時間：2023-09-20 18:13:14
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對重要崗位、一線崗位和技術含量高的崗位，制定較高的工資標準，做到一流人才一流報酬，合理拉開分配檔次，設立優秀文藝人才獎勵基金，獎勵突出成果，建立和完善院團基本功訓練制度和業務考核制度，結合走出去、請進來等辦法，提高現有人員綜合素質和業務水平。對有發展前途的專業人員，根據業務成績，由院團申報，經省文化廳批準選送到國家重點藝術院校進修學習，政府部門給予一定的經濟資助。每年適時舉辦優秀人才專場演出，各院團確保每年推出一名優秀新人。在省藝術節等重要活動中舉辦新人匯報演出，并通過媒體對優秀人才和重要藝術活動進行大力宣傳，為推出新人提供機遇，營造輿論環境。多形式、多渠道拓寬年輕人才成長道路。（1）制定政策，鼓勵專業技術人才進修深造。加大對在職人員參加學習培訓的資金支持力度，對參加碩士研究生以上學歷教育的人員給予一定數額的學費補助（一般在學費總額的70％以上）。同時，選派一些有發展前途的優秀中青年人才到高等學府深造，學費由單位負擔。（2）以全國重點高校為基地，根據不同層次人員的特點和需要，開展多種形式繼續教育，從整體上提高專業技術隊伍素質。（3）通過給老專家配助手的形式，提高年輕業務人員的業務水平。（4）加強管理，嚴格考核制度，完善考核辦法，建立考核檔案，對中青年優秀人才進行跟蹤考核，將考核結果存入檔案，作為培養、使用依據。對亟需的高層次人才，堅持不求所有、但求所用的“柔性”制度。各單位根據自身資源及發展需要，聘請高層次專家為遼寧省文化事業出謀劃策，參加重點劇目的排演。聘請的專家單位不變，來去自由，待遇從優，成果重獎。《蒼原》、《矸子山》等優秀劇節目的部分編導、演員、舞美均是采取“柔性”引進人才方式解決的，大大提高了精品創作的質量和水平。
當前遼寧省文化藝術人才隊伍建設中存在的主要問題
專業技術人員學歷水平逐年上升，但高學歷人員，特別是研究生以上學歷人員明顯不足。研究生學歷63人，僅占人員總量的0．6％；大學本科學歷1251人，占12％。而且分布不均，主要集中在圖書、文博、藝術教育等幾個專業，這與建設文化強省的要求差距較大，難以滿足文化事業發展的需要。3．專業分布不均，部分專業已經出現斷檔。文化藝術事業面臨著廣闊的發展空間，人才壓力很大，這一現象在文化藝術行業的每個個單位都比較突出。不少優秀人才斷檔，有些門類人才奇缺，已經嚴重影響到文藝事業的發展。如省直藝術單位的指揮、導演、編劇、編導等專業高級人才嚴重缺乏，分別只有2人、5人、3人和6人。更為嚴重的是上述專業后備力量嚴重匱乏，已經到了青黃不接的地步。這些都極大地阻礙了藝術生產，并在一定程度上影響了藝術作品的質量。4．人才流失現象還沒有得到有效的控制，人才環境有待于進一步優化。遼寧省文化廳一直支持國家鼓勵人才自由合理流動的政策，但遼寧省在藝術人才的引進、培養、使用、待遇上缺少優惠政策，難以形成吸引人才，穩住人才的良好環境，造成我們花費大量財力和心血培養的高級專業技術人才外流，對原單位專業工作的開展和專業技術隊伍的穩定都帶來極大影響。
作者：陳彥艷 單位：蘇州大學教服集團東吳物業公司
我國高校后勤管理仍然采取傳統的教條式管理，高校后勤一直處于社會化與企業化的過渡階段，人員結構復雜，人員配置存在很大的制約，人事管理制度不能完全按照現代企業的模式發展。受傳統高校后勤管理體制的影響，當前還有很多高校在人事管理上仍然采取工資平均分配、因人設崗、用人不當等方式，嚴重影響了后勤人員的工作熱情和積極性。現有的后勤績效考核體系不科學目前高校后勤隊伍的考核多數為傳統的定性考核，缺乏科學全面的理論依據，而即使有結合定量考核，也沒有明確定量考核的具體指標，僅停留在工作標準的數字化描述這一層面，并沒有做到實質意義的績效考核，無法起到有效地激勵和發展員工潛力、加強員工自律性的目的。此外，當前高校后勤隊伍的考核中，大多數是進行評價性的考核，根據評價結果簡單的作為獎金分配的手段，而非通過考核手段來實現提高績效的目的，從而失去了績效考核發展性的意義。由于對考核定位缺乏全面的分析與認識，從而導致考核的最終結果是引導了員工為實現短期任務而做目標性的努力，但是卻忽略了作為后勤服務人員應該保持的長期的服務育人的工作態度。
在培訓工作中，要堅持以人為本，按需施教，分級分類地開展培訓，激發人的內在動力和潛力。首先，有組織地實施崗位培訓，針對不同崗位，采取“分層培養，分類培訓”的方式：對管理崗位，重點對管理理念、管理方法、管理模式、管理技能、法律法規等方面進行培訓；對專業技能崗位，重點對操作技能、技術更新、技術認證等方面進行培訓；對普通服務人員，重點進行服務理念、意識、禮節、態度等方面的培訓。其次，采取“傳、幫、帶”的方式培養年輕員工，一對一的指導，以日常工作中的點滴作為培訓的案例，將培訓和工作融為一體。最后，有組織的開展崗位技能競賽，進行崗位練兵，以賽促學，到達提升業務水平的目的。通過培訓可以增強個人的技能，更新觀念，全面提高后勤人員的綜合素質。高校后勤管理者要樹立現代人事管理觀念作為高校后勤的領導層及管理層，要有管理的哲學觀，要充分認識到人才建設是關系到后勤工作成敗的關鍵。在后勤管理工作中，要建立與員工溝通的平臺，要做員工的代言人，力求信息的公開化、透明化、科學化，為員工提供更加和諧和平等的就業環境及條件。深化用人制度改革，實行全員聘任制為了充分調動全體員工的積極性，高校后勤必須按照現代企業的要求實行全員聘任制，公開、公平、公正地面向學校和社會招聘，擇優選聘優秀人才充實管理隊伍，改善員工文化素養和知識結構，真正做到“能者上、庸者讓、弱者下”。為了打好聘任制實施的基礎，首先要確定機構編制，科學合理地設置各級各類崗位，形成機構簡、人員精、功能全、效率高的理想格局。其次，要健全制度，實施合約管理。作為契約式管理，重在合同，具備什么資格、什么條件才能上崗，上崗后履行什么職責、盡什么義務，個人和組織之間是建立在雙向選擇基礎上的平等契約關系。最后，嚴格遵循《勞動合同法》的規定與員工確立勞動關系。《勞動合同法》要求高校后勤實體必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定期限合同，使“臨時工”變成了“合同工”，身份的改變能很好地增強員工對高校后勤的歸屬感，最低工資標準的執行能保障后勤員工的基本權益，這樣才能改善后勤服務的勞動關系和分配關系，員工的主人翁意識得到明顯增強，組織肯定性不斷提升，和諧穩定的勞動關系才能得到逐步加強。建立科學有效的后勤績效考核體系，完善激勵機制績效考核是企業根據員工的職務描述對員工工作業績、工作行為和工作技能定期進行的考察和評估，以顯示出他們對于企業的貢獻程度。從人力資源管理的角度來看，績效考核應該依據目標管理的精神，采取“開發”的方式，按照合理的程序來實施，注意過程評估，以促使“目標—執行—考評—獎懲”能結合為一體。科學的績效考核模式首先應層層制訂工作目標，包括后勤集團總目標、部門目標和員工個人目標。在具體的績效考核實施上，首先要采用科學合理的考評方法，引進合適的測評工具；其次，要規范考評程序，公開考核過程和考核結果；最后，要將員工業績考評結果與激勵機制緊密掛鉤、嚴格兌現，這樣可以有效地促進績效的提高，確保激勵機制的良性循環。有效的績效考核，是建立以人為中心的管理激勵機制的基礎。科學地激勵機制是針對不同崗位的實際，采取不同的激勵機制，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，使員工的每一種內在的動力都朝著所期望的組織目標做出持久努力。對于高校后勤管理中重要而特殊的群體———技能型員工，這部分人具有獨立從事某一活動的能力，但文化程度、綜合素養參差不齊，對組織忠誠度比較低，流動意愿強。對這一部分人應實施全面薪酬戰略，以達到使他們高效工作的目的。
