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人才是企業發展的根本，企業之間的競爭與人才選用有著較為緊密的聯系，只有強大的人力資源，企業才能夠在競爭之中保持良好的競爭力，促進自身可持續發展。當下企業人力發展方面需要對人才進行合理分配，要保證員工工作積極性，同時也要加強企業凝聚力，及時察覺到員工情緒。企業也要不斷提高自身的人力資源管理水平，明確人力資源管理中所存在的風險，并對相關風險進行防范管理，促進人力資源管理能力的提高，同時促進企業和諧平穩發展。

一、關于企業人力資源管理風險的理論概述

企業人力資源管理一向是企業中最重要的部分之一，人力資源管理指的是企業內能夠合理利用各種科學方法來對人力資源進行開發利用，對企業內人才進行有效組織控制，最終保證企業內人員合理配置，促進員工工作積極性，充分發揮每個員工的作用，保證企業能夠順利發展，實現其企業發展目標。關于人力資源管理并沒有一個統一的定義，所謂的風險多是指代的企業內人才運用過程中會有著較多不確定因素，受到這些因素的影響，導致企業人才流失。企業人力管理風險有以下三個基本特征，首先是不確定性，人力資源有著較多的流動性，其人才流動傾向是難以被企業所預料到的，這也容易導致企業損失是不確定的，容易給企業發展帶來難以估量的損失。其次是長期性，企業發展并非一朝一夕可以完成，幾乎每個企業都會經歷漫長的發展過程得以提升，而人力方面的風險也往往會為企業帶來長期的影響，企業為了培養人才是付出了較多精力的，但是人力資源發展方面難以保持其穩定性，也容易導致企業發展的不穩定。再者有著一定的弱化傾向性，人力資源所造成的損失較大，所以較多企業在人力資源發展中有著較多的顧慮，將原本企業的責任行為推向了社會，以求規避風險，但長期如此，會容易導致企業開發弱化，嚴重影響企業的可持續發展。

二、人力資源管理風險種類分析

（一）招聘風險

招聘是每個企業人力管理都會涉及到的一項事務，在人員招聘方面主要存在著兩種風險。其一是難以招到合適的人才，崗位的空缺無法彌補，也會導致企業相關工作難以開展，影響到企業內部事務的進度，還需要企業盡快因此而調整崗位空缺。其二風險是招聘到的人才能力遠超崗位需求，雖然具有一定的能力，能夠處理好公司內的事務，但是員工個人能力得不到全面發揮，這也容易導致員工能力受到限制，人才資源也會因此而浪費。更甚者員工存在情緒上面的問題，企業若不加以安撫，容易造成人員流失，影響到企業工作的順利開展。

（二）流失風險

人才流失在企業發展中是比較常見的問題，如今社會下員工可以按照自己的意愿選擇崗位職業，有著較多的自主性，而且擇業并非想象中的困難，這也導致員工在企業內稍有不滿意，就會選擇跳槽。而企業對于入職的員工，一般會付出較多的精力去培養人才，其培訓過程中所付出的人力物力都是較多的，員工一旦離職，其培訓成本難以收回，這對于企業來講損失也是比較大的。

（三）調配風險企業想要順利開展各項事務，則需要做到人盡其才、物盡其用，使得每一個崗位上都有合適的人才，最大效率完成工作目標，促進企業發展。但是真正在企業運行過程中，其人力資源利用還有著較多的問題，人力調配也受到各個方面因素的影響，導致崗位與人才并不匹配，員工無法真正發揮出自己的能力，使得員工缺少積極性和動力，這對于員工發展以及企業發展都是不利的。

三、人力資源風險識別

人力資源管理中的風險識別多是通過對企業以往資料進行分析，并結合專家系統來進行識別的。企業可以通過對相關歷史記錄進行分析研究最終對風險有一個粗略且真實的認識，雖然這些認識僅僅基于過往的歷史，但是也具有一定的研究價值，同時在專家系統的幫助下，能夠有效對企業內風險進行識別并規避。不過所謂的專家并非是擁有一些高級職稱的人，而是具備著豐富經驗以及智慧的人員。人力資源識別過程應有以下幾個步驟。

（一）收集歷史資料

企業內的歷史資料雖然是反饋的以往的風險情況，但也會包含著一些未來極有可能會發生的風險。在其他注重風險管理的國家中，很多保險公司都會對企業內的歷史資料進行整理，最終出具一份潛在風險報告，但是我國并沒有相關機構能夠幫助企業完成這一任務，所以企業還需要憑借著自己的能力來完成。其相應的人力資源風險分析中應包含著各項銷售額指標、利潤指標、出勤率、員工滿意度及人員流失率等。

（二）實地調查

企業需要根據相應報告對當下企業中員工進行調查，可以采用問卷調查、面談、觀察等多種方式，了解到員工當下對企業的想法意見，以此來對企業內相關制度進行完善也有助于提高員工對企業的認同感，同時也能夠讓員工更積極地參與到工作中。最終也需要將調查報告進行整理，形成完整的報告。

