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1西部經濟管理現狀

1.1人力資源管理重視程度不足

西部經濟管理中缺乏人力資源管理有效規劃，企業是實現經濟快速發展的重點建設區域。西部經濟管理中往往將企業管理，以及市場競爭環境規劃作為重點任務，人力資源管理并沒有在其中得到應有的重視。人力資源管理包括內容十分豐富，不僅包含了企業員工錄用，也包括人才潛能開發以及員工的創新能力培養。西部經濟發展管理中，認為人力資源管理是企業個人任務，并沒有將其提升到綜合管理重視程度層面。同時經濟發展中更注重硬件設備投入建設，即使人力資源管理在某些層面中開展，也僅僅作為表面工作，并沒有深度解決人事服務中存在的種種問題。人力資源管理負責人在西部經濟管理中所處地位也十分低，甚至在西部經濟發展中，人力資源管理相關負責人所提出的意見并不能被采納，也并沒有參與集體會議的權利。西部經濟管理對人力資源重視程度不均衡，導致人力資源管理中存在的種種現象并不能被及時發現，也嚴重限制了西部經濟可持續發展計劃的實現。

1.2人資管理與人事管理區分混亂

人力資源管理與企業人事管理之間存在本質上的區別，人事管理僅僅是對職工崗位調整的服務，而人力資源管理中更涵蓋深層工作內容。西部經濟處于發展改革階段，存在的普遍現象，便是將人力資源管理與企業人事管理混為一談，導致無法開發人力資源的更深層次的功能。人事管理與人資管理有著很大的區別，前者僅僅只是調整企業內部的崗位，而后者還需要挖掘競爭環境中存在的機遇。受這一現狀影響，導致企業人力資源管理很難上升到戰略性發展計劃形成的角度。西部經濟管理中，在理論層面上已經認識到人力資源管理與企業人事管理之間的區別，實際落實應用中，基層人力資源管理操作人員仍然以人事管理方式開展工作，導致工作規劃始終處于理論階段，實際操作流程仍然難以形成。

1.3缺少人資管理模式創新

人力資源管理模式過于落后、缺乏創新，也是限制西部經濟管理創新的主要因素。人力資源管理需要與創新型技術人才發展保持在同一方向上，人力資源管理與現實管理需求之間之所以存在很大差異，是因為落后的人資管理模式和創新管理規劃的形式的缺失。現實中，西部經濟的人力資源管理并沒有實質性方向，往往只是針對已經存在的問題進行解決，缺乏經濟發展中人力資源風險的有效預防控制。這樣的工作體系導致人力資源管理始終處于經濟發展計劃的落后層面，在經濟發展建設中，人力資源管理處于被動狀態，并不善于主動出擊解決問題。如此一來，不僅人力資源管理成本有所增大，所投入的管理資源更是難以達到預期效果。并且現行人力資源管理模式中更常見的問題是，難以發揮對創新型人才的激勵效果，導致經濟建設中一些真正有潛力的人才被埋沒。

1.4經濟管理中缺乏文化建設

關于人力資源管理計劃的落實應用，從西部經濟發展角度分析，并沒有形成西部經濟發展特有的文化。經濟文化形成是對外宣傳最有力的品牌。同時，人力資源管理也應該結合當地經濟發展形勢，形成獨特的管理文化。缺乏文化體系，導致西部經濟建設中人力資源管理過于滯后，只能通過制度約束對人資管理計劃進行調整，具體發展建設中，很難形成企業之間的相互交流、借鑒。文化對管理對象的影響十分深遠，缺乏文化體系建設，人力資源管理工作開展中，人才自我管理約束意識便很難形成，因此，需要投入持續的人資管理力量來完成預期任務。

2人力資源管理工作的重要性

2.1持續影響經濟發展以及經濟管理

人力資源管理工作切實有效地開展，可促進西部經濟持續發展建設任務落實。經濟要發展就必須支持創新型人才發展，經濟建設最基礎的部分就是人資管理工作。西部經濟建設將擁有更明確的目標，并形成具有可持續發展、積極的經濟管理規劃。人力資源管理在經濟發展中，還能夠起到發展方向明確的作用。通過人力資源管理，也可以了解到當前經濟管理中存在的種種不足，做出有效調整，并預防此類問題再次發生。

2.2是創新型人才與生產力的保障

創新型人才培養與生產能力提升，都離不開良好人力資源管理體系的支持，人力資源管理工作切實有效開展，能夠幫助激勵人才在崗位中的創新意識，并了解自身在工作崗位中存在的潛能，幫助其發揮更大的工作能力。在創新型人才培養的支持下，各行業生產能力也將得到突破性提升，由此可見，人力資源管理工作不僅十分重要，也是經濟發展中各項管理任務開展不可缺少的基礎。不僅人力資源管理工作重視程度需要提升，工作開展方法更亟須創新，將其與西部經濟發展保持在同一戰略方向上，人力資源管理工作中的潛能才能得到開發應用。

