時間：2023-07-19 17:10:16
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一、考核原則
1、客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核人做出恰如其分的評價。對工作的評價注意分清主客觀因素，既要看現(xiàn)實成果，也要看以往的客觀條件和為以后的發(fā)展打下的基礎。
2、注重工作實績原則。在對被考核人的“德、能、勤、績”進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>
3、民主公開的原則。機關干部考核的范圍、時間、內(nèi)容、方法、程序等事項要公布于眾，并將考核結(jié)果書面通知被考核人。
4、全面考核，綜合評定的原則。采用個人自評、民主測評和領導評定相結(jié)合，最后考核領導小組集體評定檔次。
二、考核范圍
考核范圍以局機關副局級以下干部為主，也可將工勤人員列入其中。
三、考核的基本內(nèi)容
機關干部考核包括德、能、勤、績四項內(nèi)容，重點考核工作實績。考核中把德、能、勤、績四項內(nèi)容分解量化為若干具體要素進行考核。德、能、勤、績分解的各種具體要素如下：
德（25分）：是指政治立場、觀點、思想品德、工作作風等。主要包括：思想政治素質(zhì)；團結(jié)協(xié)作、全局觀念；民主作風、群眾觀念；個人修養(yǎng)、道德品質(zhì)；遵紀守法、廉潔自律等方面。
能（20分）：是指工作能力、政策水平、業(yè)務專長、服務水平等。主要包括：政策水平與管理水平；決策能力；組織實施能力；開拓進取、創(chuàng)新能力等方面。
勤（20分）：是指工作態(tài)度、工作紀律和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。主要包括：事業(yè)心、責任感、奉獻精神；投入精力、真抓實干；辦事效率；勞動紀律等方面。
績（35分）：是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及突出的工作成績和突出貢獻等方面。
符合下列條件之一者，在考核中考核領導小組應予充分肯定，并加1-2分：
1、為全局的改革、發(fā)展和保持穩(wěn)定，推進兩個文明建設，提出合理化建議或改革方案，被采納并收到明顯成果的；版權(quán)所有
2、在工作中開拓進取，做出優(yōu)異成績和重大貢獻；
3、年度被評為各種先進稱號的；
4、有其他突出功績的。
四、考核標準
機關干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好(b)、稱職(c)、不稱職(d)。其中，優(yōu)秀比例一般掌握在機關干部參加考核總?cè)藬?shù)的25％以內(nèi)，不同職級的優(yōu)秀比例要大體平衡。
考核結(jié)果的基本標準是：
（一）優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度，精通業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，實績突出。經(jīng)綜合考核，總分在95分以上，可定為優(yōu)秀。
（二）良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度，業(yè)務良好，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，實績突出。經(jīng)綜合考核，總分在85分以上，可定為良好。
（三）稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，廉潔奉公，能夠完成工作任務，實績較好，經(jīng)綜合考核，本年度總分在60分以上的，可定為稱職。
為在干部考核工作中建立起競爭激勵機制，對稱職人員實行末位勸誡制度，對于在連續(xù)兩次考核中處于勸誡范圍的干部，要確定為不稱職等次。
（四）不稱職：政治、業(yè)務素質(zhì)難以適應工作要求，工作責任心不強，不能完成工作任務或在工作中造成嚴重失誤，本年度考核總分在59分以下的，定為不稱職。
此外，考核中凡有下列情況之一者，也定為不稱職等次：
（1）受到黨內(nèi)警告以上處分或行政記過以上處分的；
（2）政治上、經(jīng)濟上、道德上有嚴重問題正在審查處理之中的；
（3）嚴重失職，給機關利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失的；
（4）拒不接受組織分配的任務，不履行工作職責的；
（5）無正當理由不參加年度考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的。
五、考核方法、程序
對機關干部的考核以平時考核為基礎，年終進行一次全面考核。
1、考前動員。召開考核工作動員會議，傳達貫徹有關文件精神，部署考核工作。
2、被考核人個人述職。每個干部對照考核內(nèi)容和標準，將一年來履行職責及完成各項任務情況進行書面總結(jié)。虛職干部在處室內(nèi)部并在述職，考核領導小組派人參加；實職干部在機關大會上進行個人述職。干部個人書面總結(jié)要實事求是，客觀具體，用實例和數(shù)字敘述，力戒空話、套話，一般控制在1000字以內(nèi)。
