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第1篇

關(guān)鍵詞：管理學(xué) 回顧 評(píng)價(jià) 創(chuàng)業(yè)管理

管理學(xué)理論發(fā)展簡(jiǎn)述

管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個(gè)階段。

（一）科學(xué)管理理論

主要代表人物是泰羅，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”， 代表作為《科學(xué)管理原理》。泰羅的科學(xué)管理理論核心是提高勞動(dòng)效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問(wèn)題是提高組織效率。并第一個(gè)提出了管理的四項(xiàng)管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權(quán)力接受理論等。科學(xué)管理理論的貢獻(xiàn)在于提高了勞動(dòng)和工作效率，以管理管理代替經(jīng)驗(yàn)管理，提煉了管理學(xué)的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒(méi)有考慮到環(huán)境的變化。

（二）行為科學(xué)理論

隨著技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)管理的過(guò)分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強(qiáng)，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關(guān)系的行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。行為科學(xué)理論核心是研究人的行為以及行為背后的動(dòng)機(jī)，突出了人在工作中的作用。行為科學(xué)理論的貢獻(xiàn)在于：對(duì)于“社會(huì)人”的假定認(rèn)為工人是有價(jià)值的資源，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)；重視組織的動(dòng)態(tài)性、組織中的人際關(guān)系，提出了非正式組織的觀點(diǎn)；需求與激勵(lì)理論將人的管理提升到所有管理對(duì)象中最重要的地位，并引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標(biāo)管理等。局限性在于：個(gè)人行為的復(fù)雜性使對(duì)行為的判斷變得十分困難；行為科學(xué)理論中的許多觀點(diǎn)由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實(shí)施。

（三）管理理論叢林

美國(guó)管理學(xué)家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國(guó)《管理學(xué)雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，認(rèn)為由于當(dāng)時(shí)各類科學(xué)家對(duì)管理理論的興趣有了極大的增長(zhǎng)，他們?yōu)榱烁鞣N目的，標(biāo)新立異，導(dǎo)致管理理論的叢林蔓生滋長(zhǎng)，使人們難以通過(guò)。他當(dāng)時(shí)劃分了六個(gè)主要學(xué)派：管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)理學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論過(guò)程學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派。1980年，孔茨又在《管理學(xué)會(huì)評(píng)論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出經(jīng)過(guò)這一段時(shí)間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產(chǎn)生了11個(gè)學(xué)派：社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、數(shù)學(xué)（管理科學(xué)）學(xué)派、組織行為學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理理論學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派。

（四）現(xiàn)代管理理論

現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要體現(xiàn)在四個(gè)基本方向：動(dòng)態(tài)化、全球化、信息化和柔性化。動(dòng)態(tài)化意味著持續(xù)不變地非線性式變革環(huán)境。像權(quán)變理論、復(fù)雜性管理、超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、混沌管理和創(chuàng)業(yè)管理理論等都屬于動(dòng)態(tài)化管理的發(fā)展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國(guó)界去考慮如何造就組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。“全球化不但表現(xiàn)在全球性貿(mào)易的繁榮和活躍，還表現(xiàn)在 不同政治體制、不同思想觀點(diǎn)的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發(fā)展的第三個(gè)基本方向。互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用改變了傳統(tǒng)的時(shí)空概念，“地球村”成為一種社會(huì)現(xiàn)象。信息化技術(shù)的發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)劃模式、組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)方法、控制手段的影響是全方位的，電子數(shù)據(jù)處理、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流程再造、電子商務(wù)等理論成為了管理者指導(dǎo)管理創(chuàng)新的重要依據(jù)。一種強(qiáng)調(diào)“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個(gè)基本發(fā)展方向。能夠體現(xiàn)出柔性化發(fā)展方向的管理理論包括：人本管理、團(tuán)隊(duì)管理、文化多元化、管理 倫理、社會(huì)公正等。

對(duì)管理學(xué)理論發(fā)展的評(píng)述

（一）管理理論發(fā)展的內(nèi)在邏輯

管理理論的發(fā)展從一開(kāi)始追求純粹理性的科學(xué)管理到重視非理性主義的行為科學(xué)，再到理性與非理性主義相結(jié)合的企業(yè)文化理論。

以泰羅為代表的古典科學(xué)管理理論的出現(xiàn)具有劃時(shí)代的意義，從此，科學(xué)代替隨意，理性代替經(jīng)驗(yàn)，管理學(xué)也作為一門(mén)科學(xué)開(kāi)始登上歷史的舞臺(tái)。行為科學(xué)是以泰羅制“糾偏者”的姿態(tài)登上歷史舞臺(tái)的，它過(guò)分強(qiáng)調(diào)非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動(dòng)者的角色；另一方面，行為科學(xué)所強(qiáng)調(diào)的“社會(huì)人”也不是有個(gè)性、有創(chuàng)新能力的個(gè)人，而是“人的類”――小群體組織，結(jié)果將團(tuán)體提升到個(gè)人之上，是個(gè)人創(chuàng)造能力受到組織的制約，使行為科學(xué)不能理性地分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展對(duì)企業(yè)的影響。

現(xiàn)代管理科學(xué)并沒(méi)有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀(jì)80年代末企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，該理論即吸取了泰羅科學(xué)管理理性的一面，又注重了行為科學(xué)感性的一面，通過(guò)樹(shù)立企業(yè)的整體價(jià)值觀，以形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來(lái)，從而在管理中將理性精神與人本主義結(jié)合起來(lái)，管理思想由“物本管理”演變?yōu)椤叭吮竟芾怼薄?/p>

（二）管理理論演變的人性假設(shè)

人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。沒(méi)有“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，泰羅就不會(huì)提出科學(xué)管理理論，沒(méi)有“社會(huì)人”假設(shè)，梅奧就不會(huì)提出人際關(guān)系理論。人性觀是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點(diǎn)，管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。管理理論的人性假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“道德人”的歷史演變。

早期的管理思想以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，認(rèn)為一切人的行為的動(dòng)機(jī)是追求經(jīng)濟(jì)利益，工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，在工作中只要進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)刺激，就會(huì)取得很好的管理效果。梅奧通過(guò)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，提出了“社會(huì)人”假設(shè)。該思想認(rèn)為人決不是受金錢(qián)驅(qū)使的“經(jīng)濟(jì)人”，社會(huì)地位對(duì)其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會(huì)中人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，認(rèn)為人都有發(fā)揮自己潛力，充分發(fā)揮自己才能的需要。隨著社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步，人們除了利己等特性外，在做出經(jīng)濟(jì)行為時(shí)，會(huì)有道德的自我約束，越來(lái)越考慮到社會(huì)的整體利益和他人利益。

對(duì)管理學(xué)理論的思考

（一）管理理論的動(dòng)態(tài)性

管理理論的動(dòng)態(tài)性不僅體現(xiàn)在縱向管理理論的發(fā)展，從橫向角度，不同的組織形態(tài)也具有不同的管理理論。任何一門(mén)學(xué)科的發(fā)展，都要遵循認(rèn)識(shí)活動(dòng)的一般規(guī)律，從特殊到一般，再?gòu)囊话愕教厥猓芾韺W(xué)也同樣如此。先從最早成熟的經(jīng)濟(jì)組織中總結(jié)出一般的管理學(xué)原理，再來(lái)指導(dǎo)其他社會(huì)組織，使管理學(xué)的研究領(lǐng)域逐步擴(kuò)大，如此不斷循環(huán)往復(fù)。

管理的動(dòng)態(tài)性對(duì)管理學(xué)理論的啟發(fā)是，沒(méi)有在任何時(shí)候、任何地點(diǎn)和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實(shí)踐的變化而變化，管理實(shí)踐主要體現(xiàn)人、組織和社會(huì)三個(gè)要素，當(dāng)人的需求、組織形態(tài)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治背景發(fā)生變化時(shí)，管理的理論也相應(yīng)發(fā)生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動(dòng)和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養(yǎng)人，挖掘人的資本的潛力，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展是未來(lái)管理必須重視的一個(gè)重要因素，人的全面發(fā)展體現(xiàn)為個(gè)體與組織及社會(huì)三者之間的統(tǒng)一與協(xié)調(diào)，必須站在社會(huì)的角度來(lái)看待人。環(huán)境的快速變化使得組織必須適應(yīng)快速變化的需求，因此，組織形態(tài)必須具有靈活性、核心能力、學(xué)習(xí)型等特征；同時(shí)，快速變化的環(huán)境催生了很多創(chuàng)業(yè)型組織的產(chǎn)生，對(duì)創(chuàng)業(yè)型組織和中小企業(yè)的管理也是未來(lái)管理關(guān)注的一個(gè)重點(diǎn)。

（二）管理理論中分工與協(xié)作的演變

兩個(gè)世紀(jì)前，經(jīng)濟(jì)學(xué)大師亞當(dāng)?斯密提出了分工理論，成為了管理學(xué)理論的重要基礎(chǔ)理論。以機(jī)械論思想指導(dǎo)的分工理論，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，分工的局限性也逐漸體現(xiàn)出來(lái)。分工使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)越來(lái)越困難，結(jié)果使得效率低下。

然而，人并不是原子或質(zhì)點(diǎn)，組織也不是質(zhì)點(diǎn)的結(jié)合點(diǎn)，管理活動(dòng)具有多樣性與不確定性。因此，管理實(shí)踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統(tǒng)觀作為管理理論基礎(chǔ)就順理成章了。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派代表人物巴納德最早用系統(tǒng)方法研究方法研究管理問(wèn)題，他把企業(yè)看成一個(gè)“協(xié)作系統(tǒng)”，主張用系統(tǒng)方法來(lái)揭示其本質(zhì)。

從事物發(fā)展的一般規(guī)律來(lái)看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協(xié)作都有各自的優(yōu)勢(shì)，也有各自的缺點(diǎn)。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協(xié)作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識(shí)化的背景下，從唯物主義辯證法角度來(lái)看，分工與協(xié)作將表現(xiàn)為新的形勢(shì)。第一，分工與協(xié)作不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。分工不是孤立的分工，分工是在協(xié)作基礎(chǔ)上的更加細(xì)致的分工；協(xié)作不是純粹的協(xié)作，是在更加細(xì)致分工基礎(chǔ)上的協(xié)作。第二，分工與協(xié)作的范圍在擴(kuò)大。古典管理理論所強(qiáng)調(diào)的分工是在企業(yè)內(nèi)部的分工，而未來(lái)企業(yè)的分工表現(xiàn)為企業(yè)作為一個(gè)整體，在價(jià)值鏈中的分工。企業(yè)內(nèi)部的分工已經(jīng)模糊，企業(yè)為了應(yīng)付全球化競(jìng)爭(zhēng)的壓力和快速變化的環(huán)境，企業(yè)必須作為一個(gè)整體，在全球價(jià)值鏈體系中，承擔(dān)具體的功能，這也要求企業(yè)必須培育自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）管理新方法：創(chuàng)業(yè)管理的探討

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織要面臨快速變化的環(huán)境，這種快速變化環(huán)境給組織更多的不確定習(xí)慣和風(fēng)險(xiǎn)，如何應(yīng)對(duì)不確定和風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)成為組織在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的重要任務(wù)。組織也必須探討新的管理方法，創(chuàng)業(yè)管理無(wú)疑是最好的選擇。當(dāng)環(huán)境從確定到相對(duì)穩(wěn)定，再發(fā)展為動(dòng)蕩和不確定時(shí)，企業(yè)需要做出更加及時(shí)和快速的反應(yīng)。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認(rèn)為在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，戰(zhàn)略管理與創(chuàng)業(yè)管理的邊界正在變得模糊。企業(yè)為了重新建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而放棄了傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式，尋找一種能在劇烈環(huán)境中生存的經(jīng)營(yíng)模式。需要響應(yīng)顧客，在最短的時(shí)間內(nèi)采取行動(dòng)。 布朗和艾森哈特主張?jiān)诮Y(jié)構(gòu)和時(shí)間的邊緣開(kāi)展快速和密集的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，從而使公司能夠在新的環(huán)境下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，單純靠傳統(tǒng)的一般管理已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境，用創(chuàng)業(yè)管理改進(jìn)傳統(tǒng)管理勢(shì)在必行。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)管理理論的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞機(jī)會(huì)、資源、企業(yè)家與團(tuán)隊(duì)、組織方式、時(shí)間、環(huán)境等提出了不同的創(chuàng)業(yè)管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創(chuàng)業(yè)管理包含個(gè)人、組織、環(huán)境及創(chuàng)業(yè)過(guò)程四個(gè)要素，創(chuàng)業(yè)管理就是如何有效管理四個(gè)要素；威廉提出創(chuàng)業(yè)管理模式結(jié)構(gòu)包括人、機(jī)會(huì)、環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)，創(chuàng)業(yè)管理就是對(duì)這五個(gè)要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對(duì)創(chuàng)業(yè)管理的定義，任務(wù)創(chuàng)業(yè)管理是對(duì)機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)和資源三個(gè)要素的有效管理。綜合這些觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為創(chuàng)業(yè)管理具有狹義和廣義兩個(gè)方面的含義，狹義的創(chuàng)業(yè)管理就是對(duì)創(chuàng)業(yè)組織的管理，具體是對(duì)于新創(chuàng)組織相關(guān)要素的管理，如機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)、資源、風(fēng)險(xiǎn)等；而廣義的創(chuàng)業(yè)管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)并充分開(kāi)發(fā)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，不斷創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。廣義的創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合新創(chuàng)組織，實(shí)際上，創(chuàng)業(yè)管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環(huán)境的變化，并通過(guò)創(chuàng)新，組織團(tuán)隊(duì)，把機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值。創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，都必須具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)管理能力，善于創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)，并把機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值。

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第2篇

關(guān)鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一

對(duì)西方管理理論發(fā)展的各個(gè)階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個(gè)管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過(guò)程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個(gè)學(xué)派互補(bǔ)共存。

從橫向看，同一歷史時(shí)期也出現(xiàn)了多個(gè)學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀(jì)60年代初將當(dāng)時(shí)的管理理論劃分為管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個(gè)流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來(lái)實(shí)現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無(wú)減。20世紀(jì)80年代，孔茨再次對(duì)當(dāng)時(shí)的管理學(xué)流派進(jìn)行梳理時(shí)，概括出了11個(gè)不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實(shí)現(xiàn)對(duì)管理理論體系的整合？本文試對(duì)這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、對(duì)管理理論體系整合的探索

對(duì)管理理論的整合出自兩個(gè)動(dòng)機(jī)：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個(gè)學(xué)派獨(dú)立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒(méi)有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對(duì)管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實(shí)現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對(duì)的是一些有關(guān)組織理論與管理實(shí)踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動(dòng)了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。

（一）系統(tǒng)學(xué)派的探索。

20世紀(jì)60年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點(diǎn)”來(lái)統(tǒng)攝其他所有各個(gè)學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為組織由目標(biāo)與價(jià)值、技術(shù)、社會(huì)心理和結(jié)構(gòu)等各個(gè)分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強(qiáng)調(diào)社會(huì)心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵(lì)、群體動(dòng)力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對(duì)決策和控制過(guò)程的量化方法。這樣，每個(gè)管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。

