時間：2023-06-30 16:00:55
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關鍵詞:獨立院校;師資管理;激勵機制
近年來,隨著我國高等教育規模的快速增長,由普通高等學校按照新的機制和新模式創辦了一種新型的二級學院——獨立學院。獨立學院的創辦和發展對我國高等教育的持續、健康發展具有重大的意義,并成為我國高等教育事業的重要組成部分。
一、獨立院校的概念及其特征
(1)獨立學院的概念
獨立學院,即由普通本科高校(申請者)與社會力量(合作者,包括企業、事業單位,社會團體或個人和其他有合作能力的機構)合作舉辦的進行本科層次教育的高等教育機構。
(2)獨立學院的特征
獨立學院有三大特征:一是一律采用民辦機制,所需經費投入及其它相關支出,均由合作方承擔或以民辦機制共同籌措,學生收費標準也按國家有關民辦高校招生收費政策制定;二是實行新的辦學模式。重點是突出一個“獨”字。獨立學院應具有獨立的校園和基本辦學設施,實施相對獨立的教學組織和管理,獨立進行招生,獨立頒發學歷證書,獨立進行財務核算,應具有獨立法人資格,能獨立承擔民事責任;三是實行新的管理體制。獨立學院的管理制度和辦法由申請者和合作者共同商定。
二、獨立院校教師工作積極性不高的的原因
質量是獨立院校生存和發展的生命線,而提高質量的關鍵是要建設一支高質量、高素質的教師隊伍。不少獨立院校都把師資隊伍管理當作大事來抓,并落實了相應的待遇。但是,仍有相當多的教師表現出情緒不順、干勁不足、狀態不穩等問題。究其原因,筆者認為問題的關鍵是獨立院校沒有正確地理解和認真地考慮教師的需要,沒有切實做好教師的激勵工作。
(1)獨立院校教師的人格、情感得不到尊重
同公辦院校的教師一樣,獨立院校的教師具有較高的文化層次,普遍具有較強的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常強烈。但是,目前有些獨立院校的辦學者片面地認為學生和家長才是學校的生命線,把學生和家長的需要作為辦學的唯一準則[1]。這就導致部分學生及家長形成一種優越感,視獨立院校的教師為“打工仔”,對他們不尊重甚至輕視他們的人格。結果,教師不僅在內心容易產生失落感,而且其品行學識、教學經驗等方面的優勢也不能在工作中得到有效的發揮。
(2)獨立院校教師的生命、生活得不到尊重
獨立院校起步較晚,受到辦學資金、學校知名度等的制約,不少獨立院校為節省成本,對教師編制控制很嚴,這就導致教師的工作量遠遠高與公辦高校(一般公辦教師的工作量為每周12課時[2]),更有甚者是公辦院校的兩倍以上;加上獨立院校各方面條件多不完善,教師生活、作息的環境比較簡陋,教師的工作、生活得不到保障很容易導致教師感到身心俱疲。
(3)獨立院校教師的勞動及其成果得不到尊重
獨立院校要謀求發展,就必須關注教師的核心利益,關注教師的勞動及其成果。目前獨立院校普遍實行的是保密工資制度,同等學歷、同等職稱的教師即使教學效果差不多,也可能出現較大的工資差距。這種工資制度難以有效調動其積極性;由于獨立學院的辦學水平、教育質量和辦學行為要按照《高等教育法》和國家有關規定,接受教育部及省級教育行政部門的監督和由其組織的評估。所以獨產院校非常重視教學質量,把其作為第一考慮對象,對學術、科研方面除極個別院校外是很少問津的,這就導致獨立院校的教師安于現狀,學術水平很難提高。(4)獨立院校教師的知情權、參與權得不到尊重
讓教師參與學校各項工作的決策與管理,尊重教師的知情權、參與權,不僅是落實《民辦教育促進法》的要求,也是在學校管理中實行民主管理、取信于教師的體現。但獨立學院作為一個具有獨立法人資格的團體,大多數實施董事會領導的體制,教師在學校的管理中幾乎沒有參與決策權。同時,大多數獨立院校的領導很少聽取教師提出的合理化意見或建議,當學校取得成績時,領導者把成績歸功于自己,使教師體會不出主人翁的自豪感。
(5)獨立院校教師的學習權、發展權得不到尊重
一般而言,高校教師既有圓滿完成教學科研任務的追求,又有個人發展與進步的強烈愿望。但是,不少獨立院校的辦學者認為,讓教師參加學習培訓、繼續教育要花費太多的金錢和時間,而獨立院校教師的流動性又大,培養的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入資源去支持教師進一步深造。這就使得獨立院校的教師不能像公辦院校的教師一樣有參加學習培訓、繼續教育的平等機會,長期以來,獨立院校教師的知識就會老化,對其未來的發展很不利。
三、獨立院校師資管理中激勵機制的運用
所謂激勵就是激發人的動機的心理過程。也就是在管理工作中從人的需要出發,運用各種手段激發其工作動機,使其處于認知活躍、情緒興奮、態度積極、意志努力的心理狀態,以達到實現既定目標的目的[3]。激勵作為人力資源開發和管理的重要手段,對于提高獨立院校教師工作積極性同樣適用。目前獨立院校教師的有效激勵可采用:
(1)目標激勵,即設置適當的目標,激發人的動機,達到調動人的積極性的目的。目標是行動所要得到的預期結果,是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節著人的行為,把行為引向一定的方向,具有誘發、導向和激勵行為的功能[4]。適當的設置目標,能夠激發人的動機,調動人的積極性。因此,對教師設置的目標要合理可行,并與他們的切身利益密切相關。
(2)競爭激勵。競爭激勵在組織內是一種客觀存在,它對動機有激發作用,使動機處于活躍狀態,能增強組織成員心理內聚力,能調動人的非智力因素,促進集體成員勞動積極性的提高。適當引進競爭機制,如用福利、晉升、表揚、表現、認可等方式來維持和鼓勵競爭,能激發教師的學習和工作熱情。
(3)情感激勵。人們都知道在心境良好的狀態下工作思路開闊、思維敏捷。因此,情緒是有一種動機激發功能。情感激勵就是加強與教師的感情溝通,尊重教師,使教師始終保持良好的心態,激發他們的工作熱情。創造良好工作環境,加強領導與教師之間以及教師之間的溝通與協調,是情感激勵的有效方式。
(4)榜樣激勵。榜樣的力量是無窮的,榜樣激勵對榜樣者自己,以及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心理效應[5]。通過具有典型性的人物和事例,營造典型示范效應,讓教師明白提倡或反對什么思想、作用和行為。學校要鼓勵教師學先進,幫后進,要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。
(5)考評激勵。考評是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定。通過考核和評定,及時指出職工的成績、不足及下一階段努力的方向,從而激發職工的積極性、主動性和創造性?？荚u具有導向、反饋、調節、強化等作用。
總之,獨立院校要堅持“用事業吸引人、用真情凝聚人、用政策激勵人,用機制穩定人”的人才建設思路,樹立“人才是財富,人才是資源”的觀念,明確提出:隊伍建設要以穩定、培養和開發高層次人才為重點,以引進校外高層次人才為突破口,以發揮人才最佳績效為目的,通過人才政策的逐步完善和實施,建設一支高層次的學科帶頭人和中青年學科骨干,帶動和促進學校師資隊伍的全面建設。
參考文獻:
[1]李春霞,李玉春.尊重教師是民辦院校師資管理的關鍵.教育導刊.2006(7).
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[3]李明.激勵理論在高校師資管理中的應用.江蘇高教.1998(6).