（三）專家評議

在將資料都整理完成之后，組織相應的專家工作人員來對風險發生的事件、概率等進行嚴格分析判斷，也要分析出風險之下蘊含的對企業的影響，同時對報告進行分析，關注報告是否完整全面。通過專家評議也要了解到企業內人力資源管理所存在的風險程度，以此為依據來對企業發展進一步優化完善。

（四）出具報告最終所形成的風險識別報告需要明確指出企業內潛在風險存在的原因、概率、程度等，報告也應基于客觀真實的角度來呈現，不可以有主觀猜測或者是主觀評判。總之，人力風險識別也是對其風險監控管理的重要前提，對其風險進行識別之后再來進行規避，也為人力資源管理的進一步發展提供了依據，保證企業內控風險的規避措施有了一定的針對性。同時企業也應該意識到人力資源管理中的風險有著一定的反復性，其風險存在的原因概率等并非是一成不變的，所以企業也應定期對風險進行識別，也需要在識別風險過程中，多把握當下的數據，而不是僅僅依靠過去的資料。企業風險識別需要與時俱進，必要時也可以引進相應的先進技術來對企業風險數據進行嚴密分析。風險識別最終的目的還是進行風險規避，企業也要將更多的精力放在對風險的規避措施上，不斷加強人力資源管理風險防范，促進企業進一步發展與提升，提高企業經濟效益。

四、當前企業人力資源管理風險出現的原因

（一）風險產生的經濟因素

企業發展狀況最直接的表現就是企業經濟狀況，而經濟因素也是影響企業發展的重要因素之一。如今隨著全球化經濟的開展，每個國家之間的經濟發展都有著緊密的聯系，企業經濟在這樣的狀態下，也不再獨善其身。當經濟發展較好時，企業也隨之加快發展進程，大量引進相應的技術人才，為企業發展儲備更多人力資源，也為社會提供較多的崗位，同時為了留住人才，設置較多的升職加薪或者是福利活動等，來滿足人員的經濟需求，避免人才流失。但是在經濟發展走下坡路的時候，企業發展也需要裁去部分員工，這也導致員工有著較多的緊迫感以及壓力，這一情況下也會導致員工工作積極性增加，跳槽率降低。但是世界經濟的發展并非是平穩不變的，其變動多是不可捉摸且沒有規律的，這也導致人力資源管理難以真正穩定下來，給企業帶來了一定的管理風險。

（二）風險產生的制度因素

我國法律規范是嚴謹而認真的，能夠對社會活動產生一定的規范作用，企業發展也需要熟練掌握相應的法律政策，保證企業人力資源管理工作在法律約束下順利開展，避免因為法律認知不足而導致的人力資源管理風險。我國當下的法律法規并非那么完善，所以在人力資源管理方面還存在著一定的不足，難以真正有效規范企業發展。當下在不少的新聞媒體中能夠看到企業為了自身發展利益，忽略員工健康安全的事故，一方面企業員工安全受到了威脅，另一方面也為企業人力資源管理帶來了較多的風險。

（三）風險產生的技術因素

隨著科技不斷發展，如今先進的設備技術也慢慢地被引入到相應的企業中，其先進技術能夠有效降低企業發展成本，且能夠提高工作效率，受到企業廣泛歡迎，但是其應用也導致了人力資源管理增加了一定的風險。科技的迅速發展使得企業對員工能力有了新的要求，所以企業還需要進一步對員工的工作素養以及思想品德加以培訓。如今社會上需要的是高素質高技能的人才，忽略任何一項，都會容易發生員工素質低下、工作效率難以提高的狀況，這也會導致企業競爭力有所不足，難以真正實現其企業目標。企業需要時刻認識到市場內對于人才的需求，了解科學技術的發展趨勢，針對性提高員工素養，幫助員工進一步提升能力，適應企業發展。

五、企業人力資源風險管理防范策略

（一）提高企業風險管理意識

隨著全球化經濟發展，國際間企業也有著較為激烈的競爭，人才則是企業內最根本的競爭力之一，人力資源也是提高企業競爭力的關鍵要素。所以企業對人力資源進行合理應用，能夠有效促進企業進一步發展，充分發揮企業能力，提高企業經濟效益。保證企業人力資源管理順利開展，還需要從思想層面上加強企業對人力資源管理的重視，提高管理意識，這也是對人力資源管理風險進行防范的根本。為了降低人力資源管理風險，保證企業內員工充分發揮出自己的能力，還需要提高管理者的風險意識。企業內可以建立較為完善的風險管理機制，風險管理主要涉及到風險的預測、識別、防范、應對以及控制幾個方面。企業可以設置專門的風險管理部門，引入相應的風險管理專業人才，對人力資源中所涉及到的風險加以規避管理，提高管理的專業化。另外企業內也可以適當加強文化傳播，營造出良好的企業文化氛圍，引導員工對企業樹立認同感，加強企業凝聚力，以此來降低人才流失。