系統(tǒng)學(xué)派沒(méi)有將管理理論各個(gè)學(xué)派統(tǒng)一起來(lái)，主要原因是該理論本身難以進(jìn)行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實(shí)際操作中加以應(yīng)用來(lái)提高組織的效率。“開(kāi)放式系統(tǒng)學(xué)派沒(méi)有指明影響組織內(nèi)部活動(dòng)的主要變量，也未能夠識(shí)別出影響組織運(yùn)作的環(huán)境要素。可以這樣說(shuō)，開(kāi)放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個(gè)時(shí)髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20世紀(jì)70年代初趨于衰落。”

（二）權(quán)變管理學(xué)派的努力。

權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點(diǎn)”來(lái)統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來(lái)統(tǒng)攝其他各個(gè)管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時(shí)稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來(lái)。”與系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（三）價(jià)值學(xué)派的目標(biāo)。

隨著20世紀(jì)80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價(jià)值觀”的思想來(lái)統(tǒng)率管理學(xué)各個(gè)流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書(shū)》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說(shuō)法，20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場(chǎng)以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點(diǎn)的革命”，而基點(diǎn)就是價(jià)值觀的重新塑造。價(jià)值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無(wú)法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對(duì)傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過(guò)程學(xué)派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細(xì)地闡述了管理研究的各種方法，并認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認(rèn)每一種方法都對(duì)管理理論有一定的貢獻(xiàn)，然后進(jìn)一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說(shuō)是一種管理理論，倒不如說(shuō)是管理者采用的一種方法；（2）過(guò)程方法能夠包括和綜合當(dāng)今各種管理理論。過(guò)程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個(gè)要素中，計(jì)劃和組織是著重點(diǎn)。

就對(duì)管理理論各流派的整合而言，過(guò)程學(xué)派是最為成功的。對(duì)管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書(shū)通用的管理框架。比如孔茨的“計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計(jì)劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實(shí)而言，過(guò)程學(xué)派對(duì)管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對(duì)于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析

孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結(jié)為以下幾個(gè)原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語(yǔ)的用法及含義不同造成的“語(yǔ)義學(xué)叢林”；其二，對(duì)管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒(méi)有取得統(tǒng)一意見(jiàn)；其三，把前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)看成先驗(yàn)而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側(cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進(jìn)行如下總結(jié)：

（一）任務(wù)及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時(shí)又是環(huán)境變革的產(chǎn)物。科學(xué)管理理論是社會(huì)生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)和組織勞動(dòng)效率低下的產(chǎn)物。當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)背景是，社會(huì)需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長(zhǎng)的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動(dòng)效率是管理的首要任務(wù)。當(dāng)時(shí)可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國(guó)家來(lái)的移民或從農(nóng)村來(lái)的農(nóng)民。

在這種經(jīng)濟(jì)背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車(chē)間入手，以機(jī)械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)工人勞動(dòng)過(guò)程的改進(jìn)來(lái)達(dá)到提高效率的目標(biāo)。一定時(shí)期的管理理論是對(duì)一定時(shí)期的管理實(shí)踐的概括和總結(jié)，是一定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境的產(chǎn)物。

管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來(lái)自于管理實(shí)踐的需求的推動(dòng)。組織活動(dòng)的社會(huì)化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)、社會(huì)公眾、新聞媒體等形成了一個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國(guó)流動(dòng)、市場(chǎng)的國(guó)際化的發(fā)展，推動(dòng)了組織邊界的擴(kuò)展。隨著西方后工業(yè)社會(huì)生活的復(fù)雜化和新的社會(huì)矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說(shuō)明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

（二）解決問(wèn)題視角的不同。

管理活動(dòng)的復(fù)雜性決定了管理問(wèn)題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認(rèn)為，管理學(xué)有一個(gè)核心元素（利用給定的資源達(dá)到目標(biāo)），然而這個(gè)基本的核心含義可能通過(guò)各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴(kuò)展。每個(gè)人對(duì)管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對(duì)很多管理者來(lái)說(shuō)，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問(wèn)題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。

科學(xué)管理的主要重點(diǎn)放在計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學(xué)是與車(chē)間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀(jì)前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點(diǎn)放在高級(jí)組織層的廣泛的行政管理原則上，對(duì)正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過(guò)程的說(shuō)明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學(xué)實(shí)際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問(wèn)題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題。在大多數(shù)情況下，管理科學(xué)家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”的問(wèn)題。這類問(wèn)題用精確的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問(wèn)題。

不同的視角產(chǎn)生于管理學(xué)者不同的經(jīng)歷。管理學(xué)中的各個(gè)先驅(qū)者，他們之中的每一個(gè)人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進(jìn)了一個(gè)新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓(xùn)練，對(duì)工場(chǎng)工作的成績(jī)作了仔細(xì)的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)而用經(jīng)營(yíng)與協(xié)調(diào)的觀點(diǎn)來(lái)考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個(gè)人及個(gè)人在管理工作中的作用開(kāi)辟了管理責(zé)任新領(lǐng)域。由于這些管理學(xué)者側(cè)重于管理的不同方面，多年來(lái)又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學(xué)眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學(xué)的學(xué)派林立。[11]94從管理學(xué)的知識(shí)體系上，20世紀(jì)60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、人類文化學(xué)、哲學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、數(shù)學(xué)、博弈論、統(tǒng)計(jì)學(xué)，甚至現(xiàn)代物理學(xué)，都在以越來(lái)越強(qiáng)的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學(xué)滲透。有學(xué)者通過(guò)對(duì)管理思想史中各學(xué)派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學(xué)派學(xué)者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學(xué)理論中的學(xué)者大多都是心理學(xué)家，而管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)者大多有工科背景。行為科學(xué)家主要是從具有社會(huì)心理學(xué)傾向的社會(huì)科學(xué)衍變出來(lái)的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學(xué)家則來(lái)自數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及與經(jīng)濟(jì)-技術(shù)有關(guān)的學(xué)科。所以，這兩門(mén)學(xué)科具有不同的觀點(diǎn)和意見(jiàn)是正常的。

商學(xué)院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對(duì)管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報(bào)告。一份出自福特基金會(huì)委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學(xué)的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學(xué)的弗蘭克·G·皮爾遜進(jìn)行的研究。兩份報(bào)告都尖銳地批評(píng)了美國(guó)工商教育的狀況：工商管理學(xué)院甚至在定義教給學(xué)生什么、該怎樣教這樣的基本問(wèn)題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學(xué)院沒(méi)能在一個(gè)不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時(shí)又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來(lái)的商學(xué)院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學(xué)這類課程激增，因此聘請(qǐng)了數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)家、心理學(xué)家和其他一些未經(jīng)過(guò)工商訓(xùn)練也沒(méi)有工商背景的人員到管理學(xué)院任教。

研究方法的差異不但體現(xiàn)在學(xué)科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)方面。“經(jīng)濟(jì)學(xué)家和運(yùn)籌學(xué)家注重的是事情應(yīng)當(dāng)如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數(shù)心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和其他行為科學(xué)家對(duì)有關(guān)人的行為的經(jīng)濟(jì)-技術(shù)設(shè)想提出了疑問(wèn)，而他們關(guān)心的是描述人和組織實(shí)際行為的方式。

（四）實(shí)踐者與研究者價(jià)值取向的不同。

在管理學(xué)者中，追求管理理論的實(shí)用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進(jìn)課堂，越來(lái)越多的學(xué)院派學(xué)者進(jìn)入到管理理論的研究中來(lái)，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實(shí)踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實(shí)踐中的效用。所以，由于管理實(shí)踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價(jià)值觀上存在的差異，決定了管理學(xué)者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問(wèn)題，1962年在加州大學(xué)洛杉磯分校召集了著名學(xué)者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實(shí)踐家參加的一個(gè)會(huì)議。會(huì)上理論工作者與實(shí)踐工作者形成了鮮明的對(duì)立。美尼爾·A·雷恩對(duì)這次會(huì)議的爭(zhēng)論總結(jié)說(shuō)：

學(xué)者們只能理解那些來(lái)自自己專業(yè)的人，而實(shí)踐家們則無(wú)法理解學(xué)者，學(xué)者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r(shí)代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實(shí)踐與學(xué)院派之間日益擴(kuò)大的鴻溝。”孔茨同時(shí)也責(zé)怪他的同行學(xué)者沒(méi)有把理論研究更多地與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。

三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合

判斷一門(mén)學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績(jī)效目標(biāo)和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。按照這一標(biāo)準(zhǔn)衡量，管理有權(quán)利作為一門(mén)學(xué)科。但許多學(xué)者指出了管理學(xué)科的特殊性。如保羅·格里斯利就認(rèn)為管理學(xué)是一個(gè)混合的概念，管理學(xué)在其一般意義上并不是一門(mén)學(xué)科，它整合了其他學(xué)科的材料，因此它更適合被稱為超學(xué)科（Meta-Subject），它包括了對(duì)各種學(xué)科的思考、分析和實(shí)驗(yàn)，考察在管理行為中這些學(xué)科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌?duì)管理者的行為做出貢獻(xiàn)。彭新武指出：從實(shí)踐上看，與其說(shuō)科學(xué)管理理論是探索管理的科學(xué)，不如說(shuō)它是努力在管理中應(yīng)用科學(xué)。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門(mén)科學(xué)，也應(yīng)被看成是一門(mén)藝術(shù)。管理學(xué)這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論是不能被整合為一個(gè)嚴(yán)密的知識(shí)體系的。

就管理學(xué)的教學(xué)而言，這種整合的必要性也并非是絕對(duì)的。學(xué)生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡(jiǎn)明的知識(shí)體系。研究的課程是復(fù)雜而動(dòng)態(tài)的，而這個(gè)知識(shí)體系又是不斷演化的。

許多學(xué)科都能對(duì)管理學(xué)作出貢獻(xiàn)。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進(jìn)行深入的調(diào)查研究工作。

那種建議我們把所有這些都很好地包進(jìn)一個(gè)包袱，然后用一條簡(jiǎn)化了的理論絲帶將它們捆扎起來(lái)的想法是不現(xiàn)實(shí)的。學(xué)習(xí)組織理論的學(xué)生和管理實(shí)際工作者應(yīng)該承認(rèn)和吸收來(lái)自不同學(xué)科領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點(diǎn)的企圖都將減少我們進(jìn)一步的調(diào)查研究的靈活性和機(jī)會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務(wù)印書(shū)館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學(xué)教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.

第3篇

關(guān)鍵詞：管理 人文管理 人文關(guān)懷

企業(yè)的人文管理作為一個(gè)科學(xué)的管理理念，就是運(yùn)用精神的、文化的、心理的等無(wú)形資源和現(xiàn)代的管理智慧，使我們現(xiàn)擁有的物質(zhì)資源發(fā)揮出最大的效能，取得理想的管理業(yè)績(jī)。實(shí)施人文管理是一場(chǎng)企業(yè)文化變革，它以一種無(wú)形而強(qiáng)大的力量在潛移默化中激勵(lì)員工拼搏進(jìn)取，同創(chuàng)未來(lái)，并且取得了顯著效果。如何將人文管理實(shí)現(xiàn)在當(dāng)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，考問(wèn)著當(dāng)代管理人的智慧。

一、對(duì)人文管理的初步理解

人文管理的含義指，“人文管理是指按照不同人的不同需求，有序有諧地進(jìn)行不同層次的管理，以促進(jìn)人的全面發(fā)展。這是一種在人性復(fù)蘇的前提下，以人為主體的管理。”人文管理肯定人的主體性需求是社會(huì)發(fā)展的本質(zhì)動(dòng)力，追求組織行為與人的主體性的有機(jī)結(jié)合。其目的是通過(guò)滿足個(gè)體的不同需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。其實(shí)質(zhì)是以人為主體的管理，著重于激勵(lì)人的自覺(jué)性。

人文管理的精髓是人文精神。激發(fā)個(gè)體人的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，是其核心。外部環(huán)境可以直接影響人的情緒，思想等諸多因素的變化，營(yíng)造適宜的人文環(huán)境是人文管理的基礎(chǔ)。人是管理的內(nèi)容，人文管理理論把其稱為人文資源，更加突顯人的資源的文化意義與文化價(jià)值，因而往往體現(xiàn)為人的潛能，具有很強(qiáng)的再生性，是最豐富的、最重要的資源，即更看重了人的智力和智能。

二、當(dāng)代企業(yè)管理呼喚人文管理

管理理論，隨著時(shí)代的變化而產(chǎn)生并發(fā)展；反過(guò)來(lái)，先進(jìn)的管理理論，也促進(jìn)時(shí)代的進(jìn)步發(fā)展。知識(shí)與信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚以人文本的人文管理，帶領(lǐng)當(dāng)代企業(yè)管理進(jìn)入一個(gè)嶄新的時(shí)代。

知識(shí)、信息等資源內(nèi)容的變化，呼喚和依靠人文管理轉(zhuǎn)換資源的配置方式。21世紀(jì)，知識(shí)與信息將成為發(fā)展的最大資源。現(xiàn)行的資源配置模式必須發(fā)生重大變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起將對(duì)投資模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增長(zhǎng)方式和教育的職能與形式產(chǎn)生深刻的影響。這些改變，必須有相應(yīng)的管理模式作為支撐，原有的科學(xué)管理推崇的制度、層級(jí)已不能完全滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)和生態(tài)經(jīng)濟(jì)。面對(duì)企業(yè)快速反應(yīng)、人的能力的自我再生、企業(yè)與人與生態(tài)環(huán)境的發(fā)展等要求，人文管理所倡導(dǎo)的企業(yè)、人、社會(huì)的文化軟性關(guān)系，必將助推知識(shí)經(jīng)濟(jì)和生態(tài)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

用和合的態(tài)度來(lái)對(duì)待市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；用個(gè)性化的和多樣性的服務(wù)相結(jié)合的方針來(lái)對(duì)待客戶；用“人性化”的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待產(chǎn)品設(shè)計(jì)；用福利計(jì)劃和教育培訓(xùn)的合作方式對(duì)待員工；用靈活的組織方式管理項(xiàng)目，充分挖掘人力資源的潛力，倡導(dǎo)發(fā)展學(xué)習(xí)型的企業(yè)模式。這是人文管理理念對(duì)企業(yè)的要求。

三、人文管理在當(dāng)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

實(shí)現(xiàn)人文管理在當(dāng)代企業(yè)管理的應(yīng)用，就要始終圍繞管理的真正意義，才能實(shí)現(xiàn)管理的最終目的。談人文管理，時(shí)刻都要圍繞企業(yè)管理的真正要義進(jìn)行，否則必將是舍本逐末。

