿足小部分學生參與研究。因此，有必要組建一個可持續發展的科技團隊，充分發揮團隊的作用，使具有一定經驗的高年級學生引導低年級學生，進行大學期間“入門―提高―競賽―科研”創新能力的培養過程。科技團隊中的主體是學生，在學生的四年大學生活中，參與到科技團隊的時間是有限的，每年都有畢業學生離開團隊，也有新的學生加入團隊。因此，需要保證一定的人才梯度，讓每個年級的學生都有自己的位置以及發展定位。同時，學生創新團隊的建設要兼顧高低年級搭配，不同專業搭配，可以通過拔尖人才選拔、課題科技小組、學生社團等組織形式開展，在具體的學生科研活動開展中以全程導師制度、專題進行研究、重點課題公關和縱向項目負責制等形式開展。
三、導師團隊在創新團隊中的作用研究
專業教師的參與和指導是學生課外科技創新活動得以發展的保障。雖然科技活動的主體是學生，但是這項活動的開展離不開老師的認真指導。因此，創新實驗區的導師應具備較強的責任心和業務能力，思維敏捷，具有較強的科研能力和實踐動手能力;能夠認真按時完成學生的科研指導工作，并在指導學生科技活動的過程中，不僅能夠進行知識的傳授，更重要的是注重能力和素質的培養，性情的陶冶和為人治學的作風教育。同時，導師團隊結構上要注意老中青結合，學科專業結合。導師的任務是對學生進行科研方法的訓練、科研思想的熏陶、科研能力的鍛煉和科學精神的培養，并指導學生完成科研任務和競賽課題研究工作。然而就目前情況來看，指導老師在學生的科技活動中表現為兩種趨勢：一種是指導老師積極性不高，對學生科技創作作用不大，有些學生雖然有想法，但是受知識水平、客觀條件所限無法實現;另一種是指導老師在科技活動中指導過多，主要的研究工作均由指導老師承擔，導致學生在活動中只是承擔一些簡單的體力勞動。這些都不能使學生的創新能力在科技活動中得到有效的培養。一方面，學生需要更主動地學習相關知識和技能，開闊自己的眼界，主動找到自己的創新點申請各類大學生競賽項目;另一方面，教師也應該提升自己的水平。俗話說，要給人一碗水，首先自己要有一桶水，教師不能沉溺于幾十年前書本上的老知識，需要不斷地充電，掌握電子信息技術方面最新最前沿的知識，才能夠更好地指導學生做出自己的成績。
四、創新團隊的約束與激勵機制研究
在大學生創新能力培養的影響因素中，除學校已有的教學與科研條件外，指導老師和學生是影響創新能力培養效果的兩個主要主觀因素。尤其在目前的大學生科技創新活動中，指導老師基本上是做義務勞動，以至一些老師不愿意指導學生的創新活動。因此，必須建立一個有效的約束與激勵機制，充分調動老師與學生的積極性，防止學生對科技課題的“三分鐘熱情”現象，鼓勵那些渴望參加科技創新活動而又認為自己能力不夠的學生積極參與進來。在實驗室方面要在勤工儉學、大學生創新基金項目方面為有能力的學生提供一定的資金支持。在教師方面需要定期地做一些普及型的知識講座，不能完全放任學生自己學習，需要用一定的活動、講座、知識分享會議讓學生黏在實驗室。
五、創新實驗資源共享網絡平臺建設
為了加強學生的實踐能力，計算機與電子信息學院電子信息工程系在2008年為有能力的學生開辟了創新實驗室，經過近幾年的發展，創新實驗室成果顯著，并且因其輻射和示范作用，電信學院各系紛紛大力推進創新實驗室建設，為學生獲取知識、提高實踐能力開辟了新的途徑。但由于圖1所示的原因，目前各創新實驗室發展在一定程度上進入了瓶頸期，若想進一步加強實驗室的孵化作用，創造出更多高級別的成果，還需要對各創新實驗室進行硬件、軟件、師資以及管理資源的整合，主要措施就是創立一個統一的創新實驗資源共享網絡平臺，主要內容為以下幾個部分。
1.建立創新實驗平臺門戶網站。建立統一的創新實驗平臺門戶網站，各個具有特色研究方向的創新實驗室采用二級站點的形式下掛到門戶站中，二級站點由各自的實驗室成員進行管理。創新實驗平臺門戶網站則將電信學院創新實驗室的精神加以提煉，擬提出“有想法，肯吃苦，會合作，能堅持”作為實驗區的創新精神，通過競賽成果、科創項目、學子風采、創新團隊等欄目的介紹充分展示創新實驗平臺的勃勃生機。與此同時，通過收集或自由共享的方式，建立電信學院科技創新成果庫，包括但不限于申報書、源代碼、電路圖、實物視頻、論文、專利等成果形式。以此方式來對低年級學生起到榜樣和激勵作用，對高年級學生則起到促進創新思維的交流和知識傳承的作用。
2.建立創新實驗區公共微信賬號。鑒于目前移動互聯網的趨勢以及當代大學生對微信的粘性和使用慣性，考慮采用微信公共賬號的形式進行相關行業新聞、校內通知推送;與此同時，通過老師和學生共同努力，挖掘網絡上一些非常好的學習資料與案例，不定時地推送到成員與關注者的手機上，讓學生的見識與閱歷跟上時展的步伐。
3.加強創新實驗平臺與大學生創新創業基地的資源共享與交流。通過積極承擔大學生創新創業訓練任務，為參與計劃的學生提供技術、場地、政策、管理等支持和創業孵化服務。更進一步，邀請優秀的創業學子回母校講座，通過專題講座、與在校生座談、交流會等各種形式，對學生的學習方法、學習技能、職業生涯規劃、自主創業等相關內容進行指導，可能的話再進行一些業務與外包項目間的交流，實現創新實驗平臺與創新創業基地的相互促進與反哺。
4.通過多渠道推廣電信學院學生科技創新品牌。通過網站、微信、二維碼名片等方式，在大學生科技創新IT文化節、大一新生入校、社團和實驗室招新、重大場合展覽等時機對創新實驗區進行宣傳，力圖在學生中形成一個良好的學習風氣與創新精神。
六、結束語
本文提出的創新實驗室團隊建設和管理中存在的問題，是從電信學院學科競賽工作交流會中提煉出的亟待解決的有代表性的問題，具有重要的現實意義。從可持續發展的角度研究科技創新團隊人才培養模式，在同一團隊中由不同創新能力層次的學生組成，在科技活動中本著由淺入深、循序漸進、注重創新的原則，對學生進行“入門―提高―競賽―科研”的創新能力培養。通過多元化的方式整合創新實驗室資源，為創新實驗平臺打開宣傳窗口，凸顯特色，擴大知名度，進而使創新實驗平臺的建設籌措更多的經費與項目支持。
參考文獻：
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文獻標志碼：A
文章編號：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金項目：2011年新世紀廣西高等教育教改工程項目（2011JGA050）；桂林理工大學教改項目（2010B06）
作者簡介：羅鯤（1966-），男，沈陽人，教授，博士，從事材料學研究；張興旺（1982-），男，湖北黃梅人，館員，碩士研究生，從事數據庫應用與技術研究；呂竹筠（1965-），女，沈陽人，助理館員，從事科技文獻檢索研究。 一、引言 博弈論［1］從誕生至今不過短短半個世紀的時間，但是卻已經在經濟學、數學、管理學、運籌學、工程學及軍事國防等領域產生了重大的影響。從1994年至今，已經有五屆諾貝爾經濟學獎頒發給了從事博弈論及其應用研究的學者［2］。目前，關于博弈論的定義尚無一個統一的說法，其所研究的主要是博弈主體之間發生行為相互作用時的決策，以及這種決策的均衡問題。簡而言之，博弈論研究的是在不同的競爭與合作環境中，應如何進行決策，以便讓博弈主體獲得最有利的建設方法和實施方案［3］ ~ ［5］。
盡管博弈論在許多領域都有著廣泛的應用，但如何將博弈論應用于高校科研團隊的建設中，目前在理論研究方面尚比較缺乏。本文從博弈論這一全新的視角，對高校科研團隊建設中存在的教育與科技主管部門、高等學校、高校教師三方的博弈關系進行研究，探討了高等學校在協調三方關系中的重要作用，并提出了相應的對策與建議。