（二）構建合理的企業招聘制度

人力資源工作離不開招聘，對招聘工作設置較為完善的制度，能夠有效提高用人效率。合理的招聘制度能夠對人才進行科學性地識別，企業需要不斷引入一些高素質人才為企業提供更多的活力，同時帶來更多新鮮的思想，所以企業需要對招聘事務重視起來，設置合理的招聘制度。企業在招聘過程中，首先需要制定好招聘規劃，整合好企業內的人才需求，明確企業內需要的人才結構以及數量。在選拔人才過程中，招聘人員需要從思想素質以及工作能力兩個方面對人才進行考核，整個人才招聘過程中需要公平合理，保證人才不僅能夠適應企業文化，同時也能夠滿足技能需求。另外人員招聘成功入職之后，也要對其能力進行分析，不僅僅要注重工作技能，對其溝通能力、應變能力等需要進行綜合分析，最大化利用人力資源，提高利用效率，也要使得每個員工都到最合適的崗位上去，以此來提高工作效率，促進企業發展。再者企業對于已入職的員工也需要重視起來，為其提供更多的培訓或者是繼續教育機會，不斷提高企業內員工的能力，促進企業可持續發展。

（三）創建科學的企業激勵制度

人才是企業發展的關鍵，企業想要提高自身競爭力，也必須不斷引入高素質人才，保障自身的發展。但是不合理的激勵制度容易導致人才流失，也容易給企業的人力資源管理帶來一定的風險，進而給企業造成損失。從招聘到最終培養出合適的人才企業需要耗費大量的人力物力，也會付出大量的資金支持。所以人才流失給企業造成的損失是巨大的，這一狀態下，企業也需要不斷完善優化自身的激勵制度，以此來減少人才流失，保證企業可持續發展。首先企業可以對薪酬制度加以完善，隨著人才流動性的增強，企業需要保證員工在財務上面的穩定性，這樣也能夠提高員工對工作的積極性，良好而穩定的財務發展也能夠有效降低員工離開給企業帶來的損失。企業可以對薪酬進行合理調配，最終薪資與員工對企業的貢獻相聯系，建立合理的績效政策，讓各個部門負責人向員工講解其財務分配制度，保證員工沒有薪酬方面的疑慮，在薪酬激勵之下更積極地去完成自己的任務，加強工作效率。其次也可以設置相應的獎懲制度，對于積極完成任務的員工加以褒獎，而對于懶散的員工也要提出警示，最終的財務獎懲措施可以由員工代表以及企業財務部討論制定，保證員工對工作的積極性自覺性，進一步促進企業發展，減少員工流失。

（四）合理控制企業內部離職風險

企業中難免會涉及到一些機密文件，相關人員離職也會給企業發展帶來較多的風險，甚至會造成一定的損失，人力資源部門需要時刻對員工離職風險進行科學把控，避免人才流失帶來的損失。企業可以適當將一些機密信息都放在自己的數據庫內進行存儲，同時將相關工作人員記入到檔案中，并對這些工作人員著重關注，對其動向以及個人情緒需要及時發現，防止出現信息泄露等問題。另外部門管理人員需要嚴格把控企業機密文件，保護客戶信息安全，人力資源管理部門也需要建立完善的離職審查制度，要求部門人員在離職時簽署相應的保密協議，在人力管理方面也要適時利用法律武器，維護企業合法權益，降低人員流失帶來的損失。

（五）企業應加強人力資源外包管理

人力資源外包管理是降低企業風險的重要措施，能夠有效降低企業在人才聘用方面的顧慮，促進企業平穩和諧發展。首先在外包管理方面，企業需要制定明確的目標，也要清楚地認識到合作雙方的職責所在，共同的目標與期望是建立合作關系最根本的條件之一，也是外包合作的出發點。對職責目標進行明確，能夠有效促進合作，也能夠在溝通上面減少分歧，若是難以達到這兩點，企業以及外包單位之間難以達到合作共贏的狀態，最終也無法得到想要的合作結果。其次加強外包管理，需要與外包公司之間樹立雙贏的合作觀念，與外包企業之間要加強溝通，人力外包與其他外包合作有著較多的不同，人力資源管理外包是負責管理職能的工作，并不涉及到企業技術、生產等工作，所以不需要擔心企業會因此降低了核心競爭力。企業可以適當共享企業內的資源信息等資料，以保證合作的高效進行，促進企業目標順利達成。再者與外包公司進行合作的過程中還需要考慮到相互信任問題，良好的合作關系需要相互信任，信任可以說是企業之間合作的黏合劑，能夠有效加強雙方的溝通交流，減少利益上面的沖突以及損失，保持相互信任也能夠有效促進雙方獲益。六、結語綜上所述，企業內人力資源管理還存在著較多的問題，若要長期穩定的留住人才，還需要加強企業內人力資源管理中的風險防控。建立完善的招聘制度、激勵制度，同時可以適當利用外包制度來加強企業人力資源管理，以此來保證企業內人力資源得到合理分配利用，保證人盡其才，加強企業競爭力，保證其在國際競爭中能夠占據一定地位。合理的人力資源管理體系能夠有效降低企業風險，提高企業經濟效益，所以企業還需進一步完善優化其相關制度。

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作者：王艷輝 單位：東營市東營區發展和改革局