美國是一個聯邦制國家，各州根據自己的實際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊伍的管理已經形成了一套被大家廣泛認同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進了美國高等教育事業的不斷發展。
（一）教師選擇制度
1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應聘。這不但充分體現了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質量。2.不留本校應屆畢業生任教。美國大學的慣例是不留本校應屆畢業生做教師。這一制度最開始實施的時候遇到很大的阻力，有些人會認為讓自己培養的一流人才流向其他大學會削弱自己的實力而助長他人力量。但長遠看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強交流、提高研究水平。3.專職教師與兼職教師相結合。聘任兼職教師可以適當減輕學校的經濟壓力，節約社會資源。同時，聘任兼職教師也為教師隊伍注入了新的活力，加強了教師之間的交流與學習。但值得注意的是，過多的兼職教師會影響教師隊伍的穩定性，因此美國規定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀初美國威斯康星大學教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國大學教授協會（AAUP），開始是為了保障教師表達自己異端觀點而免受政治報復的，如今已經成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經過多項復雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學術自由權，為追求真正學術研究的學者掃清了障礙。美國高校較低職務的教師多實行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。美國知名大學各類教師的聘任標準基本相同：對教授的要求是高深的學術水平和教學水平，社會服務能力也是考察的范圍；對副教授的要求是較高的學術能力和教學水平；對助教的要求是一定的學術能力和教學水平。聘任期限除教授實行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學的非終身副教授任期總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年。斯坦福大學的副教授任期一般為6年，可續聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據教師個人表現而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學的副教授和助教都實行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。
（二）教師培訓制度
美國高校對教師的篩選是很嚴格的，新參加工作的教師在進入教學崗位之前多數已具備了很高的學術水平，所以美國高校的教師培訓重點在于教學方法與教學手段的提高。許多大學都制定了符合自身發展需要的教師培訓方面的規定。例如，哈佛大學規定所有學院必須對教師進行教學技能的培訓；紐約大學在教師中開展“教學咨詢”活動。在對教師進行教學方法培訓的同時，美國高校也不斷重視對教師的教育技術培訓，從而保障教師及時掌握各種現代化教育技術手段，并鼓勵他們在日常教學過程中使用這些手段。
（三）教師評價制度
教師評價是對教師工作的考評或考核，是對教師是否按崗位職責的要求完成工作的評定。美國高校幾乎都建立了完善的教師評價體系并制定了詳細的教師評價政策。在制定這些政策的同時，評價的方法也日趨多樣化，包括系主任評價、學生評價、同行評價以及自我評價等。多元化的教師評價方法有效避免了評價的片面性，能全面、客觀地反映被評價對象的真實情況。美國高校的教師評價主要有以下三種類型：年度評價、晉升評價以及終身聘任和終身職后評價。年度評價是指每年進行的對教師本年度工作質量的評價，是教師能否繼續留任以及工資增減的依據。年度評價指標分為教學、科研以及為社會服務三個一級指標，每個一級指標下面又設立了若干個二級指標。晉升的評價標準與年度評價標準比較類似，也是制定一個包括教學、科研及社會服務的評價體系，最終由校長與教師評議會協商決定。在美國的多數高校里，晉升與獲得終身聘任的過程幾乎相同，只是晉升標準重視的是教師的學術貢獻，而終身聘任標準更加強調教師的長遠價值。終身職后評審的目的在于幫助教師尋找差距，明確研究方向。需要特別強調的是，對終身教授的評審不是對其終身教授資格的再評審，而是以保障教育質量為目的的評審。
（四）教師激勵制度
教師激勵制度是美國高校教師管理制度的一個重要組成部分，在這其中靈活的工資激勵制度是首先要提到的。在美國高校中工資是教師的主要分配方式，因此工資制度對于教師隊伍的建設以及對教師的激勵起著關鍵作用。美國高校普遍采用年薪制，一般來說教師的工資每一兩年就會增加一次，這種增加可分為自動增加和獎勵性增加。自動增加人人有份，獎勵性增加是對教師教學及科研成績的鼓勵。因此，通過工資對教師的激勵主要體現在獎勵性增加上面。除了物質激勵以外，對教師的激勵還體現在精神方面，例如突出貢獻制。許多高校在經過評選之后，對有突出貢獻的教授授予“突出貢獻教授”的稱號，還有些州把學術貢獻大的教授命名為“州教授”。此外，為了防止學術思想陷入狹窄，許多大學還鼓勵教師從事各種社會實踐活動，并實行學術休假制度。這些措施調動了教師的積極性和創造性，為美國高校師資管理注入了新的能量。
二、美國高校師資管理制度對中國高校師資隊伍建設的啟示
美國高校師資管理體系經過長時間發展已具備了相當的經驗，我們要根據自己的實際情況取其所長、棄其所短，制定出一套切實可行的、具有中國特色的高校師資隊伍建設體系。
（一）教師錄用制度方面
我國高校的用人機制目前還有一定的不完善之處，如人才引進渠道單一、教師錄用標準不夠細化、教師錄用程序性不強等，因此美國的經驗值得借鑒。首先，要拓寬人才引進的渠道，采用公開化、競爭化的招聘機制。當今高等教育的發展要求教師不但具有較高的理論研究水平，而且要有豐富的實踐教學經驗，因此不能僅僅單一地引進剛從學校畢業的學生，還需要更多地引進具有豐富研究與教學經驗的教師。在引進人才時要把目光放寬些，雖然現階段可能還做不到不留本校應屆畢業生任教，但是至少可以不把教師隊伍的來源僅僅局限在本?；蛏贁祹讉€高校上。我們應當更多地吸收新鮮的血液，面向全國甚至是全球，進行公開的、廣泛的人才招聘。只有這樣，才能保障教師隊伍的健康發展。其次，要進一步明確并細化教師錄用標準，并嚴格按照標準來進行教師的錄用。雖然在《教師法》和其他相關法律、法規文件中都對高等學校教師資格要求有相關的規定，但是這些規定還不夠具體或明確。這就要求各高校在招聘教師時要根據自身發展需要，在符合相關法律、法規的前提下，制定出一套符合本單位實際情況的教師錄用標準，從而確保在錄用過程中有標準可依，并嚴格按標準行事，有效地避免不公平現象的發生。最后，要注重在教師錄用過程中的程序性建設。長期以來，在我國的許多領域都存在重實質輕程序的現象，高校教師錄用也不例外。美國高校教師的錄用程序雖然普遍比較復雜，但程序的遵守實際上是公平性的最佳保障。因此，我們應借鑒美國經驗，在招聘形式上公開招聘廣告，面向全社會公開競爭，從而吸引校內外、國內外各種人才。在錄用上由院系把關，成立專家考評小組，經過考核書面材料、筆試、面試、試講等程序，由考評小組投票決定是否錄用，并將結果報學校核定。與此同時，在選舉考評小組成員時還應采取回避制度，這樣才能真正做到教師錄用的公平性與公正性。
（二）教師培訓制度方面
高校教師應站在某一學科的前沿，這就決定了其必須不斷提高自身的知識水平。因此，對于高校管理者來說，加強教師培訓就顯得尤為重要。新教師缺乏實踐經驗，因此要對其進行業務培訓，使之能更好地將自己學到的最新知識應用到教學實踐中。老教師也同樣需要進行培訓，一是由于知識的不斷更新，他們原有的知識勢必會陳舊、老化；二是隨著時代的發展，他們原有的教學方法及手段也存在能否能適應新形勢的問題。借鑒美國的經驗，高校教師培訓可以分為以下幾個方面：首先，由各省教育行政主管部門制訂教師培訓計劃，對各高校教師有針對性地輪流進行培訓；其次，各學校應成立一個專門的學術委員會來指導教師提高和發展；再次，各學校在針對性培訓的基礎上對全體教師進行培訓，根據實際需要，幫助全體教師及時更新知識和改良教學手段；最后，各學校應鼓勵并支持教師到實際部門進行走訪、調查，這不僅可以積累實際經驗，而且可以更好地調整教師的知識研究方向，從而達到科研為實踐服務的目的。