“所謂管理，是指組織中的管理者，通過(guò)實(shí)施計(jì)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，是他人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。”隨著新時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的凸顯，從同樣重視“人”、“調(diào)節(jié)工作中人與人的關(guān)系”這種角度，現(xiàn)階段已占主流的人文管理應(yīng)該屬于狹義行為科學(xué)一脈相承。但科學(xué)管理和人文管理并不存在非此即彼的關(guān)系，研究“人――物”關(guān)系的科學(xué)管理，研究“人――人”關(guān)系的狹義行為科學(xué)，在半個(gè)多世紀(jì)的對(duì)抗中，為我們提供了一個(gè)既重視制度物質(zhì)又重視人的相互結(jié)合的管理模式。人文管理和科學(xué)管理是可以互相包容、共同成長(zhǎng)的，人文管理對(duì)科學(xué)管理是含有否定的包容。人文管理可以為科學(xué)管理提供良好的應(yīng)用環(huán)境，人文管理為科學(xué)管理服務(wù)，為科學(xué)管理提供和維護(hù)良好的運(yùn)行環(huán)境，使其能夠更好的發(fā)揮作用；同時(shí)，人文管理需要以科學(xué)技術(shù)作為發(fā)展的硬件基礎(chǔ)。因?yàn)樯a(chǎn)中的物料關(guān)系的存在，管理的必須依靠科學(xué)技術(shù)的支持。當(dāng)代企業(yè)管理中應(yīng)用人文管理必須將二者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能形成行之有效的管理模式。

當(dāng)代企業(yè)管理要懂管理權(quán)變。權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的管理理論。是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對(duì)策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。“權(quán)變理論認(rèn)為，每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理活動(dòng)中不存在適用于任何情景的原則和方法，也就是說(shuō)，在管理實(shí)踐中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化而發(fā)展變化，沒(méi)有一成不變的管理方法。”成功管理的關(guān)鍵在于對(duì)組織內(nèi)外狀況的充分了解和有效的應(yīng)變策略。

中國(guó)企業(yè)目前在企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的管理模式、企業(yè)的文化，及具體企業(yè)所處的環(huán)境中，都存在巨大的差異。“人文管理在與各個(gè)企業(yè)的結(jié)合過(guò)程，一定要運(yùn)用權(quán)變的思維，具體問(wèn)題問(wèn)題具體分析，成為與每一個(gè)企業(yè)具體問(wèn)題相結(jié)合的權(quán)變型人文管理模式。”

人文關(guān)懷對(duì)于促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展具有十分重要作用，最突出的表現(xiàn)就是它能滿足人們多層次多方面的感受和需求。在企業(yè)管理中充分發(fā)揮人文關(guān)懷的作用，既有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)廣大員工精神生活的引導(dǎo)，又豐富了企業(yè)思想政治工作的內(nèi)涵，為企業(yè)進(jìn)一步有效開(kāi)展工作指明了方向。人文關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)和人格完整，其核心就是肯定人的主體性。在企業(yè)管理中，把“人文關(guān)懷”和思想政治工作聯(lián)系起來(lái)，延伸到正確妥善和諧地處理人際關(guān)系上來(lái)，這就使“人文關(guān)懷”的內(nèi)涵得到了擴(kuò)展，也更易于在實(shí)踐中落到實(shí)處。開(kāi)展人文關(guān)懷是企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。

作為企業(yè)，重要的是大局穩(wěn)定，最難得的是人心思齊。參考文獻(xiàn)：

[1]李福海.管理學(xué)新論[M].成都：四川大學(xué)出版社，2002.[2]朱靖娟.論企業(yè)人力資源管理中的人本管理理念[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，2003.

第4篇

【摘要】

在信息化迅速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的電子文件格式被廣泛應(yīng)用，檔案管理的對(duì)象也由最初的傳統(tǒng)紙質(zhì)版資料和文獻(xiàn)變得越來(lái)越電子化和現(xiàn)代化，目前我國(guó)在檔案管理的工作方面運(yùn)用是的相對(duì)保守的傳統(tǒng)管理方式，由于長(zhǎng)期的管理制度不完善導(dǎo)致了檔案管理中的管理缺失，無(wú)法在管理工作中適應(yīng)現(xiàn)代化檔案形式的管理需求。

【關(guān)鍵詞】

現(xiàn)代化檔案；管理水平；管理方法

為針對(duì)現(xiàn)代化的檔案資料形式的不斷向高科技含量和高信息含量的發(fā)展方向，只有通過(guò)對(duì)檔案管理水平和管理方法進(jìn)行提高、發(fā)展和完善，利用先進(jìn)的管理制度，保證在工作方式上對(duì)新型檔案資料形式的有效管理。因此，在檔案管理方法的提高上，要通過(guò)科學(xué)管理理論和先進(jìn)管理制度的運(yùn)用，將對(duì)新型的電子資料的管理工作進(jìn)行合理的分類，利用科學(xué)的管理制度提出能夠適應(yīng)當(dāng)前檔案資料形式的現(xiàn)代化檔案管理新方法，不斷提高檔案的利用率。

1 檔案管理現(xiàn)代化的含義

我國(guó)的檔案發(fā)展形式在世界信息化發(fā)展的步伐上，不斷更新檔案形式，發(fā)展成越來(lái)越多樣化和現(xiàn)代化的新型電子化檔案形式，因此需要同時(shí)改進(jìn)傳統(tǒng)檔案管理制度，才能保證檔案利用的有效性。隨著當(dāng)今社會(huì)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和更新，對(duì)資料的保存方式也越來(lái)越多的由傳統(tǒng)的紙質(zhì)格式不斷向電子化、多媒體化的方向發(fā)展，而對(duì)這些現(xiàn)代化的檔案信息進(jìn)行的管理工作，若還是以傳統(tǒng)的針對(duì)紙質(zhì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行的管理方法進(jìn)行管理，無(wú)法將檔案資料的系統(tǒng)性和多樣性有效整合，只有針對(duì)現(xiàn)代化檔案的形式特點(diǎn)和性質(zhì)，利用科學(xué)檔案管理理論，成立針對(duì)現(xiàn)代化檔案管理的新型管理模式，才能將目前的檔案管理工作做到能夠適應(yīng)科技化的信息發(fā)展水平。

2 進(jìn)程中存在的問(wèn)題

2.1檔案標(biāo)準(zhǔn)化程度低

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)在檔案管理工作方面的管理力度顯得相對(duì)不高，在實(shí)際的管理工作中沒(méi)有受到相應(yīng)的重視和影響，因此對(duì)檔案管理的要求也越來(lái)越缺少能夠考核管理水平是否正確的檔案管理標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)的檔案管理中，人員管理普遍比較松散，對(duì)檔案應(yīng)有的重視程度得不到保障，在管理方法上存在著許多不符合檔案管理標(biāo)準(zhǔn)的工作方式和管理機(jī)制，而且在對(duì)檔案資料進(jìn)行編排和利用的過(guò)程中，存在著大量的分類處理不當(dāng)和管理方法不完善的方面，如果不進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)和完善，在工作中仍然用傳統(tǒng)的檔案管理方式，必定無(wú)法完成現(xiàn)代化檔案資料的管理工作。

2.2缺乏檔案管理專業(yè)人才

檔案管理是一項(xiàng)需要重點(diǎn)研究、系統(tǒng)分析的極富專業(yè)性要求的管理工作，因此在對(duì)管理人員的安排上，需要合理計(jì)劃、科學(xué)分工，首先將檔案管理的人員設(shè)置做到能夠保證檔案管理工作正確有效進(jìn)行，了解新型的電子資料的特點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行不同形式檔案的管理。但在我國(guó)目前的檔案管理工作中，對(duì)檔案管理人員的設(shè)置具有很大的非專業(yè)性，對(duì)檔案管理工作的有效性受到很大的影響，如果要求用現(xiàn)在的檔案管理團(tuán)隊(duì)的管理水平和管理方式去對(duì)科技化、電子化、多媒體化的新型檔案資料去進(jìn)行管理工作，那么在對(duì)檔案的科學(xué)化、專業(yè)化管理方面將很難達(dá)到應(yīng)有的管理水平和管理目的。

2.3管理投入不足

保證了檔案管理人員的專業(yè)水平可以一定程度上提高檔案管理在目前管理模式上的傳統(tǒng)和不完善，但對(duì)于管理資源的投入需要有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)支持和資金支持才能夠?qū)崿F(xiàn)，只有足夠的專業(yè)檔案管理資源才能保證管理工作在技術(shù)上和專業(yè)程度上能夠適應(yīng)現(xiàn)代化的檔案形式。目前我國(guó)的檔案管理工作普遍存在著管理缺失的現(xiàn)狀，除了工作人員數(shù)量不足，管理水平不專業(yè)之外，更重要還是由于檔案管理的工作沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和管理費(fèi)用的支持，想要改變傳統(tǒng)的檔案管理體制，還需要從加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)介入，提高對(duì)工作的支持和資金支持做起，將檔案管理工作更加完善的進(jìn)行。

3 提高檔案管理現(xiàn)代化水平

傳統(tǒng)的檔案管理模式專業(yè)水平低，沒(méi)有足夠的技術(shù)和資金支持，要想改變這樣的檔案管理現(xiàn)狀，為適應(yīng)科技化、電子化的檔案形式提供有效支持，就需要通過(guò)科學(xué)管理理論的學(xué)習(xí)和管理方式的參考提出新型的管理機(jī)制。首先針對(duì)檔案管理標(biāo)準(zhǔn)化程度低的傳統(tǒng)管理方法和管理現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行正確的科學(xué)管理理論和先進(jìn)管理方法的學(xué)習(xí)和提高。其次在檔案管理工作人員專業(yè)性水平低的管理缺陷上，應(yīng)當(dāng)通過(guò)對(duì)檔案管理人員進(jìn)行專業(yè)化和現(xiàn)代化管理理論的培訓(xùn)，根本上提高檔案管理的專業(yè)水平。再次，還應(yīng)改變對(duì)檔案管理工作的態(tài)度，將專業(yè)人員和資金投入結(jié)合，使檔案管理在現(xiàn)代化發(fā)展方面有足夠的物資保證。

4 結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)過(guò)對(duì)傳統(tǒng)的檔案管理方式的分析，只有通過(guò)先進(jìn)的科學(xué)管理理論和管理方式的運(yùn)用，將目前的管理機(jī)制進(jìn)行革新，才能夠適應(yīng)當(dāng)今的電子化、信息化檔案發(fā)展形勢(shì)。針對(duì)新型的檔案形式需求和傳統(tǒng)文獻(xiàn)資料科學(xué)管理相結(jié)合，用新的管理方法對(duì)新的檔案形式進(jìn)行科學(xué)管理。

參考文獻(xiàn)：

［1］楊培花，楊德雄.提高檔案管理現(xiàn)代化水平的措施［J］.現(xiàn)代婦女：理論前沿，2014（1）：206

［2］薛紅艷.如何提高檔案管理現(xiàn)代化水平［J］.黑龍江科技信息，2013（9）：121

第5篇

引言

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的時(shí)代背景下，資源和環(huán)境日益成為人們必須面對(duì)的最主要的難題，同時(shí)，環(huán)境本身作為一種自然資源，其好壞不僅關(guān)系到人類生存空間的質(zhì)量高低，還直接制約著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、水平及前景[1]。環(huán)境問(wèn)題的日益突出使我們認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目建設(shè)不能再以犧牲環(huán)境為代價(jià)，這就要求我們對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行環(huán)境影響評(píng)價(jià)，以減少環(huán)境污染與破壞，避免經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)的尖銳對(duì)立。

柴西龍，孔令輝等對(duì)建設(shè)項(xiàng)目環(huán)境影響評(píng)價(jià)的公眾參與模式進(jìn)行了研究[2]；丁玉潔，劉秋妹等對(duì)我國(guó)環(huán)境影響評(píng)價(jià)的制度化與法制化進(jìn)行了思考，對(duì)于完善立法框架及建立外部支持保障機(jī)制兩方面提出了若干建議[3]；陳國(guó)階則從環(huán)境影響評(píng)價(jià)的時(shí)間和方法方面說(shuō)明我國(guó)的環(huán)評(píng)制度需要新的突破[4]。

然而，項(xiàng)目環(huán)境的靈活多變和勞動(dòng)成果的難以度量導(dǎo)致傳統(tǒng)的管理理論已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代需求，和諧管理理論應(yīng)運(yùn)而生。和諧管理理論所主張的管理思想和管理理念對(duì)于當(dāng)代日益復(fù)雜多變的組織環(huán)境和管理現(xiàn)象具有重要的理論價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值[5]。因此，本文在和諧管理理論視角下，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)與層次分析相結(jié)合的方法，研究項(xiàng)目的環(huán)境影響評(píng)價(jià)，并將和諧管理理論進(jìn)一步深化、拓展，并使之為我們的管理實(shí)踐服務(wù)。//html/zongjie/

1 和諧的含義及和諧管本文由收集整理理理論

1.1 和諧的含義 在和諧管理理論中，對(duì)“和諧”的含義做了界定。其中，“和”指的是將人們的觀念或行為與組織的觀念或行為“合意”的聯(lián)合，“諧”指的是一切物要素在組織中的“合理”的投入。而“和諧”指的是“和”與“諧”的相互衍生，并不是簡(jiǎn)單的“協(xié)調(diào)或一致”的表示。當(dāng)組織中實(shí)現(xiàn)“和”與“諧”的共同作用時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不斷明晰并優(yōu)化組織目標(biāo)的效應(yīng)，從而和諧管理理論的作用才真正顯現(xiàn)出來(lái)。“合意、合理”體現(xiàn)了“和則及諧則”，“聯(lián)合”著意于人的主觀性、主動(dòng)性，“投入”則是一種客觀、被動(dòng)的狀態(tài)[6]。

1.2 和諧管理理論概述 和諧理論最早是由西安交通大學(xué)的席酉民教授提出的，他認(rèn)為和諧管理的主要思想就是從系統(tǒng)論的角度出發(fā)，考察各子系統(tǒng)之間及子系統(tǒng)與系統(tǒng)整體之間的和諧狀態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)系統(tǒng)的平衡與和諧[7]。將和諧理論應(yīng)用于管理學(xué)領(lǐng)域中，即形成了和諧管理理論，其實(shí)質(zhì)就是在外界環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，以和諧主題為核心，以“設(shè)計(jì)優(yōu)化”與“誘導(dǎo)演化”機(jī)制及其耦合為理論指導(dǎo)，落實(shí)研究方案，最終達(dá)到解決問(wèn)題的目的。//zuowen/

其中，“和諧主題”是該理論的核心內(nèi)容，它不是固定不變的，而是隨著環(huán)境、組織和領(lǐng)導(dǎo)等因素的變化而變化的。確定和諧主題之后，就需要以主題實(shí)現(xiàn)為最終目標(biāo)，通過(guò)“諧則”明晰要素之間的確定性聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)組合過(guò)程的匹配及一致，通過(guò)“和則”激發(fā)人的積極性和主動(dòng)性，消除一些不確定因素的影響，最后通過(guò)“和諧耦合”實(shí)現(xiàn)諧則與和則的相互協(xié)調(diào)，相互作用，促進(jìn)系統(tǒng)整體的涌現(xiàn)特征，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向下的適應(yīng)性演化。