3、測評。在個人總結(jié)和述職的基礎上，進行干部自評、互評和領導測評。互評和領導測評各占50的分數(shù)。
4、考核結(jié)果的確定和審定。考核領導小組根據(jù)各項測評結(jié)果，在全面衡量的基礎上，通過集體研究進行確定每個干部的考核結(jié)果，寫出評語，考核結(jié)果要由考核領導小組組長簽字。
5、考核結(jié)果的反饋。考核領導小組要以書面形式將考核結(jié)果通知被考核人。被考核人對考核結(jié)果如有異議，可在接到考核結(jié)果通知之日起一周內(nèi)向考核領導小組申請復核，考核領導小組在收到復核申請后十日內(nèi)提出復核意見，并以書面形式通知本人。
七、公布測評結(jié)果
自評、互評、領導測評及綜合評定分數(shù)將面向機關全體同志公開。
八、考核結(jié)果的使用
1、機關干部的考核結(jié)果與干部的聘任、獎懲、晉升、及調(diào)整職務掛鉤。局里根據(jù)實際情況對考核優(yōu)秀的干部予以各種形式的鼓勵和獎勵。
2、在被評為優(yōu)秀的干部中，每年分別確定2名正、副處級后備干部人選，待有職務指標時優(yōu)先列為聘任人選。
3、年度考核被確定為不稱職等次的，按下列規(guī)定處理：考核中首次被確定為不稱職的，責令其限期改正；連續(xù)兩次考核被確定為不稱職的干部，按規(guī)定予以降職或解聘調(diào)離原崗位。
4、為有利于考核材料的保存和考核工作的連續(xù)性，黨委組織部要建立專門的干部考核工作檔案并做好材料歸檔工作。
九、考核領導小組
組長：××*
副組長：××*
【關鍵詞】績效考核；管理；綜合素質(zhì)
近年來，公司人才培養(yǎng)工作實現(xiàn)了“以能力為核心”，導向力量由重文憑、重證書、重指標轉(zhuǎn)為重水平、重能力、重效果；實施模式由一刀切、灌輸式轉(zhuǎn)為模塊化、差異化，運轉(zhuǎn)環(huán)境由自成體系轉(zhuǎn)為融入人力資源開發(fā)與管理的整體流程，建立起以能力建設為核心的培訓工作新模式。
公司對照“三集五大”體系建設完善提升要求和爭創(chuàng)“兩個一流”排頭兵的目標愿景，放眼于國際一流企業(yè)，不斷加強人才培養(yǎng)和員工培訓管理創(chuàng)新。將一線員工崗位競賽結(jié)果應用到績效考核管理中去，就是培訓和人才培養(yǎng)工作創(chuàng)新的新實踐。
1 專業(yè)管理目標描述
崗位競賽是江蘇公司探索技能人才培養(yǎng)模式的又一創(chuàng)新，是構(gòu)建“職業(yè)鑒定為主體，崗位競賽和技能競賽為有效補充”的三位一體技能人才培養(yǎng)格局的重要一元，是對技能競賽的“競技體育”模式選拔培養(yǎng)拔尖人才的補充，著重在于營造“全民健身”的模式，讓所有的一線員工都有機會在日常工作中通過素質(zhì)提升、能力呈現(xiàn)，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和崗位成才。
將崗位競賽與一線員工績效考核相結(jié)合，構(gòu)建了全面覆蓋、上下銜接、統(tǒng)一規(guī)范的績效考核管理體系，激勵員工的積極性，拓寬技能人才成長的通道，為“三集五大”體系建設，以及公司安全生產(chǎn)、經(jīng)濟運行目標的實現(xiàn)提供人才保證。崗位競賽的結(jié)果還具有廣泛的應用前景，如：員工的技能鑒定工作中的業(yè)績舉證、技能等級快速提升、技能動態(tài)考核等。
1.1 專業(yè)工作的理念
1.1.1 “讓事實說話，用業(yè)績證明”的人才評價理念
一線員工崗位競賽與績效考核一體化管理模式，就是將一線員工崗位競賽結(jié)果應用到績效考核管理中去，要立足于對“崗位工作業(yè)績的客觀評價”。通過科學設計工作業(yè)績評價標準，并將積分管理系統(tǒng)與生產(chǎn)PMS、調(diào)度OMS和營銷管理系統(tǒng)等有機融合，使積分結(jié)果能夠真實、客觀地反映工作業(yè)績。同時提高系統(tǒng)的智能化、易用化水平，減少維護工作量，使之成為準確掌握一線技能人才技能水平、關鍵業(yè)績的有效工具。公司不進行橫向排名評比，促使基層單位真正去關注員工的實際業(yè)績，客觀地維護崗位工作內(nèi)容。系統(tǒng)自動統(tǒng)計、及時公示、方便查詢功能的充分應用，確保員工工作業(yè)績得到準確記錄。充分體現(xiàn)“讓事實說話，用業(yè)績證明”的人才評價理念。
1.1.2 全員練兵、整體提升的理念