對于管理型的人才后勤集團可以為其設置職業發展目標，開拓發展空間，適時地為他們提供接受新知識和新技能的機會，為他們能力和技能的增長提供有力的保障。管理型人才的榮譽感和自尊感尤為強烈，設法滿足其榮譽感，使其感受到自己的人生價值，就能極大程度地調動他們的工作積極性，激發出他們強大的精神力量；對于高校后勤中的專業技術型人才，因為他們所從事工作都是技術含量較高的，可以創造出高價值的成果，他們的創造力根植于工作的熱情和激情，對他們應采取參與管理激勵。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓其參與管理是調動他們積極性的有效方法。專業技術型人才可以對后勤的狀況有所了解，滿足他們自尊和自我實現的需要。在高校后勤人才建設中，重點是要利用科學的人力資源管理模式，形成良好的機制，時刻樹立以人為本的理念，將發現人才、造就人才、任用人才、培養人才作為用人的基本觀念，將吸引人才、激勵人才、留住人才、發展人才作為人才建設的根本目標，最大限度地釋放人才能量，發揮人才的有效作用，提高后勤工作的水平和效率，促進新型高校后勤服務體系的建設和新型高校辦學模式的轉變。
關鍵字：國有企業；人才培養；團隊建設
進入21世紀，社會迅速發展，經濟水平迅速提升，市場競爭日益加劇。而人才，作為企業的創業之本、發展之根、利潤之源，其培養和團隊建設，對國有企業的生存和發展、參與激烈的市場競爭具有重要的意義。
目前，我國國有企業在人才培養和團隊建設方面存在的問題，隨著市場競爭的加劇，已日益凸顯并亟待解決。
一、人才培養和團隊建設中存在的主要問題
（一）人才引進困難
由于國有企業管理模式和運行機制的原因，很多國有企業并沒有掌握自己企業進人的權力，而是需要向集團公司提交進人申請，由集團公司代為招人，這就導致：一方面，集團公司對整個的進人申請會加以限制；另一方面，集團公司進行人員分配時，分給公司的人員可能并非所需人員。
（二）重學歷、重資歷、輕技能現象嚴重
國有企業在招聘人才時對于其學歷要求很高，但其具體技能卻很少明確具體要求，導致人員到崗后，學歷很高，但具體操作、技能卻很低，甚至不能完成崗位要求的工作。在國企內部，也存在較嚴重的重資歷、輕技能、論資排輩的現象，導致高技能、低學歷、低資歷的員工被拒之門外或是受壓制而流失。
（三）對于人才培訓的重視程度不夠
對于企業內人才，只使用、不培養、不激勵，對于后備人才的培養和人才梯隊的建設重視程度不夠，沒有對員工進行必要的職業生涯規劃管理，人才使用“短視”，導致人才的技能水平得不到提升，后備人才不足，影響企業人才的可持續發展和可持續供應。
（四）國有企業“人員包袱”重，影響企業管理效能
國有企業承擔著較重的社會責任，這就導致國有企業人員只招不裁，或是很少裁，因此導致大量的、企業并不需要的人員滯留企業，造成企業內部人員臃腫，沖突、矛盾易于激發，嚴重影響企業的管理效能。
（五）國有企業人才管理相關的配套機制不健全，沒有跟上企業發展的步伐
國有企業內部的績效考核體系、薪酬體系存在一定程度上的“僵化”，不能靈活應對市場的發展，導致企業績效考核不能恰當反映員工的工作表現，員工的薪酬與績效不掛鉤等現象的出現，導致內部分配工作存在失衡，人才的工作積極性受到打擊。
（六）企業的經營理念中沒有涉及人才培養和團隊建設
企業的經營者沒有形成人才培養和團隊建設的意識，企業中沒有形成人才培養的團隊建設的氛圍，企業整體對人才的重視程度不夠。
二、人才培養和團隊建設中問題產生的原因
（一）企業理念的原因
部分國有企業由于自身理念的原因，沒有對人才培養和團隊建設形成正確的認識和足夠的重視，重視人才的文化宣傳不夠，導致其對人才的特性和作用未能進行深入研究。因而部分國有企業在人才培養和團隊建設方面缺乏明確的目標和策略，有礙企業人才的可持續發展和可持續供應，最終影響企業的可持續發展。
（二）管理體制的原因
由于我國實行過較長時間的計劃經濟體制，這種經濟體制下形成的思維模式對國有企業的影響較為嚴重，以至于在經濟體制發生轉變后，思維方式沒有轉變過來，使得企業只注重物資資本的投入，而忽略了人力資本的投入。
同時，由于市場經濟體制的運行，經濟市場化的結果就是企業競爭的加劇，尤其是人才競爭的加劇。面對自身發展所需要的人才，外資企業和私營企業可以通過高薪、高福利、高職位等條件來進行人才的引進。但作為國有企業，由于種種限制，就不能像外企和私企一樣，在人才的引進、培養上靈活性差，導致“招不到”人才，或是人才流失。
（三）人事管理模式過時，不適應市場經濟體制下國有企業的發展
在我國經濟體制發生轉變后，部分國有企業的管理制度、管理模式并沒有相應的發生改變，因此很難適應市場競爭下國有企業發展的需要，尤其是人事管理相關的制度，如薪酬制度、績效制度等，導致人力資源管理中分配不公、績效薪酬不掛鉤等現象的產生。
三、解決人才培養與團隊建設中存在問題的幾點建議
人才作為企業戰略發展的核心之一，其培養和團隊建設中存在的問題要得到解決，不能采用“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的方法，而是要用科學的方法，系統的解決。
（一）形成重視人才的企業文化，加強理念的宣貫
人才的問題，需要從其根源上解決才能持續有效。否則，只能達到應急的效果，問題終究還會凸顯出來。而問題的根源就在于企業的經營理念，也即企業的經營理念中是否注重對人才的培養和團隊的建設，是否得到了全體員工的認可。因此，要徹底解決人才的問題，需要在企業的文化理念中凸顯出對人才培養和團隊建設的重視，并加強對此文化的宣貫，達到企業全體員工對重視人才培養和團隊建設這種理念的一致認可。
（二）建立科學、系統的現代企業人力資源管理體系
1.形成嚴格的人才引進制度，嚴把招聘質量關
對于國有企業，“員工包袱”重，內部人員“臃腫”。在這種現狀下，就要求國有企業進人事要嚴把質量關，學歷、技能并重，寧缺毋濫，給企業逐漸“消腫”。
2.提供富有挑戰性的工作，激發其工作熱情
一方面加大員工工作的自，使員工在工作中能夠充分的發揮其聰明才智，實現其最大價值；同時通過輪崗機制，培養員工“一專多能”，為企業培養綜合性人才。
3.建立科學、完善的績效管理體系
作為人力資源管理的核心部分之一，績效管理對企業人才培養和團隊建設也至關重要。通過建立科學、完善的績效管理體系，充分反映員工的績效表現，并不斷改進員工的績效，使其更稱職、使其團隊更優秀。
4.建立公平、合理的薪酬激勵制度
對企業員工的激勵包括物質層面的和精神層面的，而作為物質層面的核心，薪酬管理對于企業人才培養和團隊建設也至關重要。國有企業員工的薪酬，要兼顧員工的崗位、能力、績效、資歷等許多方面，務必要做到公平、合理，同時又具有激勵性，可以使員工工作更有激情，團隊合作更為融洽。
5.為員工進行職業生涯規劃
針對企業必需的、經營發展離不開的重點、關鍵人才，進行職業生涯規劃，明確其職業生涯發展通道，同時完善配套的培訓培養機制，一方面激勵員工努力工作，實現企業發展與個人進步的雙贏，另一方面為企業提供必需的、可持續的人才供應，形成優秀、高效的員工隊伍。
6.建立關鍵人才引進機制和后備人才培養機制
企業的可持續發展，關鍵在于人才的可持續供應。因此要根據企業發展需要，為重點、關鍵崗位的人才引進建立人才引進機制，規范引進秩序，加強引進力度。同時，針對重點、關鍵崗位建立后備人才庫，重視后備人才的培養，為企業形成人才梯隊，保證企業人才的可持續供應。
（三）政府引航
在國有企業建設過程中，不僅需要先進的理念和科學的方法，同時還需政府為其保駕護航。也就是說，政府應該結合目前的經濟狀況、國有企業的管理現狀，出臺相關的管理制度、政策，為國有企業的轉型、發展指引方向。
四、結語
21世紀是人才競爭的時代，經濟、社會迅速發展，是挑戰與機遇并存的時代，我國國有企業正處于轉型關鍵時期，若要抓住機會、迎接挑戰，必須緊握發展的關鍵——人才，運用科學的方法，加強人才培養，打造高效能人才隊伍，為國有企業的轉型以及可持續發展提供可持續的人力資源供給與保障。
參考文獻：
1.李琰.國有企業人才培養淺析[J].中國商界,2009(4).