和諧管理的主要特征表現(xiàn)為[8]：①和諧管理是一種服務(wù)型管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展的要求，而是需要一種更靈活、更快速的管理方式，即服務(wù)型管理。②和諧管理是一種人性化管理。以往的科學(xué)管理理論忽視了人的主體地位，將人與物的區(qū)別模糊化，而和諧管理則從人與物的對(duì)立統(tǒng)一出發(fā)，實(shí)現(xiàn)管理過(guò)程的系統(tǒng)化與人性化。和諧管理的基本原則是將人作為物的主人，脫離物的約束，負(fù)責(zé)支配各種物的因素的分工與協(xié)作，管理整個(gè)組織的日常運(yùn)行，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，還要將人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，達(dá)到部分與整體的無(wú)縫耦合狀態(tài)。③自組織管理。所謂“自組織管理”，就是在組織內(nèi)部建立起一種信任的文化關(guān)系，依靠各成員的自主管理和被管理實(shí)現(xiàn)組織文化的平衡演進(jìn)。通過(guò)這種管理模式，不僅減少了日常活動(dòng)中大量的管理成本支出，而且有助于激發(fā)成員的責(zé)任意識(shí)，刺激其創(chuàng)新意愿，主動(dòng)為整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量，而人與人之間的不和諧關(guān)系隨即弱化和消失。/

2 基于和諧管理理論的建設(shè)項(xiàng)目環(huán)評(píng)依據(jù)

2.1 建設(shè)項(xiàng)目的和諧管理概述 在建設(shè)項(xiàng)目決策、實(shí)施、運(yùn)營(yíng)的全生命周期過(guò)程中，如果我們將項(xiàng)目看作是一種通過(guò)人要素與物要素的互動(dòng)而獲得項(xiàng)目收益的實(shí)踐活動(dòng)，那么建設(shè)項(xiàng)目的和諧主題就可以被定義為：在一定的內(nèi)外部環(huán)境作用下，以建設(shè)項(xiàng)目自身及外部環(huán)境為媒介，進(jìn)行信息的加工、整合、篩選和選擇，從而歸納出項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的核心環(huán)節(jié)，它是對(duì)項(xiàng)目所展開(kāi)工作的中心思想的闡述，是一定階段項(xiàng)目發(fā)展的要素所在。

從而，在高度不確定性的條件下，運(yùn)用和諧管理理論對(duì)建設(shè)項(xiàng)目進(jìn)行環(huán)境影響評(píng)價(jià)可以按照以下程序?qū)嵤菏紫龋鶕?jù)項(xiàng)目目標(biāo)，詳細(xì)的對(duì)項(xiàng)目所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，從而識(shí)別出具體階段和具體情況下的和諧主題，針對(duì)物要素和人要素，分別在“和則”（人的能動(dòng)作用）與“諧則”（設(shè)計(jì)優(yōu)化）的指導(dǎo)下提出環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)，并不斷的修正和完善，進(jìn)行環(huán)境影響評(píng)價(jià)，幫助項(xiàng)目獲得最大的績(jī)效。

2.2 和諧度的定義與計(jì)算 和諧度是對(duì)系統(tǒng)和諧性進(jìn)行度量的數(shù)量指標(biāo)，用來(lái)衡量客觀事物的內(nèi)外作用力與其發(fā)展方向是否協(xié)調(diào)一致。和諧度的作用主要體現(xiàn)用科學(xué)的分析和計(jì)算去衡量人們對(duì)某一事物或某一種現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)及理解[9]，它是依據(jù)“和則”主張的規(guī)劃和“諧則”主張的運(yùn)算結(jié)構(gòu)，對(duì)客觀事物具體狀態(tài)和諧性的度量。/

第6篇

［關(guān)鍵詞］ 組織惰性；組織創(chuàng)新；組織理論；演進(jìn)路徑

［中圖分類號(hào)］ C963［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］1003－3890（2007）12－0032-05

在管理理論百年的發(fā)展歷程中，人們已經(jīng)習(xí)慣于從變革與創(chuàng)新的視角來(lái)研究組織管理理論。之所以要進(jìn)行組織變革與創(chuàng)新，主要是因?yàn)楝F(xiàn)有的組織及其運(yùn)行方式不能適應(yīng)環(huán)境變化的要求，從而不能有效地達(dá)到組織的目標(biāo)。之所以曾經(jīng)適應(yīng)環(huán)境并且能夠有效地達(dá)到目標(biāo)的組織變得不適應(yīng)和無(wú)效，主要是組織惰性使然。所以說(shuō)，組織變革與創(chuàng)新的過(guò)程，是因原有的組織理念和運(yùn)行方式不能有效地達(dá)到組織目標(biāo)而不斷尋找更好的組織方式的過(guò)程，也即不斷克服組織惰性的過(guò)程；近百年來(lái)管理思想演變的歷史過(guò)程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應(yīng)變化了的環(huán)境的過(guò)程，在該過(guò)程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問(wèn)題的不斷出現(xiàn)而不斷更新。

一、組織惰性的涵義

組織惰性（organizational inertia）問(wèn)題雖然日益受到人們的關(guān)注，但人們對(duì)這一概念并無(wú)統(tǒng)一用語(yǔ)和內(nèi)容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結(jié)構(gòu)慣性（structural inertia）”[1]的概念，認(rèn)為結(jié)構(gòu)慣性是組織保持現(xiàn)存結(jié)構(gòu)狀態(tài)不變的特性，組織對(duì)環(huán)境變化的回應(yīng)速度跟不上環(huán)境變化正是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)存在這種無(wú)法任意改變的維持舊有形態(tài)的結(jié)構(gòu)慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認(rèn)知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認(rèn)為企業(yè)主一旦借助于所選定的戰(zhàn)略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業(yè)在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)能力的思維模式，這使他們不能察覺(jué)在其周?chē)?jīng)營(yíng)條件中發(fā)生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應(yīng)變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動(dòng)慣性（action inertia）”[3]的概念，認(rèn)為行動(dòng)慣性是組織面對(duì)周?chē)h(huán)境的巨大變化時(shí)仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認(rèn)為，上述概念都突出強(qiáng)調(diào)了“不易改變”這一組織惰性的本質(zhì)特征，但混淆了慣性與惰性的區(qū)別。實(shí)際上，慣性與惰性是兩個(gè)不同的概念。

在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來(lái)表達(dá)，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學(xué)中的專有名詞“慣性”，指物體在沒(méi)有受到外力作用時(shí)保持靜止?fàn)顟B(tài)或勻速直線運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的性質(zhì)。在漢語(yǔ)中，“惰性”指“有些物質(zhì)不易跟其他元素或化合物化合的性質(zhì)”或“不想改變生活和工作習(xí)慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運(yùn)動(dòng)狀態(tài)或靜止?fàn)顟B(tài)的性質(zhì)”。對(duì)照中英文對(duì)慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強(qiáng)調(diào)事物保持現(xiàn)有狀態(tài)不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運(yùn)動(dòng)）屬性，強(qiáng)調(diào)事物在不受到外力作用時(shí)的一種客觀結(jié)果，以及在受到外力作用后發(fā)生改變的一般規(guī)律，其側(cè)重點(diǎn)是外力作用必然引起事物的狀態(tài)發(fā)生改變，其改變程度取決于外力的大小；惰性注重事物的化學(xué)（自然）屬性，強(qiáng)調(diào)事物對(duì)外力作用的敏感性，其側(cè)重點(diǎn)是事物的本質(zhì)屬性發(fā)生改變之前，外力作用不能引起事物的現(xiàn)有狀態(tài)發(fā)生改變。

在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒(méi)有受到外力作用時(shí)仍沿著既定的方向運(yùn)動(dòng)的一般趨勢(shì)以及在受到外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）時(shí)發(fā)生改變的必然性和客觀規(guī)律；惰性是指既定的組織形式因習(xí)慣于原有的運(yùn)作方式而對(duì)外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點(diǎn)――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯(lián)系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎(chǔ)。因?yàn)榧热粦T性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運(yùn)動(dòng)的一般趨勢(shì)，并且原有組織方式是在環(huán)境發(fā)生改變前組織有效達(dá)到目標(biāo)的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發(fā)揮則是在既定環(huán)境下組織為有效達(dá)到目標(biāo)所期望的結(jié)果。但在慣性作用帶來(lái)高效率的過(guò)程中，組織成員因該方式所取得的成功而對(duì)其產(chǎn)生認(rèn)可心理，甚至因習(xí)慣了該方式而對(duì)其產(chǎn)生了依賴心理；當(dāng)環(huán)境要求改變?cè)摲绞綍r(shí)，組織成員不可避免地對(duì)變革產(chǎn)生排斥，這種行為傾向即表現(xiàn)為組織的惰性。可見(jiàn)，組織惰性是指組織內(nèi)普遍存在的保持既定行為方式和消極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運(yùn)行中被證明是有效的、被組織成員認(rèn)可的和被組織正式確認(rèn)的行為方式，“環(huán)境變化”既可以是組織內(nèi)部環(huán)境也可以是組織外部環(huán)境的變化，“消極應(yīng)對(duì)”指不能覺(jué)察或不能客觀認(rèn)識(shí)環(huán)境變化，或按已有的行為方式應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運(yùn)行的結(jié)果，克服組織惰性是組織得以存續(xù)的基本前提。從這一視角出發(fā)，近百年來(lái)組織管理理論演進(jìn)的歷史也即組織惰性克服的歷史。

二、“一場(chǎng)全面的心理革命”：古典管理理論的研究

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，在工業(yè)革命的推動(dòng)下，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的資本主義經(jīng)濟(jì)獲得了飛速發(fā)展。但當(dāng)時(shí)絕大多數(shù)工廠仍然根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣來(lái)從事管理活動(dòng)，工廠效率低下，管理問(wèn)題已經(jīng)成為當(dāng)時(shí)制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。泰羅（Taylor，F(xiàn).W.，1911）通過(guò)自己在工廠中的管理實(shí)踐和理論探索，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，以提高組織管理效率為出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。該理論在作業(yè)管理方面強(qiáng)調(diào)科學(xué)的方法，如科學(xué)的工作方法、科學(xué)的培訓(xùn)工人方法、差別計(jì)件方法；在組織管理方面，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)、實(shí)行職能工長(zhǎng)制和例外管理。但在泰羅看來(lái)，科學(xué)管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著對(duì)任何具體機(jī)構(gòu)或工廠中工作的工人進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命――要求他們?cè)趯?duì)待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進(jìn)行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門(mén)的人――工長(zhǎng)、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會(huì)進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命，要求他們?cè)趯?duì)管理部門(mén)的同事、對(duì)他們的工人和所有日常問(wèn)題的責(zé)任上進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命，沒(méi)有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實(shí)際上就是對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服。“從本質(zhì)上講，泰羅的科學(xué)管理是將小農(nóng)意識(shí)、小生產(chǎn)的思維方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代社會(huì)化大工業(yè)生產(chǎn)的思維方式的一場(chǎng)革命，沒(méi)有這次革命，就不可能真正地進(jìn)入現(xiàn)代文明社會(huì)”[4]。

古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對(duì)克服經(jīng)驗(yàn)管理的惰性也做出了重要貢獻(xiàn)。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業(yè)活動(dòng)和管理活動(dòng)（經(jīng)營(yíng)和管理）的區(qū)別、提出了管理的五項(xiàng)職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過(guò)對(duì)管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來(lái)推動(dòng)管理的普及。韋伯則針對(duì)當(dāng)時(shí)德國(guó)社會(huì)管理混亂的現(xiàn)象，認(rèn)為必須打破封建傳統(tǒng)管理模式，為此勾畫(huà)出“理想的行政組織體系”。韋伯認(rèn)為理想的行政組織是通過(guò)職務(wù)和職能，而不是通過(guò)傳統(tǒng)的世襲地位來(lái)管理，要使行政組織發(fā)揮作用，管理應(yīng)以知識(shí)為依據(jù)進(jìn)行控制，管理者應(yīng)有勝任工作的能力，應(yīng)根據(jù)客觀事實(shí)而不是憑主觀意志來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。雖然韋伯的理論在當(dāng)時(shí)的實(shí)踐中并未得到廣泛認(rèn)可，但他指出了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。

三、對(duì)人的關(guān)注：行為科學(xué)理論的研究

古典管理理論克服了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理的惰性，促進(jìn)了組織管理效率的提高和社會(huì)的發(fā)展。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，高素質(zhì)的員工在組織中逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，腦力勞動(dòng)逐漸取代體力勞動(dòng)者而成為組織賴以存續(xù)的主導(dǎo)力量。在這種變化了的環(huán)境下，企業(yè)遵循科學(xué)管理理論有條不紊地開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，但組織的效率日益低下，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的科學(xué)管理理論已經(jīng)束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來(lái)，行為科學(xué)理論進(jìn)行了有益的探索，并最終改變了管理者對(duì)人性的傳統(tǒng)觀念，通過(guò)對(duì)人的重視提高了組織的效率。

人際關(guān)系學(xué)派創(chuàng)始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長(zhǎng)達(dá)8年的“霍桑實(shí)驗(yàn)”中發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結(jié)論：工人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”，衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的標(biāo)準(zhǔn)在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實(shí)具有劃時(shí)代的意義，它改變了人們對(duì)組織中的“人”的認(rèn)識(shí)，以至于“充分重視人的作用”成為后來(lái)的行為科學(xué)研究的主題。在人際關(guān)系學(xué)派的影響下，大批學(xué)者加入到以“人”為中心的研究行列中來(lái)，并最終促成了行為科學(xué)的產(chǎn)生。在行為科學(xué)理論中，有關(guān)決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發(fā)展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；雙因素理論將調(diào)動(dòng)人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵(lì)因素”兩類；期望理論認(rèn)為人的行為的激發(fā)力量取決于目標(biāo)價(jià)值的高低和期望值的大小，即“激發(fā)力量=效價(jià)×期望值”等。有關(guān)人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過(guò)對(duì)決定管理人員管理方式的有關(guān)人性的研究提出了X―Y理論；有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的研究：如“雙中心理論”、四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、管理方格圖理論和領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)流理論等。行為科學(xué)理論通過(guò)對(duì)人性以及人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)的研究，彌補(bǔ)了古典管理理論的不足，也揭示了企業(yè)管理實(shí)踐中存在的管理誤區(qū)，最終使管理理論和實(shí)踐實(shí)現(xiàn)了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉(zhuǎn)變。