（三）教師評價制度方面
就我國的現狀來看，教師評價制度主要體現在考核制度上。雖然多數高校實施了崗位津貼制度并制定了具體的考核指標，但是考核評價指標的設置卻不盡合理，有些要求過分機械，影響了教師積極性的發揮。因此，改革教師考核內容及方法，建立起適應時展的教師評價制度刻不容緩。首先，要結合實際明確考核方向。如前所述，美國高校把教師職責主要劃分為教學、科研與為社會服務三個方面。在我國，由于類型與定位不同，每個高校都各有側重。有的主要考核教師的科研能力與水平，有的主要考核教師的教學水平與效果，有的則兩者兼顧。各高?？梢愿鶕约旱膶嶋H情況對教師進行考核，但是要特別注意科研與教學的共同發展。僅重科研而不發展教學將會背離大學教書育人的宗旨，僅教學而不搞科研又會使高等教育無異于基礎教育。其次，要采取多種形式的評價方法，如教師自身評價、學生評價、同行評價、校外專家評價等。不同的評價方式保障教師評價制度的多元化，從而更加客觀、全面地反映出教師的真實水平。再次，要保障評價的客觀公正性，在評價的過程中適當淡化行政色彩。對高校教師的考核應注重評審工作的透明度，分別由學校不同部門的管理人員以及部分教師共同組成評審委員會。最后，對教師的考評除了科研及教學以外，還應注重師德、師風等方面的評價，與業務能力一樣，這些也是同等重要的。
（四）教師激勵制度方面
教師激勵制度是高校師資隊伍建設的核心，美國高校從不同方面來激發教師的工作積極性。在借鑒其經驗的基礎上，我國高校可以通過以下幾點措施來促進教師的積極性：首先，提高高校教師的行業整體待遇?，F在很多高校教師的待遇大大低于同地區的中小學教師，這樣的現實使得一部分高校教師對本職工作并不太熱心，反而轉向一些收入較高的培訓機構上去。這樣的現象不但對教師個人的職業發展不利而且也會影響整個學校的發展。其次，把教師的收入與科研、教學相結合。現在許多高校當中仍然存在只要職稱相同，所教課程數目一致收入就相同的現象。對于科研成果顯著、教學效果好的教師，雖然有所獎勵但是十分有限。這樣也不利于教師積極性的調動。再次，對于不同學科的專業人才，可以根據專業緊缺情況給予額外補償，按照教師的貢獻進行分配。這樣有利于吸引大量優秀人才，使教師隊伍整體保持高質量。同時，還應充分保障教師的學術自由，推行學術休假制度。最后，為教師提供良好的工作環境，對教師進行精神鼓勵，使之樹立崇高的職業自豪感等，也是對其科研與教學工作的激勵。
【關鍵詞】:師資與教學管理隊伍現狀存在的問題
中圖分類號:G4文獻標識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-06-0115-01
民辦高校教師隊伍結構與公辦高校不同, 民辦高校主要由青年教師和一部分50歲以上的教師組成,而青年教師所占的比例很大。民辦教育是蓬勃興起的、有廣闊發展前景的領域,但在前進過程中會遇到困惑。在我國民辦教育事業逐步走上法制化軌道的歷史時刻,大家尤其關注當前民辦教育發展中碰到的問題。與當前的公辦高校相比,民辦高校還顯得單薄、羸弱。哈佛作為世界一流的私立大學,我們和它的差距甚遠,和公辦院校相比,發展軌跡又有很大的不同,制約我國民辦高校發展的因素很多,在眾多因素中,師資問題仍然是首當其沖。
一、師資與教學管理隊伍現狀
第一,專職教師的數量不足。專職教師中的以35歲以下的青年教師和60歲以上的老年教師居多,而35歲到50歲之間的中年教師比例較少,年齡分布呈現兩極分化的現象,在有些高校甚至出現斷檔現象,也就是說師資隊伍年齡結構非常不合理。
第二,兼職教師在民辦高校任職也及其不穩定,今天在這個學校任職,明天在那個學校任職,并且上完課后,學生根本找不到自己的老師,嚴重影響了學生與教師之間的溝通。在教學中過度依賴兼職教師會嚴重影響教學質量不利于學校整體辦學水平的提高和辦學特色的形成。
第三,民辦高校的福利待遇的缺乏導致了民辦高校教師流失率很大,學校剛下大力度培養部分青年教師,但在培養后,由于學校的各項福利待遇問題不如人意,民辦高校就成為了這些青年教師的跳板。
第四,工作壓力大,待遇低,隊伍不穩定。民辦高校屬于自籌經費的社會力量辦學,沒有國家的財政撥款,為了節儉開支,民辦高校中的教師往往身兼數職,工作強度高、工作節奏快,加大了教師的工作量。而且,由于民辦高校的工資待遇遠遠低于公辦高校,并且經常出現工資拖欠現象,嚴重挫傷了教師教學的積極性。
第五,教師隊伍的整體教學科研水平不高,一流教師少,教學質量較差的教師占有相當大的比例。究其原因有三個方面:一是公辦高等學校對優秀教師管理較嚴,待遇優厚,民辦高校很難聘用到他們;二是大部分專職青年教師周課時多在2O個學時以上,下課后身心疲憊,沒有時間和精力搞科研和寫論文:三是招聘的年輕教師,教學經驗不足,有的一時還難以勝任教學。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。
第六,教師繼續教育及培訓較少,～方面是經費問題,學校出資者要得到一部分回報,而且學?；A設施還須建設,所以投入這方面的開支自然會少些;另一方面年輕專職教師一般工作量大,還需比較多的時間備課,大多沒有時間繼續深造。
二、民辦高校師資隊伍存在的主要問題
第一,教師隊伍穩定性差,流失率高
民辦高校教師由三部分組成:離退休老教師、專職教師(主要是青年教師)和從高校聘請的兼任教師。民辦高校教師隊伍的不穩定性依然存在。雖然專兼任并舉的聘請措施是民辦高校在創建師資隊伍過程中為降低教學成本所采取的必然手段,但由于兼任教師與學校的關系是一種臨時雇傭關系,兼任教師數量過大,教師的流動性必然大。
第二,教師隊伍結構不合理
當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。從年齡結構上看,教師年齡結構是兩頭大,中間小。民辦高校專職教師以公立高校退休教師居多,其次是剛畢業的大學生,缺少教學實際經驗。整個教師隊伍青黃不接,缺乏中青年骨干教師;從專兼職結構比例上看,民辦高校專職教師數量不足,許多已有一定規模的民辦高校,仍然是兼職教師挑大梁。專兼職結構的不合理,在一定程度上也影響了師資隊伍結構的合理性。
第三,教師隊伍的管理制度不健全
民辦高校在其發展的過程中,雖然認識到了教師隊伍建設的重要性,但在教師隊伍管理上存在著不合理的制度規定。從外部體制來看,一些民辦高校沒有明確的主管機構,即便有,在民辦高校教師的評優、職稱、進修等工作上也存在有重公辦、輕民辦的現象。學校內部的管理體制也不健全,學校對教師的培養、培訓、職稱評定、教學質量的評估、教學行為的規范等都沒有建立相應完善的制度。
第四,教師隊伍的師德建設被忽視
在與教師的座談中,發現民辦高校普遍比較重視顯性課程,即學科教學,而忽視隱性課程,即校園文化的建設,對教師職業精神的倡導和培養不夠,致使少數青年專職教師責任心不強,缺乏愛崗敬業的精神。
結語
教師是學校發展的根本,教學管理隊伍是學校發展的可靠保證,兩者是辦好學校、提高教育質量的關鍵。當前師資與教學管理隊伍建設是一項極其重要的工作,關系到民辦高校發展的長遠,民辦高校師資和教學管理隊伍建設是一項全新的課題,需要為之付出艱辛的探索和努力。
參考文獻:
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關鍵詞：高校教師；流動；管理機制；角色定位；決策模型
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）22-0009-03
改革開放之后，我國的社會主義經濟有了迅速的發展，所以人才流動的身份界限、地域界限等都已經被打破，各種人才通過市場實現了自由流動和自主擇業。通過人才市場的自由配置，使人才得到更好的發揮，讓用人單位得到更多的人才。文章根據我國高校教師流動的現象，詳細分析了流動中存在的問題，并針對這些現存的問題提出了解決方案。
一、高校師資流動現狀
市場經濟是一種流動型的經濟模式，人力資源的流動和合理配置是市場經濟發展到現在一個很大的貢獻。高等教育應該面對現代化、面對世界，而且教育應該和社會接軌，這也就需要更多的優秀人才投入到教育行業。信息交流和人才的流動顯得越來越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流動對于信息技術和知識的交流貢獻是非常大的，而且人才流動的過程是一個互相交流的過程。今年以來，受到各種環境因素的影響，高校人才流動已經成為了高等教育發展的一個潮流。高校人才流動主要包括師資的流動，及包括優秀教師的提升，也包括低水平教師的分流。教師隊伍的流動可以合理的優化教學隊伍，提高高校人才使用效率。