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【關鍵詞】 產學結合；人才培養模式；教學團隊建設
高職院校要想培養社會亟需的應用型人才，不僅在人才培養模式上有所改變，還要在課程設置、師資隊伍建設等方面都要進行相應的變革。產學結合是高職人才培養模式改革的重要切入點，而建設職業教育教學能力強和社會實踐能力強的雙師型教學團隊是保證產學結合人才培養模式順利實施的前提和基礎。
一、產學結合人才培養模式下的教學團隊建設內涵
所謂教學團隊，是指由少數技能互補，愿意為共同的遠景目標、某個具體的教學目標或工作方法而分工合作、相互承擔責任的個體所組成的正式群體。產學合作人才培養模式下新聞采編與制作專業的教學團隊更強調“專兼結合”，實際上也就是根據高職院校“以服務為宗旨、以就業為導向”的辦學指導思想和鮮明的辦學特色以及人才培養目標，將行業、企業的技術骨干和專家納入教學團隊，實現深度的校企合作。這有利于推進師資隊伍建設特別是“雙師型”隊伍建設，保證教學內容的針對性和實效性，全面提升人才培養質量。
二、高職新聞采編與制作專業師資隊伍現狀分析
我們學校由于發展時間短、自身基礎薄弱等原因，辦學機制以及人才培養的規模、結構、質量還不能適應經濟社會發展的需要，教學團隊建設更是處于起步和探索階段，其問題主要表現在以下幾個方面。
1．專任教師和兼職教師缺口太大，雙師素質教師缺乏。擔任新聞采編與制作專業的教師大多是由原來的師范學院畢業的語文教師，真正從事新聞采編與制作的專任教師少之又少，出現了理論教學水平高卻不能開展實踐教學，而實際操作經驗豐富卻不知如何駕馭講臺的尷尬現象。理論水平高、實踐技能強的高水平教師的缺乏，真正影響了優秀教學團隊負責人的遴選。
2．教師結構不合理。除年齡結構、職稱結構、專業結構、學歷結構不合理外，更主要是“雙師”結構不合理，來自行業和企業的兼職教師或有企業工作經歷的教師較缺乏。而有的學校把“雙證書”、“雙職稱”作為判斷和界定“雙師型”教師的標準，而忽略該教師是否真正具有較強的操作技能或企業工作經歷。
3．凝聚力不夠，團隊意識差。以專業教研室為單位的教學團隊，人員是按所教專業以行政編制的方式組合的，人員有時較多，知識技能不一定互補，而且目標定位松散，難以采取一致的行動；教師對團隊目標的認同感不足，教師相互信任度不夠，嚴重影響了教師對團隊的忠誠度和奉獻精神，因而有的教師力求輕松，不愿探索，從而團隊的集體績效無法體現。
4．相關機制和制度不完善。建立教學團隊建設基礎上的管理運行機制、評價機制、激勵機制和相關制度的缺失或不完善，特別是“雙師”教師在職稱評定、工資待遇、福利待遇等方面的政策和制度不配套，因此很難體現“雙師”教師的價值，也調動不了他們工作的積極性，造成團隊無活力，形同虛設。
三、產學結合人才培養模式下的教學團隊建設的方式方法
產學合作模式下的教學團隊的建設應緊密結合學校的辦學定位與培養特色，以教研室、實訓基地等為建設單位，以專業、課題等為建設平臺進行。具體建設方式方法如下：
1.合理定位教學團隊共同的遠景目標和績效目標。高職院校教學團隊的遠景目標就是教書育人。成功的教學團隊要能把團隊的共同遠景目標轉化為具體可行、可量化的績效目標，并成為團隊績效評估的重要依據。從行為取向上來看，高職院校教學團隊成員是為了共同的教學理念和教學改革目標，著眼于促進課程系統的優化與教學內容的優化，著眼于解決長期困擾與高職人才培養不相適應的教學模式和教學方法，從整體上提高人才培養質量。
2.老中青相結合搞好團隊的梯隊建設。要注意團隊成員在知識技能、年齡、學歷、職稱、個性特點上的優化組合。通過老、中青相結合，傳、幫、帶一體化形式實現教學團隊年齡、知識階梯建設。特別要注意團隊成員在知識和技能上的合理搭配，在知識和能力上形成互補。
3.通過外聘或內培方式選拔高水平的團隊負責人。教學團隊負責人必須要在某一專業領域有一定學術成就和敏銳的洞察力，能夠把握專業發展的前沿和未來發展方向；必須熱愛高職教學，具有豐富的教學經驗、嫻熟的教學技巧和較強的實踐技能；必須品格高尚，具有吸引人、團結人、凝聚人的人格魅力；必須有較強的領導能力和組織協調能力。
4.按“雙師”結構的教師隊伍組建團隊。產學結合要求學生盡量在真實職業情景中學習“怎樣工作”，真實的職業情景和理論與實踐一體化的學習任務必須由來自企業的兼職教師和學校的專任教師共同制定。這就要組建立一支由學校專任教師和來自新聞行業兼職教師構成的“雙師”結構的教學團隊。
5.建立健全教學團隊內部的管理及運行機制。適當擴大教學團隊的管理自。團隊負責人在改革教學模式、內容、方法，制定團隊工作計劃，決定團隊成員的組成，調控內部經費，考核與評價成員，實施分配辦法等方面均應有相當的自力。通過建立科學合理的體制與機制來為團隊建設提供制度保障。
結語：真正意義上的專兼結合教學團隊中的校企兩支力量并非以學校為本的單向意志，而是以校企共贏為基礎，共享教學資源，人才雙向互動。所以，高等職業學校要加快雙師結構專業教學團隊建設，要選用一些具有行業影響力的專家作為專業帶頭人，一批企業專業人才和能工巧匠作為兼職教師，使專業建設緊跟產業發展，學生實踐能力培養符合職業崗位要求。
參考文獻
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[2]李光寒.高職院校教學團隊建設探討[J].中國成人教育，2009（4）
【關鍵詞】教師隊伍 高職教育 旅游管理專業 優化設計
要實現技能應用型人才培養，教師隊伍在培養人才的教育中起到主力軍作用，教師隊伍的發展狀況直接對人才培養的質量產生影響。目前在高職院校教師隊伍建設中，還存在一定的問題亟待解決。加強教師隊伍建設推動高職教育發展，提高教師素質、加強教師能力建設，為培養適應社會發展需求的高素質人才奠定基礎，也是實現人才培養發展戰略的有效途徑。本文以萬博旅游管理專業教師隊伍建設為研究背景，依據教師隊伍建設的問題提出對策，為提升教師隊伍的整體教學力找到重要途徑。
一、教師隊伍基本情況
在推動學院全面發展進程中，旅游管理專業教師隊伍建設穩步提升。近年來，學院加強教師隊伍建設，聘請外籍專業教師完成國際旅游教學和學術交流，聘請來自于合肥著名高校的客座教授提供學術交流和教學指導。
萬博科技職業學院在新加坡萊佛士教育集團的資助下，受其師資隊伍聯合教學的影響，組成了以青年教師為主的教學和管理隊伍，不斷追求教育與管理科學化、規范化、制度化，逐步形成國際化的教學管理體系。
二、教師隊伍建設存在的問題
萬博學院在2008年和新加坡萊佛士教育集團合作辦學以來，高度重視教師隊伍建設。但是，根據對學院教師的數據統計以及現狀分析，學院教師隊伍中年輕教師多、女教師比例大，高級教師少。教師隊伍建設中的問題主要表現在以下方面。
（一）教師隊伍結構失衡缺乏團隊核心
萬博旅游管理專業教師隊伍建設存在層次單一、結構不合理，主要表現在教師的年齡、職稱、數量比例、能力等方面。教師平均年齡不到35歲，女性教師較多，大部分教師是大學畢業直接受聘學院任教，部分教師是聘用或引進的退休教師，教師年齡走向層次單一的兩級分化。“雙師型”教師所占比例較低且質量不高。教師職稱主要是中低級，高級職稱太少。學歷層次不高，碩士學位或研究生學歷教師比例只能達到20%，與國家規定30%的目標還有差距。教師的工資待遇低、工作環境差導致教師教學效能感不強，人才招不進，優秀的人留不住。在授課能力、科研能力、實踐技能、理論知識方面還需要進一步的提升。另外，旅游管理專業的教師有些是從其他專業領域轉過來，在授課中難免會出現理論和實際需求脫節的現象，專業的市場敏感度也會降低。教師的實踐、科研能力不高，缺乏核心帶頭人，影響專業建設。
（二）激勵機制激發教師積極性作用不明顯
由于萬博學院規定每周專職教師授課量15課時以上，教學課時數作為考核的主要指標，因此教師的主要精力不得不放在備課、授課上。雖然執教能力有所提升，但是科研能力、社會資源整合能力卻沒有得到拓展，傳授的知識沒有時代感、新鮮感，有的甚至是滯后的知識，市場實際需求的狀態和學生所學的理論知識有很大差異，無法做到學以致用。對于教學質量的懲罰措施缺失，教學質量的好壞沒有嚴格的評判指標，讓老師什么課都敢教，帶著教案就能講，脫離書本沒話說的現象。而激勵更新知識和提高科研能力的機制不健全。科研學術和知識更新能夠為教學質量的提高發揮重要的指導性作用，教學能力的提高應以科研課題為基礎，把教學和科研相結合，提高教師的綜合能力。而學院在鼓勵支持教師科研學術、知識更新能力的建設上沒有制度和對策，導致教師的潛能沒被激發出來，抑制了個人和學院建設。
（三）組織功能不強團結協作精神淡化
萬博旅游管理專業是在各級組織的指導下開展工作。組織功能的發揮程度影響著旅游管理專業的全面建設，組織功能作用發揮的好，則很多工作能夠協調發展，組織工作作用沒有得到體現，工作的開展質量就會受到限制。在教學團隊建設中，很多教師都希望能夠在組織的關懷下，參加到教學團隊中發揮自己應有的作用。然而由于組織功能沒有很好的體現，教學團隊建設的發展不夠健全，從而影響到教師能力素質的提升，導致教師隊伍的團結協作精神淡化。以專業為單位的教師團隊建設沒有在組織的領導下順利進行，以工作任務為牽引的教學團隊在沒有核心工作任務的情況下，團結凝聚力不強，協作精神淡化，也同時影響到萬博學院旅游管理專業其他方面的建設。