四、對(duì)組織管理的重新認(rèn)識(shí)：現(xiàn)代管理理論的研究

第二次世界大戰(zhàn)后，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及由此而引發(fā)的社會(huì)的全面進(jìn)步，管理理論研究開(kāi)始進(jìn)入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時(shí)代。根據(jù)研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環(huán)境下對(duì)古典管理理論和行為科學(xué)理論研究的進(jìn)一步深化。管理過(guò)程學(xué)派對(duì)法約爾的一般組織理論在新的環(huán)境下所進(jìn)行的全面、系統(tǒng)的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對(duì)管理各項(xiàng)職能的特點(diǎn)、基本結(jié)構(gòu)、過(guò)程、技術(shù)、方法及優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問(wèn)題進(jìn)行了闡述。管理科學(xué)理論認(rèn)為管理研究的目的就是將科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理的各種活動(dòng)之中。該理論是泰羅的科學(xué)管理理論在新時(shí)期的繼續(xù)和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)提高效率的途徑不僅僅是進(jìn)行“時(shí)間―動(dòng)作研究”，還可以借助現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，應(yīng)用先進(jìn)的工具和科學(xué)方法來(lái)獲得“生產(chǎn)的物質(zhì)過(guò)程”更高的效率。組織行為學(xué)從個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)等層面對(duì)組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)提供了理論指導(dǎo)，該理論是行為科學(xué)理論研究成果在當(dāng)時(shí)的最高體現(xiàn)。另一類是以系統(tǒng)論等為指導(dǎo)的組織管理理論研究的新領(lǐng)域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會(huì)系統(tǒng)理論將社會(huì)學(xué)的概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過(guò)程，把研究重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了社會(huì)協(xié)作理論。該理論雖然產(chǎn)生于系統(tǒng)論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息溝通”三要素構(gòu)成的協(xié)作系統(tǒng)的研究無(wú)疑為管理者對(duì)組織的管理提供了一個(gè)新的視角，使人們的注意力轉(zhuǎn)向了組織整體，這是一種觀念的轉(zhuǎn)變，是對(duì)組織管理理念的提升。在系統(tǒng)論產(chǎn)生以后，系統(tǒng)觀念開(kāi)始深入人心，這使管理者在管理過(guò)程中改變了“只見(jiàn)樹(shù)木、不見(jiàn)森林”的狀況。受系統(tǒng)論影響較大的管理理論有系統(tǒng)管理理論、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績(jī)不容忽視。決策理論在吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，充分運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)和統(tǒng)籌學(xué)等當(dāng)時(shí)最新的科學(xué)方法，改變了人們對(duì)決策的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)驗(yàn)決策向科學(xué)決策的轉(zhuǎn)變；其“有限理性”假設(shè)也改變了人們長(zhǎng)期堅(jiān)持的“理性人”觀念，認(rèn)為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優(yōu)原則”作為決策的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

另外，值得一提的是經(jīng)驗(yàn)學(xué)派和權(quán)變學(xué)派的理論。這兩個(gè)理論雖然沒(méi)有對(duì)管理理論發(fā)展做出直接的和有突破性的貢獻(xiàn)，但對(duì)于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經(jīng)驗(yàn)學(xué)派認(rèn)為“管理學(xué)研究管理的經(jīng)驗(yàn)”,管理的定義是努力把一個(gè)人群或團(tuán)體朝著某個(gè)共同的目標(biāo)引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，其任務(wù)就是取得經(jīng)濟(jì)成果、使企業(yè)具有生產(chǎn)性、工作人員有成就以及妥善處理企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響和承擔(dān)對(duì)社會(huì)的責(zé)任問(wèn)題。權(quán)變理論的研究則使人們認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種放之四海而皆準(zhǔn)的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對(duì)管理理論的靈活應(yīng)用。這些觀念對(duì)于管理者改變對(duì)某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。

五、開(kāi)放的系統(tǒng)與組織的學(xué)習(xí)：當(dāng)代管理理論的研究

經(jīng)歷了20世紀(jì)70年代的“石油危機(jī)”后，西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的企業(yè)開(kāi)始重新審視其所面臨的外部環(huán)境；而日本經(jīng)濟(jì)的崛起，也引起了美歐等國(guó)企業(yè)在管理理念上的反思。20世紀(jì)80年代以后，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)原有的管理理論和方法在新的科學(xué)技術(shù)面前已顯得過(guò)時(shí)，而被西方企業(yè)長(zhǎng)期忽略的相對(duì)穩(wěn)定的西方資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境在全球化的沖擊下開(kāi)始充滿不確定性。在這樣的背景下，現(xiàn)代管理“叢林”中的理論因過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部效率提高、忽略環(huán)境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機(jī)。然而，歷史地提出了問(wèn)題必然歷史地提供解決問(wèn)題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產(chǎn)生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動(dòng)著組織管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。

在組織管理領(lǐng)域，受日本經(jīng)濟(jì)崛起的影響，20世紀(jì)80年代組織文化理論興起，以價(jià)值觀為核心的組織文化的培養(yǎng)一度成為組織管理領(lǐng)域研究的重心。此后，跨文化管理、學(xué)習(xí)型組織、危機(jī)管理、流程再造和虛擬企業(yè)等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項(xiàng)修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織理念[5]，認(rèn)為建立學(xué)習(xí)型組織不僅要求企業(yè)中的每個(gè)人都要終身不斷學(xué)習(xí)，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業(yè)組織也要不斷地學(xué)習(xí)和不斷地超越。他指出，企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型組織，需要有五個(gè)方面的修煉：系統(tǒng)性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進(jìn)行團(tuán)體學(xué)習(xí)。邁克?庫(kù)珀（Cope，M.）在《創(chuàng)造卓越――公司學(xué)習(xí)的過(guò)程》一書(shū)中提出了“三重學(xué)習(xí)模式”理論[6]，他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)通常有兩種類型：適應(yīng)型學(xué)習(xí)（直接解決突發(fā)問(wèn)題的短期效應(yīng)為目的）和生產(chǎn)型學(xué)習(xí)模式（又稱“雙重學(xué)習(xí)模式”，它不是從問(wèn)題的表面入手，而是挖掘問(wèn)題的根源，實(shí)際上是一個(gè)“學(xué)習(xí)如何去學(xué)習(xí)”的過(guò)程，它可以有效地在組織內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)和知識(shí)積累的擴(kuò)散效應(yīng)）。庫(kù)珀指出，如果組織成員有相互學(xué)習(xí)和積累知識(shí)的愿望，那么許多陳舊的觀念就會(huì)被拋棄，于是他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)還有第三種類型，即“三重學(xué)習(xí)模式”，強(qiáng)調(diào)組織必須對(duì)其根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)慣、社會(huì)準(zhǔn)則及行為方式進(jìn)行變革。哈默和錢(qián)皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對(duì)組織的固有觀念[7]。他們認(rèn)為在今天這種動(dòng)蕩的年代，企業(yè)要發(fā)展必須“放棄兩百年來(lái)普遍接受的（建立在分工基礎(chǔ)上的）有關(guān)工業(yè)管理的知識(shí)”，進(jìn)行“企業(yè)改革”，也就是要“針對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問(wèn)題進(jìn)行反思，并對(duì)它進(jìn)行徹底的重新設(shè)計(jì)，以使在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的這些重要的尺度上取得顯著的進(jìn)展”。在企業(yè)再造思想的基礎(chǔ)上，錢(qián)皮（1996）在《企業(yè)X再造》一書(shū)中又提出X再造思想[8]，要求企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，突破企業(yè)間的高墻，將流程整合與創(chuàng)新延伸到其他企業(yè)、客戶、供應(yīng)商甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，重新規(guī)劃跨越組織界限的業(yè)務(wù)流程，以實(shí)現(xiàn)營(yíng)運(yùn)業(yè)績(jī)的突破性提升。

在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，錢(qián)德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰(zhàn)略思想徹底將企業(yè)組織的重心轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的外部環(huán)境上來(lái)。他們都要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)應(yīng)突破對(duì)當(dāng)前的變化與問(wèn)題作出反應(yīng)的策略性思考方式，而根據(jù)內(nèi)部環(huán)境和外部經(jīng)營(yíng)要素相結(jié)合的原則，樹(shù)立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的目標(biāo)。但過(guò)于強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境的作用，使得波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論遇到了發(fā)展的瓶頸，一些醉心于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)在20世紀(jì)80年代并未獲得預(yù)期的成功。20世紀(jì)90年代戰(zhàn)略研究的重心開(kāi)始轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)資源理論和核心能力理論應(yīng)運(yùn)而生。資源理論關(guān)注企業(yè)資源、持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。該理論在假定資源要素市場(chǎng)是不完全的、企業(yè)是異質(zhì)的和資源有限流動(dòng)性的前提下，認(rèn)為企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具有資源的獨(dú)特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)由于要素市場(chǎng)不完全和資源有限流動(dòng)而具有持久性。以普拉哈拉達(dá)和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認(rèn)為企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)能力集合體，從表面上看，企業(yè)的基本構(gòu)成要素包括有形物質(zhì)資源和無(wú)形的規(guī)則資源，但它們只是載體性質(zhì)的構(gòu)成要素，蘊(yùn)藏在這些要素之后的能力才是企業(yè)存活與發(fā)展的根本。企業(yè)的核心能力“是一種累積性的學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)”。但企業(yè)資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業(yè)在擁有戰(zhàn)略性資源和核心能力的同時(shí)，在非連續(xù)變化的環(huán)境下，戰(zhàn)略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。幾乎與企業(yè)資源理論和核心能力理論同時(shí)，動(dòng)態(tài)能力理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論、嵌入理論、社會(huì)資本理論和知識(shí)管理理論紛紛形成，這些理論為企業(yè)能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)開(kāi)拓了思路。

在營(yíng)銷管理領(lǐng)域，科特勒和麥肯西的市場(chǎng)營(yíng)銷思想使企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)由完善內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變到謀求組織的生存。該理論認(rèn)為企業(yè)在關(guān)注內(nèi)部行為與效率的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)，以市場(chǎng)需求為中心，通過(guò)市場(chǎng)細(xì)分與目標(biāo)市場(chǎng)的選擇，明確客戶的需求，提高企業(yè)行為的針對(duì)性和有效性。然而，隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，營(yíng)銷觀念也發(fā)生了變化。從服務(wù)營(yíng)銷至綠色營(yíng)銷、關(guān)系營(yíng)銷，再到社會(huì)營(yíng)銷和未來(lái)營(yíng)銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐，與此相對(duì)應(yīng)，“4P（產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價(jià)值和共鳴）”等營(yíng)銷模式順次出場(chǎng)并引導(dǎo)著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。在生產(chǎn)管理領(lǐng)域，在制造資源計(jì)劃（MRPII）的基礎(chǔ)上，供應(yīng)鏈管理、企業(yè)資源計(jì)劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產(chǎn)、計(jì)算機(jī)集成制造、大規(guī)模定制、界面管理、標(biāo)桿管理、清潔生產(chǎn)等管理理念和方法紛紛出現(xiàn)。在人力資源管理領(lǐng)域，“以人為本”的管理思想得到了進(jìn)一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計(jì)分法、職業(yè)生涯計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)管理、員工持股計(jì)劃、實(shí)物期權(quán)和股票期權(quán)計(jì)劃等理論和方法在企業(yè)管理中受到了重視。

當(dāng)代管理理論代表了管理理論發(fā)展的最高成就。無(wú)論對(duì)組織內(nèi)部效率的提高，還是對(duì)組織與環(huán)境的互動(dòng)的研究，當(dāng)代管理理論都做出了巨大的貢獻(xiàn)。我們從中還可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構(gòu)中都有統(tǒng)一管理理論研究范式，試圖用新的范式結(jié)束管理理論學(xué)派林立的現(xiàn)狀。雖然這些理論的研究者并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其初衷，但客觀上卻突破了人們對(duì)組織管理研究的固有認(rèn)識(shí)，使組織管理的各個(gè)領(lǐng)域都獲得了發(fā)展。但在當(dāng)代管理理論研究過(guò)程中，我們還發(fā)現(xiàn)，幾乎所有理論最后都把研究的焦點(diǎn)聚集到知識(shí)與組織的學(xué)習(xí)能力上來(lái)。知識(shí)的積累、共享與交流和組織學(xué)習(xí)能力的提高日益受到人們的重視。對(duì)知識(shí)和學(xué)習(xí)能力的重視，使人們認(rèn)識(shí)到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認(rèn)識(shí)眼前的一切成為管理成功的關(guān)鍵。

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第7篇

關(guān)鍵詞：比較管理學(xué) “走出去”戰(zhàn)略 研究要點(diǎn)

改革開(kāi)放以來(lái)，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)開(kāi)始實(shí)行“走出去”戰(zhàn)略，加快了國(guó)際化的步伐。中國(guó)的管理方式的國(guó)際適用性和可移植性如何，國(guó)外中國(guó)企業(yè)如何適應(yīng)所在地實(shí)際情況，有效實(shí)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理，順利開(kāi)展國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流與合作成為當(dāng)前急需解決的重要課題。因此跨越地域及文化界限，基于全球化的視角來(lái)探索世界各國(guó)的管理理論和管理實(shí)踐，挖掘其共性和特性，尋找最優(yōu)的跨國(guó)管理方式成為當(dāng)務(wù)之急。

在全球化競(jìng)爭(zhēng)壓力下，基于生存和發(fā)展的需要，我國(guó)的跨國(guó)公司為了適應(yīng)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的要求就必須將本國(guó)與外國(guó)的企業(yè)管理模式進(jìn)行綜合比較。在這方面，大有用武之地的比較管理學(xué)提供了有效的工具，對(duì)推進(jìn)中國(guó)跨國(guó)公司的國(guó)際化進(jìn)程具有重要意義。吸收世界發(fā)達(dá)國(guó)家的管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)我國(guó)跨國(guó)公司管理水平的提升，成為比較管理學(xué)的重要任務(wù)。

比較管理學(xué)的內(nèi)涵

對(duì)于比較管理學(xué)的研究，我國(guó)學(xué)者曹增友（1987）認(rèn)為，比較管理學(xué)是一門(mén)分析比較不同經(jīng)濟(jì)體制、不同國(guó)家之間或企業(yè)之間在經(jīng)濟(jì)、文化、工業(yè)等方面差異情況對(duì)管理的普遍影響以及研究管理的基本原理的可轉(zhuǎn)移性的科學(xué)。顏堅(jiān)瑩（1986）指出，比較管理學(xué)的內(nèi)涵涉及系統(tǒng)的考察、鑒別、解釋和評(píng)價(jià)不同國(guó)家、不同地區(qū)的同類企業(yè)及其管理過(guò)程的相似性和相異性。通過(guò)對(duì)比分析找出其共性和特性，明確各國(guó)、各地區(qū)管理成效的關(guān)系，從而取長(zhǎng)補(bǔ)短，作為改進(jìn)現(xiàn)行管理方式方法的參考。孫耀君在對(duì)比較管理研究的基礎(chǔ)上闡明，比較管理學(xué)主要以不同文化和國(guó)家的管理理論和實(shí)際為研究對(duì)象，用比較分析的方法進(jìn)行研究，以圖找出一些共同的管理規(guī)律或探求可資借鑒的有效地管理方法和管理經(jīng)驗(yàn)。史天林從廣義、狹義角度分析比較管理學(xué)的含義，并指出所謂比較管理學(xué)就是對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行跨越式的探究、對(duì)比和分析，涉及國(guó)度、地區(qū)、文化以及企業(yè)的跨越。黃群慧、張艷麗（1993）在對(duì)比較管理學(xué)的研究方法、理論模式研究基礎(chǔ)上指出，比較管理學(xué)是建立在比較分析基礎(chǔ)上對(duì)管理現(xiàn)象進(jìn)行研究的一門(mén)管理學(xué)分支，旨在分析不同國(guó)家之間的經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)等環(huán)境差異情況對(duì)管理理論和實(shí)踐的影響，并探索管理發(fā)展的模式和管理知識(shí)在不同國(guó)家的適用性。