1.總體流動過于頻繁。隨著市場經濟的迅速發展，很多新興行業在不斷興起的時候，一些行業也相對落后，這也加劇了人才的流動。我國的高等學校迅速發展起來，還在不斷擴大發展規模，這就需要更多的教師。而很多發展較好的企業，也需要人才，所以用人單位之間無形中已經形成了競爭關系，企業要發展，人才是關鍵。尤其是一些具有一定規模的大企業，非常希望高校優秀教師加入他們的隊伍，來增強企業的研發能力，這也就導致了高校優秀教師奇缺的現象。而另外一個方面，一個人的擇業觀念是不同的，例如一些骨干教師自身為追求更高、更好的發展，他們往往在高校不能滿足他們需求的情況下，紛紛選擇離開高校，去尋找更適合自己發展的事業。
2.高校師資流動無序。高校師資流動的無序性導致了學?？蒲须y以突破，從而造成學術教育的紊亂，甚至會危害到學校的教學任務。很多和社會密切相關的專業，例如建筑、工程類以及計算機等專業教師流失嚴重，嚴重影響了高校教學和科研工作的進行。一些學校出現了人才斷層的現象，還有一些學校甚至是自降身價，去招聘一些二類院校的畢業生來學校教書。高校師資流動的無序性導致了人才的浪費，同時也給教育帶來了很多麻煩。一些教師在原單位的骨干，但是由于利益的趨勢，導致他們想跳蚤一樣在幾個單位之間跳來跳去，進入一個較好的單位，又看著更好的單位。還有一些教師本身素質水平有限，而且心理素質低，沒有自己的判斷能力。他們很容易受到一些另謀它職的同時的影響，紛紛下海或者是從事其他行業。高校教師開公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教師受到一些成功者的影響，開始討厭自己選擇的高校授課工作，整天想著如何去做發財的事情。所以受到這種情緒的影響，他們無論是在平時生活，還是在授課過程中，都會將這種情緒傳達給身邊的人，這不僅影響了其他同仁的情緒，還會讓學生形成功利觀念。
二、造成這種現狀的原因分析
造成師資無序流動的根源主要是市場機制不成熟、法律政策跟不上社會進步以及高效缺乏合理的調控手段造成的。
1.市場機制不成熟。市場經濟體制在我國出現比較晚，人才市場的發展也不夠完好，較之于經濟發達的國家來講，我國可以說是沒有一個非常完整的師資市場。所以，學校在招聘教師的過程中，無法對應聘者進行全方位的審查，很多應聘者的信息是通過其他途徑得到的，而不是直觀感受到的。人才和用人單位之間缺乏最基本的了解，這就限制了師資的合理流動，而且還大大約束了教師潛能力的發揮，進而造成師資優化配置的失敗。
2.沒有明確的法律條文約束。我國當前沒有一部有關人才流動的法律，教育部門也沒有一個明確的規章制度，這在很大程度上對師資流動的有序化造成了影響。用人單位可以根據自己內部的合同隨意開除人才，或者是將人才擺放在一個不恰當的位置。而人才往往也可以隨意拋棄現在的企業，而另謀高就，他們和企業之間的約束關系就是違約金的問題，所以在這里錢還可以解決一切問題，這是一種非常嚴峻的問題。
3.政策措施不合理。在新舊體制更替的過程中，政府部門的各種指責和分工出現了模糊不清的概念，政策與實際情況不匹配，限制了師資流動的合理發展。例如，高校高層次人才的配偶安置問題，就沒有明確的政策，而只能靠高校內部解決。很多高校的輔導員都是由教授的配偶來擔任，這些人可能學歷不到高中。在處理日常問題的過程中，他們能力的局限性就非常凸顯，學校管理制度出現問題是常有的事情。一些輔導員將省內的考試給學生們報成了國家考試，由于處理事情的能力有限，給高校的管理帶來很多不便，高校也只能吃啞巴虧。一些苛刻的單位，就是因為不安置高層次人才的配偶問題，導致了人才的流失，給高校帶來了損失。接受與不接受他們配偶都有可能會成為問題，但是如何接受，接受后要如何安置這些人就是非常繁雜的事情了。
4.沒有合理的調控手段。高校人事部門對于師資合理流動嚴重缺乏調控手段，師資流動工作有一定的無序性和盲目性。對于師資的引入，缺少計劃。例如某高校在招聘過程中，需要材料專業博士，但是對于具體哪種材料沒有明確的要求。而這時候又有一名材料的博士來面試，高校欣然接受。但是走進工作崗位后，才發現這個人才所學的材料學校沒有，那應該如何安置呢？讓他去做其他方向，那必然是人才的損失；如果讓他另開辟一個方向，那么這個人能否勝任就成了問題。一個科研人才，未必就是一個好的管理者，所以問題就接踵而至了。
三、改革方案
1.建立市場機制。市場機制是以價值規律作為基礎的，是以社會基本經濟規律作為主導的經濟體系，是市場經濟運行中各種機制的相互作用和依賴。通過社會價值和經濟價值，來對一個人才進行評價。例如人才招聘中，有兩種非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，這是高校發展賴以生存的財富。如果一個高校的研究突出，就能夠做出很多出色的成績，也必然會提高高校的聲譽和影響力。如果高校缺乏高端科研人才，那么這所高?？隙ㄊ窃谧呦缕侣贰Ｋ詫τ诳蒲杏刑厥庳暙I的人才，高校必然要得到。另一種就是外交型人才，所謂外交型人才就是指具有很強社交能力的人才。這類人才可能在科研方面沒有特殊的建樹，但是他們的交流能力超強，而且在社會上的人脈甚廣。他們可以為學校處理很多日常問題，甚至是幫助高校解決學生的就業問題。如果這種外交型人才，同時也具有科研素質，那么必然會受到高校的信賴。
2.建立激勵、約束機制。有功者賞，無功者罰之。這是古代名言，同樣也適應于今天的高校人才管理機制。對于那些給高校帶來好的影響的人才，高校應該給予相應的鼓勵；而對于那些能力平庸的人才，高校應該給予相應的處理。一個人的能力好壞通過一件事情是無法判斷的，因為人與人的愛好不同，能力所體現的方面也就大相徑庭。如果一個沒有能力，而且不上進的人，那么高校就應該給予相應的處罰措施。例如，在基金分配上，可以考慮不分配給這些人。而對于那些給學校做出突出貢獻的人，高校應該在福利政策和基金分配上給予特殊照顧。只有建立明確的賞罰制度，才能夠激勵人的斗志，才能夠發揮人才的潛力。如果在高校工作，一個努力，一個懶散，但是他們得到的待遇是相同的。那么必然會給努力工作的人帶來負面影響，而且還會導致懶散情緒的滋生。
建立合理的市場機制，合理分配人才，合理開發和利用人才，人才的潛力都發掘出來，為社會做貢獻，為高校教育更好的發展打下良好的基礎。
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關鍵詞：高校師資培訓；財務管理；科學項目。
一、高校師資培訓項目財務管理的重要意義。
財務管理在高校師資培訓項目管理中起著舉足輕重的作用。高效的財務管理制度是培訓項目順利運行的保障，能夠有力推進項目的完成，保證各個環節之間的協調，保證教學過程的實施，又能高效利用項目資金，將經費的使用效益最大化。加強項目財務管理，使其適應項目實施的需求，對財務制度進行改革和創新，對培訓項目的推動和實施起著至關重要的作用。
科學項目財務管理制度，有助于決策者進行有效的協調和控制。項目負責人根據財務管理信息來做出正確的決策，對項目進行統籌規劃。這對項目的實施起著重要的導向作用。項目負責人根據財務評價反饋機制，對項目實施的硬件和軟件等方面進行調整和控制，對于資金的使用，要合理、合法、透明，確保資金的有效利用，對于資金過度增長的方面，要及時的控制比例，壓縮開支。采取有效的措施，將資金用對地方，提高教學投入，保證培訓的質量。
這樣會有助于高校師資培訓項目管理的精細化。科學的財務預算以及完善的評價反饋機制，嚴格資金的有效使用，有助于形成完善的內部控制機制，對薄弱的環節進行加強和改善，將資金使用到每個需要的項目上。對項目的各個環節，進行精細化的管理，理順各種財務關系和每項資金使用，促進培訓項目的順利實施。
二、采取切實措施加強高校師資培訓項目財務管理。
（一）加強財務人員業務素質建設。
財務人員的基本素質和業務能力在財務管理中發揮著重要的作用。培訓項目財務管理是對整個培訓過程所作的綜合性管理。重視財務管理是對培訓工作的有力保障。只有從思想上重視財務管理，才能對財務管理工作進行全面改進。
否則會造成?？畈荒軐Ｓ?、資金浪費等不良情況。因此，只有強化財務管理的重視程度，提高財務人員的業務素質，才能從根本上提高效率和財務管理水平。
1.加強財務人員職業道德教育，樹立正確的價值觀和職業觀，嚴格按照財務法規定履行職責，客觀公正地搞好服務，并抵制不正當的違法行為和財務糾紛。
2.財務人員要具備處理復雜經濟財務的能力，具有良好的溝通和表達能力。同時，要具備較強的團結協作意識，正確融洽地處理好上下級之間、部門之間、單位內外的關系，樹立財務人員良好的社會形象。
3.組織財務人員進行培訓，學習稅務、法律、審計等方面的相關政策法律規定以及發達國家財務管理工作的先進經驗，充實業務，更新理念，提高財務人員的綜合素質。
（二）科學預算，嚴格資金的使用和控制。