（四）教師隊伍人文素養不高
教師是鑄造人類靈魂的工程師，教師的言行舉止、人文素養直接影響著人才的培養。教師以高尚的情操和人格感化學生是培養學生成才的重要方面，不僅傳授知識，還要教會學生做人。萬博學院對教師授課的管理制度不健全，沒有更好的監督機制，導致教學任務完成的很不錯的教師，在學生的全面培養上總體作用不強。對于學生培養認為是班主任的事，是學校領導的事，自己做好本職工作就是盡職盡責，沒有真正把自己納入學院這個集體，主人翁意識淡薄。對于觸及學生素質的培養，教師要認真負責的教育學生，對學生負責、對學院負責、對社會負責。教師不僅要培養自己教育教學的責任心和使命感，加強對教育信念的追求，維護教師在教育工作中公平和正義代表形象，還要以學生的生存和發展為根本出發點，以高素養的品行善待學生，提高學生全面素質。特別是，教師職業的神圣，教師語言的感染力強，對學生的影響力大，如果教師的人文素養不高，對學生的負面影響更壞，加強教師的人文素養是非常必要和重要的。
（五）教師隊伍教學效能感不強
教學效能感是衡量教師教學效果和自己能力的心理判斷，影響教學效果，支配、調節教師的行為。教師教學效能感受多方面因素的影響，外部環境能夠改變教師的教學效能感，教師自己的心理因素也會改變教學效能感。根據本人對萬博旅游管理專業教師進行的調研分析，教師的教學效能感普遍不強。萬博學院是民辦高校，起步晚，受到教師的待遇不高，管理制度不健全，招生學生的質量水平等因素的影響，教師對自己所從事的職業信心不足，不能把職業當作事業干，不能把心思真正放在教學和科研上，從而降低了學院教師的教學效能感。由于女教師受家庭的影響以及控制情緒、生理狀態的能力低對教師教學效能感也有負面作用。
三、教師隊伍的優化設計
萬博旅游管理專業加強校企合作，對教師隊伍建設進行了調整和重組，為提升教學力和教師科研水平奠定了基礎。由于萬博旅游管理專業教師隊伍的發展受到多方面因素的制約，還需各級做出努力，為全面加強教師隊伍建設付出力量。
（一）培育能擔當的專業團隊帶頭人
團隊的帶頭人作為團隊建設的引導者、推動者和組織者，在團隊的發展目標、發展計劃、團隊資源整合等方面發揮重要作用。由于教師職稱較低，年齡較輕，學術科研能力較弱，要實現教師隊伍建設的整體提升，就要加強教師隊伍領頭人的培養。學院可以通過引進、借調或外聘等方式，吸納一部分能夠在教學科研上發揮重要作用的人帶領和培養一批自己的學術科研團隊，為教師隊伍的可持續發展奠定基礎。根據近幾年科研成果結果分析，學院的科研能力相當低，不是教師不愿意參與科研課題，而是由于工作能力受限，在課題的申報、研究、總結等程序工作中沒有經驗，缺乏能夠組織團隊的學術帶頭人。學院要加強學術帶頭人培養，培養出具有豐富的團隊建設經驗，較強的組織協調能力，較高的專業水平和科研能力，且有強大的團隊凝聚力和創造力的帶頭人，實現學院旅游管理專業教師隊伍的科研學術水平的整體躍升，通過理論指導實踐教學，為學院的全面發展創造廣闊的平臺。
（二）加強教師隊伍教學能力建設
旅游管理專業學生僅具備理論知識不能勝任崗位要求，隨著崗位標準不斷提高，要培養出適應社會需求的高素質的技術人才，必須注重實踐教學的落實。學院除了要有專業理論教師，還要有精通崗位核心技能或專業技能的教師。要優化學院教師隊伍，培養“雙師”是主要途徑。萬博旅游管理專業8名專業教師中僅有3人符合“雙師”的條件，而且含金量還不是很高。要實現“雙師”培養的目標要求，就要提供更多的實踐鍛煉機會，計劃安排更多的專業教師到實際崗位學習先進的管理經驗、管理規程和標準，到其他院校進修學習、交流經驗，到企業進行崗位踐學，或者指導學生參加技能比賽，提高教師理論水平和實踐能力，不斷充實、更新專業知識資源優勢，從而提升教師專業知識水平和服務學生的能力。聘請來自旅游相關企業的兼職教師也是實現目標的重要手段。他們對旅游相關產業的發展動態以及崗位能力要求非常熟悉，能夠給學生帶來新鮮的行業信息，為學生提供及時的指引。
（三）建立結構合理的教學科研團隊愿景
團隊愿景是指有共同的價值取向，有高度認可的目標，能夠讓參與者為之共同努力，團結協作的理想。教學團隊建設本身就是一件很困難的事情，把一個個有學歷，有職稱，有能力的個體有效團結融合起來，沒有教學團隊合作的和諧氛圍，沒有強有力的專業領頭人，沒有獨特的團隊文化，沒有有序的有活力的團隊組織是很難辦到的。學院旅游管理專業在團隊愿景方面沒有統一的目標，各自為政，缺乏帶動組織的領頭人，不能形成專業發展合力。
學院旅游管理專業在教學過程中，可以通過建立“互幫互助”團隊，使得專業相關的教師能夠相互幫助相互影響，從而提高整體教學水平。集中主要力量組成編撰團隊，結合專業發展需要，對本專業所需教材進行編寫，既能體現本學院專業特色，又能及時更新知識體系，實現全面建設。同時，學院也要組織教師隊伍成立精品課程的打磨團隊，樹立教學示范的典型，為專業知識的教學模式提出創新性思維。對精品課程的選擇，教學方法、教學手段、教學內容進行嚴格的把關。精品課的團隊建設不但能夠提高授課人的教學能力，對其他課程的教學也有借鑒作用。首先打造學院精品課，繼而實現精品課程向更高級別發展。
（四）提高教師隊伍的人文素質
人文素養對社會和個人都有重要影響，國家缺乏人文素養，可持續發展必然被制約。作為培養人才的工程師，加強教師隊伍人文素養的建設對于高職院校的教育非常重要。
學院要組織教師隊伍人文素養的教育評比，讓學生參與到教師人文素養的評比中，為老師的師德風范打分，從而制約教師的行為。學院還要對教師的教學內容、教學設計進行嚴格的把關，確保“三尺講臺”無雜音，凈化教室空氣，凈化校園氛圍，讓社會上的烏煙瘴氣禁止通過教師的口傳入校園。有的教師對于授課內容很隨意，沒有進行很好的課堂設計，領導把關不嚴，從而到課堂上把不該說的或者不該教師說的也拿來在課堂上亂說，影響了課堂的純潔性。只有提高教師的人文素養，才能更好的服務教學，服務課堂，服務學生，做一個有公德和職業道德的教師，做一個高尚的研究人員。
（五）改善條件提高教學效能感
教師教學效能感受到外部因素的影響，也受到教師自己心理因素的影響。要提高教師教學效能感，不僅要改善外部因素，也要加強教師自我心理調節。在全院樹立尊重教師職業的良好風氣，不斷提高教師的地位，改善工資待遇和后勤保障，讓教師成為受人尊敬的崗位。通過組織了解教師家庭情況，做好家人的思想工作，獲得家庭和親戚的支持，從而提高教師的教學效能感。塑造典型、榜樣的作用可以改變教師教學效能感。“精品課”團隊建設就是樹立典型的有效途徑。學院也可以通過觀摩優秀教師的教學活動，組織教學評比競賽活動，既能體現組織功能，又可以提高教師的教學效能感。學院各級領導應及時了解教師隊伍中個人的心理狀況，對于有情緒的教師及時做好心理疏導，調動教師的積極性，從正面引導教師對消極問題的看法，變消極為積極，培養教師的信心，提高教師的教學效能感。
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關鍵詞：隊伍建設 ；團隊精神 ；和諧團隊
Abstract: highway traffic system is a law enforcement team, he performed in highway road management, implementation highway patrol in violation of laws and regulations, and highway behaviour duties. Long-term since, road system to strengthen the team building, enhancing team cohesion, and strive to each law enforcement players in the thought political consciousness, administration according to law consciousness, integrated service quality of comprehensive improve. In team construction smoothly and to guarantee the harmonious atmosphere within the team. Training team spirit to create harmonious team, to improve the overall efficiency of the team, to strengthen team fighting capacity, the road team construction into civilization, honest, diligent, pragmatic and efficient, adapt to the development needs of the executive team.