綜上所述，比較管理學(xué)以比較研究法為主要研究方法，以比較世界各國(guó)、各地區(qū)企業(yè)管理理論和實(shí)踐的相同點(diǎn)和異同點(diǎn)，分析彼此間的相互聯(lián)系、相互影響，闡明各國(guó)、各地區(qū)企業(yè)管理理論、實(shí)踐的一般規(guī)律和特殊規(guī)律及其發(fā)展趨勢(shì)為研究?jī)?nèi)容，以管理移植和普遍適用為目標(biāo)的，從管理學(xué)科中分化出來(lái)，并吸收了眾學(xué)科成就而建立起來(lái)的一門(mén)具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摻Y(jié)構(gòu)的邊緣學(xué)科。

比較管理學(xué)研究對(duì)象可分為三個(gè)層次：第一層次，以國(guó)與國(guó)之間企業(yè)管理的比較為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用比較方法對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上國(guó)家企業(yè)管理理論及實(shí)踐之間的異同點(diǎn)以及相互聯(lián)系、相互影響進(jìn)行研究；第二層次，以一國(guó)內(nèi)的微觀企業(yè)的管理比較為出發(fā)點(diǎn)，將不同企業(yè)的管理理論和管理實(shí)踐的比較研究作為研究對(duì)象，諸如國(guó)有企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)的管理比較、獨(dú)資企業(yè)與合資企業(yè)的管理比較等；第三層次，其以探索一般規(guī)律為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)探討、分類、比較各種管理理論、管理實(shí)踐的相同點(diǎn)和相異點(diǎn)，以達(dá)到尋求管理的一般規(guī)律。

比較管理學(xué)的研究特色及主要理論模式

（一）比較管理學(xué)的研究特色

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，各國(guó)文化的交流與碰撞對(duì)跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生極大影響。比較管理學(xué)作為一門(mén)邊緣學(xué)科，吸收了哲學(xué)、歷史學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的精華，并提高了管理研究的起點(diǎn)，擴(kuò)大了研究的范圍，具有跨國(guó)性、整體性、自覺(jué)性、時(shí)空性、跨學(xué)科性、可比性等特點(diǎn)。比較管理學(xué)研究的廣泛用途，受到世界各國(guó)家管理領(lǐng)域的重視，其研究特色表現(xiàn)為：

1.基于比較方向，橫向靜態(tài)比較和縱向動(dòng)態(tài)比較相結(jié)合。橫向靜態(tài)是基于一時(shí)點(diǎn)上的空間上的比較。為認(rèn)識(shí)了解各國(guó)企業(yè)管理理論、實(shí)踐的異同，通常把各國(guó)的企業(yè)管理理論、實(shí)踐放在特定的平面空間上進(jìn)行比較。縱向動(dòng)態(tài)比較，即時(shí)間序列上的比較，是比較各國(guó)企業(yè)管理的理論、實(shí)際，在不同時(shí)期的發(fā)展變化，從而明確各國(guó)企業(yè)管理理論演變過(guò)程。此外還涉及對(duì)不同國(guó)家和地區(qū)不同時(shí)期企業(yè)管理的斜向比較。

2.基于比較范圍，宏觀整體和微觀具體相結(jié)合。比較管理學(xué)從宏觀上、整體上把握企業(yè)管理的一門(mén)學(xué)科，其把世界各國(guó)的管理理論和實(shí)際作為有機(jī)聯(lián)系的整體，進(jìn)行全面地、多層次、綜合性的比較。微觀具體比較，是對(duì)特定國(guó)家或地區(qū)內(nèi)各種管理理論和實(shí)際以及不同類型企業(yè)的管理理論和實(shí)踐的相比較（楊海濤，1988）。

3.基于比較的范圍，綜合性和專題性相結(jié)合。比較管理學(xué)基于整體視角從世界各國(guó)企業(yè)管理理論和實(shí)踐出發(fā)，對(duì)世界企業(yè)管理的現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)律等根本問(wèn)題進(jìn)行探索。同時(shí)，也可就企業(yè)管理中的某一要素或某一理論進(jìn)行單個(gè)比較研究。各種比較類型互相關(guān)聯(lián)、互相交叉，有利于全方位、多視角的綜合比較的實(shí)現(xiàn)。

（二）比較管理學(xué)的主要理論模式

自從比較管理學(xué)問(wèn)世后，其引起許多來(lái)自不同領(lǐng)域的學(xué)者的注意，形成了比較管理學(xué)諸學(xué)派或?qū)颍髯詫W(xué)派又形成了不同的比較管理學(xué)理論模式。研究側(cè)重點(diǎn)的不同，使比較管理學(xué)的研究方向分散，研究范式也不一致，可謂仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。比較管理學(xué)主要學(xué)派及理論模式比較如表1所示。

可見(jiàn)，西方的比較管理學(xué)已經(jīng)相當(dāng)?shù)某墒欤⒎只霾煌膶W(xué)派比較管理理論涉及比較管理的研究對(duì)象、研究目的以及方法等主要內(nèi)容。比較管理研究諸學(xué)派雖構(gòu)造的比較管理模式各異，但存在著相通的共性因素，即明確比較管理研究對(duì)象以達(dá)到管理效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效果。縱觀比較管理學(xué)的發(fā)展，比較管理研究導(dǎo)向由社會(huì)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向型到生態(tài)學(xué)導(dǎo)向型，再到行為科學(xué)導(dǎo)向型，進(jìn)而到折衷經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向，再到權(quán)變管理導(dǎo)向型，再到20世紀(jì)80年代的企業(yè)文化導(dǎo)向，并伴隨著90年代制度導(dǎo)向型的興起而達(dá)到繁榮。

“走出去”戰(zhàn)略下的比較管理學(xué)研究要點(diǎn)

我國(guó)跨國(guó)公司的快速發(fā)展，跨國(guó)公司的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)展到世界各個(gè)地區(qū)，企業(yè)管理在跨文化國(guó)家中如何適應(yīng)所處環(huán)境取得良好的發(fā)展成為比較管理學(xué)研究的熱點(diǎn)。面對(duì)上述眾多的比較管理學(xué)派及管理理論模式，我國(guó)管理學(xué)者希望將它們兼容并蓄，試圖構(gòu)建一個(gè)更為綜合、更加系統(tǒng)的比較管理理論模式。本文引用我國(guó)學(xué)者黃群慧（2009）提出的較為綜合的比較管理理論模式（如圖1所示），來(lái)探討在此模式下，如何通過(guò)研究管理差異，提高我國(guó)跨國(guó)公司在外企業(yè)適應(yīng)能力，并制定和實(shí)行出高效可行的管理模式和方法。

比較管理學(xué)是企業(yè)管理的重要組成部分，由于各個(gè)國(guó)家文化淵源的不同，從而使各個(gè)國(guó)家的企業(yè)管理模式表現(xiàn)出差異性。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，在我國(guó)“走出去”戰(zhàn)略下，我國(guó)要想發(fā)展好自己的跨國(guó)公司，在全球范圍內(nèi)擴(kuò)大業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，需要對(duì)不同經(jīng)濟(jì)制度、國(guó)家之間的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等差異對(duì)管理的影響進(jìn)行深入分析。比較管理學(xué)在運(yùn)用于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的跨國(guó)公司管理研究時(shí)要明確以下幾點(diǎn)：

第一，比較管理學(xué)的研究對(duì)象是管理方式（黃群慧，2009）。高層管理者的管理思維決定著管理方式的選擇，并最終決定管理的績(jī)效。管理的本質(zhì)是對(duì)人的管理，不同的制度文化差異，造成管理者思維方式具有各自的特性。構(gòu)建于科學(xué)文化基礎(chǔ)之上的西方發(fā)達(dá)國(guó)家的管理帶來(lái)了社會(huì)生產(chǎn)效率的極大提高，而講求“天人合一”，注重和諧的中國(guó)傳統(tǒng)文化思維使管理組織往往具有較強(qiáng)的向心力和凝聚力。實(shí)現(xiàn)跨文化背景下管理的充分結(jié)合，探討不同文化間的相通性與差異性，有效解決跨國(guó)公司管理中源于文化差異造成的矛盾和沖突，充分利用多元化的文化資源是我國(guó)跨國(guó)公司實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)（范徽等，2010）。比較管理學(xué)研究應(yīng)著重探索跨國(guó)公司所在國(guó)家的管理制度和管理方法，重視對(duì)不同國(guó)家之間的管理觀念、管理文化、管理技術(shù)的比較分析與探究。

第二，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部條件影響著最高管理層的決策。跨國(guó)公司要實(shí)現(xiàn)良好的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，就需要對(duì)企業(yè)所處的法律、文化、歷史以及政治背景等環(huán)境進(jìn)行分析，構(gòu)建緊密的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。我國(guó)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)經(jīng)歷了由到設(shè)立銷售辦事處，再到建立生產(chǎn)企業(yè)的轉(zhuǎn)變，真正從全球視角制定戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)盈利模式和商業(yè)模式的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的跨國(guó)公司很少。在并購(gòu)模式正成為我國(guó)跨國(guó)公司發(fā)展的主要模式下，特別應(yīng)注重不同國(guó)家之間市場(chǎng)與文化的差異。同時(shí)，正確的比較不僅從管理的外部環(huán)境出發(fā)，還必須重視企業(yè)管理內(nèi)在本質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系。企業(yè)內(nèi)部管理的職能、組織結(jié)構(gòu)、資源狀況對(duì)最高管理層的決策以及管理方式的選擇產(chǎn)生影響。

第三，比較管理學(xué)的研究目的是為了實(shí)現(xiàn)跨文化管理的移植，相互借鑒、相互學(xué)習(xí)、相互融合是比較管理學(xué)研究的目標(biāo)之一（黃速建等，2010）。跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的跨國(guó)公司所處的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會(huì)等外部環(huán)境以及管理職能、人力、財(cái)力、物力資源都對(duì)管理的移植產(chǎn)生影響。管理的有效移植離不開(kāi)管理知識(shí)的移植和創(chuàng)新。在選擇管理要素時(shí)要確保其可移植性，對(duì)于不可移植的管理要素沒(méi)有必要深入研究，并結(jié)合企業(yè)具體實(shí)際進(jìn)行管理實(shí)踐操作（王雪梅，2010）。管理的移植是不是單向的而是多向的，在從事管理的比較研究時(shí)，管理是可以相互轉(zhuǎn)移的。

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第8篇

關(guān)鍵詞：管理思想；歷史演變；系統(tǒng)認(rèn)識(shí)；反思

作者簡(jiǎn)介：朱文忠(1964－)，男，河南上蔡人，中山大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)國(guó)際商務(wù)英語(yǔ)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系經(jīng)濟(jì)學(xué)副教授、碩士生導(dǎo)師、系主任，主要從事企業(yè)管理理論與實(shí)踐研究。

中圖分類號(hào)：F270　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1006－1096(2007)02－0106－04　收稿日期：2006－10－20

一、現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展的歷史背景

管理的定義是同人和資源一起工作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程(Bateman and Snell，1999)。管理是一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過(guò)程，以便能夠有效率地(efficiently)和有效果地(effectively)同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)(stephen P．Robins，el，2004)。協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過(guò)程代表著管理當(dāng)局發(fā)揮一系列管理職能的過(guò)程，即發(fā)揮計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能的過(guò)程。有效率指所從事的管理活動(dòng)以盡可能少的資源(金錢(qián)、時(shí)間、原料、人力等)投入獲得盡可能多的產(chǎn)出；有效果則指所從事的管理活動(dòng)有助于組織達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。在成功的組織中有效率和有效果是相輔相成的，而不良的管理既是低效率的也是低效果的。因此，好的管理者既要注重效果又要關(guān)注效率。

實(shí)際上，管理智能的發(fā)揮可以追溯到幾千年前。最早期的例子，如埃及的金字塔(最早始建于約公元前2485年)和中國(guó)的萬(wàn)里長(zhǎng)城(最早始建于約公元前200年)，都是幾千年以前在由負(fù)責(zé)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)的專門(mén)人員管理和指揮下，成千上萬(wàn)的勞動(dòng)者一起共同協(xié)作建造的。到了中世紀(jì)，意大利的威尼斯人發(fā)展了早期企業(yè)管理的雛形，他們采用了類似今天的流水作業(yè)線、倉(cāng)庫(kù)和庫(kù)存等標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)。1776年，蘇格蘭倫理哲學(xué)家和政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密(Adam Smith)發(fā)表了《國(guó)富論》(The Wealth of Notions)。在其著作中，斯密提出了組織和社會(huì)勞動(dòng)分工的管理思想。他倡導(dǎo)在工業(yè)生產(chǎn)中將工作進(jìn)行分解，以通過(guò)勞動(dòng)分工來(lái)提高經(jīng)濟(jì)效益。到了18世紀(jì)末期，始于英國(guó)的工業(yè)革命逐步影響到了德國(guó)、法國(guó)、美國(guó)等西方國(guó)家的管理思想革命。伴隨著機(jī)器的廣泛應(yīng)用，工廠對(duì)管理技能提出了更高的要求，需要管理者具有較高的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和激勵(lì)管理能力，以保證組織和機(jī)器的高效運(yùn)行。工業(yè)革命改變了過(guò)去幾千年來(lái)大多數(shù)管理者所一直奉行的“經(jīng)驗(yàn)管理”思想模式。于是在19世紀(jì)和20世紀(jì)之交，企業(yè)管理終于成為一門(mén)正式的學(xué)科，在美國(guó)等西方國(guó)家的大學(xué)里開(kāi)始開(kāi)設(shè)管理或商學(xué)教育課程，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始對(duì)管理理論深入研究。基于19世紀(jì)末以來(lái)的研究，1912年現(xiàn)代科學(xué)管理之父泰勒發(fā)表了其《科學(xué)管理原則》，從而開(kāi)始了現(xiàn)代企業(yè)管理思想一百年的發(fā)展和演變歷程。

在這一百年的演變過(guò)程中，不同時(shí)期均出現(xiàn)了一些新的管理思想和模式。每一個(gè)時(shí)期均有一些重要的代表人物，提出了一些嶄新的管理理論，也代表著企業(yè)管理理論的一次次提高和進(jìn)步。在這些偉大的管理思想和模式中，有些業(yè)已過(guò)時(shí)，有些仍繼續(xù)被廣泛應(yīng)用，還有些部分被保留下來(lái)，并融入到了當(dāng)代企業(yè)管理思想的精髓之中。所有這些管理理論，不管過(guò)時(shí)與否，都將繼續(xù)對(duì)未來(lái)企業(yè)管理實(shí)踐發(fā)揮重要的借鑒和指導(dǎo)作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理思想的演變

在19世紀(jì)和20世紀(jì)之交，企業(yè)管理首次成為一門(mén)正式的學(xué)科。管理專業(yè)化從此掀開(kāi)了一個(gè)新的篇章，隨之而來(lái)涌現(xiàn)出了一批又一批的管理思想家和管理理論學(xué)說(shuō)。有些管理思想是對(duì)前期管理思想缺陷的直接改進(jìn)和提高。不過(guò)，所有管理思想都試圖解釋當(dāng)時(shí)所面臨的具體管理問(wèn)題，并為將來(lái)解決這些問(wèn)題提供方法。表1歸納了過(guò)去一百年不同時(shí)期企業(yè)管理思想的主要內(nèi)容和系統(tǒng)思考。