3人力資源管理在西部經濟管理中的優化方向

3.1提高對人力資源管理的重視程度

人力資源管理在西部經濟管理中應用并優化，首先需要提升人力資源管理在經濟建設中的地位，增強管理人員重視程度，從經濟可持續發展的角度對人力資源管理工作進行約束，規定工作開展中需要達到的硬性標準。并幫助工作人員明確人力資源管理方向，可以加強西部經濟管理中企業領導人員培訓，幫助企業領導人員轉變思想，充分認識到人力資源管理與自身企業經營之間的關聯性。更應該幫助人力資源管理人員，充分認識到自身責任所在，能夠協調好人力資源管理與其他管理任務之間的關系，最大限度應用人資管理資源，幫助提升企業發展中的人才綜合素質水平。

3.2嚴格區分人力資源管理與人事管理

人力資源管理工作開展中，要嚴格區分與人事管理之間的區別，可以通過人力資源管理工作來影響人事管理，兩者之間存在一定關聯性但又截然不同。明確這一特征后，人力資源管理工作主體更應該特色鮮明，在企業經營發展中決策果斷，切實使人資管理促進實現企業經濟發展計劃。對于人力資源管理工作的開展，可以從基層工作進行規劃，對工作任務進行明確細致的劃分，避免具體開展過程中存在相互推脫，逃避責任的情況。將人力資源管理作為一種硬性規劃，在工作任務開展過程中不斷調整方向，提升其對經濟發展的宏觀增長作用。人力資源管理從本質上與人事管理做出區分，并不表示人力資源管理與人事管理完全處于隔離狀態，還應該以西部經濟建設宏觀目標為準，增強各項管理任務之間的合作，并區分出管理任務開展的主次，為西部經濟發展建設提供更穩定的條件資源。

3.3創新人力資源管理開展體系

人力資源管理工作開展體系亟須創新，要從西部經濟發展中企業所處競爭環境層面進行優化，充分利用市場競爭環境帶來的機遇，對人力資源管理創新體系進行構建。西部經濟管理中，要始終將人才創新管理作為首要任務，培養知識型創新人才。在創新人才帶動下，企業生產技術才能夠得到提升，人力資源管理工作的進一步形成，對當前發展期間存在的種種影響因素，也起到了至關重要的作用。創新人力資源管理體系，還需要與西部經濟發展建設保持一致，避免人資管理體系過度創新而導致落實存在困難，構建創新人力資源管理計劃，才能夠在經濟發展中發揮更理想的促進作用。西部大中型企業要使人資管理的方向和內容明確，就必須建立適合自己的人資管理模式。理論界對人資管理模式的討論已經出現了很多種，但研究的出發點都是人資管理的功能模塊。一種管理方法或思想實踐的模式是不固定的，要從企業的實際出發，建立適合自身發展的人資管理模式，西部國有企業亦是如此。盡管人力資源管理的模式有著很大的不同，但是還有一些重要的功能是共同的。

3.4加強人資管理中企業文化的形成

人力資源管理開展過程中，還應該加強企業文化建設形成，通過管理文化來影響技術型人才自我管理創新。這樣，在企業發展建設中才能利用人才資源提升綜合競爭力。西部經濟管理宏觀條件下，企業所處競爭環境也十分激烈。面對這一現狀，企業更應該充分利用現有的資源，提升市場環境中的核心競爭能力，加強人力資源管理，并形成獨特的企業文化。這樣在市場競爭環境中，企業文化能夠發揮有效的品牌影響力，在文化體系影響下，人力資源管理工作的開展也將更加順利，員工能夠主動參與到管理計劃中，并通過自我管理來幫助企業減少人力資源管理成本投入。人力資源管理文化，是實現企業經濟可持續發展不可或缺的文化體系。

4結論

人資管理的思想雖然在我國得到了廣泛的傳播和發展，但是在實際的應用上卻出現了很多不良現象:混亂的管理模式、不規范的管理機制、政策制度不能得到有效實施和不夠重視管理層等，西部國有企業尤為明顯。現代社會與企業的發展，“以人為本”的思想逐漸被重視，對人資管理的重要性也得到進一步的認識。在未來幾十年里，由于企業成長的背景、地方經濟的發展、勞動力價值及其思想文化背景等因素的不同，具有西部特色的人資管理理念與模式在西部國有企業中逐漸形成，與國內外許多企業有著很大的不同。管理是一種創造性活動，這種創造性活動必須與環境相適應，不能照搬照做，因此相信西部國有企業將會走出一條適合自己發展的人力資源管理道路。

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作者:甘曉炫 單位:新疆農業大學科學技術學院