二、高校科研團隊建設存在的問題 從博弈理論的視角來看，形成博弈關系的前提是：一方面各方都有相對獨立的利益和目標，擁有獨立做出決策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互聯系和相互依賴的，一方的行為會直接影響到另一方的行為以及目標的實現［7］。在高等教育現行的運行機制下，高校科研團隊建設主要涉及了教育與科技主管部門、高等學校及教師三方的利益，三方既相對獨立，又相互聯系、相互依賴，在客觀上形成了多方博弈的關系。
教育與科技主管部門關注的是如何提升高校在促進社會科技與文化建設以及國民經濟發展中所具有的貢獻能力，其目的是實現教育投資效益的最大化。為此，應不斷強化教育的規范化管理，建立多種獎勵制度與評價機制，根據社會發展的需要調整高等教育的專業設置與科研重點，從而促進高校在教育與科研上的快速發展。高等學校關注的是應如何在與同類高校的競爭中立于不敗之地，其目的是為了獲得更多的教育資源。因此，高校不斷地推出各種舉措，積極招聘所需人才并為他們搭建各類科研平臺，努力形成高水平的科研團隊，不斷提升本校的科研水平與影響力，通過開展各類精品課程的建設，推進教學質量工程建設的步伐，提高教學的質量，在各種評價中力爭取得更好的成績，從而爭取獲得更多的教育資源與更廣闊的發展空間。高校教師所關注的則是自己感興趣的學術問題以及與個人的發展有關的問題，他們有自覺申請科研項目、發表研究論文和申報專利以及改進教學質量的主觀愿望，并力爭在高校的評價中獲得好評，以便獲取更好的發展空間。可見，各方的利益與關注點既有差異，也有交集，只有協調好上述關系，才能實現多贏的局面。這里僅以高校科研團隊建設過程中存在的博弈關系為例進行分析。
1.一些教師中出現急功近利、學術造假現象
高水平的科研團隊是建設高水平研究型大學的關鍵，科研團隊建設不僅為各研究型高校（如“211”和“985”重點大學等）所重視，而且也成為一些地方高校謀取快速發展的重要途徑。科研團隊建設往往伴隨著教育與科技主管部門的重點投入、高校自身的政策扶持以及高校教師的個人投入與利益取舍等問題。教育與科技主管部門希望其對科研團隊的投入能夠顯著提升高校的科研和教學的水平，形成系列科研成果，包括發表更多的高水平論文及獲得更多國家級或省部級項目、科技獎項或發明專利等。因此，作為主管部門其會依據一系列的指標對科研團隊所取得的科研成果進行驗收，并與同類高校進行橫向對比，以決定下一期是否繼續重點投入的問題。在這種情況下，各高校出于對自身利益的保護以及發展的需要，會更加重視科研產出，并通過制定內部激勵政策，促進高水平成果的形成，同時也會相應地提高對研究團隊中教師的考核標準。也就是說，高校教師加入科研團隊就意味著在獲得一定科研資源的同時，必須每年都有較高質量的科研成果產出，這對于一些前期工作做得較為充分的教師來說是能夠完成的，但對于年輕教師、剛剛留學回國或改變研究方向的教師來說，這種考核所帶來的壓力就顯得格外難以承受，因為在研究的起步階段就要求出成果，顯然違背了客觀規律。為了適應考核的需要，一些研究者出現了急功近利的思想，并形成了浮躁的學術風氣，甚至出現了學術造假事件。
2.博弈三方及團隊成員地位及條件不對等
分析發現，教育與科技主管部門、高校和高校教師在科研團隊建設問題上存在著兩種主要的博弈關系。第一種是非零和博弈關系［8］，體現在三方的目標和最終利益的一致性上。在加強高校科研團隊建設的過程中，教育與科技主管部門能夠有效地實現教育投入的最大化，高校能夠迅速形成學術特色，并具備了高水平的研究能力，而科研團隊成員則可以獲得科研經費上的支持，實現自身的學術追求。可以說，抓好高校科研團隊的建設是一件多贏的事，其體現出來的是一種非零和博弈關系。第二種關系是主從博弈關系［9］，體現在三方及科研團隊內部成員在博弈過程中地位與條件的不對等性上。在我國現行的管理體制下，高校科研團隊需要同時向經費資助方（教育與科技主管部門）和行政管理方（高校）負責，完成所需要的科研產出，及時向上述部門匯報相關研究的進展情況，接受相應的管理與評價考核；同時，高校科研團隊一般只配備少數固定的研究或實驗人員，其骨干主要是由高校教師構成的，因此除科研工作外，團隊成員還要承擔相當多的教學任務，在行政關系上要接受學校、學院（或系）和團隊的三重管理。因而，科研團隊中的教師不同于中國科學院或其他專業研究單位的專職研究人員，其所承擔的任務具有多樣性，其所處的行政管理關系極具復雜性，在“多對一”的主從博弈關系中處于從屬地位。
3.人才外流，管理目標難以實現
此外，教育與科技主管部門、高校及高校教師在科研團隊建設問題上的博弈關系并非一成不變的，其會因實際情況的不同而發生變化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作為高等教育服務社會的主體，是教育與科技主管部門所制定的科研與教學目標的具體執行者；同時，作為高校科研團隊的管理者，它又掌控著科研團隊的組建、投入與考核等。如果高校在政策制定與管理上出現偏差，不僅會使教育與科技主管部門制定的科研目標無法實現，而且也會激化其與團隊成員之間的矛盾。最為常見的問題是考核指標與考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引論文及發明專利的數量過多、科研獲獎指標不現實、對青年教師在教學科研工作量方面的要求過高等。此外，在引進人才方面，很多高校近年來著力引進那些獲得過各類榮譽稱號或資助的人員（如長江學者、杰出青年基金獲得者、中國科學院百人計劃人員、教育部新世紀人才計劃獎獲得者等），為其提供優厚的待遇，并以其為中心打造科研團隊，這種做法通常可以快速提升科研團隊的研究水平與影響力。但是，在待遇上過大的差異性同樣會導致科研團隊內部人員心理的不平衡，特別是這種做法常常會導致過分地注重“主角”而忽視了“配角”，人為地造成了過大的地位差異，影響了部分有潛力的團隊成員的正常發展。可以說，高校政策的制定與管理的失當可能導致教育與科技主管部門、高校及高校教師三方利益的嚴重沖突，使博弈關系走向非合作的零和關系，大量年輕有為的人才外流，科研、教學與行政管理目標難以實現。因此，抓好高校科研團隊建設的問題，本質上就是要解決高校自身的政策制定與評價機制的問題。
三、高校科研團隊建設的對策 從博弈論視角來研究高校科研團隊建設中存在的問題，可以方便地解析出隱藏在表象背后的教育與科技主管部門、高校、高校教師三方的利益關系，從而找到解決問題的方法。基于前面對博弈關系的分析，我們認為解決問題的關鍵在高校。因此，我們對加強高校科研團隊建設提出以下幾點對策：
1加快高校體制改革，完善科研團隊的管理機制
自19世紀初洪堡在德國柏林大學倡導“通過科研進行教學”和“教學與研究統一”的思想開始［10］，以教學為核心，科研為教學的擴展和延伸的高等教育理念獲得了廣泛的認同。高校科研團隊作為科研和教學的骨干力量，其建設問題對提升高校的科研和教學的水平以及聲譽意義重大。高校目前在行政上采取傳統的“學校―學院（系）―教師”的縱向管理模式，科研團隊尚未作為相對獨立的行政單位被納入到管理體制當中，團隊常常作為一個虛擬的機構，對其成員通常是沒有管理權和制約能力的；另一方面，科研團隊既要對教育與科技主管部門負責，又要對高校的行政管理部門負責，由此團隊的科研帶頭人通常只有學校或學院（系）的領導才能勝任。如何將科研團隊納入行政管理體制中，同時防止出現新的條塊分割，是高校管理者需要認真思考的問題。我們認為，以任務流（或稱工作流）的方式來組建科研團隊，在獲得教育與科技主管部門資助期間，可將其作為臨時的行政管理單位，對其進行獨立考核，使科研團隊擁有相對獨立的管理權和決策權，任務結束后該科研團隊自動解散，人員回歸學院（系）。這種辦法可能在強化科研團隊建設的同時，弱化了科研活動過程中外在事務的影響力，進而提高了科研團隊的工作效率和影響力［11］。