項目管理機構財務部門收到上級下達的文件后，根據要求，及時做好項目實施之前的預算，合理分配資金。同時，根據培訓任務、費用支出、概算和有關財務標準等，編制項目管理費支出預算表，上報上級領導審批。開支預算批準后，項目組要嚴格執行。確實需調整的預算，再次按照原報批程序上報審批。管理費用支出預算總額不能超過文件規定的項目管理費用總額。財務部門可進一步量化、細化和優化經費開支，編制各分項經費明細預算，報上級行政部門審批后執行。
1.堅持科學預算。在培訓項目實施之前，根據培訓時間的長短、培訓方案的設計等材料，按照各項費用支出門類、支出數額等，科學編制項目資金需求及分配預算。做好培訓前的資金籌劃工作，明確資金用途，提供清晰的思路。
做好預算工作，我們要做到：一是要做好預算審查。預算是培訓經費管理的核心，也是項目管理機構財務活動的指示牌，調節和控制經費運行的目錄表。在項目啟動之前，培訓實施單位將財務預算上報上級行政部門審核。審批經費預算時要看是否按照要求安排經費，各個類別的經費是否合理。二是把好借款控制關。借款即開支，為避免開支超額，要嚴格控制開支，必須嚴格控制借款。要按預算借款，這樣才能保證經費預算的合理實施。要結合培訓任務和進展情況，制訂出科學合理的階段用款計劃，經項目實施單位負責人批準后，項目承辦機構才可向上級財務部門借款。要做到既保證完成培訓任務的資金需求，又不造成資金閑置。
2.嚴格資金控制。財務管理中的資金控制也是非常重要的環節，這有利于財務部門及時做好資金使用的調控，確保預算的合理支出。一是要做好審核報銷。審核報銷是控制費用使用和確保資金使用的重要環節，通過嚴格審核，來確保培訓項目資金流動的合理性以及合法性。這就要求財務人員要明確工作職責，要有處理復雜事務的能力，不能因為人情的關系，而遷就對方，更不能以權謀私，造成資金流失。在審核過程中，要嚴格報銷單的審核，不符合條件的不報銷。建立請示制度和聯簽制度，根據支出金額的數量，申請上級領導資格審批。這樣，形成層層審批的情況，防止一人武斷造成決策失誤給培訓項目帶來損失。二是做好檢查考評?？茖W合理的預算考評制度是指導項目做好各項預算考評工作的行動指南。衡量預算執行情況如何，主要的評價標準是，每一項的花費是否超過預算，經費的使用是否合理，收支是否平衡，執行預算的監督機制是否完善等。一方面，財務部門要做好階段性的財務分析報告，先從自查做起；另一方面，上級財務部門要督查有力，不定期地進行分支部門的財務運轉情況，看是否保證?？顚Ｓ?，是否各個類別的經費未超過預算。我們也可以將信息管理系統先進技術把項目預算考評納入進來，這樣便于我們統籌經費使用，而且有利于我們在制度上將流程和控制環節加以優化，將預算考評數據建立專門的數據庫，整合所在單位考評指標和標準體系，達到資源共享的目的。
（三）評價與反饋。
評價和反饋機制是高校師資培訓財務管理制度持續發展的關鍵所在。財務報告資料和信息確保準確完整，而且要公正、公開、透明。建立嚴格科學的評價制度，對年度預算考核和項目績效評估進行分析和評價，將分析的結果和績效相結合，進而對培訓項目績效目標進行反饋和修正，使得財務制度不斷地完善。健全監督機制，運行合法資產，對資產的使用進行嚴格控制。審計部門要不定時對項目財務進行審計，及時發現內部控制的薄弱環節，將其加以改進和完善。建立評價和反饋機制，有助于提高財務管理水平和可持續的發展能力。
（四）加強財務檔案信息化建設。
財務檔案信息化是檔案工作現代化的表現形式，是社會信息化發展重要組成部分。隨著社會信息化的發展，檔案的傳統基礎管理朝著檔案信息化方向邁進，提高檔案的信息化現代化程度。首先，利用網絡平臺整合檔案信息資源，將電子文件歸檔管理，建立檔案信息化資源數據庫，實現資源電子檔案資源共享，提高財務辦公效率。其次，加強檔案數據庫建設，實現檔案信息資源共享。檔案數據庫是檔案儲備的有效途徑，將傳統檔案電子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好檔案業務數據建設，加強檔案網站建設通過檔案管理系統加強管理，推動檔案信息化工作的開展。方便各部門從網上查檔和了解檔案信息資源，更好地為財務管理和高校培訓項目服務。
結束語。
伴隨著財政體制改革的不斷深入，高校師資培訓項目財務管理須不斷強化模式，加大改革力度，堅持?？顚Ｓ?、科學預算，建立公正透明的績效評價反饋制機制，合理使用資金，將資金利用最大化，以保證培訓質量，提升高校師資教育能力和水平。
參考文獻：
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關鍵詞 高校 師資管理 道德原則 管理創新
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.02.029
Abstract For the cause of education， not only the strong support of the education sector， but more importantly， it is also necessary to actively cultivate excellent teachers team. Teachers as the main body of the school， as a guide for students to study， is an important force in the development of the whole education. In the new era， the moral principles of teacher management in Colleges and universities should correspond with the national education concept， not the contrary， the teachers of universities management should be innovated continuously， in order to better enhance the college teachers' ethics and management level， to promote better development of education in our country. For this reason， this paper mainly analyzes the problems existing in the process of teacher management in Colleges and universities， and puts forward some suggestions on management innovation.
Keywords college； teachers management； moral principles； management innovation
1 高校師資管理的道德原則
1.1 人本理念
所謂人本理念，重點是要突出人這一主體地位，突出以人為核心的管理精神要求，也就是說高校師資管理要重點突出教師這一核心，而貫徹人本理念的基本要求有：首先，要尊重教師人格尊嚴。高校管理者對教師的工作業績、工作能力給予切實的肯定；對教所從事的教育事業中由衷產生的自豪感、成就感要基于尊重；對教師不斷進步和提升的上進感也要給予尊重。尊重教師的這些情感，有利于教師積極參與到高校決策當中，促進高校教育事業的更好發展；其次，要切實維護教師的利益，重視教師實際需求。高校要準確意識到教師在學習進修、生活政治等方面的需求，并支持和強化教師合理的追求與愿望，積極調整教師不符合社會標準需要及其社會條件不相允許的愿望與追求；最后，要促進教師的綜合發展。高校若想促進學生的個性與健康成長，就必須要保障教師的健康發展，以此有效提高學生的道德素養。為此，高校必須積極為教師開創和組織活動，讓教師的智慧與創造能力有效開發，使教師感受到自己是有思想、有價值的人，真正體現人本理念這一最根本的原則。
1.2 公平公正
公平公正原則，指的是高校師資管理過程中，必須堅持“利害等同交互”的基本原則，并以此來制定和執行科學的管理規章制度，讓社會、教師與學生這三者間都能夠處于一個平衡合理的狀態。公平公正的本質在于促進社會、組織及其個人能夠友好相處，而高校師資管理工作的公正公平原則主要包含著以下幾點內容：首先，規則要公正。要確定統一的管理標準，對所有教師都應秉承一視同仁，實施統一標準，不能搞雙重標準。同時，在管理決策上還要堅持民主觀念。要將廣大教師及其相關利益者的根本利益與實際需求愿望作為管理制度制定的根本標準。還要注意傾聽教師的呼聲，不斷調整師資管理，將民主決策和集中決策充分的結合起來；其次，權利要平等。教師既有權利享受基本的教師福利，又有尊重他人、培育學生的基本義務。所以，高校管理中不僅要承認教師使用權利的科學合理性，更要幫助教師切實建立正確的義務觀念；最后，要均衡結果。高校分配制度應嚴格按照貢獻來進行。其主要評定尺度為對學校及其社會貢獻多少，以此來進行公平公正的分配與福利待遇。此外，對于教師考核結果也要秉承公開公正、透明。認真總結考核經驗，并在此基礎上，依據教師教育教學的實際工作特征，不斷完善教師考核評價指標體系，使考核評價體系更加科學、合理及有效和可操作。