Keywords: team construction; Team spirit; Harmonious team
中圖分類號：U418.2文獻標識碼：A 文章編號：
“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。團隊精神可以使一個單位保持活力、擁有創新、煥發青春、積極進取，是一個單位能夠保持健康、快速發展的基石。就我們路政執法部門而言，打造路政團隊，弘揚團隊精神，更是新時期提高路政隊伍素質、增強執法效能、深化路政行政管理工作、促進和諧公路文化建設的迫切需要。
加強隊伍建設，不是一句口號，作為一個執法部門，首先必須做到的，就是要狠抓思想政治覺悟。只有大力加強思想政治建設，從源頭筑牢每位路政執法隊員的思想根基，才能永葆隊伍的純潔性和先進性，才能自覺維護和代表廣大用路人的根本利益。堅持在基層定期組織執法隊員進行理論學習，要求隊員定期寫心得體會，同時把理論學習與組織生活結合起來，與年終考評掛鉤，從根本上夯實思想根基。只有全面加強隊伍建設，才能塑造出一支高素質的執法隊伍。
接下來要做的，就是要增強依法行政意識，努力提高執法水平。拿給別人一杯水，自己就要有一桶水，對于執法隊員來講，首先自己就要知法、懂法。要不斷加強法律法規學習，努力提高對依法治國、依法治理交通戰略意義的認識，增強依法行政的自覺性。其次，通過法律法規的學習和掌握，明確行政執法人員的職權和職責。同時，要加大對執法人員工作中違法、違紀、違規行為的查處力度，對行政執法人員的任何、徇私枉法和違反行政紀律的行為都要從嚴查處。
與此同時，還要增強服務意識，規范執法行為。堅持正確對待黨和人民賦予的行政執法權力，認真履行行政執法人員的責任和義務，按照《交通行政執法職業道德基本規范》中的基本要求和行為規范來嚴格約束自己的言行。在執法過程中，增強服務意識，規范執法行為，恪盡職守、廉潔自律，切實從源頭上杜絕亂罰款、亂收費、向管理對象“敲竹杠”的行為發生，解決“門難進，臉難看，事難辦”的工作作風以及服務態度“生、冷、硬、橫”和執法過程中的“吃、拿、卡、要”以及不給好處不辦事，給了好處亂辦事的現象。要進一步轉變執法觀念，文明執法，實行人性化執法，使用人性化語言，以增強親和力。力求真正做到“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。努力將“文明執法，親情服務”的執法理念貫徹到日常工作中去，將“嚴格執法”積極升華為“文明執法”，真正響應交通“三個服務”的具體要求。對個別情緒較激動、態度較惡劣的相對人，始終堅持文明執法，可以從他們的生命財產安全的角度曉之以情，動之以理，執法效果會更好些。
在加強隊伍建設過程中，還必須將“廉政自律，防微杜漸”作為我們不可或缺的廉政理念加以貫徹。必須從思想上樹立自己的清正廉潔，要有正確的權力觀、利益觀，堅定“立黨為公，執法為民”的思想，正確行使手中的權力。要通過經常性地開展思想教育、完善制度、加大監督力度等手段，營造出“人人思廉，人人保廉，人人促廉”的良好氛圍。
最后，就是在隊伍建設過程中，保持良好的隊伍執行力。執行力是我們工作事業成敗的關鍵，成功的事業是執行的成功，失敗的工作是執行的失敗。如何保證我們隊伍持續擁有良好的執行力，這就應該從深刻認識的角度出發，對執行力上存在的問題進行認真學習和深入調查研究，結合工作實際，就各自層面建設執行力的保障機制和體系提出建議意見，以促進執行力的提高。對什么是執行力以及執行力在工作中的重要意義應有深刻的理解和認識，沒有執行力就沒有竟爭力不是一種形式、一句口號，而是有它深刻的內涵。體現在工作中就是抓落實的精神和能力，就是完成各項任務的態度和水平。好的工作思路、重大決策如果沒有執行力，在執行中得不到有效的貫徹和落實也只是一句空話，我們的工作成效都會大打折扣，就會阻礙隊伍的前進和發展。在學習研討中，對執行力上存在的各種問題，要找出差距，探討原因，形成共識，加以改善，才是增強執行力之道。
在隊伍建設的過程得到保障之后，如何激發隊員的團隊意識，不斷增強我們路政隊伍的凝聚力和戰斗力，也成為了隊伍發展的關鍵所在。黨的十七大報告中提出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系”。 這是黨在新的歷史時期對做好思想政治工作提出的新要求，也是構建和諧社會的重要內容，它更加體現了以人為本為核心的科學發展觀。這也倡導了我們必須構建一個和諧的團隊。
首先，要在學習中增強人文關懷意識，培養和諧團隊精神。人文關懷是指平時對職工的物質生活和文化生活的關懷，它主張我們的一切認識和實踐都要以職工為出發點和歸宿。在當今，面對著“經濟體制的深刻變革，社會結構的深刻變動，利益格局的深刻調整，思想觀念的深刻變化”的新形勢和新情況，加強人文關懷和心理疏導比以往任何時候都更加重要。這就要求我們要更加貼近工作，生活和實際，要形成關愛人、體貼人、激勵人的良好氛圍。為此，我們在具體工作中，一要樹立文明意識。文明意識是提升人文關懷和構建和諧團隊的前提，這就要求我們要以學習社會主義核心價值體系為重要內容，堅定信念，牢記宗旨，依法管理，文明執法，樹立同志間的友愛平等觀念。二要樹立和諧意識。和諧的人際關系是體現人文關懷的重要方面，也是和諧社會的基礎。和諧出團結，和諧出合力，和諧激活力，我們在工作中要以和諧的人際關系優化人文管理的寬松環境，實現工作目標。三要樹立親民意識。百姓是天，我們的權力是人民給的，在工作中我們要努力用人文關懷的精神來為老百姓辦實事，辦好事。
其次，在工作中營造人文關懷氛圍，激發和諧團隊干勁。目前，正處在發展的關鍵時期，如何打造良好的人文環境，對一個部門、一個單位的發展尤為重要。工作中要著重處理好三個關系，創造性地營造人文關懷良好的工作環境。一是處理好領導之間的關系。領導班子的形象，關系到整個單位的形象，領導班子的建設，關系到整個單位的發展。領導班子思想超前，顧全大局，團結一心，才能創造各項工作的突出成績，才能樹立單位部門的良好形象。二是處理好上下級之間的關系。單位和部門都是一個整體，單位良好的運作離開了部門的協調和諧不行，領導之間、上下級之間、同志之間都以大局為重，增強信任，加深理解，團結協作，相互支持，從而不斷共創佳績。三是處理好管理與服務之間的關系。就是牢固樹立“管理就是服務”的理念。在工作中始終把人民的利益放在首位，如何從人民利益和用路人利益出發是我們最高的追求。
最后，在生活中體現人文關懷真情，感化和諧團隊情懷。俗話說：“精誠所致，金石為開”。黨建工作和思想政治工作，就是體現在對人們關懷的細微之處，讓他們感受到黨的溫暖、組織的關心、同志間的情意。一是在政治上關心。關心每個同志的成長進步，揚長避短，一視同仁，知人善任。二是在學習上關心。從工作需要出發，積極鼓勵大家學習，主動加強對口培訓，不斷提升綜合素質。三是在生活上關心。“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，要注重干部職工的生活，定期體檢，節日慰問，幫助困難家庭子女入學。在職工生日之際，送去生日祝福，在職工遇到困難之時,全力相助,送去關懷,真正做到以情感人，真情動人，凝心聚力，激發工作積極提升工作績效。
關鍵詞：組織管理；人文管理；人文化；以人為本
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.02.12 文章編號：1672-3309（2013）02-29-03
面對當前國內外各類組織的快速發展、人的能力的自我再生、組織與個人的聯動發展等現狀，人文管理模式能真正以“以人為本”、“以人為綱”為價值理念，做到“發現人、尊重人、善待人、激勵人、發展人”，從而完整地塑造出健康、和諧的人文化管理文化與組織氛圍。通過人文管理模式的運用和實踐，組織能發揮出強大的功能和效用，并推動人的全面發展。
一、人文管理模式的基本內涵
管理，是指組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等職能來協調他人的活動，是他人同自己一起實現既定目標的活動過程。所謂人文管理模式，即按照不同人的不同需求，適時有序地進行不同層次的管理，以促進人及組織的全面、協調發展。它是一種以人為主體的管理方法，也稱作為人本的管理。它從人的情感、需要、發展的角度來思考管理本身，是一種軟性的管理模式。具體來講，人文管理模式的內在涵義包括以下幾點：
（一）“以人為本”，是實踐人文管理模式的基礎
人文管理，必須首先樹立“以人為本”的管理理念。“以人為本”，就是要堅持一切從人出發，從人的本身實際出發，以調動和激發人的積極性和創造性為根本手段，以達到提高組織運行效率和人的全面發展為目的。
（二）構建人格力量，是人文管理模式運用的核心