2.尊重科研的客觀規律，為團隊成員創建人性化、可持續發展的科研環境
科學研究本身是理論與實踐相結合的過程，是對未知或未確定的事物進行探索的認識過程。科技成果對提升人類的生產能力與生活質量的巨大作用是有目共睹的，但是要獲得科技成果，需要的不僅僅是物質上的投入，還需要科研人員在精力、時間上的大量投入和充分的學術交流。因此，科學研究不同于企業生產，不能指望投入即產出，更不能僅以工作時間（工時）的長短來衡量科研成果水平的高低。國內外高校的成功經驗都表明，科研產出的過程就像農業生產一樣，是一個自然的過程，需要合適的環境、適當的投入與維護和一定的時間。良好的科研環境應具有如下特征：1）平等基礎上充分的學術交流與協作，這是開展團隊合作的前提；2）建立有針對性的、適宜的考核指標體系，對剛剛從事研究工作的團隊成員來說，千萬不要急于求成，應給他們留出適當的工作積累時間，使之能夠沉下心來把工作做扎實，出真正的高水平成果；3）團隊的帶頭人和骨干需要在團隊內部樹立正面的、令人信服的榜樣，不以勢壓人，要能主動與團隊成員進行溝通與聯系，協調團隊工作，形成和諧順暢的工作環境。總之，建立良好的科研環境、獲得高水平的研究成果都是需要時間的，但做好這項工作的關鍵還是在于人，因而團隊帶頭人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激勵與評價體系
[關鍵詞]中小企業；營銷團隊；對策
[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0042-03
中小企業是國民經濟的重要力量、是人員就業的主力軍，不僅提供各種各類生產與生活資料，同樣也是產品創新、營銷創新的重要力量。在實際的經營中，許多中小企業面臨各種問題，但營銷管理中的團隊建設問題顯得尤為突出，這制約了中小企業的生產、經營的穩定，影響了企業的進一步發展、壯大。中小企業一般實力較弱，在競爭的多方面不占優勢，營銷團隊的穩定與業績的好壞直接影響到企業的命運。中小企業的營銷不同于大企業、跨國公司等的營銷，應根據自身的營銷特點開展營銷團隊建設。
1中小企業營銷的主要特點
中小企業一般由于資金實力較弱、人員素質不高、管理和技術等都存在一定欠缺，所以大多選擇為大企業配套、生產特殊或特制商品、占據市場縫隙或生產低端、低價、流行性商品等，力求發揮自身優勢或避開強大的競爭者。較成功的中小企業的營銷特點主要包括以下幾個方面。
1.1營銷觀念市場化
中小企業一般資源、能力有限，如果產品不適應消費者或客戶的要求而造成產品滯銷，企業就可能會陷入困境，因此建立市場營銷觀念很重要。中小企業在營銷行為上表現出的跟潮流、模仿、轉產、調頭等是緊跟市場需求的結果。在市場縫隙中生存的中小企業，規模不大但利潤可觀，這也是因為找準了需求。以市場需求為中心，組織產品的開發、生產與銷售、服務，中小企業就可以保證經營的持續性。
1.2市場本地化
中小企業由于受自身服務能力、市場拓展能力、競爭能力的限制等，很多采取本地化戰略。不論對組織市場還是消費者市場來說，這種本地化的戰略可以最大限度地發揮中小企業在本地品牌影響力、服務能力及推銷能力等。面對大企業的進攻，中小企業還可以利用自身對本地市場的獨特理解與情感因素等與之競爭，從而可以在市場中占有一席之地。很多中小企業在本地區進行長期經營，它們與大企業能夠共生，甚至在有的地方中小企業相對還處于強勢地位。
1.3價格低檔化
由于受品牌、企業形象等制約，中小企業一般不能給產品制定一個高價，但中小企業可以通過其他方法消除其對利潤的影響。比如，中小企業組織結構簡單、人員工作內容豐富，少量的員工能承擔較多的任務，從而管理費用得到降低。由于采用本地化戰略，運費、服務費得到降低。
1.4產品專一化
復雜的產品組合對中小企業來說不是一個好的選擇，由于研發能力、生產水平、人才數量和營銷管理水平的不足，中小企業很難運作好多而全的產品組合。“窄而精”的產品組合較適合中小企業，這要求企業精選少量最適合自己目標市場的產品種類，精耕渠道、增加終端顧客爭奪能力，用自己企業擅長經營的產品去滿足市場要求。
2中小企業營銷團隊建設中存在的主要問題
由于在產品、目標市場、觀念及綜合實力等方面與大企業存在差異，中小企業在進行營銷團隊建設時就應考慮實際工作的需要，依據適合產品推廣、市場占有率提高與人員有效管理的要求來進行。不少中小企業喜歡從外資公司、知名公司高薪聘請營銷高管，但實際情況中出現問題的不少，比如文化理念的沖突、煩瑣的管理流程與工具招致員工不滿、過分注重品牌與服務導致利潤不高等。以下對中小企業營銷團隊建設中存在的主要問題進行的總結。
2.1人員素質參差不齊
一些中小企業對人才的吸引力不強、職業發展路徑不明、激勵方式單一及企業發展戰略與方向不明確等造成營銷人員流動頻繁。一方面好的人才缺乏、有經驗的人才少；另一方面新手較多、綜合素質低。這極大地影響了企業市場的拓展與客戶的穩定，中小企業的發展也處處受到限制。針對這一問題，廣大中小企業建立一套有效的招聘、培訓和使用與激勵機制等來解決。
2.2團隊精神缺乏
團隊精神講究共同目標、相互學習、相互協作產生合力等。而中小企業中由于團隊文化缺失、注重個人業績與收入等，營銷人員之間也存在競爭，特別是一些員工因素質不高甚至會互相傾軋。員工與員工、員工與領導間的不信任、缺乏溝通與不協調已嚴重影響了廣大中小企業的營銷能力。
2.3培訓工作不完善
由于涉及人力、物力、時間及財力的問題，中小企業一般不愿對營銷人員進行深入的理論培訓，更加很少聘請外部的培訓人員來進行正規的、實戰化的專業訓練。其結果是營銷人員成長緩慢，甚至缺乏市場營銷的基本知識和技能，在實際工作中很難有效開展工作、效率低下。產生這種情況的原因還與企業害怕辛苦培養的人員離職有關，但不提高營銷人員的能力最終損失的還是企業。營銷人員由于工作成績不好、技能提高慢，也很難安心工作。中小企業大多能夠實行例會制度，但不能認為每日、每周例會開展能保證員工與領導、員工與員工有足夠的交流，不能簡單地認為例會能夠充分的提高營銷團隊的整體業務水平。例會的作用是有限的，還需建立培訓制度來強化企業的營銷培訓。
2.4用單一的考核代替團隊管理活動
對中小企業來說，每期的銷售收入、利潤是企業的生命線，企業大多注重每個營銷人員的銷售業績。企業期望通過“底薪+提成”的收入分配方法調動營銷人員積極性、進行管理。但團隊的管理涉及銷售輔導、業務交流、團隊精神培養、銷售計劃、薪酬設計及沖突管理等各方面內容，這些方面工作做得不完善很難調動營銷人員的工作熱情。管理工作的不足帶來消極怠工、缺乏斗志等現象。
2.5缺乏合適的營銷管理制度
一般認為對營銷人員的管理應松散，主要講究銷售業績。但沒有管理制度、沒有行為規范，營銷人員在工作中就易懶散、拖拉，工作效率很難提高。對中小企業來說，管理制度不必過于煩瑣，主要為兩大類：分配制度和日常管理制度。相關的制度包括獎懲制度、業務匯報制度、業務操作規范、分配制度、考勤制度及財務報銷制度等。中小企業的營銷管理制度不必過于復雜，應簡單有效。
2.6缺少有效率的營銷領導者
管理既是藝術也是一種科學。在營銷團隊管理中，各種規范、制度是還需要人去靈活的執行、應用。而缺乏全面能力、不善于激勵下屬的營銷領導者就會導致工作中沖突不斷、人浮于事和制度形同虛設，根本起不到提高效率的作用。如果營銷領導者不是通過“傳幫帶”的方式支持員工，而是靠命令、威脅、壓任務的方法，只能造成營銷人員離心離德。一個好的領導要能夠激發員工的工作熱情、能夠協調團隊的關系、能夠化解矛盾解決問題帶領團隊高效的工作。