1.3 人文關懷
高校在進行師資管理時，應秉承關懷備至的原則。所謂的人文關懷并非是單方面的，而是從多個角度去分析，包含對教師的培養、提供進修機會、進行人事分配及其日?，嵥槭录鹊?，無論是哪一方面，皆需對教師進行充分的人文關懷。同時，師資管理制度也應遵循人文關懷這一原則，并虛心接受教師教育教學等方面的建議，根據不同教師的建議要求而適時的調整并加以改正，以確保每個教師的基本權利都能被履行，讓教師們切實感受到學校的真心誠意，在日后的教學工作中更加積極主動，保持上進的心態，全身心的投入于教育工作中，為高校教育事業而貢獻自己的力量。
1.4 德才兼備
所謂“德才”便是指“師德”“才能和智慧”，也就是說作為一名合格的教師，不僅要具備良好的職業道德修養，更要具備較高的業務能力和業務素質。教師在職務晉升、評職稱等方面，德才是其評定的標準，缺一而不可，不能將二者分割開來。德不足，而教師不足以稱優；才不足，德便失去存在的意義。有德有才，才能使教師堅持正確的思想教育觀念及其政治方向，才能嚴格的要求自己；以培育品學兼優的學生為己任，才能逐步提高自身的能力，切實履行好教師的職責所在。所以說，高校師資管理過程中應當遵循德才兼備原則，并將此作為評判教師是否合格的重要因素，既反對重德輕才，又反對重才輕德，如此，才真正有利于師資團隊超重更好的方向發展。
2 當前高校師資管理存在的問題
2.1 管理體制相對落后，鼓勵式機制沒有建立
許多高校在師資管理上仍舊沿用舊的體制制度，并沒有順應時代的要求采用新型考核制度、獎懲和評優制度等，教師們在競爭意識上尤為不足，導致無論教師工作是否付出努力拿到手的工資皆等同，教師們對工作熱情度和積極性不高，對學生的責任意識也尤為不足。同時，對于外部引進的教師，高校也沒有根據學校的實際狀況需求來進行有效篩選，大都是根據相關部門調遣直接接受了外來師資，學校難以創造一個優質平臺來促進教師的健康發展。
2.2 管理理念缺乏科學合理性
我國高校大都是在計劃經濟時代下發展起來的，受其影響，我國大多數高校師資管理理念落后，缺乏科學合理性。師資管理大都是將成本作為主核心，管理內容主要是以降低師資成本，控制成本費用為主，這種理念的產生主要是由于傳統高校極為缺乏教師人才，但在當今時代下，這種管理理念顯然難以適應當前高校不斷發展的人才標準要求，現代高校更加注重師資職業道德素養及其實踐操作等方面的能力水平。而傳統師資管理缺乏這種觀念，只是將其重點放在學生的知識傳授上，進行單一化管理，這種理念的遺留致使當前許多高校師資管理出現和人才培養嚴重不符的現象。
2.3 管理方法相對單一
我國高校師資管理大都是以靜態管理方式為主，就相當于將教師視作為教學工具，使其憑借僅有的教學經驗和已有的常識便可進行管理和操作，在管理方式上相對單一化和機械化，難以適應當前社會主義教育事業發展的實際需求。然而，由于管理過程中的多方面原因及其條件限制，我國大多數高校師資管理的改革進程相對緩慢和落后，這也是導致高校師資管理方法方式相對陳舊，且仍舊停留于計劃經濟時代不能夠切實跟上現代化教育管理模式的根源所在。同時，教師教育教學思想也沒有切實建立起來，與教師相關的利益高校也沒有盡全力去做好，致使平等性嚴重缺乏。在這種師資管理方法方式下，教師在教育中的主導作用必然會被有所淡化，高校教師工作積極創造性也會遭受打擊和影響。
3 高校師資管理的創新方法
3.1 更新管理理念，貫徹人本思想
現代高校師資管理理念應當秉承人本思想，強調教師這一主體，所以也更加重視發揮教師的主觀能動性以便更好地實現師資管理目標。為此，高校師資管理不僅要切實建立起以教師為主體的管理理念，更要積極采取動態管理方式，為教師教育教學提供良好的工作環境氛圍，為促進教師綜合發展而創設一定的機會空間，將這兩者進行有機融合。如此，才能真正促進教師與學校發展有效結合，最終使高校師資管理質量和水平不斷提升。
3.2 提高師資管理人員素養
高校師資管理目的在于促使高校管理效益的提升，以便更好的促進高校教育事業的發展，而若想提高高校管理效益，那么師資管理人員素養的提高是很有必要的。首先，提高師資管理人員的素養便是要積極引進專業化程度高、實踐能力較強的人力資源管理且具有思S創新意識的專業人才；其次，對于高?，F有的師資管理人員也要加強專業知識技能的培訓，通過加強人力資源管理知識學習以有效提高管理業務水平；最后，高校管理人員還要不斷提高自主學習能力，自覺和積極摸索管理專業知識及其相關的制度法規的學習，切實提升師資管理質量。
3.3 基于人力資源管理模式，健全師資管理機制
現代人力資源管理模式主要立足于人力資源性的作用和人類具有主觀能動性作用，同時兼具多元化發展特點，能夠有效協調人的功能發揮及其需求實現。在高校師資管理中便可充分借鑒這種模式，切實發揮教師的主觀能動性作用。針對教師個人發展需求要給予關注，尊重教師的主體地位，尊重教師的教學教育工作及其教學成果，不斷激發教師的內在潛能。同時，還要積極為教師創設進修學習機會，不斷提高教師職業道德修養，使教師的積極創造性被充分調動。此外，在完成上述內容后，還需建立起完整的師資管理機制，包含崗位晉升、激勵、個性發展及其基本保障等相關機制，使教師的功能發揮和基本需求有機融合，相互協調。
4 結束語
高校師資管理過程必須遵循幾個基本道德規則，并在此基礎上不斷創新管理方法，切實樹立起“教師為本”的管理理念，充分關注教師的實際需求愿望，積極改變傳統的、落后的師資管理方式，使高校師資管理能夠真正順應時代的潮流，與時代接軌，促使高校教育事業在我國社會主義現代化建設中繁榮發展。
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論文關鍵詞 博士后 管理創新 勞動經濟學
論文摘要 公民的智力是一種國家資源，其重要性勝過所有其他的自然資源。博士后制度的目的，一方面是要產生流動，另一方面是要鍛煉和選出更優秀的人材，對高校博士后要培養和使用相結合，在培養和使用中發現更高級的人才。博士后是一個很好的師資培養和儲備渠道。
博士后制度是指在國內的高等學校和科研機構，或大型企業、高新技術企業、留學人員創業園和科研生產型事業單位設置一些特殊職位，挑選獲得博士學位的優秀年輕人員在規定的期限內從事科學研究工作。博士后科研流動站是指在高等學校或科研院所的某個一級學科范圍內，經批準設立的可以招收博士后研究人員的組織。博士后是指經批準并在全國博士后管理委員會辦公室注冊，在流動站或工作站里從事博士后科研工作的人員，不列入正式編制，研究期間一樣計算工齡，除享受國家規定的優惠待遇外，還享受同本單位正式職工一樣的各種待遇。博士后的科研工作往往具有探索、開拓和創新性質，博士后作為國家高精尖人才和科研創新生力軍，其創新能力與水平對我國科學技術的發展和綜合國力的提升具有積極的推動作用。
1 高校博士后管理現狀及特點
博士后制度造就了一大批高水平的科技人才和學術帶頭人，使年輕的博士從一個非獨立的科研工作者成長為一個能自我選擇研究方向、獨立組織科研活動的學術帶頭人，探索了新的用人機制，在傳統體制中開辟出高級人才培養的一塊特區，突破了傳統人事管理在戶籍、人事關系、職稱評定、人員編制、學科交叉等多方面的限制，促進了我國高級人才的合理流動，在培養和使用好人才的同時，吸引、穩定和儲備了大批的優秀人才。
我國成立了由人事、科技、教育、財政等有關部門領導和著名科學家組成的全國博士后管委會，制定規劃和宏觀政策并協調有關工作，體系獨立，統一規劃與管理。設站單位和專業都是根據國家經濟、科技、教育以及國防事業發展的要求而設，博士后招收數量與研究生教育和高層次人才隊伍建設需要相適應。在招收方式上，由國家公費資助，發展到自籌經費、依托項目、企業招收等多種形式。把海外留學博士和國內優秀博士引導、調配到國家建設最需要的地方，人盡其才、才盡其用，引導其承擔和參與國家重大科研項目，凝聚和吸引人才，在使用中培養人才，把人才的培養和使用結合起來。
我國博士后的界定明確，管理統一和規范，招收方式主要是由一部分高等學校、科研院所接受國家、省的資助，設定崗位，自主決定人選和研究課題。博士后制度規定博士后工資標準略高于同資歷的固定工作人員，國家還實行了一系列優惠政策，為博士后研究人員創造較好的工作和生活條件。博士后制度有配套的管理體系，全國博士后管委會辦公室與設站單位的雙向互動模式，保持了較高的工作效率。主管部門采取統一管理現有設站單位和在站博士后的方式，規定一致，報批備案，監督管理，總控質量，取得了較好的管理效果。然而，目前管理沒有考慮流動站自身情況，經費也一視同仁，國家資助的比例僅占博士后在研人員的30%，有些博士后為經費而設定研究方向，學術自主性受到抑制，具有重大理論的科研課題得不到重視。缺乏與之配套的評估體系，統一的指標體系并未考慮到各流動站、各學科專業本身特點。