(一)科學(xué)管理。科學(xué)管理(scientific management)理論是1912年由被稱為現(xiàn)代科學(xué)管理之父的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒在《科學(xué)管理原則》一書(shū)中提出來(lái)的。泰勒的貢獻(xiàn)在于將企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶入了管理世界。沒(méi)有他，就不會(huì)有現(xiàn)代管理(邁克爾?D?波頓，2003)。泰勒基于試驗(yàn)和調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理方式下，企業(yè)存在“摩洋工”的現(xiàn)象，而且管理者和員工之間經(jīng)常發(fā)生沖突，生產(chǎn)效率低下。泰勒得出結(jié)論認(rèn)為，當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理決策不夠系統(tǒng)化，缺乏必要的調(diào)查研究來(lái)確定一種“最佳方法”。他于是提出了四條管理原則：即管理者一是應(yīng)對(duì)工人工作的每一要素開(kāi)發(fā)出一個(gè)科學(xué)方法，用以替代老的經(jīng)驗(yàn)方法；二是應(yīng)該科學(xué)地挑選工人，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長(zhǎng)；三是應(yīng)該與工人們密切合作，以保證一切工作符合計(jì)劃和原則；四是應(yīng)該確保管理層和工人在工作與職責(zé)劃分上實(shí)現(xiàn)均等。為了對(duì)付“摩洋工”的問(wèn)題，泰勒還提出了行之有效的具體管理措施，如普遍實(shí)行定額管理，實(shí)行差別記件工資制，實(shí)現(xiàn)工具標(biāo)準(zhǔn)化和操作標(biāo)準(zhǔn)化等。這些管理措施蘊(yùn)涵著深刻的管理思想和理念，近100年來(lái)，一直被企業(yè)廣泛應(yīng)用，而且卓有成效。其中，福特汽車(chē)公司于1913年引入科學(xué)管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當(dāng)時(shí)的高工資制度，吸引了大量?jī)?yōu)秀的合格工人，并規(guī)定凡是不適合這一標(biāo)準(zhǔn)工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來(lái)，勞動(dòng)生產(chǎn)率迅速提高，也因而造就了“福特王國(guó)”的傳奇。

另外，在同一時(shí)代，法國(guó)采礦工程師亨利?法約爾(Henri Fayol)于1916年提出了一般行政管理思想。這一管理理論和模式提出了管理者的五大職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以及14條管理原則，即工作分工、職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個(gè)人利益服從整體利益、報(bào)酬、權(quán)力集中、等級(jí)鏈、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神和團(tuán)結(jié)精神。與這一管理思想相似的還有德國(guó)的馬克斯?韋伯提出的官僚行政組織(bureaucracy)等。這些管理思想與泰勒所關(guān)注的組織最低層次員工的科學(xué)管理方法不同，它們關(guān)注的重點(diǎn)直接指向全體管理者的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)一種理想組織設(shè)計(jì)的公式化與管理者的權(quán)威性和技術(shù)能力，但忽視了員工個(gè)人的主動(dòng)性原則，剝奪了員工個(gè)人的創(chuàng)造性和組織快速應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。

(二)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(MBO)的概念最早是在上個(gè)世紀(jì)40年代由彼德?杜拉克在其名著《管理實(shí)踐》中提出來(lái)的。這一管理思想認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管

理。因此，企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)。有了明確的目標(biāo)，每一個(gè)部門(mén)和個(gè)人的工作才能有努力的方向和動(dòng)力，員工的積極性也才能被調(diào)動(dòng)起來(lái)，即所謂的“燈塔”效應(yīng)。

到了上個(gè)世紀(jì)60年代，麥格雷哥(McGregor)提出的x和Y理論學(xué)說(shuō)進(jìn)一步豐富了目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。根據(jù)x和Y理論，x假設(shè)強(qiáng)調(diào)人是沒(méi)有責(zé)任心的，是懶惰的，因此，要調(diào)動(dòng)其積極性需要利用金錢(qián)誘惑和懲罰方式來(lái)實(shí)現(xiàn)；Y假設(shè)則強(qiáng)調(diào)人是具有工作責(zé)任心的，也是有能力的，要調(diào)動(dòng)其積極性，關(guān)鍵是要為其提供一種可以充分發(fā)揮潛力和作用的環(huán)境。只要能為員工設(shè)定明確、合理的責(zé)任目標(biāo)和評(píng)估機(jī)制，并賦予其必要的決策權(quán)力，他們就一定會(huì)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不懈努力地工作，并出色地完成任務(wù)。

目標(biāo)管理思想與模式在第二次世界大戰(zhàn)以后的西方經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇階段迅速流行開(kāi)來(lái)，被美國(guó)、日本、西歐等國(guó)家廣泛采用至今。美國(guó)通用電器公司CEO韋爾奇在上個(gè)世紀(jì)80年以來(lái)所倡導(dǎo)的“數(shù)一數(shù)二”目標(biāo)責(zé)任制，即將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位為競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)上“數(shù)一數(shù)二”的公司，并對(duì)不是“數(shù)一數(shù)二”的業(yè)務(wù)部門(mén)堅(jiān)決整頓、關(guān)閉或出售。明確的發(fā)展目標(biāo)成就了其一番偉業(yè)，也使該公司在全球500強(qiáng)排名中一直名列前茅。這是目標(biāo)管理思想的成功應(yīng)用。

(三)人本管理。人本管理(Human Capital)和人際關(guān)系管理(human relations)是由美國(guó)管理學(xué)家喬治?埃爾頓?梅奧于上個(gè)世紀(jì)30年代根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出來(lái)的。霍桑實(shí)驗(yàn)揭示了工人的工作積極性不僅僅由金錢(qián)驅(qū)動(dòng)，個(gè)人的態(tài)度、心理滿足、社會(huì)因素等也同樣發(fā)揮決定性作用。在此基礎(chǔ)上，他提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)和人本管理思想。這一管理思想迄今也一直被企業(yè)廣泛采用。

另一位同時(shí)代推動(dòng)人本管理思想發(fā)展的著名心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)在1943年提出了五個(gè)層次需求等級(jí)理論。根據(jù)他的觀點(diǎn)，從激勵(lì)的角度看，企業(yè)管理者必須了解人們需求的不同層次，然后采取相應(yīng)措施來(lái)滿足員工的不同需求，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

人本管理的精髓是，企業(yè)組織首要的管理是對(duì)人的管理，而人是平等的，并非金錢(qián)誘惑和老板支配的“奴隸”或“機(jī)器”，但存在能級(jí)和需求差異，因此，企業(yè)組織需要重視人的不同能力和需求，通過(guò)利潤(rùn)分享、培訓(xùn)、溝通、信賴和尊重等，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。實(shí)踐也證明人本管理思想具有強(qiáng)大的生命力。例如，美國(guó)惠普公司(HP)1939年成立以來(lái)，積極實(shí)踐了這一管理模式，如通過(guò)“讓員工分享利潤(rùn)”，增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁精神；通過(guò)“沒(méi)有門(mén)扉的辦公室”，建立信任和尊重；通過(guò)彈性用工制度，改善員工生活水平；通過(guò)重視教育，提升員工技能等。這一系列人性化的管理實(shí)踐成就了惠普公司作為電子行業(yè)代言人身份的昌盛不衰，使之一直在《財(cái)富》排行榜中名列前茅。

(四)質(zhì)量管理。在上個(gè)世紀(jì)50年代，即二戰(zhàn)以后，質(zhì)量管理學(xué)家愛(ài)德華?戴明提出了PDCA循環(huán)質(zhì)量管理理論，即通過(guò)計(jì)劃(plan)、行動(dòng)(do)、檢查(check)和行動(dòng)(action)一系列工作程序來(lái)解決質(zhì)量問(wèn)題。作為質(zhì)量管理的先驅(qū)，戴明的理論奠定了全面質(zhì)量管理(TQM)的基礎(chǔ)，即認(rèn)為，質(zhì)量管理必須是全面性的，質(zhì)量管理不是個(gè)別部門(mén)的事情，必須由最高層的管理者推動(dòng)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，讓每一個(gè)部門(mén)和員工參與其中，才可能產(chǎn)生效果。

美國(guó)通用電氣公司的總裁杰克?韋爾奇認(rèn)為質(zhì)量是公司的全部，質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是每一個(gè)員工的中心活動(dòng)。他一直要求員工要有高標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)力，追求“零缺陷”和“六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差計(jì)劃”。該計(jì)劃的實(shí)施給通用電氣公司帶來(lái)了巨大的成本節(jié)約和豐厚的利潤(rùn)，從而成就了通用電氣的全球偉業(yè)。

另外，這一時(shí)期也興起了數(shù)量管理(quantitative manage－ment)的熱潮，即私有企業(yè)開(kāi)始使用數(shù)量分析的方法來(lái)進(jìn)行管理決策并解決企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模后面臨的復(fù)雜問(wèn)題。

(五)授權(quán)管理。授權(quán)管理指下放管理權(quán)力給下級(jí)，減少管理當(dāng)局的不必要干預(yù)，以便達(dá)到“無(wú)為而治”，提高員工工作積極性和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。在上個(gè)世紀(jì)50～60年代，伊恩?戈登基于大公司面臨的等級(jí)制度弊端和管理效率低下問(wèn)題，提出了這一管理思想。面對(duì)以客戶為中心和全球市場(chǎng)力量的威脅，許多企業(yè)，特別是大公司，需要減少中間管理層次，簡(jiǎn)化辦事程序，提高辦事效率，以便滿足客戶的需要。

成立于1980年的美國(guó)傳媒公司CNN，就是實(shí)施這_管理模式的成功范例。該公司自成立以來(lái)，奉行一種放權(quán)的企業(yè)文化。為滿足觀眾對(duì)實(shí)況新聞快速報(bào)道的需要，該公司打破傳統(tǒng)集權(quán)管理模式，擯棄作風(fēng)，授權(quán)下級(jí)管理者在一定范圍內(nèi)自行決策，推行“靈活、快速?zèng)Q策方式”，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)管理的“自動(dòng)化”，極大地提高了觀眾滿意度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。

(六)品牌管理。在上個(gè)世紀(jì)60年代，S&S公關(guān)公司總裁喬?馬克尼提出了“品牌資本”管理理念，從此品牌管理變得越來(lái)越重要。品牌管理的思想與模式克服了傳統(tǒng)管理模式中“只關(guān)注單一產(chǎn)品和市場(chǎng)”的弊端，實(shí)現(xiàn)了從戰(zhàn)術(shù)管理到戰(zhàn)略管理的根本轉(zhuǎn)變。在品牌戰(zhàn)略管理模式中，品牌的作用不僅僅是增加銷售和利潤(rùn)的短期效益，更重要的是在客戶心目中建立企業(yè)的品牌識(shí)別，以為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期效益。

品牌的背后是忠誠(chéng)的客戶資源。許多國(guó)際知名企業(yè)的成功之路都是依靠強(qiáng)大的品牌效應(yīng)鋪墊起來(lái)的，如國(guó)外的可口可樂(lè)、奔馳、迪斯尼、寶馬以及中國(guó)的海爾等等，均是如此。這些企業(yè)的品牌價(jià)值連城，成為吸引忠誠(chéng)客戶的重要無(wú)形資產(chǎn)。

(七)規(guī)范管理。在上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)加州大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)教授厄威克?弗萊姆茲提出了規(guī)范管理的思想，即認(rèn)為通過(guò)規(guī)范管理戰(zhàn)勝企業(yè)增長(zhǎng)過(guò)程中的危機(jī)(如規(guī)模不經(jīng)濟(jì))，使企業(yè)從企業(yè)家精神為主轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化管理。他認(rèn)為，小型企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中要避免失敗的命運(yùn)，需要順利完成組織發(fā)展的六個(gè)任務(wù)，即確定有利的市場(chǎng)定位、開(kāi)發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)、獲得資源、建立經(jīng)營(yíng)體系、建立管理體系和構(gòu)建企業(yè)文化，并成功經(jīng)歷生命周期中組織增長(zhǎng)的七個(gè)階段，即新建、擴(kuò)展、專業(yè)化、鞏固、多元化、一體化、衰退與復(fù)蘇。這一規(guī)范管理思想為“家族式”企業(yè)成功轉(zhuǎn)變管理方式提供了專業(yè)化的解決思路，為小型企業(yè)在增長(zhǎng)過(guò)程中避免規(guī)模不經(jīng)濟(jì)或范圍不經(jīng)濟(jì)等問(wèn)題提供了重要參考。

值得一提的是，規(guī)范管理思想中的管理專業(yè)化與企業(yè)家精神下的官僚統(tǒng)治并非同義詞。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家精神不再可能成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的唯一力量，吸取二者之長(zhǎng)，走專業(yè)化和規(guī)范化管理的發(fā)展道路，成為企業(yè)的必要選擇。可以說(shuō)，規(guī)范管理是企業(yè)不斷發(fā)展和走向長(zhǎng)期成功的源泉。

與此同時(shí)，管理學(xué)界也出現(xiàn)了系統(tǒng)管理理論(systemstheory)，即認(rèn)為一個(gè)組織是由各個(gè)獨(dú)立單位組成的統(tǒng)一整體，管理者需要處理好各個(gè)部分的關(guān)系，發(fā)揮整體功能優(yōu)勢(shì)，才能

實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。

(八)創(chuàng)新管理。到了上個(gè)世紀(jì)70～80年代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在其《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》中最早提出了創(chuàng)新的概念。他認(rèn)為創(chuàng)新是企業(yè)家主體實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的過(guò)程。創(chuàng)新可以分為技術(shù)推動(dòng)型和需求拉動(dòng)型。創(chuàng)新不僅僅指技術(shù)革新或單純的生產(chǎn)方式革命，同時(shí)更具有體制變革的含義。熊彼特總結(jié)出了兩個(gè)創(chuàng)新模型。模型I是指將外生的科學(xué)發(fā)明轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，推動(dòng)利潤(rùn)增長(zhǎng)；模型II是指在企業(yè)發(fā)展壯大到一定程度后自己投人資金進(jìn)行研發(fā)，以使企業(yè)在不斷創(chuàng)新中不斷壯大，不斷創(chuàng)造利潤(rùn)。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的保證。如摩托羅拉、西門(mén)子、杜邦、中國(guó)奇瑞等，均是通過(guò)不斷自主創(chuàng)新才成為激烈競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的贏家。

與此同時(shí)，應(yīng)急管理(contingency management)的思想也應(yīng)運(yùn)而生。這一管理思想認(rèn)為外部環(huán)境變化莫測(cè)，企業(yè)須時(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略來(lái)適應(yīng)環(huán)境突變。這一思想在一定程度上與創(chuàng)新管理相似，均是為適應(yīng)外部或市場(chǎng)環(huán)境變化所選擇的新的不同的管理實(shí)踐。

(九)企業(yè)文化。企業(yè)管理不僅僅是一門(mén)科學(xué)，更是一種文化。1981年，美國(guó)加州大學(xué)管理學(xué)教授威廉?大內(nèi)在其著作《z理論――美國(guó)企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中提出了z理論。這一理論融合了東西方的文化因素，對(duì)美國(guó)和日本的管理思想取長(zhǎng)補(bǔ)短，汲取傳統(tǒng)規(guī)則的精華，結(jié)合現(xiàn)代管理思想，提出了一套系統(tǒng)、明確的價(jià)值體系(請(qǐng)參考表2)。