2.7薪酬設計不合理
首先，在實際工作中，由于市場差異、職位差異對員工的薪酬設計采取一刀切的辦法并不合理。如對于競爭性市場、成熟市場、新拓展市場在進行考核時，就應考慮市場開發的難易度程度。另外市場本身容量的大小也會影響到營銷人員的工作業績。其次，營銷人員的要求不同也不宜采用統一的方法。比如有的營銷人員能力較強，看重高額的提成，不重視底薪；有的重視能力發展與培訓，不注重短期收入的多少；有的既重視收入同時重視職業發展。針對這些情況，中小企業應靈活根據營銷人員的特點進行薪酬設計，做到調動其工作積極性又滿足其要求。最后，中小企業營銷人員頻繁流動的一個主要原因是自己的優秀員工總是被高薪挖走，從而市場和利潤都受到損失。因此中小企業的薪酬如果缺乏外部公平性和競爭性很難留住人才。
2.8團隊建設意識薄弱
目前，人工工資以及福利等費用較高，而中小企業一般經費緊張，一些企業往往不愿意精選人員、建立團隊。這種主客觀的因素往往會阻礙企業發展，而企業往往只會到情況很嚴重時才會思變。另外，一些小企業主缺少管理知識、管理意識，對團隊管理往往會束手無策。至于建立完善的管理制度、執行合理的績效考核等對這樣的管理者來說都有些勉為其難。
3對策分析
優秀的營銷團隊一般具備以下特征：大家廣泛溝通信息并相互支持、相互信任；職責明確；具有共同的目標；共同的價值觀念等。中小企業受本身諸多因素限制，較難建立一個優秀的營銷團隊，但針對出現的部分問題仍可通過相關對策加以解決，從而持續保持營銷團隊的有效運行。
3.1完善招聘工作
中小企業想招聘合適的營銷人員有困難，想招好的營銷人員更難。大多時候招聘來的人員潛力、性格、目標、價值觀等就有諸多不足，這給后期的管理帶來很大難度。中小企業可根據自身的實力、經營特點等從以下幾個方面完善招聘工作。在學歷方面，中小企業不必過分看重學歷的高低，應重點考查潛力、能力和態度。大專、高中、中專、技校及職高等都可以作為選擇對象。很多中小企業的市場是區域型或主要針對一些利基市場，一般不會在品牌建設、消費者分析等方面有復雜的工作，更多的是依靠人員的推銷、顧客關系的維系及促銷活動來開展工作。有的經銷商，業務員只有5個高中生，但銷售額卻有二千萬元。在潛力方面，要關注員工的目標、成功欲望及改變現狀態的要求。如果營銷人員沒有奮斗目標，得過且過，滿足底薪和一點提成，那就很難不斷完善自己，綜合素質也會長時間得不到提高。在性格方面，外向型的營銷人員較合適，容易處理好客戶關系，一般成績較好。但內向型的營銷人員同樣可以取得良好的成績，這類營銷人員穩定、可靠，在堅持一段時間后，同樣可以取得顧客的信任，保持良好的合作關系。在態度方面，營銷人員要能吃苦耐勞、能從小事做起，要樂觀積極不怕挫折。
3.2完善培訓工作
中小企業不一定需要長期的培訓計劃，但必要的培訓工作、制度是不可少的。首先，從員工進入企業開始可進行企業文化、產品知識、基本營銷技能、競爭狀況等的理論培訓。培訓要與考核掛鉤，避免走形式主義。其次，對新員工還要進行實踐培訓。這種培訓可由老員工對新員工進行“傳幫帶”，然后再由營銷部門組織考核。再次，要經常組織營銷人員相互交流，可以開經驗總結會，由大家一起分享工作中的得失。最后，企業可以不定期地聘請專業培訓師或行業專家座談、培訓。
3.3培養團隊精神
沒有團隊精神，形不成合力，員工間的工作關系就不融洽，也很難快速共同進步。對于中小企業來說，營銷人員數量不多，加強團隊精神建設很重要。一是可以組織團隊案例的學習活動，讓員工知道什么是團隊精神，它能帶來什么好處。同時比較如果沒有團隊精神，有什么樣的后果。二是業績的考核既講究個人成績也講究團隊成績。如果有人業績很差，整個團隊都要受影響。三是組織一些業余活動增進感情，也可以采取不定期開展工作交流會的方法分享經驗、共同提高。
3.4建立營銷管理制度、全面管理團隊工作
每個中小企業應在實踐中完善一套適合自己的營銷管理制度，不一定要很復雜，要簡潔并能夠得到執行。對中小企業來說，管理制度主要為兩大類：分配制度和日常管理制度。前者主要解決如何進行收入分配，要能最大限度地調動不同營銷人員的積極性；日常管理制度主要解決工作中的流程、規范問題等。相關的制度包括獎懲制度、業務匯報制度、業務操作規范、分配制度、考勤制度及財務報銷制度等。在對團隊進行管理時，不能簡單的要求營銷人員達到多少業績，用單一的銷售額代替對團隊的全面管理。應從企業及市場的實際情況入手，細化工作。銷售計劃的制訂要考慮人員的能力、市場競爭、產品因素等。在營銷工作中也要多方面支持員工的工作，解決其存在的困難。不斷完善薪酬設計方案以有效調動員工的積極性。對于工作中的沖突要有處理的辦法。只有從多方面對團隊進行管理，團隊才能獲得良好的工作狀態。
3.5選擇一位有力的領導
有力的領導可以是營銷部的經理，也可以是公司的總經理。他需要有經驗豐富、具備一定理論素質和人格魅力。要能在交際和工作上都得到營銷人員的認同，從而讓人們信任。他要能夠團結全體營銷人員、鼓舞員工，只有這樣團隊才能在他的帶領下，克服各種困難，不斷進步取得成績。榜樣是人們認同和模仿的對象，有了這樣一個領導，就能從方方面面影響員工的思想和行為，從而使團隊產出高業績。
3.6優化薪酬設計
薪酬是企業中最重要的一種激勵方法，薪酬方案的好壞直接影響營銷人員的心理狀態和工作積極性。首先，薪酬設計要考慮市場成熟程度、客戶價值大小，不能僅根據銷售額高低進行收入分配。其次，對于不同的營銷人員可采取不同的薪酬方案。中小企業里，大部分銷售業績是由一些能力突出的骨干完成。對于能力強的營銷人員可采用低底薪加高提成的辦法，但對新員工、能力尚弱的員工宜采用高低薪加低提成的辦法。再次，對于核心的成員應采取具有外部競爭性的薪酬方案，其薪酬收入要明顯高于同行的競爭者。如果核心成員被挖走甚至客戶被帶走，這對中小企業來說是巨大的損失。最后，發揮非薪酬的激勵作用。例如，給營銷人員參與企業管理、進行問題討論的機會，發揮他們的主動性。為每一位員工設計職業發展路徑，晉升機制通過賦予員工不同的地位等級調動其積極性。邀請行業專家或同行相互交流，拓寬員工的眼界。邀請專業講師進行針對性的培訓。組織出游、參觀或參加展銷會活動，等等。
3.7增強營銷團隊建設意識
對于一些中小企業來說，由于受主客觀因素的制約較難有團隊建設的意識。對于這一情況，更需要企業的管理者主動更新觀念、了解營銷團隊建設的作用與方法。可以通過會議、研討的方式在總經理、營銷經理、銷售主管及業務員中交流團隊建設思想、樹立團隊建設意識。可以組織營銷中高層人員去營銷隊伍建設優良的企業交流、考查。對于中小企業來說，一般生存壓力都較大，在資金、市場、產品、人才等方方面面不占優勢的情況下，更多地把注意力放在了銷售產品上。正因如此，營銷團隊的建設顯得更加重要，而具備營銷團隊建設的意識則是第一步。
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關鍵詞:國企;團隊建設;解決措施
一、引言
團隊是為完成某一階段業績所組成的正式群體,它不同于個人和整體單位的工作績效。團隊精神是指一種團結一致、互幫互助,為了一個共同的目標堅毅奮斗到底的精神,優秀的團隊精神最強調分工合作。分工是尊重每一個個體,合作是對群體力量的充分認識。職工凝聚力是企業發展的源泉和集體創造力源泉,只有步調一致,凝聚力的作用才能有效發揮。本文就國有企業在團隊建設中存在的一些問題作詳細分析。
二、國有企業在團隊建設中存在的問題
國有企業因其企業性質,在市場競爭中比小公司具有更多的優勢,其有著自己獨特的管理特征。但相對而言,國有企業也正因這些優勢的存在,在管理上遇到一些問題,主要表現在:
第一,人與事分工不合理,導致工作環境氛圍不協調。國企在人員結構安排上不夠合理,高層次中高素質人員相對缺乏,低層次人員有嚴重過剩,管理人員和經營人員的素質與能力通常不符合崗位的要求。管理上出現管理人員管事不管人,一些管理者自認為自身業務能力較強、對別人不放心也不愿分權給其他有能力勝任的其他人員,造成整個企業在人與事分配上不明細。也常遇到一些人,有嫉妒心理,天天想著怎么去盡破壞與打壓,而忘卻了提升自身能力。這些都導致了工作環境不協調。
第二,員工激勵手段單一,沒能充分調動員工積極性。國企中由于人員相對較多,所以在對員工績效評估上缺乏準確性,在薪酬調整和獎金分配上往往也缺乏依據,這樣影響了員工工作改進和自身能力的提升。激勵手段單一,缺乏長效激勵,造成一些員工寧可滿足于現狀,也不愿意挑戰自己,嚴重與市場經濟脫節。
第三,技能落后,缺乏創新。國有企業中,在技術和經營上一直還保持傳統方式,缺乏創新。尤其是基層員工可能抱有打工者心態,覺得一天你付我一天的工資,我加班你付加班費,我只要完成就行,并不需要很高的效率,所以需要加強企業培訓和員工教育。
三、國企團隊建設存在問題的解決對策
第一,明確職責,加強協調。國企團隊往往由于職責不明確,分工不合理,整個團隊缺乏共同目標,無法形成合力,使得整個團隊名為團隊,實則各自為戰,共同目標不明確。團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。
團隊需要通過成員的共同努力產生積極的協同作用,而不是個人孤立起來。在團隊中,每一個成員都處在一種特殊的團隊文化之中,主要體現在行為方式和規范上。團隊建設就是在組織中營造一種協作的機制和環境氛圍,構造協作的交流平臺,鼓勵成員在這個平臺上共享知識、經驗和學習能力,企業應設置不同崗位,選拔不同人才,給予不同待遇、培養和肯定,讓每一個成員都擁有特長,表現特長,分工明細,員工間相互配合,讓他們在工作中體會自己的興趣和到價值。
第二,建立激勵機制,樹立共同目標。團隊的建設需要企業從基礎的員工激勵開始。制定切實可行的制度,有效激發員工工作動力,搭建理解和溝通的平臺。同時應舉辦豐富多彩的活動,增強團隊成員的凝聚力。強化員工的績效考核,把每個部門的客戶投訴率、客戶滿意度作為一種績效的引導,使員工通過自己的努力獲取報酬。逐步完善崗薪制充分體現按勞分配的原則,使對公司有貢獻的員工能得到更多的實惠,更加激勵其工作的積極性。
第三,主動培訓、完善管理。企業培訓已成為持續不斷地學習和創新的手段和工具。要根據管理人員的特長、特點、調整適合其發展的崗位,造就復合型人才,以適應當前激烈競爭的需要。企業內部要著手培養員工從技術型人才向復合型人才轉變,提高管理方法的精細程度,從抓內部管理起,狠抓隊伍建設,對整個公司框架進行梳理,進行扁平化管理。加強對員工的教育讓他們學到新知識、新技術,合理地幫助員工設計自己的職業生涯規劃,創造機會增加員工的未來收益,使員工主動產生集體利益高于個人利益的榮譽感。這樣既提升了企業精神和企業文化的傳遞,也使員工在職業道德方面得到了新的提升,這樣才能源源不斷創造出新的奇跡。
四、團隊建設實施的注意事項
國企因為有著自己特殊的企業性質和企業文化,所以在團隊建設實施上管理者不能隨心所欲,應注意以下三點:思想整合上要保持高度統一;行動整合上要注重集體利益;要注重人情化的管理。
五、結束語
總的來說,國企的團隊改革首先要對國企單位的組織機構進行突破,實施扁平化管理,減少管理層級,增加管理幅度,適合現地化市場需求,建立功能性團隊單元。其次在團隊改革管理上要注意對職工的吸引與培養,讓每一個員工在團隊中爭取有發揮優勢的舞臺。再次要注意傾聽群眾心聲,準確了解職工所要所為,才能有措施完善的基礎。最后是團隊的改革必須圍繞市場進步化尺度。團隊要以完成目標任務為己任,通過團隊內各成員的特色角色定位,配置以相應資源來發揮其在團隊中價值,使人力資源能力發揮及至,為國企團隊培養后續人才提供條件。只有這樣團隊有生命力,職員有歸宿感,單位才有市場上的持續競爭力。
參考文獻:
1、王磊.論國有企業團隊建設[Z].
關鍵詞：教學團隊建設；問題；對策
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002－0845(2012)02－0091－03
國家“高等學校教學質量與教學改革工程”項目到2010年已完成了第一輪建設立項工作。在此期間，地方本科院校確立了一大批國家級、省級及學校級教學團隊建設項目。目前，這些項目建設在取得了一定的建設成效的同時，也暴露出不少亟待解決的問題。認識并解決這些問題，對于發揮地方本科院校教學團隊的示范功能以及推動下一輪建設工作都具有重要意義。
一、地方本科院校教學團隊建設中存在的問題
我國高校教學團隊建設是在摸索中不斷前進的。當前，我國地方本科院校教學團隊建設中暴露出的問題主要表現在以下一些方面：
1.認識上存在誤區
教學團隊是一個新事物。對此，一些地方本科院校對它的內涵與功能在認識上還較為模糊。比如，有的學校視教學團隊為一種行政機構，于是在建設中就注重其層級與權力的分配；有的學校將教學團隊等同于傳統上的教研室，認為教學團隊不過是將傳統上的教研室重新換了一個名稱而已；還有的學校把教學團隊看成是一般義上的教師群體，因而在團隊建設上就缺少統一的目標與相應的管理措施；更有不少學校將教學團隊等同于科研創新團隊，所以就注重其科研能力的提升，而忽視其教學水平的提高。因為有上述不恰當的認識，所以就直接導致了教學團隊建設未能達到當初的預期。
2.重申報，輕建設
教學團隊建設需要通過申報和評選等程序才能獲得立項。由于被批準為國家級或省級教學團隊建設的項目不僅可以使學校擁有聲譽.而且學校還可以因此而獲得一筆可觀的建設經費(國家級、省級教學團隊建設項目分別可以獲得30萬元或10萬元的建設經費)，這就使不少地方本科院校對申報國家級或省級教學團隊建設項目具有了很高的積極性，就使不少院校都想方設法地爭取立項。但是，其中一些學校，當他們在申報并獲得批準因而名利兼收之后，其建設的積極性就大打折扣。因此，幾年下來，不少獲得批準的教學團隊就幾乎沒有開展任何實質性的建設工作，團隊建設因此便陷入了爭先恐后地申報而馬馬虎虎地建設的尷尬境地。
3.評選標準不夠合理
教學團隊建設的評選標準既是遴選團隊的依據，同時也是未被選上的其他教學團隊努力的目標。因此，其標準的制定必須要全面而科學。但是，現行的教學團隊建設的評選標準在團隊及其組成、團隊的帶頭人、團隊的教學工作、團隊的教學研究和團隊中的教材建設等方面雖然都有相應的標準，看起來似乎還較為全面，但在實際操作的過程中卻暴露出了如下一些問題：一是團隊人數沒有限制，所以就使一些學校為了滿足評選指標中的關于硬性成果的要求，就把有成果的教師都寫進了申報表格，因而就出現了幾十甚至是上百人的超大團隊；二是教學團隊的類型不明，因而就導致一些學校中的一門課程或一個專業本身均滿足不了申報的要求，于是便出現了“拉郎配”的現象，即將幾門課程或幾個專業中的教師都拉了進來，從而組建成一種復合型的教學團隊；三是評選指標中突出了學科的整體實力，因而導致學科整體實力較強的部屬院校的教學團隊容易被評上，而較有特色和較具發展潛力的地方院校中的教學團隊則多數不得不靠邊站；四是團隊的合作性少有體現，致使團隊的評選幾乎成了團隊中的個人(尤其是其帶頭人)之間的比較；五是評選時只重視已經取得的成果，因而被評上的似乎就是被賦予了一種榮譽聲號；等等。毫無疑問，上述問題的存在，就使得一些被評選上的教學團隊頗受爭議。
4.優勝劣汰的競爭與激勵機制缺乏