我國博士后制度于1985年開始實行，是在借鑒發達國家培養高級人才經驗的基礎上誕生的。美國的博士后制度最初的目的是培訓青年學者和推進科研，是在自然發展過程中形成一套為大多數人認可的習慣做法，招聘和管理模式多種多樣，研究期限、考核制度、工資待遇和經費來源形成多樣化。管理寬松靈活，注重競爭和自我約束，博士后期望通過自己的研究成果，獲得良好評價和推薦，以便找到合適工作。中美兩國博士后制度都是為了加強科技研究，培養和造就一批高水平的年輕研究人才，研究課題大多代表了科技發展的方向，或多或少具有跨學科的特點，博士后相對獨立或在高級研究人員指導下半獨立地進行工作，具有臨時性和過渡性，得到政府的重視和支持。然而也有差異，美國政府不介入直接管理，僅在經費投向、科技政策以及在官方機構設立的博士后項目上發揮導向性影響，招收機構的發展方向和規模受科學研究的發展和市場機制的調控與制約。
目前，我國自然科學領域博士后所增款項最多，成就最大。心理學、社會科學博士后投資中也取得了一些成果，博士后數量增長有限，提供的資助也不多。部分設站單位在招收博士后時主要考慮該博士是否從事過本單位需要的研究工作，較少從學科的交叉、人才的培養以及知識和技術的創新等方面去考慮。博士后獲得的資助大量減少，影響博士后的創造熱情，對科研成果重數量和理論水平、輕推廣應用和市場需求，落后地位的一些學校由于地理位置或學校教學、科研水平等方面的因素，對人才尤其是高層次人才的吸引力較弱。博士后研究人員的期刊的影響因子并不是太高，專著和獎項較少。
2 博士后管理效率提高
勞動經濟學研究活勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科，其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。隨著生產方式的產生和發展，勞資雇傭關系擴展到社會生活的各個領域。勞工政策通常包括：工資標準及最低工資的制度，勞動時間的規定，社會保險和社會救濟，社會就業的指導，職業技術教育，勞動條件的監督，勞資糾紛的調解，工廠法、工會法、罷工法、勞資關系法等等。勞動經濟學研究勞動力的供給與需求，勞動力的宏觀管理與微觀管理，工資及勞動效率等等。博士后顯然也是很好的勞動力，而且是國家創新的主力。
加強對進站人員的質量監控，對于預期有創新性、能達到一定的科研目的予以進站，進站前明確研究方向，避免進站后造成研究目標與合作單位不符，造成資源浪費。對于申請做博士后的人員，嚴格審核其學術水平和科研能力以及研究計劃，博士后批準進站后及時開題，一年后組織中期考核，中期檢查過程中，要指出博士后研究中的問題并幫助其及時解決研究工作中遇到的困難，期滿兩年后對其進行出站學術評議。建立科研硬環境和軟環境相適應并有機融合的良好環境，促進科學研究的良性發展，提高博士后科研流動站的感召力與吸引力，培養博士后的科研創新能力。博士后聯誼會由博士后組成，它反映了博士后的訴求和利益。目前，除了各高校自己組織的聯誼會外，以省市為單位，也組織起了聯誼會。每年一次的博士后聯誼不能滿足學術交流的需要，可以通過短期的博士后互訪活動，給研究領域相近或相仿的研究人員提供一個交流的機會。通過學術報告研討會、邀請國內外專家教授舉行講座和專題報告、舉辦博士后科研進展報告會與論壇，支持博士后參加國際學術會議，搭建中國博士后的國際交流平臺。
對博士后的評價，要有動態分類的評價指標體系。在站基礎時間為兩年，可根據課題性質及任務量來適當調整博士后在站時間，鼓勵博士后加入學?？蒲袌F隊申報攻關課題，博士后要有問題意識，以創新為己任，要有新的思維、理論、觀點、角度和方法，學術研究需要開放，鼓勵流動站之間的交流。在大科研平臺中建立博士后創新團隊，讓優秀博士后在創新團隊中脫穎而出，成為科研團隊的領軍人物。
健全制度保障學術單位的管理權限，擴大學術自主范圍，各流動站或工作站可以設定相應的章程和規則，形成自主學術創新氛圍。對博士后管理人員進行專業培訓，包括管理對象的特殊性、管理流程和方法，建立博士后工作管理人員交流平臺，加強博士后工作主管部門與各站管理人員之間的聯系和溝通，提高管理人員工作水平。給高校更大的自主權，健全國家、地方和設站單位分級管理體制，形成權責明確、分工科學、運轉協調、管理規范、服務周到的博士后工作分級管理體制。隨著博士后發展規模的擴大，不斷增加國家財政投入是博士后事業發展的基本保證。采取靈活多樣的薪酬形式，實行基本工資和激勵工資相結合，通過項目負責制參與科研成果分配。打造多元化的科研經費投入主體，保證科研經費落實到位。加大省級政府投入，劃撥專項資金支持博士后工作站，高校從經費中投入一定資金，作為博士后招收培養的專項基金。通過多種途徑拓寬投入渠道，吸引企業研發資金、風險資金和民間資金注入。
建立科學的博士后管理機制，強化過程管理，建立嚴格的考核機制和科學的評價機制。從課題評估入手，把博士后考核與目標管理結合起來，將中期考核與評估結合起來，建立匿名通信評審機制，根據不同學科、不同課題設置不同的考核標準。從事基礎研究的以發表高水平的學術論文為主，從事應用研究的應有專利申請或提出有影響的研究報告和政策建議，從事開發項目的應實現專利申請、成果轉化及一定的經濟效益。建立科學、規范、高效的科研質量評價機制，強調研究的質量及后續性。尊重實事求是的原則，允許博士后對在站研究課題進行試錯，鼓勵創新。健全科研工作制度，拓展博士后課題研究的空間，實行彈性工作制。制定博士后定期交流制度，完善博士后配偶及子女的戶籍、就業安置政策，建立靈活多樣的戶籍綠色通道，探索博士后配偶就業的貨幣補償安置的市場化方式。
3 優秀博士后轉為高校師資
博士直接進入工作崗位，容易造成人力資源高投入、長周期培養的不良配置，高?？梢酝ㄟ^建立靈活開放的博士后人才流動機制，采取柔性流動方式，促進高層次人力資源的優化配置。博士后制度適應了國家促進高級人才流動、學術交流，促進交叉學科發展，博士后制度本身所具有的人才培養功效和其所特有的流動性、針對性、時效性、機動性等特點，滿足了我國高級人才培養和使用及科研活動的要求。博士后導師大多數是大學杰出教授，為博士后人員提供教育和科研訓練有著濃厚的興趣，博士后大多來自其他大學，給系和研究小組帶來新思想、新觀點和新技術。博士后能夠在非正規的討論或書面的系統討論中給同行諸多啟示。博士后有熱情，有時間和研究能力，博士后成為大學研究工作的重要力量，博士后能使一組精英青年，增加研究訓練的深度和廣度。博士在學術活躍環境中，經二至六年獨立工作漸趨成熟這些精英就能夠得到適合的大學長期教師職位。
加強博管辦與導師博士后共同管理，博管辦作為管理工作的紐帶，為博士后的生活和工作盡可能多提供方便。博管辦主要負責博士后進出站、中期考核等手續的辦理和日常管理，流動站則負責博士后科研等方面的工作等。突破計劃模式，某些具體審批權限，應從國家下放到省市，進一步下放給招收單位并提高工作效率，調動招收單位的積極性。推行以重大科技項目為依托招收博士后研究人員，積極發動有條件課題組自籌經費招收。
鼓勵博士后從事跨學科研究，不同學科的研究方法、研究思路和技術手段互相借鑒和利用，促進相關學科和交叉學科研究的縱深發展，培育新的學科增長點，拓展學科研究的新領域。國內派出留學生頗多，獲得博士學位回來后需要一段時間了解國內現況，國內單位也要了解他們的情況，從國外回來的博士，在國內工作一年后，可允許再次到國外做博士后，以保持與科學前沿的接觸。引導和鼓勵博士后參與重大工程項目、攻關項目、基礎理論研究，對基礎性、原創性、重大公益性研究加大資助力度。統籌兼顧，通過政策傾斜扶持西部地區、東北等老工業基地和中部地區的博士后事業發展。重獎獲得重大技術發明、科技成果轉化取得重大效益的博士后，激勵博士后從事前沿性、創新性的科研項目。
博士后正處于思想最活躍、最容易出科研成果的黃金年齡段，富有發展潛力和創新能力?？傊瑧脛趧咏洕鷮W的基本原理，建立完善管理機制和設定標準，達到這個標準博士后就有優先就業機會，在高校、科研機構或一些企業預留一些職位給優秀的博士后，鼓勵博士后積極向上，免去博士后后顧之憂。采取人才柔性流動方式，為設站單位發現、選拔優秀人才，博士后人員了解、適應設站單位的工作環境與人文環境提供了機會，促進高層次人力資源的優化配置。對優秀博士后設立學校、省或國家級優秀博士后獎勵基金，在職稱評定、住房等方面給予一定的傾斜，充分調動博士后從事科學研究工作的積極性。高校博士后管理工作立足于培養高層次創新人才，博士后管理創新的重點在管理體制創新和創新型人才的培養，激發博士后自主創新的積極性，促進博士后事業健康快速發展。