上表所闡述的企業(yè)文化基本框架體現(xiàn)了符合時(shí)展需要的文化價(jià)值觀，旨在通過(guò)為企業(yè)和員工創(chuàng)造一種進(jìn)發(fā)創(chuàng)造力和凝聚力的環(huán)境來(lái)推動(dòng)企業(yè)更快地向前發(fā)展，長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化，作為一種企業(yè)精神符號(hào)或經(jīng)營(yíng)理念識(shí)別(Mind Identity)，便于塑造企業(yè)良好的形象，對(duì)內(nèi)形成對(duì)員工的向心力，對(duì)外形成對(duì)客戶的吸引力。

另外，這個(gè)時(shí)代還出現(xiàn)了應(yīng)急管理的思想，即強(qiáng)調(diào)面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)管理者應(yīng)打破常規(guī)，樹(shù)立新的企業(yè)文化，不能保守陳舊觀念，應(yīng)采取創(chuàng)造性的思維靈活應(yīng)變，努力在變革中求生存、謀發(fā)展。

(十)學(xué)習(xí)型組織。1992年美國(guó)管理大師之一彼得?圣吉因其“學(xué)習(xí)型組織”的管理新觀念獲得了世界企業(yè)學(xué)會(huì)最高榮譽(yù)的開(kāi)拓者獎(jiǎng)(Pathfinder Reward)。這一思想通過(guò)“五種修煉技術(shù)”體現(xiàn)出來(lái)，即所謂的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。他認(rèn)為，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，我們可以重新認(rèn)識(shí)自我，重新認(rèn)知這個(gè)世界，系統(tǒng)認(rèn)識(shí)各種相互關(guān)系，看清事物全新的全景，從而為未來(lái)發(fā)展不斷創(chuàng)造機(jī)遇，并采取具有前瞻性的行動(dòng)。

這一理論著重強(qiáng)調(diào)了管理活動(dòng)中的系統(tǒng)思考或系統(tǒng)管理思想。人類系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)是微妙且錯(cuò)綜復(fù)雜的，人們需要不斷學(xué)習(xí)和了解系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中的各種變數(shù)和相互關(guān)系，即需要不斷反思自己，擴(kuò)大思考范圍，洞察層次結(jié)構(gòu)，建立共有愿景，才能找出一條解決問(wèn)題的新路徑。目前，學(xué)習(xí)型組織的管理思想已經(jīng)被許多國(guó)家所廣泛應(yīng)用。

(十一)流程再造管理。面對(duì)上個(gè)世紀(jì)80年代末席卷美國(guó)企業(yè)的倒閉浪潮和喪失世界領(lǐng)先地位的危險(xiǎn)，1993年美國(guó)管理學(xué)家克爾?哈默和詹姆斯?錢(qián)皮克出版了《再造企業(yè)――工商業(yè)革命宣言》一書(shū)，提出了“流程再造”這一全新的管理思想。他們認(rèn)為美國(guó)企業(yè)需要做一個(gè)傷筋動(dòng)骨的大手術(shù)才能迅速獲得新生。這一理論馬上轟動(dòng)管理學(xué)界，在美國(guó)和西方經(jīng)濟(jì)中掀起一場(chǎng)工商管理的革命旋風(fēng)。

流程再造管理思想的核心是，企業(yè)為了適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要對(duì)其業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)管理和運(yùn)作模式進(jìn)行根本的再思考和重新設(shè)計(jì)，如通過(guò)業(yè)務(wù)流程再造(BPR)、及時(shí)存貨體系(JIT)、扁平化組織(Flatter Organization)、柔性生產(chǎn)系統(tǒng)以及市場(chǎng)價(jià)值鏈等全新設(shè)計(jì)方案，使企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平和經(jīng)營(yíng)效益取得根本性的變化。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，流程再造管理極大地提高了許多知名企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。中國(guó)的海爾集團(tuán)通過(guò)市場(chǎng)價(jià)值鏈和扁平化組織設(shè)計(jì)等流程再造管理模式迅速縮小了與世界先進(jìn)管理水平的差距，使其物流管理水平到達(dá)世界一流、國(guó)內(nèi)第一，這正是海爾在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)取得巨大成功的重要原因之一。

三、思考與反思

在過(guò)去的一百年中，企業(yè)管理思想已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，每一次變化均代表現(xiàn)代管理思想的一次創(chuàng)新和提高。這些管理思想，不管是成功或是失敗，無(wú)論過(guò)時(shí)與否，均對(duì)當(dāng)代和未來(lái)的管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)和借鑒意義。

不同時(shí)代造就不同的管理模式。市場(chǎng)在變化，技術(shù)在變化，人力資源在變化，當(dāng)代企業(yè)管理者必須盡快學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)這些影響管理實(shí)踐的各種變化因素，積極借鑒傳統(tǒng)管理思想，不斷創(chuàng)新適合于自己發(fā)展實(shí)際的管理模式。只有這樣，才能在未來(lái)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)對(duì)自如，永遠(yuǎn)立于不敗之地。他山之石，可以攻玉。中國(guó)企業(yè)應(yīng)積極從這些管理思想中汲取營(yíng)養(yǎng)和經(jīng)驗(yàn)，不斷提高和完善自身的管理水平。

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，關(guān)系管理的思想應(yīng)運(yùn)而生。未來(lái)企業(yè)成功的關(guān)鍵是能否與各種利益相關(guān)者建立互利互惠的合作關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)放棄不共戴天自競(jìng)爭(zhēng)模式和目光短淺的短期利潤(rùn)最大化經(jīng)營(yíng)理念，需通過(guò)戰(zhàn)略聯(lián)盟和各種伙伴關(guān)系的共同發(fā)展模式，并通過(guò)承擔(dān)更廣泛的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)、協(xié)調(diào)發(fā)展。

第9篇

【關(guān)鍵詞】管理學(xué) 研究范式 二重性

一、管理學(xué)研究范式的含義

范式是托馬斯·S·庫(kù)恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》提出來(lái)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指科學(xué)理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進(jìn)方式。庫(kù)恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個(gè)概念以關(guān)鍵性的作用，他提出科學(xué)認(rèn)識(shí)不是簡(jiǎn)單而純粹的知識(shí)積累；對(duì)科學(xué)理論進(jìn)行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預(yù)設(shè)的指揮和控制。他要探測(cè)一種隱蔽在預(yù)設(shè)或前提之下的、絕對(duì)而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時(shí)是語(yǔ)義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語(yǔ)義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個(gè)生成的和組織的含義，范式指導(dǎo)、統(tǒng)治、控制著個(gè)人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。

范式的含義既強(qiáng)烈又模糊，強(qiáng)烈是因?yàn)榉妒骄哂幸环N徹底的意義，它是方法論的指導(dǎo)、思維的基本圖式、預(yù)設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因?yàn)榉妒綋u擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學(xué)家們對(duì)一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫(kù)恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對(duì)于在這種范式控制下進(jìn)行的所有話語(yǔ)而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時(shí)也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過(guò)下述方式來(lái)界定，第一是對(duì)主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對(duì)主要的邏輯操作的規(guī)定。

管理學(xué)范式是一種世界觀，是管理學(xué)最高層次的方法論。它主要從科學(xué)哲學(xué)角度探討與管理學(xué)學(xué)科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問(wèn)題，即指導(dǎo)管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學(xué)科的研究程序和研究方法等問(wèn)題。在既定的范式中，管理學(xué)的理論研究和實(shí)務(wù)問(wèn)題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學(xué)家的解釋，知識(shí)的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實(shí)踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識(shí)范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進(jìn)管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會(huì)帶來(lái)知識(shí)跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識(shí)范式作為支撐，那么將對(duì)已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。

按照庫(kù)恩的標(biāo)準(zhǔn)，管理學(xué)范式是劃分管理科學(xué)共同體的標(biāo)準(zhǔn)，不同的范式?jīng)Q定管理學(xué)發(fā)展的某一歷史時(shí)期，而某個(gè)特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識(shí)及基本觀點(diǎn)則形成管理學(xué)家群體。管理學(xué)范式就是管理學(xué)家對(duì)他們的研究主題所表現(xiàn)出來(lái)的基本意向和潛在知識(shí)假設(shè)。由于社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的研究范式不同，所以管理學(xué)的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學(xué)哲學(xué)的角度看，管理學(xué)范式理論包括三個(gè)重要的組成部分，一是本體論視角，二是認(rèn)識(shí)論視角，三是方法論視角。所以管理學(xué)的范式理論是以管理學(xué)為研究對(duì)象的學(xué)科，它與管理學(xué)之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進(jìn)的關(guān)系。

二、管理學(xué)研究的科學(xué)主義范式

西方的管理思想和學(xué)說(shuō)從產(chǎn)生的時(shí)期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀(jì)二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，而后發(fā)展成為行為科學(xué)；第三類是當(dāng)代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時(shí)期有先后，并不是截然分開(kāi)的三個(gè)階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點(diǎn)，管理學(xué)的理論研究有兩個(gè)范式，一個(gè)是以組織的效率為起點(diǎn)，另一個(gè)是以人的需要為起點(diǎn)。前者被稱為科學(xué)主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學(xué)主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過(guò)滿足人的需要來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理學(xué)的科學(xué)主義范式以美國(guó)古典管理學(xué)家泰羅為代表，通常把科學(xué)主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學(xué)管理”注重的是如何改進(jìn)職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識(shí)性和可重復(fù)性，泰羅堅(jiān)信通過(guò)確定出工人完成某項(xiàng)作業(yè)的最佳時(shí)間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過(guò)這種管理方式帶來(lái)了組織效率的提高。隨著管理學(xué)的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的科學(xué)主義范式以實(shí)證主義、經(jīng)驗(yàn)主義為哲學(xué)基礎(chǔ)，把人的認(rèn)識(shí)局限在人的經(jīng)驗(yàn)所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學(xué)方法論范式的強(qiáng)烈影響。這種范式認(rèn)為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學(xué)的任務(wù)就是要運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)證方法，從觀察經(jīng)驗(yàn)事實(shí)出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。

科學(xué)主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個(gè)體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀(jì)律帶來(lái)的高效率。從人的行為特征來(lái)看，“經(jīng)濟(jì)人”的行為是理性的，因此，假定每個(gè)行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個(gè)人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會(huì)歷史背景中抽象出來(lái)。單個(gè)行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過(guò)時(shí)間動(dòng)作的分析，實(shí)現(xiàn)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)化、工作條件的標(biāo)準(zhǔn)化和工作時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個(gè)人支配的集權(quán)組織。

三、管理學(xué)研究的人本主義范式

管理學(xué)范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)完成的，人本主義者指責(zé)泰羅的科學(xué)管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡(jiǎn)單的效率衡量。他們對(duì)科學(xué)主義范式提出批評(píng)，認(rèn)為管理的對(duì)象不僅是物的管理問(wèn)題，更重要的是人的管理問(wèn)題，人是每一個(gè)組織中的核心，是具有社會(huì)性的動(dòng)物，應(yīng)當(dāng)重視人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對(duì)人性進(jìn)行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，使得管理活動(dòng)在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時(shí)達(dá)到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說(shuō)，正是古典管理學(xué)的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)、詮釋學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異，認(rèn)為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，行為科學(xué)學(xué)派來(lái)自于社會(huì)學(xué)，法國(guó)學(xué)者涂爾干指出，在任何社會(huì)組織中群體總是由建立他們的價(jià)值觀和規(guī)范來(lái)控制人們的行為。

人本主義范式強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機(jī)器、土地或能源，而是人。這里所說(shuō)的“人”，是被看成“生活在社會(huì)里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個(gè)關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個(gè)人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對(duì)科學(xué)主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟(jì)人”，強(qiáng)調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時(shí)該范式強(qiáng)調(diào)人的潛質(zhì)的生長(zhǎng)與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長(zhǎng)始終處于動(dòng)態(tài)過(guò)程中，是不斷成長(zhǎng)和進(jìn)化的，是隨著時(shí)間和社會(huì)文化場(chǎng)景的變化而變化的。

早在西方科學(xué)發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺(jué)察到了對(duì)一切認(rèn)識(shí)活動(dòng)產(chǎn)生影響的社會(huì)文化束縛，并同時(shí)覺(jué)察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對(duì)認(rèn)識(shí)的社會(huì)——文化規(guī)定性進(jìn)行診斷時(shí)指出，認(rèn)識(shí)的使命在于把認(rèn)識(shí)從社會(huì)——文化規(guī)定性中解放出來(lái)，使認(rèn)識(shí)成為科學(xué)。霍克海默和阿多爾諾認(rèn)為，已經(jīng)獲得的合理性會(huì)隨著促使它形成的那個(gè)過(guò)程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會(huì)被不合理的社會(huì)力量所截取和利用。組織理論學(xué)家布賴爾和摩根在《社會(huì)學(xué)范式與組織分析》一書(shū)中隱含地指出，社會(huì)科學(xué)理論主要有兩條軸線，一條代表科學(xué)本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會(huì)（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體。科學(xué)的本質(zhì)屬性強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、可證實(shí)性和規(guī)定性，而社會(huì)的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。

四、結(jié)論

科學(xué)主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術(shù)與注重人的兩個(gè)主要方面，這兩種范式的發(fā)展構(gòu)成了早期管理學(xué)發(fā)展的歷史。前者注重的技術(shù)是建立在一定的生產(chǎn)力基礎(chǔ)上的，隨著生產(chǎn)力發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新科學(xué)主義范式不斷變革，所以科學(xué)主義范式恰好體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的社會(huì)性。而人本主義范式注重人的需要，認(rèn)為人是組織的核心，管理的對(duì)象不僅是物，而且是人，這樣的觀點(diǎn)恰恰體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的科學(xué)性。人是管理學(xué)研究的主體，在不同的歷史時(shí)期人的行為表現(xiàn)出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學(xué)的。組織及其管理的效率不僅是科學(xué)主義范式理性創(chuàng)新所產(chǎn)生的效率，也包括人本主義范式對(duì)工作認(rèn)同的詮釋所產(chǎn)生的效率。

從本質(zhì)上分析，科學(xué)主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的，統(tǒng)一的基礎(chǔ)在于西方大范式。這個(gè)大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀(jì)以來(lái)歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來(lái)。笛卡爾的范式把主體和客體分離開(kāi)來(lái)，使它們各自擁有自己的領(lǐng)域，一邊是科學(xué)和客觀性研究，一邊是哲學(xué)和反思性研究。這個(gè)范式?jīng)Q定著一種二元世界觀，也是同一個(gè)世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實(shí)驗(yàn)和操作的客體的世界，另一方面是對(duì)自己提出存在、溝通、意識(shí)、命運(yùn)等問(wèn)題的主體的世界，客體世界對(duì)應(yīng)著管理學(xué)的科學(xué)主義范式，而主體世界對(duì)應(yīng)著管理學(xué)的人本主義范式。

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