目前，對教學團隊建設項目立項后的建設成效進行的考核中缺乏競爭與激勵的機制。雖然有關管理制度的規定中規定了“對不能按要求完成建設任務的教學團隊將停止經費資助(有的甚至還要追回資助經費)并取消其建設資格”。規定了“省級及國家級教學團隊的申報推薦從校級優秀教學團隊中產生，如獲省級或國家級教學團隊稱號，學校將給予經費配套，并對推薦單位給予獎勵”之類的內容，但由于獲得這種建設項目的機會很少，并且其中也涉及到高校自身的聲譽，所以有關部門在對已被評選上的教學團隊的建設成效進行考核時，評審人員一般均不會真正地“痛下殺手”，不會將那些不合格者淘汰出局，有的高校甚至還會包庇自己學校被考核的教學團隊的弄虛做假行為。這樣，建設的時間到了，經費被用完了，事情往往也就這樣過去了。由于缺乏優勝劣汰的競爭與激勵機制，所以就會使優秀的教學團隊上不去，平庸的教學團隊也下不來，就使教學團隊建設的整體效果難以達成。
5.團隊成員協作意識不強
“單兵作戰”、“松散式管理”是對我國高校教師職業特征和管理方式的典型刻畫。由于工作特點的原因，高校教師在教學活動中大都是獨自面對特定的教育與教學情境，同事之間因而也缺乏合作與交流的氛圍。有些教師還會表現出知識分子常常會有的一種清高，即使教學中出現了問題或困難，也很少向同行請教。在這種情況下，團隊要開展其成員大家都感興趣的團隊活動往往也比較難，于是不少地方本科院校的教學團隊除了在每學期能組織一兩次聽課外，就很少開展有實際內容的活動。不僅如此，即便是聽課，其中的多數教師對同行的教學的評價也往往是“高度贊賞”。這樣，從表面上看來，不少地方本科院校教學團隊成員之間是團結的，但實際上卻是貌合神離，甚至是一盤散沙似的關系。
6.對建設經費的監管有缺失
如前所述，被批準為國家級或省級教學團隊的可以獲得一筆建設經費。但是，對這些經費如何使用，目前卻只有原則性的說法而缺少具體的規定，缺少對之進行監督的主體，因而就使有限的教學團隊建設的經費面臨監管缺失的問題。比如，對國家級及省級教學團隊建設中所撥付的經費，相關高校是否將它真正用在了教學團隊的建設上，目前就難以核實，難以追究相關部門或相關人員的責任。這當然也難以調動項目建設單位或團隊帶頭人的主動性和積極性。還有一種情況：有的高校直接將經費劃撥給該學校教學團隊的帶頭人，如何使用則完全由團隊帶頭人說了算。如此，客觀上也為團隊帶頭人將經費挪作他用提供了方便。
二、加強地方本科院校教學團隊建設的對策
地方本科院校教學團隊建設中暴露出的問題是多種因素影響的結果。要解決上述問題，需要從多方面人手。
1.營造有利于教學團隊建設的制度環境
教學團隊建設能否高效與有序地進行，制度是重要的前提。為此，第一，教育主管部門要完善教學團隊建設評審
和監督的制度。從教學團隊建設項目的立項和評審來看，教育主管部門應在公平、公正和公開的基礎上遴選出真正具有優勢和發展潛力的教學團隊來進行團隊的建設。如下幾點值得注意：一是國家級、省級教學團隊建設項目的確定不能只看學校的等級，也不宜以指標分配的方式來求平衡；二是應聘請各個層面的學者和專家來參與評審；三是評審前應核實申報表中所填內容是否屬實，最好能將申報表在各申報單位之間傳閱，以利于互相監督；四是評價和考核的標準應盡可能地量化。在教學團隊建設的過程中，教育主管部門應定期對之進行檢查，檢查的項目中應包括是否按照計劃在進行建設、建設的目標完成后其社會知名度和美譽度是否有了提高、團隊教學資源分配和利用的狀況如何、團隊成員間合作的狀況如何等等。需要注意的是，教學團隊項目的稱號不能搞終身制，應規定一個有效期，并建立淘汰制度和滾動機制，用以激勵立項教學團隊設法鞏固其優勢，同時也給新的教學團隊以機會。第二，高校應給自己的教學團隊放權。長期以來，我國高校內部形成了一種以行政為主導的科層管理的模式，這種管理雖然有利于統一指揮，有利于提高效率，但不利于調動基層組織的積極性，客觀上也會削弱教學團隊的自主性和獨立性。因此，必須對這種模式進行改革，必須擴大教學團隊的自。具體說，對于完成教學工作的方式、對于對教學內容的確定和教學進度的安排、對于對流動人員的管理、對于對團隊內部成員的考核、對于對團隊所擁有的設備和經費的使用、甚至對不合格人員的淘汰等，均應由教學團隊自己來做出決定。與此同時，學校管理層則應由發號施令者變為為團隊的服務者，致力于建立一種科學的考評體系和激勵機制，以為團隊建設提供制度方面的保障，指導和支持教學團隊搞好建設。
2.遴選德才兼備的團隊帶頭人
教學團隊帶頭人是團隊的引導者和組織者，是團隊建設的核心，在團隊中起著學術引領和團隊“脊梁”的作用。教學團隊建設的任務相當繁重，如要探索建立團隊合作的機制、要改革教學內容和教學方法、要開發教學資源、要開展教學研究、要培養青年教師、要接受其他院校的教師前來進修、要開展社會服務等，這些工作均對團隊帶頭人提出了較高的要求。為此，教學團隊的帶頭人應德才兼備，應不僅具有較深的學術造詣和創新性的學術思想，而且還要工作在教學第一線，要品德高尚、治學嚴謹，具有團結協作的精神和較好的組織與管理等方面的能力。但是，目前有一些院校在遴選其教學團隊帶頭人時卻存在著偏差：一是僅將科研成果顯著者確定為教學團隊的帶頭人。事實上，科研成果的取得主要依靠的是個體的鉆研與努力，科研成果顯著者未必在教學上也一定優秀，更何況團隊帶頭人還必須具有對團隊的領導能力。二是僅將老教師或學校的高層領導確定為教學團隊的帶頭人。老教師可能德高望重，但他們畢竟精力有限，承擔團隊復雜的建設工作可能力不從心；而學校的高層領導多為學者型的官員，他們要兼做教學、科研和學校管理工作，也常常會是心有余而力不足的。因此，為發揮老教師或學校高層領導在團隊建設方面的重要作用，可以讓他們擔任團隊的顧問，而讓他們去當團隊帶頭人則不一定適宜。
3.構建合理的團隊結構
團隊結構指團隊成員的構成，其中包括團隊成員的年齡、性別、專業、能力、氣質、性格等方面的構成。合理的團隊結構不僅應有利于人盡其才，而且還要使之能促進團隊成員之間的溝通與合作，能更好地實現團隊的目標。為此，教學團隊結構的構成應考慮各成員的特長、個性特征和個人偏好，應對之科學分工，使之能通過取長補短、互相溝通和密切合作來保證團隊工作的順利開展。在年齡和職稱結構上，應以中青年骨干教師為主體，由教授、副教授、講師、助教及教輔人員共同組成。由于教學團隊的建設是一個動態發展的過程，不同時期或在不同方面需要有不同特點的人員起重要作用，所以教學團隊還應該根據任務和目標的需要及時地對參與人員作必要的調整。需要指出的還有，教學團隊成員數量要適當，人數并非越多越好。如果團隊成員過多，交流時會遇到障礙。一般來說，高校教學團隊的規模應以15人左右為宜。考慮到一些老教授或學校領導有可能作為顧問參與到教學團隊的活動之中來，故每一個團隊還可以配備一個由2―3人的顧問組組成的顧問小組。
4.明確教學團隊的目標與任務
團隊目標體現了團隊存在的理由、團隊活動的界限、團隊在組織中所扮演的角色以及團隊的地位和功能等。教學團隊有了其共同追求的目標以后，“團隊成員才會積極地尋找他們要解決的問題的途徑和方法，相互支持，相互幫助，在不斷的交流與互動的過程中，碰撞出新的思想火花，才會在相互的學習和支持中，實現團隊成員的優勢互補，由此提高整個團隊的建設水平”。為此，團隊管理者要注意了解團隊成員的期望和要求，然后通過設立共同的目標以引導成員的集體意識。教學團隊的目標應通過團隊的具體任務體現出來的。概括來看，教學團隊的主要任務有如下幾項：1)課程建設。課程建設是教學團隊的首要任務，其中包括課程體系的建設、課程資源的開發和課程的具體實施等。2)教材建設。教學團隊要根據專業發展的階段和特點，積極地承擔起本學校校級精品教材、省級精品教材、國家級規劃教材建設的任務。應鼓勵教師編寫新教材，鼓勵教師積極地引進外文原版教材，以使高質量的教材、新教材、自編特色教材和原版教材能不斷地被充實到自己的教學之中來。3)教學研究。教學團隊要積極地開展關于人才培養模式、關于教學制度、關于課程體系、關于教學內容及教學方法和教學評價等方面的研究，借此鞏固和提高自己的教育教學質量。4)教學手段現代化的建設。教學團隊要充分地運用現代化的教育資源和教學手段，并不斷地推進教學手段與教學方法的變革。5)實踐教學建設。教學團隊要研究并構建能體現培養目標要求的實踐教學體系，要設法豐富實踐教學的內容，加強實踐教學基地的建設。