參考文獻
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關鍵詞：高校師資；師資隊伍建設；管理探討
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
隨著社會的發展，高校的師資隊伍也漸漸進入高速發展的時期，從傳統的人事管理模式轉向人力資源管理模式，學習并引用先進的管理方法，全方位提升高校師資隊伍的質量。
一、高校師資隊伍管理的不足
1.師資隊伍缺乏系統的管理模式
眾所周知，教師是一個穩定性較高的職業，多數教師一般都會選擇終身制教學，致使高校師資隊伍出現平均主義。在高校管理體制中，沒有相對完整的用人機制，教在教學和課題研究上缺乏較高的積極性和鉆研性，由于計劃經濟的原因，再加上管理機制上缺乏創造性和管理職能上存在空缺，教師的培養缺乏系統的分層培養。高校應該針對教師的個人能力的差異，從而進行不同層次的培訓，但目前此方法并未被廣泛應用。
2.師資隊伍缺乏穩定性
目前，人才培養和經濟的競爭日益激烈，有些高校為了能爭取到人才，不惜使用大量資金和優厚待遇來吸引人才，使高校之間的人才競爭市場秩序不夠穩定，造成了大批人才向城市流動，使一些偏遠地區的人才流失。
二、影響高校師資隊伍建設的要素
1.師資隊伍外部要素
影響師資隊伍外部要素主要有管理體制、政策環境、法制環境。管理體制指的是高校在人力資源管理方面的作用，2014年各高校的管理體制改革和學生的數量變化，使高校對教師的擴招數量有了明顯變化，如今，最大的問題是相應的政府機關對高校的編制、管理要求、上崗數量依然按照擴招來制定，使高校師資隊伍的管理機制結構不完整，人才流動機制浮動較大；政策環境指的是政府對高校人事管理的限制。其中包含教師編制、福利待遇、崗位級別等。法制環境指的是《教師法》《教育法》等有關法律條文對高校教師實行法制管理方式。
2.師資隊伍內部要素
影響師資隊伍內部要素主要包含：高校的規模、級別、人事結構、環境。其中高校的規模、結構、環境是基本構成內容，而人事結構是決定高校未來發展方向的決定因素。我國將根據高校的教學質量劃分為研究型、教學型、教學研究型、技術職業型四種不同類型，而不同類型高校的辦學質量、教師素質也會不同。高校人事分配職能是高校師資隊伍建設的主要因素。目前，雖然我國高校對教師隊伍建設改革有了進步，但實質并未達到成熟的程度。
三、高校師資隊伍的管理策略
1.更改管理模式
受傳統文化的影響，一切事物活動僅限于事，很少考慮人的性格特點。在高校管理體制中，多數人都是任由管理者安排，而被管理者無條件服從并盡一切辦法完成，高校管理者忽視被管理者的個人技能、特長，使教師產生消極的情緒。高校要想實現全面快速發展，首要任務就是要由人事管理模式發展為人力資源管理模式。
2.注重對教師培養
高校的主要工作是為國家培養棟梁之才、為科學技術提供便利，解決社會所需，全部的出發點是由教師開始，教師的工作態度是高校生存發展的決定因素。因此，高校應加強對教師的培養，形成以教師為主的管理體制。高校教師專業性強，經驗豐富，對社會的發展有獨特的見解，鉆研性強，所以高校管理者要以教師為主，形成公平、民主的管理體制，重視教師勞動、重視人才的培養。從而使高校有較強凝集力，有較高的教師職業素質的師資隊伍和良好的校風、校紀、人文環境等。
高校師資隊伍建設是一項長期改革的過程，高校需要不斷地引入先進理念、先進的工作管理模式，并結合自身高校管理模式的特點，將其運用到實際師資隊伍建設中，才會適應時代的發展，使師資隊伍與高校的建設實現共贏。
參考文獻：
Abstract： Through the analysis of present situation of management of college teachers in China， the paper found problems in the teaching management， used value engineering to solve the problem， raised the idea and procedures of value engineering application， and proposed ways to improve the teaching management in universities， in order to enhance the value of faculty management in universities.
關鍵詞： 價值工程；高校；師資管理
Key words： value engineering；universities；faculty management
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006—4311（2012）28—0008—03
0 引言
高校是以培養人才和知識創新為主要功能的機構，高校的科技項目為國家經濟社會發展發揮了巨大的科技支撐作用?！敖逃笥嫞處煘楸尽?，高校教師作為高校人力資源的主體，是高校教學和科研的核心競爭力，教育質量在很大程度上有賴于教師的質量。教師是教育的第一資源，是高校辦學水平和質量的象征，關系著高層次人才培養的質量和高校的發展潛力。健全高校師資管理體制，不斷優化和提高高校師資管理水平，逐漸建設一支素質高、業務好、結構合理、具有強勁發展動力的師資隊伍是新形勢下教育改革和知識創新的根本大計[1]。因此，研究高校師資管理的問題具有重要意義。
近年來，我國高校在師資管理方面進行了一系列的改革和探索，對提高管理水平方面起到一定作用，但是師資管理中仍存在一些問題。通過分析師資管理存在的問題，并試圖運用價值工程方法來解決問題，提高師資管理價值，最終提升高等教育質量。
1 高校師資管理現狀及存在的問題
高校師資管理作為人力資源管理的一個重要方面，是高校獲得生存和發展的重要手段和工具。本文的高校師資指的是高校里從事教學和科研的教師隊伍。高校師資管理的內容是：教師的檔案管理，職稱評定和聘任，教師年度考核、進修和深造，科研、情況，教學質量評估等方面[2]。
盡管我國在高等教育領域進行了全方位的改革，我國高等教育實現了歷史性的跨越式發展，高校的師資管理水平得到了很大程度上的提高。但是高校師資管理方面還存在諸多的問題，如評價激勵機制不健全、聘任制實施不徹底、流動機制不暢等，已經成為瓶頸在一定程度上制約著高校人力資源潛力的發揮，進而制約高校的整體發展[3]。評價激勵機制不健全，一方面體現在考核周期短、考核流于形式，獎懲力度不大，另一方面對教學只注重考查課時及輔導學生數量而不對課堂教學效果及輔導質量進行嚴格把關等情況。
2 價值工程介紹
價值工程（Value Engineering，簡稱VE），初稱價值分析（Value Analysis，簡稱VA），起源于美國，是20世紀40年代以后發展起來的一種現代管理方法。第二次世界大戰期間，由于市場原材料供應十分緊張，給采購和尋找短缺物質帶來了很大的困難。美國通用電氣公司的工程師麥爾斯針對當時的特殊情況，研究了材料代用問題。麥爾斯發現，采用某種原材料的目的在于使用該材料的某一種或者多種功能，而不在于原材料本身，對于某些緊缺物資，只要能夠找到與其功能相同的材料來代替，同樣能滿足使用的要求，甚至獲得比原來更好的預期效果[4]。
價值工程起源于原材料代用問題的研究，由于簡單易行，效果明顯，應用范圍愈加廣泛。不僅遍及機械、紡織、化工、建筑等許多設計過程之中，還應用于生產制造、供銷、運輸、施工，以及管理過程的各個方面[5]。價值工程，是以最低的壽命周期費用，可靠地實現必要功能，為提高產品或作業的價值而著重于功能研究的有組織活動[5]。價值=功能/壽命周期費用，用概念性公式表示就是V=F/C，其中V代表對象的價值，F為對象的功能，C為全生命周期費用。
3 基于價值工程的高校師資管理
3.1 高校師資管理應用價值工程的必要性和可行性價值工程不是單獨考慮功能的提高，也不是單獨考慮成本的降低，而是建立在麥爾斯的“以最低的費用向用戶提供所需的功能”的思想上來開展工作的?？梢哉f凡是需要為獲取一定的功能，而需付出一定的成本的活動，都可以利用價值工程來進行管理。進行高校師資的管理是為了提高教學質量、提高科研效率、提升高校的社會服務水平。而為了達到這些目標，高校還需要付出一定的成本，比如教師的工資、獎金和福利等。因此，從理論上說，可以利用價值工程對我國高校師資管理進行分析研究。
目前我國高校師資管理還存在一些問題，而把價值工程應用到高校師資管理中來，可以實現高效的師資管理配置，將合適的人放到合適的崗位上，有利于更合理地選用教師，提高教學質量，提高人才培養質量，提高科研效率。