人文管理追求的是人格力量的重構。這種組織的管理模式，要求組織員工能達到：自尊、自愛、自信、自立、自強，并在此過程中，組織管理層能夠充分地發現人、尊重人、理解人、善待人、激勵人。人文管理的一大精髓是發揚人文精神、構建人格力量，它要求激發個體人的創新和創造能力。
（三）人文氛圍，是人文管理要著力營造的氛圍
人文管理模式追求的管理目標是人性的自我復蘇，實現工作投入、親情交流、團隊打造的有序統一與和諧發展。組織管理層實踐“人文管理”模式，須努力營造“和諧、團結、共進、關愛”的人文氛圍。
（四）動態適時、靈活機動，是人文管理模式的重要特點
人文管理可在管理過程中因人而異、因勢利導、靈活機動，其應變性強，能引導人們對有利因素的利用和對不利因素的篩選，對癥下藥、適應變化、促其發展。這種動態管理、靈活管理能提高管理的效果，緊跟組織的發展目標。
二、人文管理模式的重要作用
人文管理是人類管理科學史上的一場革命，是一次了不起的質的飛躍。人文管理是組織建設自身、踐行有效管理、提供源源動力的重要方法。人文管理模式的重要作用和功能體現在以下幾個方面：
（一）化解內部管理矛盾
通過實踐人文管理模式，管理層可以與組織中每一個員工建立深入溝通、交流的通道，并用真誠與激情感動員工，用肯定和鼓勵激勵員工，從而促使員工與管理者消除隔閡，使組織的各個層級之間上下級和諧互動、高低層融洽溝通。
（二）打造出優秀團隊
任何一個組織整體，都是由每一個人員分子組成。要打造一支團結、和諧、高效的隊伍，就必須首先重視每一個人員分子的作用，只有他們與組織共榮辱、同進退，才能使組織這個整體持續保持活力，形成一支和諧團結、高效合作的團隊。
（三）促進組織的發展
組織管理的實質就是充分調動所屬人員的積極性，形成合力，最大限度地發揮好人力、物力、財力的效用，提高效率、增強效用、完成組織目標，以獲取最大的效果和成績。人文管理模式的實踐和應用，是組織發展到高級階段的一大趨勢，它能夠為組織的健康發展提供源源不斷的持久動力。
三、“人文管理”模式的實施與應用
采用“人文管理”模式，來對組織實施管理，須做好并做到以下幾個方面：
（一）培養員工人文素質，促進員工全面發展
組織管理層要構建和應用“人文管理”模式，就必須首先培養組織成員的人文素質。管理層組織員工不斷地進行培訓、培養、學習，目的是要員工具有人生價值、思維能力、工作責任感、奉獻精神、人際關系、集體主義思想等現代人文精神要素。具有很高現代人文素質的員工，工作能力就會不斷提高，對自身能更好定位，為組織的發展貢獻自己的力量。
組織管理層應引導員工提升奮發向上、敬業奉獻、協作互助、學習進取等人性美德，使員工無論在組織內里還是社會上，都成為受人歡迎的人，從而贏得人生的成功。
具體在管理中，就是要把握住培養和提升員工人文素質的重要性，定期通過各種方式、途徑，對員工進行有組織、有序地實施教育、培訓、學習。
（二）優化組織的和諧環境，營造良好組織氛圍
組織環境，包括工作環境、物質條件、思維模式、行為方式及組織文化等構成要素。在組織管理過程中，只有充分把握人與環境的互動規律、物質與精神的轉化規律，以及不同層次員工的不同物質和精神需求規律，才能提高認識，從而構建和諧的組織人文環境。在優化和諧組織人文環境的管理過程中，要做好思想重視、創新管理制度、打造組織文化、凝聚員工人心等工作。
同時，管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態，更多強調員工的重要性，強調員工的主體意識和作用。在此過程中，管理者必須運用各種有效方法，營造良好組織環境，使員工氣順心順、身心愉悅、情緒高漲、態度積極。
（三）創建組織的人文文化，加強組織文化建設
一個沒有整體組織文化的組織，是很難持續和長遠發展的。組織管理者要建立“人文管理”模式，還必須深入創建獨具特色的組織優秀人文文化，即不斷系統地加強組織的人文化管理，從內到外形成日趨堅實的“人文化”組織核心競爭力，在價值觀念、管理風格、團隊精神、溝通渠道、工作氛圍以及組織形象等各個方面發揮出人文管理的效用，從而為整個組織的戰略發展提供堅實的動力。
組織應該把文化建設，作為提升員工主觀能動性的重要途徑。通過組織的文化建設，可以激發全體員工對實現組織目標的認同感、責任感、使命感、自豪感，增強員工的主人翁精神和競爭意識，形成強大的向心力和凝聚力。
（四）倡導組織的團隊精神，打造團結高效的團隊
人文管理模式，是在傳統的管理手段基礎上，特別強調集體整合的放大功能的一種創新管理方法。它強調各種管理手段之間的相互協調和相互兼容，以便使管理對象有機地結合起來，達到優化效應，發揮出集體或團隊的整體能量。
組織建立人文管理模式的關鍵之一，就是對整體團隊的建設和團隊精神的倡導。人文管理模式的優勢就在于化解內部管理層和員工層之間的管理、溝通、反饋障礙，達到上下暢通、高低對接、集體團結的理想效果。人文管理模式倡導團隊協作和團隊精神，通過對團隊協作和團隊精神有效倡導和極力打造，建立起一支榮辱與共、共同進退的組織團隊。通過協調人際關系，有效地消除組織內耗，從而創造出極大的群體合力。
在經濟、文化、科技高速發展的今天，交叉、融合已成為普遍規律，合作、協作已成為大勢所趨，沒有一個團結向上的團隊，任何組織目標都難以完成。
孟子曾說過，天時不如地利，地利不如人和。在組織中，這種“人和”就表現為團隊的團結協作和一種“眾人劃槳行大船”的團隊精神。團隊精神的建設，是組織實現目標的必要保障。
（五）注重員工的權益保障，積極實踐激勵機制
1.保障員工的權益，是組織實施“人文管理”模式的基礎性前提。要穩定隊伍，先穩定人心。員工人力資源的充分激活，需要組織進行權益的保障。譬如在普惠的福利上，應該盡可能人人平等，這樣能夠使大家在心理上獲得公平感，而公平感本身就是一種十分重要的精神利益。
2.在“人文管理”的模式中，組織要實踐人文管理的激勵機制，就需要為廣大員工提供良好的工作環境和發展空間，使員工能充分展示其才華，從而調動他們的熱情，高效地完成工作。美國心理學家威廉?詹姆斯曾深刻指出：“人性中最深刻的稟賦是被賞識的渴望。”因此，各類組織都應該重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目標結合起來，真正建立起適應組織特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。
（六）采用良好溝通方式，加強內部上下溝通
進行人文管理，就需要充分了解員工的真實情況，為此就必須進行有效的溝通。溝通是管理的高境界，許多管理問題多是由于溝通不暢引起。良好而有效的溝通，可以使人際關系和諧，促進工作任務順利完成，達成組織目標。在溝通工作的開展上，應做好以下幾點：
1.要形成良好的溝通機制。管理層需要在溝通機制建設的過程中，積極讓員工參與進來，在企業內部形成良好的溝通保障機制。
2.要加強對員工日常的關注。當發現員工工作態度有變化、情緒不好或者執行表現有變動的時候，可以主動進行溝通，及時了解員工情況。
3.須采用員工可以接受的溝通方式。組織管理層與員工溝通時，必須把自己放在與員工同等的位置上，采用平等的方式，耐心的態度，開誠布公、推心置腹地進行溝通。
4.要堅持定期定向溝通。定期完成對員工的溝通，并根據每位員工的個人特點和需求，有針對性地進行溝通。
管理者與員工之間的有效溝通，是管理藝術的精髓。管理與溝通密不可分，有效的溝通意味著良好的管理，成功的管理則要通過有效的溝通來實現。如溝通不良，則會導致組織運行成本在無形中增加。
四、結語
組織管理方法中的“人文管理”模式，所彰顯的人文關懷及其傳遞的內在動力，是其它管理模式所不可企及的。它旨在對不同管理對象給予不同的人文關懷，激發員工的積極性，為每位員工發揮最充分的潛能和作用建立起了基礎平臺。它真正能讓員工感受和體驗到作為組織一份子的榮耀和自豪，激勵他們的斗志，與組織一起協同發展。
中國現行的各類組織管理者為了可持續發展，都在努力尋求一種組織持久發展的文化驅動力和人性化組織管理方法，而這就蘊藏在人文管理的模式之中。人文管理模式，期待著更多組織管理者的運用和實踐。
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【關鍵詞】協同創新 人文社會科學 著力點 對策
【中圖分類號】G640 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）13-0033-02
同志在慶祝清華大學建校100周年大會上的講話中提出，在“積極提升原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新能力”的同時，要積極推動協同創新。這一理論對當前我國提高自主創新能力，建設創新型國家具有重要的指導意義。協同創新也逐漸成為高校推進教學科研、提高教育質量、培養拔尖創新人才的重要途徑和舉措。因此，高校要積極推動協同創新，通過協同創新來提高教學科研水平，尤其是人文社會科學領域更需要協同創新，從而提高科研水平和服務社會的能力。