5.建立有效的團隊內部的管理及團隊工作運行機制
建立有效的團隊內部的管理及團隊工作運行機制是教學團隊成功運作的關鍵。從對團隊進行有效控制的角度講，團隊內部的管理及團隊工作運行的機制包括確立標準、衡量成效和糾正偏差三個方面。確立標準是指應運用較為詳細的指標來反映定量標準和定性標準，以便衡量團隊工作的成效；衡量成效則是將團隊工作的實際情況與控制標準作比較，查找出它們之間的差距，以便能及時地發現團隊工作中的問題之所在；糾正偏差即采取措施解決團隊活動中存在的問題，以使團隊活動能達到預期的狀態。概括來講，在對團隊活動進行有效控制的各個環節，都要有相應的管理來規范團隊及團隊成員的行為。在教學團隊內部，要強化團隊帶頭人的責任意識和團隊成員的合作意識。強化團隊帶頭人的責任意識應體現為對團隊帶頭人的責、權、利等有相對明確的制度方面的要求，即既要發揮團隊帶頭人的帶頭作用，又要避免團隊帶頭人的獨斷獨行；強化團隊成員的合作意識則要求要發揮團隊成員的主動性和創造力，要鼓勵學術爭鳴，保護不同意見，倡導協作攻關，同時建立團隊內部的民主協商制度。
關鍵詞：工程項目；團隊管理；問題，措施
Abstract: this paper mainly discussed the team management in the importance of the construction project, and the team in construction project management in the more and more important, the control of the management team three factors (schedule, quality, cost, and) has become the construction project and a elements, this paper focused on the construction project team management existing problems were discussed, and in reaction to the phenomenon gives the solution, and should pay attention to team work to improve overall performance team...
Keywords: engineering projects; Team management; Problems, measures
中圖分類號：F407.9文獻標識碼：A文章編號：
1 概述
項目活動是一種特殊的物質生產過程，其生產組織特有的流動性、綜合性、勞動密集性及協作關系的復雜性，均增加了項目管理的難度，而最根本的問題還在于人員的管理（包括領導者及整個施工隊伍的建設及管理）即整個團隊的管理。
2 建設工程項目團隊管理中的問題
如今在建設工程項目管理中越來越注重團隊這一概念。 這與傳統的職能組織結構相比發生了巨大的轉變。 傳統型的職能組織結構，被劃分成一個個職能部門或一層層的層級部門。 而在項目式的組織形式中，團隊是最基礎的組織形式， 為了完成組織的整體戰略目標，按照工作的流程和類別形成了一系列的團隊。 但由于這種組織結構形式在建設工程項目管理中還算是個新的概念， 發展還不成熟，所以還存在以下一些問題：
⑴ 觀念轉型不到位。
認為團隊等于一個群體或集團，這是一個概念的誤區，其實團隊并不是一個簡單的群體，而是群體中的一個特殊體。 群體是指兩個或者更多的員工以一種方式相互作用，一名成員的行為和（或）業績受到另一個成員的行為和 （或）業績的影響。 分有正式群體和非正式
群體。 而團隊是正式群體中任務群體的一種特殊類型。 是由實現一個目 標 的 兩 個 或 者 更 多 的 個 體 組成）。 而在建筑工程項目管理中的團隊又是一種跨功能（職能）的復
雜團隊。 其具有自身的特殊性。
⑵ 缺乏信任。
完成一個共同的目的，其組織內部人員必然要求相互信任，每一個持久的關系都需要一定程度的信任。 團隊成員彼此之間應當是親密無間的合作伙伴。 但由于激烈的競爭，使得團隊成員相互隱藏自己的弱點和錯誤，不愿意給別人提出建設性的反饋意見，這就是缺乏信
任的表現，這些在建設項目團隊建設中都是應當盡量避免和嚴格控制的，如果不能有效的控制，即使團隊得以建立，其效率也不可能達到滿意的效果。
⑶ 溝通渠道不暢。
溝通是信息在傳送者和接受者之間進行交換的過程，從組織行為學來講，信息溝通是指人們之間的信息交換，從而達到人們相互了解，相互認識，相互影響的過程。 指人與人之間的信息的傳遞。 其目的是通過各種表現形式讓接收者理解信息的含義。 而目前在建設工程項目管理中，很多情況下，在信息交流的過程中，噪聲很多，致使組織信息交流不暢。
⑷ 畏懼沖突。
人們通常將沖突看成是具有破壞性的，總是想方設法的避免沖突，組織成員似乎都患上一種沖突恐懼癥。 但這只是一種片面錯誤的觀點。
⑸ 逃避責任。
項目團隊是一個特殊的群體，成員之間的工作是互補型。 在實現目標的過程中一旦發生什么意外，應共同承擔責任，而在建設項目管理團隊，成員往往采取推諉、逃避責任的方式，甚至是相互指責。
⑹ 內部競爭。團隊成員之間雖然是一種協同合作的關系。 但是，每個成員不僅有組織需要，而且還有自己的個人需要，成員之間，可能為了更好的達成自己的個人需要，而又同時處在一種彼此競爭的關系之中。 如果這種競爭關系不斷加深，很有可能影響到原有的合作關系，從而毀滅團隊工作中成員的合作精神。
⑺ 組織自身的結構設計和對團隊的控制。
組織對團隊的控制往往會集中在兩個極端，要么對團隊加強控制，要么不聞不問，任其發展。 而要是組織自身的結構設計也不合理的情況下， 會使得組織的責任不清，在一定程度上會影響團隊的積極性以及溝通的效果。
3 解決問題的有效途徑
⑴ 建立正確的團隊建設意識，提高團隊領導的素質團隊成員在各自的專業應有所特長， 但并不要求個個精英，重要的是成員之間要協同合作。 在團隊建設過程中，團隊領導者的影響力都是最重要的，代表著整個團隊的前進方向。 首先，領導者必須具有豐富的知識， 是一個多面手：不僅要通曉有關的專業知識且要懂得領導藝術和管理科學，要有豐富的工作經驗、社會閱歷、較強的分析能力和臨危不懼的氣魄等。
⑵ 多手段、 全方位進行溝通和協調
溝通的渠道有很多，以項目經理為例，如圖 1 所示。
除此外，還有項目團隊之間的溝通，以及團隊成員之間的相互溝通與交流。 溝通是項目團隊建設與目標實現的關鍵因素，溝通不暢，往往會造成許多管理上的問題，如本位主義、各種誤解，不公平感等。 因此在項目團隊中應開展全方位，多手段的溝通與協調，包括正式的和非正式的多種手段，如指令、例會、個別交談、建議、討論、員工調查等。