一 協同創新的基本內涵
美國麻省理工學院的彼得·葛洛最早給出協同創新的定義：“由自我激勵的人員所組成的網絡小組形成集體愿景，借助網絡交流思路、信息及工作狀況，合作實現共同的目標。”從微觀的角度可將協同創新概述為：為實現共同的目標，不同創新主體（企業、高校、科研機構等）之間相互配合、合作和整合，發揮各自的優勢，獲取外部性效應，產生“各種分散的作用，在聯合中使總的效果優于單獨效果之和”，即1+1>2的效用，從而降低創新成本，提高創新績效。而高校協同創新則是指高校內部各學科之間、高校與高校之間以及高校師生與科研院所和企業的研究者、生產者、管理者之間，圍繞國家重大戰略需求、重大科技項目，為解決行業關鍵和共性技術以及生產實際中的重大問題，投入各自的優勢資源和能力，在政府、科技服務中介機構、金融機構等相關主體的協同支持下，合作攻關，從而力求在科學研究、技術開發上取得重大進展和突破的創新活動。因此，高校協同創新則是自主創新和協同創新的雙重內涵，具有協作和整合的雙重功能。
首先，高校協同創新是一種合作關系，其目標是雙贏。協同創新的各主體之間是一種互補性聯盟，各主體之間可以是契約關系也可以是產權關系等，在協同創新中，各方可以最大限度地利用參與方的資源，為目標的實現提供基礎。其次，高校協同創新能夠整合有限的資源，實現資源利用的最大化。協同創新可以是校校協同，也可以是校所協同、校企（行）協同、校地（區域）協同、國際合作協同等，其合作類型多樣，能夠將有限的資源最大限度地整合。最后，高校協同創新也是一種平臺的構建。隨著現代經濟的迅速發展，尤其是信息技術的發展，知識的傳播和創新速度大大加快，傳統上依賴于每個人的創作方式越來越不能適應現代社會的發展需要，時代的發展需要合作的平臺，需要合作。因此，要實現高校人文社會科學教學科研的發展，必須推進協同創新。
二 推進協同創新，為人文社會科學的發展提供著力點
人文社會科學是社會發展的紐帶，是建設社會主義和諧社會的精神橋梁。我國社會的快速發展迫切需要社會科學的繁榮和發展，而推進協同創新則能夠為人文社會科學的發展提供著力點。
1.推進人文社會科學協同創新是時代的需要
受傳統思想影響，長期以來，我國人文社會科學科研工作者大多沉浸于經院式的自我封閉、“閉門造車”的純理論的學術研究，研究和社會現實嚴重脫節，造成相當多的科研成果嚴重脫離實際，與社會需求不符，缺乏實用性和可操作性。人文社會科學研究“滯后”有余，“超前”意識不足，對社會改革發展實踐的認識、預測、決策、咨詢和指導功能不能充分體現，嚴重影響了人文社會科學成果有效介入決策和實際工作部門，降低了社會科學成果的實踐功效，使我國人文社會科學的發展一直處于較尷尬的境地。再加上目前人文社會科學科研流于形式，重“實利”輕“研究”，學術氣氛不濃，脫離社會現實需要，無法創造出高水平的科研成果，迫切需要通過協同創新來實現大發展。
2.協同創新是推進人文社會科學發展的需要
作為社會科學，時代也要求其通過協同創新，整合團隊的力量來實現發展。當今世界科技日新月異，信息技術的快速發展極大地縮小了人與人的距離，利用信息技術實現資源整合，借助信息技術實現科研協同創新已成為當前發達國家推進高校創新的重要途徑。當前，我國還處于傳統的教學科研階段，在人文社會科學領域，教學研究方式還大部分停留在各自為戰的階段。這就與有限的科研經費、人員以及設施等科學研究資源的分配產生了矛盾，這種矛盾極大地影響了人文社會科學的發展，影響了高校與高校、高校與科研機構、科研機構與個人之間的深度合作，因此要推進人文社會科學的發展必須要協同創新。
三 推進協同創新——實現人文社會科學大發展的對策
《國家哲學社會科學研究“十一五”規劃》中明確提出要完善成果轉化機制、拓寬成果推薦渠道，強調把人文社會科學科研成果運用于經濟社會發展，運用于學科建設和發展。高校作為人文社會科學研究的主要陣地，肩負著如何面向市場實現成果轉化的重要任務。高校協同創新成為人文社會科學大發展的重要推手和平臺。
1.以協同創新為抓手，推進理念的創新與思想的解放
首先，高校要解放思想，將協同創新理念貫徹到人才培養、科學研究和社會服務的實踐之中，突出“創新”在辦學理念中的重要位置，強調“協同”作為辦學思路的重要方面。通過協同創新營造一種自由開放、鼓勵創新、寬容失敗的學術氛圍，倡導拼搏進取、敬業奉獻、求真務實、團結合作的精神風尚，形成有利于協同創新的文化環境。
其次，高校創新要緊緊圍繞科學技術發展前沿。推進跨學科交叉研究，建立與國際接軌的知識創新模式，產出重大原始創新成果，努力成為引領和主導國際科學研究與合作的學術中心，成為國家知識創新體系的主要力量。
最后，高校協同創新要充分發揮學科優勢，在高校內部之間、高校與高校之間、高校與科研院所、行業企業以及地方政府之間深度融合，建立適合于不同類型研究、形式多樣的協同創新模式，構建相對獨立，集人才培養和解決重大問題為一體的協同創新平臺。
2.以科研促教學，以教學引領科研，實現教學與科研的協同創新
19世紀初，有“現代大學之母”美譽的洪堡便提出了“教學與科研相統一”的觀念；教學與科研是高等學校的兩個重要職能，教學是科研的基礎，科研是教學的發展和提高，必須有效地協調二者的矛盾，既突出教學的主要地位，又要加強科學研究。可見，教學與科研從本質上來說就是互為源流的關系。高校的科研工作者既是科研的主體，又是教學的主體，是研究者和教育者的統一。人文社會科學科研成果可以向教學轉化，在教學、課程、教材中體現研究成果。通過傳授研究方法、介紹研究經驗，提高教學水平，促進教學、課程的改革發展，是人文社會科學成果轉化的最基本、最普遍、最便利的途徑。通過教學與科研相結合，可不斷促進科研與教學協同創新，實現成果的相互轉化。
3.建設一流的教學科研團隊，提高創新能力
團隊是協同創新的重要載體，沒有團隊就無法形成協同創新。團隊的持續更需要有團隊精神，它是團隊的靈魂，沒有團隊精神，協同創新也無從談起。因此，人文社會科學科研建設要以落實推進人才項目為切入點，以組建教學科研團隊為載體，以承擔重大科技任務、提升戰略思維和研究能力為重點，放手發揮中青年科技人才的骨干作用，培育造就一批尖子人才。在協同創新中，要特別重視發揮領軍人才的作用，領軍人是科技創新團隊的組織者、領導者和第一責任人，是創新團隊的核心，更是創新團隊建設成敗的關鍵。因此，高校通過以組建一流的教學科研團隊為載體，加強協同創新，將成為新時期推動高校發展的重要途徑。
4.以推進產學研一體化為契機，推動人文社會科學的發展
產教結合是學校與行業、企業間的一種雙向合作，具體來說，就是學校根據所設專業，積極開辦相關產業，把產業與教學密切結合，相互支持，相互促進，把學校辦成集人才培養、科學研究、社會服務為一體的實體。哲學社會科學是人類認識和改造社會、促進社會進步的科學。人文社會科學科研成果作用的對象是人，可以內化為人們的思想道德意識、科學素養和心理技能。人文社會科學科研成果轉化的一條重要途徑就是向全社會進行普及和推廣。
通過協同創新，可推動高校人文社會科學教學內容、教學方法改革，能夠理論聯系實際，加強學生實踐能力和創新思維的培養，能夠為社會提供更多的有用之才，更好地為社會主義現代化建設提供人才保障和學科支持，為構建和諧社會提供動力。
參考文獻
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關鍵詞：學習需求；課程建設；教學團隊
中圖分類號：G645 文獻標志碼：B 文章編號：1674-9324（2014）05-0236-02
一、非英語專業學生英語學習需求調研
為了更好地開展課程建設，課題組對云南省高校的120名本科學生進行了問卷調查，調查并分析了非英語專業學生英語學習方面的需求情況。受調查的學生來自不同的學科專業，包括經濟學、法學、管理學、文學、教育學、歷史學、哲學、理學、工學、體育類、藝術類、東南亞南亞非通用語等。此調研較全面、客觀、真實地反映了目前云南省高校本科生對英語學習的需求。
（一）問卷調查涉及的主要問題
1.學生對今后的學業規劃和就業意向是什么？該問題主要目的是弄清專業背景、學業規劃、就業意向這三個因素對學生英語學習需求產生的影響。
2.學生對當前開設的大學英語必修課和選修課的滿意程度怎么樣？問卷中設計了“很滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、很不滿意”五個可供選擇的答案。該問題主要了解了學生對大學英語課程設置、教師教學內容和教學方法的態度和看法。
3.學生對學校開設大學英語選修課程類型有何意見和建議？調查問卷中列出了六類選修課程供學生選擇，分別是綜合英語類課程，語言技能類課程，語言應用類課程，語言文化類課程，以及英語考試類課程。
4.學生學學英語選修課程的原因和目標是什么？
5.學生對每個學期大學英語選修課程開設門次的建議？
（二）調查結果及分析
通過對120份問卷調查的分析可以看出，學生對英語學習的需求主要呈現出以下幾個方面的特點。
1.學生對英語的學習需求已不再是為了某個單一的目的，而是呈現出多樣化、個性化的發展趨勢。問卷調查顯示，目前，非英語專業學生的英語學習需求存在較大的個體差異，學習英語不僅僅是為了通過大學英語四、六級，不同學生的學習需求、動機和目的呈現出多元化、個性化的態勢，反映了大學本科學生由于英語水平、學習能力、學習經歷、認知風格、個性特點、就業需求等方面的不同而存在個體差異性。從權重高低來看，學生學學英語選修課的目的依次分別是：提高社會工作適應能力與就業競爭力（72.7%）；提高英語語言水平與應用能力（63.6%）；提高英語文化素養，培養跨文化意識（31.8%）；迫于國內的考研升學壓力或為了出國讀碩（27.3%）；為了修夠學校規定的學分，從而能夠順利畢業（18.2%）。當前學生英語學習需求的多樣性、個體化發展趨勢說明了在我國經濟社會飛速發展的時代背景下，學生的英語水平總體有所提高，對英語學習的目標和期望值也在不斷地提高。
2.具有不同專業背景的學生對英語的學習需求各不相同，而同一大類專業的學生對英語的學習需求具有一定的共性。（1）經濟、管理、法學等社科類專業的學生傾向于選擇英語演講與辯論、高級英語視聽說、翻譯基礎及實踐、商務英語、經貿英語、法律英語等語言技能類、語言應用類和專業英語類課程。這是由于經濟、管理、法學類專業實用性較強，與社會各行業聯系緊密，因此，學生注重培養英語聽、說、譯等方面的應用能力，希望通過英語來學習財經、商務、法律等實踐性強的知識，為今后的就業打下基礎。（2）人文、歷史、教育、東南亞南亞小語種等人文科學，以及語言類專業的學生傾向于選擇諸如英美國家概況、英美文學、中國文化、少數民族文化、東盟國家文化等語言文化類課程，這些課程與他們所學的專業相關，說明學生希望通過英語選修課來補充與本專業有關的知識，不斷豐富自己的專業內涵。除此之外，人文類專業的學生還樂于選擇像考研英語這種考試類課程，這反映了人文類專業的本科生就業比較困難，讀研究生的機會比較多，想通過升學提高就業質量。（3）藝術、體育專業的學生由于英語基礎較差，希望通過英語選修課來提高英語水平，比較傾向于選擇大學英語四級、綜合英語課程。此外，藝術專業的學生還樂于選擇像英語影視欣賞這類趣味性較高的藝術鑒賞類課程。（4）理工科專業的學生傾向于選擇大學英語四級、考研英語等證書類課程，這反映了純理科學生的就業前景主要是教育、科研等領域，而教育、科研領域對求職者的學歷要求較高，因此，理科學生希望通過大學英語四級、考研英語課程來幫助其實現升學的愿望。此外，有少數理科學生愿意選修專業英語課程，以此來提高學習專業知識的能力，這有助于今后的科研能緊跟國際學術前沿。
3.學生的學業規劃、就業意向對英語的學習需求產生較大的影響。問卷調查中發現，最受學生青睞的工作單位從高到低排序依次是：黨政機關公務員（41.2%）、國有企業（24.1%）、事業單位（21.3%）、部隊（6.1%）、非國有企業（5.2%）、自主創業（2.1%）。其中，教師這一職業在不同專業的學生中排名差異較大。經濟學、管理學、法學、工科專業的學生選擇教師職業的比例較低，這些專業的學生除了選擇公務員之外，大多愿意到國有企業工作。而人文學科、外語、理科、藝術、體育專業的學生選擇教師的比例較高，排第二，僅次于公務員，這說明了不同專業會對學生的學業規劃、就業意向產生影響，從而決定學生的英語學習需求。
4.從本次問卷調查的結果來看，云南省高校的大學英語課程設置不能滿足學生的學習需求，需要做進一步的改革和完善。因此，改革大學英語課程體系，除了從學校、教師等方面入手外，還必須從大學生英語學習需求的視角出發，用自下而上（bottom-up）的方式，分析大學生英語學習中的主客觀需求，從學生需求的角度探討學習環境、就業目標、社會需求等因素對大學生英語學習的影響。只有把教師的教學、學校的管理和學生的學習三方面結合起來，才能有效地找到提高大學英語教學質量的途徑與方法。
二、以課程建設為核心組建分門別類的教學團隊
大學英語教學團隊建設有別于其他人文學科的教學團隊建設，有其特殊性。一是教師隊伍龐大。在很多高校，大學英語教師是最大的一個教學團體，教師的興趣愛好不同，教學風格各異，這給教學團隊的建設造成了較大障礙。二是教學對象廣大，學生的英語基礎參差不齊，給大學英語教學帶來了較大的困難。三是教學要求不斷提高。大學英語課程不僅是一門語言基礎課程，也是拓寬知識、了解世界文化的素質教育課程，兼有工具性和人文性。因此，大學英語教學團隊的建設任務十分艱巨。
針對目前學生對英語學習需求的多樣化、個性化的發展趨勢，大學英語教師可以根據自身的興趣愛好成立課程小組，為學生開設不同類型的大學英語選修課。由于專業種類繁多，不可能開設出所有專業的專業英語課程，但可以按大類開設專業英語核心課程。專業英語課程可以分成以下幾個大類：社科類、人文語言類、理科類、工科類、體育藝術類。社科類重點開設財經英語、商務英語、管理英語、法律英語等課程；人文語言類重點開設英美文學、語言學、英美國家文化、中國文化、東盟國家文化、英語教育等課程；理科類重點開設理學英語、學術英語課程；工科類開設計算機英語、工程英語；體育藝術類開設體育英語、藝術英語課程。
課題組在調查中發現，大多數學校的大學英語教學團隊建設內容大而全，而建設時限一般就2～3年，時間短、任務重、經費有限，難以保證項目建設的質量和水平。造成這樣的原因主要是前期缺乏孵化建設的過程，到了申報項目的時候才臨時拉起一個大規模的隊伍。為了避免這種現象的產生，學校應提供一定的條件，分步驟、分階段地開展團隊建設工作。在團隊建設的規模、內容、組織形式、目標任務等方面采取靈活多樣的方式方法，根據學校的實際，以課程建設為核心，組建分門別類、形式多樣、目標明確、團結協作的小型教學團隊。
1.按課程組建教學團隊。團隊的負責人從該課程骨干教師中遴選，負責帶領課程教學團隊，緊緊圍繞某個單一課程的教學開展一系列與課程建設相關的教研活動和師資培訓。這樣的團隊人員相對較少，便于集中開展活動。建設任務范圍相對小，便于進行精細的研究。建設目標大小適中，易于在短時期內完成。
2.以一兩門核心課程（如大學英語讀寫和視聽說課程）為基礎，建設大學英語核心課程的教學團隊。以提高學生的英語基礎和英語技能為培養目標，以突出和加強對學生英語語言基本功的訓練為主要手段，逐步夯實大學英語教學質量。云南省學生的英語基礎相對較差，語言基本功的培養和訓練不可或缺。通過核心課程教學團隊的建設，提高師資隊伍的教學能力和水平，提高課程的教學質量，扎實建設好基礎階段的大學英語教學工作，為后續課程的建設打下基礎。
3.結合學生的需求和教師隊伍的專業發展規劃，打造好提高階段的選修課程建設。首先是組建提高階段選修課程教學團隊，可以是單一課程的教學團隊，也可以是相關類別的課程群教學團隊，如語言文化類課程教學團隊、專業英語類課程教學團隊、ESP課程教學團隊。選修課程教學團隊的建設應充分考慮學生的需求和教師專業發展的需求，當兩者發生沖突時，應以學生需求為主導，培養適應需求變化的師資隊伍。教學團隊的成員可以是由同一專業、同一學科的教師組成。如果建設需要，也可以是由來自不同專業、不同學科的教師組成。尤其是專業英語修課程的建設，單靠英語教師是無法完成的，需整合全校的教師資源，建設具有特色的選修課程群。
4.以培養目標為綱，統籌單一課程教學團隊和課程群教學團隊的建設。無論是基礎階段核心課程教學團隊的建設，還是提高階段選修課程教學團隊的建設，均需時刻把握大學英語教學的總體培養目標，以培養目標為綱，建設大小不等的若干個單一課程教學團隊和課程群教學團隊，統籌做好單一課程教學團隊和課程群教學團隊的建設，并使這些各種團隊形成合力，為大學英語教育的可持續發展發揮各自的作用。
三、結論
Widdowson（1981）認為，需求指外語學習者為真正習得一門語言所必須要做的事情。Hutchinson和Waters（1987）指出，不論是普通用途英語還是專門用途英語，任何課程都要建立在學生的某種需求之上。教學團隊的建設應該根據學科的結構特點和學科領域內課程設置以及課程之間的關聯情況，將學科劃分出若干個課程群，在此基礎上，根據教師教授的主要課程和科研的重點領域進行師資組合，形成團隊。團隊成員進行經常性的交流溝通，共同進行教學研究與科學研究，這樣才能全面提升教學團隊的整體素質和水平。
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