沖突是任何一個團隊建設過程中不可避免的現象。 有建設性沖突和破壞性沖突兩種。前者往往會讓人們發現問題的所在，激發人們去尋找更好的解決方法，有益于團隊的建設，后者對達成組織的目標起著阻礙的作用， 若處理不當，往往會破壞團隊的凝聚力。 由于其不可避免性， 組織應該正確的對待，合理有效地利用建設性沖突，提高團隊的競爭力和凝聚力，使其產生積極的效果，且在溝通的過程中一定要目標明確，只有明確了項目的目標， 成員才能適宜地采取行動，而成員之間才能責任明確，避免扯皮產生破壞性沖突。 只有設法減少破壞性的沖突才能有利于團隊的建設。
⑶ 堅持和落實以人為本的思想
項目團隊的核心在于協同合作，提高團隊整體績效。 但是，團隊的合作并不是要求團隊的成員采用犧牲“小我”、放棄自身利益的方式來換取“大我”。 團隊合作的本質是“以人為本”，并重每個成員的角色分工與自我價值，充分發揮團隊個人的才能，創造出盡可能大的團隊績效，而不是犧牲團隊成員的利益去完成一項符合團隊利益的任務。 因此，在團隊建設的過程中，只在真正堅持和落實 “以人為本”的思想，才能在團隊中營造一個明朗
的氛圍，正確的團隊價值觀，同時也可使得團隊成員在信息交流中有個暢通無阻的渠道。
⑷ 定期培訓是營建團隊的不可缺少的手段技術的發展和市場的變化要求企業員工不斷的學習新的知識和技能，否則就不能適應市場的變化，甚至不能勝任工作。 企業也可以把培訓機會作為工資之外的一種回報的手段、 對于現代企業來說，企業培訓并不是由于技術和經營上的落后才進行的，企業培訓已經成為持續不斷地學習和創新的手段和工具、企業培訓不僅包括技術和業務培訓、 知識和技能培訓，更包括企業精神和文化的傳遞與傳播以及員工職業道德的提升、特別是對于新進入團隊的員工，這些培訓是必不可少的、培訓必須講求效果，必須是有計劃的、普遍的、不能是隨機的，那樣會挫傷員工學習的積極性，并且損害企業的溝通交流氛圍，最終破壞企業的文化。
(5) 豐富團隊的精神文化生活是提升團隊意識的潛在助手
建設工程項目中的精神文化生活往往是一個薄弱環節,由于參與項目的人員組成的復雜性及建設工程本身的流動性決定了項目中缺少必要的文化生活。 然而定期組織有團隊參與的活動不但會起到有張有弛的放松還會使團隊在活動中協作意識空前高漲。
關鍵詞：社團建設；問題；對策
一、學生社團建設和發展的特點和現狀
（一）優勢日益明顯
在高職院校中，學生社團少則數十個，多則近百個，可分為實踐類、公益類、美術類、科技類、體育類五大類別，幾乎包含文、理、工、農、醫等所有學科門類，而且各社團呈現出明顯的專業化傾向。高職院校積極采取措施為學生社團開展活動提供支持，搭建平臺，拓展空間，對學生社團活動的蓬勃開展提供了良好的促進作用。
（二）自發性組織
目前，高職學院學生社團主要是在校學生以業余愛好、生活理念、專業興趣等共同追求為基礎自發性學生組織。作為一種非官方群眾組織，學生社團主要內容包括思想理論、專業研究、體育健身、文學藝術、志愿服務等；運作方式上具有十分明顯的自發性特征：自發組建、自我管理、自我學習；在活動形式方面則以日常社團內活動和聯合組織校園活動為主。
（三）逐步走出校園
從學生社團的活動范圍和內容來看，高職高專學生社團活動已不再局限于內部自我封閉循環方式，逐步走出校園，投身于"和諧社會"建設的開放式活動。同時，隨著素質教育的不斷發展，關于高職學生的綜合素質培養問題受到越來越多的重視，這就要求高職學生不僅僅要在課堂上完善知識結構，更應該走出校門，到廣闊的社會大舞臺中經歷風雨，加速自我的社會化進程。
二、學生社團建設面臨的問題與原因
（一）內部管理薄弱，凝聚力不夠
由于部分學生社團成立倉促，加之缺乏自身建設，存在著組織結構不完善、活動開展無計劃、內部分工不明確、活動結束無總結等問題，對社團活動的正常開展產生了負面的影響。而且許多社團活動存在著冷熱不均和低水平重復的現象，有些社團為了更多的人氣，招收會員無限制條件，來者不拒，使得社團成員層次不一，活動內容單調，缺乏凝聚力，發展后勁不足。究其原因，在社團成員"低齡化"趨勢是制約社團發展的重要因素。
（二）缺乏必要的指導
雖然在名義上，社團都有指導老師或者團委的掛鉤教師，但從整體來看，無論是由團委教師一力承擔的社團，還是由專業教師指導的社團，其指導力量都顯得十分單薄。僅僅依靠輔導員或團委教師參與管理和指導，往往是心有余而力不足。而如果由專業教師進行管理和指導，固然可以在技術層面提供更多的幫助，卻依然存在著相應的弊端：多數專業教師對活動中涉及的專業問題能給學生提供較好的指導，但對社團的日常管理和具體活動形式問題無法勝任。還有許多指導教師忙于從事繁重的教學和科研任務，無法抽身，導致這部分指導教師只是掛名而已，而對社團的活動從不參與，更談不上指導和幫助。
（三）經費不足，場地不夠
目前，在廣大高職院校中，經費不足、場地不夠是制約學生社團發展的主要原因。調查顯示，學生社團活動經費的來源主要限于兩個方面：收取社團會費和拉贊助，也有極少數的實踐類創業社團可獲得部分經營性收入，但總體而言，社團每學期活動經費一般不超過1000元。籌資能力上的薄弱，嚴重限制了社團的生存和發展。
三、加強學生社團建設的對策
（一）加強社團隊伍建設
一般來說，社團的發展潛力，很大程度上取決于社團干部和成員的能力和素質。因此，搞好社團的首要任務是加強對學生社團干部和骨干力量的選拔、培養和監督。通過個人自學、集中指導等方式，全力打造服務型、學習型、創新型的社團隊伍，使他們能夠掌握組織協調、領導藝術和管理科學等基本知識；采取各種方式選拔有才能、有專長的社團骨干分子，剔除不稱職、無作為的社團干部。社團管理部門加大對學生社團的投入和管理力度，積極鼓勵各種學生社團的成立，扶持開展形式多樣的活動，讓學生有充分選擇的余地，大力發展學生社團。
（二）加強社團指導工作
高職院校要以大學生的求知欲望為切入點，加強對社團工作的指導力度，讓大學生在參與社團活動過程中學會理解和尊重他人，正確認識自己，并在某些方面得到切實的提升。社團應和指導老師積極合作，保證高職學生在參與社團活動時能夠及時獲得幫助和指導，在面臨困惑的時候能夠得到有效的心理疏導。要建設一支專兼職相結合的學生社團指導教師隊伍，鼓勵并激勵校內專業教師擔當學生社團的指導教師，同時邀請校外知名人士加入到指導教師隊伍中。①通過組建高素質的指導教師隊伍，提高社團活動的水平和層次。優秀的指導老師，不僅為社團管理與活動提供必要的專業和經驗支持，而且對社團的發展方向及成員思想素質提高起到重要作用。
(三)解決社團發展瓶頸
制約社團發展主要有兩大瓶頸：一是資金，二是場地。在解決資金問題方面，高職院校社團的資金主要來源于社團會員所繳納的會費，成員越多，會費相應越多，所以幫助社團擴大自身的影響力，吸引更多學生參與，是社團生存之根本，也是解決資金問題之關鍵。同時，學校對學生社團的建設要給予足夠的重視，并加大必要的經費投入。針對符合要求的社團，每年給予一定數量的經費補助，針對一些學術性或文化性的社團，予以特別扶持。
（四）拓展社團活動范圍。
立足校園，不斷創新社團活動的形式和內容。豐富多彩的社團活動既是展示學生聰明才智的主要載體，更是學生實現自我的重要實踐平臺。社團在開展活動時，內容上要引領校園先進文化，更多地體現時代生活，富于青春活力；在形式上要貼近校園、貼近生活、貼近學生，力求新穎別致。通過創新社團活動的形式和內容，為社團學生提供發揮所長的鍛煉機會和素質提升空間，讓其充分實現自我。其次，走向社會，不斷拓展學生社團的活動范圍。
總之，大學生社團是有效凝聚青年學生、開展思想政治教育的重要陣地，是大學生進行素質拓展的重要舞臺。而學生社團對于高職高專院校起到重要作用，對于繁榮校園文化，促進同學們健康成長起到積極的作用，使高職院校的同學提高動手能力和人文素養，促進大學生全面發展和服務學校改革發展穩定等方面發揮積極作用。