技能競賽、調(diào)考已經(jīng)成為公司發(fā)現(xiàn)人才，營造競爭、進取氛圍的重要手段。隨著國網(wǎng)公司“三考”活動的不斷推進，調(diào)考日益成為檢驗管理和技術(shù)人員業(yè)務能力的有效手段，公司按照國網(wǎng)公司全員考試的要求，結(jié)合專業(yè)隊伍建設需要，同步開展專業(yè)調(diào)考。公司每年組織4-6個工種技能競賽，每個工種4年輪回一次，雖然經(jīng)過四級聯(lián)動、層層培訓，但是參加人數(shù)仍然相對有限，不能實現(xiàn)全員崗位練兵。另外，競賽、調(diào)考是一種手段，提高員工崗位能力、干出工作業(yè)績才是真正的目的。公司開展崗位競賽就是為了構(gòu)建人才培養(yǎng)的新途徑，進一步激發(fā)一線員工干事創(chuàng)業(yè)的激情，拓展員工崗位成才的通道，同時也為班組績效考核提供量化的依據(jù)，這是公司管理工作的一項創(chuàng)新舉措。通過崗位競賽新模式，使所有專業(yè)的員工全部投入到立足于崗位的業(yè)績比賽中去，促使各單位深入開展全員培訓，員工個人積極鉆研業(yè)務技能，爭做業(yè)績貢獻，搶活干，彌補了技能競賽參與人員少的不足，確保全員練兵，整體提升一線技能人員工作技能。
1.1.3 立足崗位成才的理念
通過一線員工“工作積分制”考核體系與公司崗位競賽管理辦法相結(jié)合，可以客觀公正地反映一線員工的真實業(yè)績。將崗位競賽的結(jié)果應用于員工的職業(yè)技能等級提升和年度績效評價兌現(xiàn)，省市公司分層次表彰獎勵，對省公司優(yōu)勝選手直接授予相關工種技能等級證書和榮譽稱號，定期總結(jié)表彰，讓優(yōu)秀員工在全公司展示，并對各級優(yōu)勝選手進行物質(zhì)獎勵，增強了員工立足崗位成長成才的動力。既調(diào)動了技能人員創(chuàng)造卓越的崗位工作業(yè)績，熟練掌握業(yè)務技能的積極性，又使一大批技藝精湛的核心技能人才脫穎而出，拓展了職業(yè)發(fā)展的空間。
1.1.4 精細管理、主動提升的理念
一線員工績效考核與工作業(yè)績、競賽成績、創(chuàng)新成果相結(jié)合，將多項重復性工作進行了歸并，簡化、優(yōu)化了工作流程，明確了工作目標。同時，公司崗位競賽管理辦法與“全員績效管理信息系統(tǒng)”的評價標準體系相結(jié)合，實現(xiàn)了由定性管理向定量管理的轉(zhuǎn)變。通過科學設置工作業(yè)績評價方法，確定量化的評價標準，使工作的每一個環(huán)節(jié)都有精確的數(shù)據(jù)支撐，每一點疏漏都能及時地暴露出來，從而影響工作積分，從而促使員工更加關注工作質(zhì)量，重視工作細節(jié)，主動改進工作方法，提升工作績效，最終實現(xiàn)整個工作的過程控制和質(zhì)量控制。
1.1.5 企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)同步推進的理念
公司發(fā)展、電網(wǎng)發(fā)展以及“三集五大體系建設” 渴求人才，一線員工也渴望迅速成長成才，崗位業(yè)績競賽與績效考核一體化的管理模式，開拓更加高效的人才開發(fā)和培養(yǎng)新途徑，創(chuàng)造人才成長和成才的環(huán)境和通道，引領公司和電網(wǎng)發(fā)展與人才培養(yǎng)同步推進。
1.2 專業(yè)工作的范圍和目標
1.2.1 范圍
公司系統(tǒng)各單位、各專業(yè)核心班組。主要涉及15個單位和部門，包括：大運行專業(yè)（市、縣調(diào)控中心、調(diào)度班）、大檢修專業(yè)（市、縣公司生產(chǎn)工區(qū)，縣域檢修公司，營業(yè)部）、大營銷專業(yè)（市、縣公司營銷班組，營業(yè)部）。
1.2.2 目標
崗位競賽活動覆蓋“大檢修”、“大營銷”、“大運行”專業(yè)各核心班組，業(yè)績積分評價過程內(nèi)嵌至生產(chǎn)業(yè)務流程中，結(jié)果真實，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業(yè)績，公認度高，可為績效考核、評優(yōu)評先等工作提供可靠的核心數(shù)據(jù)來源；最終建立公平、公正的崗位業(yè)績評價制度和績效管理體系，有效激勵員工工作積極性，大幅度提升一線員工業(yè)務素質(zhì)，改善一線員工工作態(tài)度，企業(yè)安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務成效顯著，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。
1.3 崗位競賽工作的指標體系
一線員工中高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
1.3.1 崗位業(yè)績評價標準的科學性和準確性
評價標準應以“工作要項、工作數(shù)量、工作質(zhì)量” 為緯度，覆蓋一線各類工作，積分標準客觀公正，優(yōu)先體現(xiàn)創(chuàng)造性工作的價值，其次體現(xiàn)能力工作價值，最后體現(xiàn)數(shù)量型工作價值，全面、客觀、真實反映員工工作業(yè)績，員工對標準的認同度應達到100%。
1.3.2 核心班組崗位競賽參與率
考察核心班組員工參與崗位競賽活動的人數(shù)比例，該指標反映是否實現(xiàn)了崗位競賽全員覆蓋的目標，以及各基層單位在此項工作中宣傳是否到位、組織是否得力，員工參與積極性是否得到激發(fā)等。由于崗位競賽積分結(jié)果將應用于一線班組技能動態(tài)考核、年度績效考核等一系列工作，一線員工參與率應達到100%。
1.3.3 工作積分準確率
該指標反映崗位競賽工作積分采集是否準確、及時，能否真實反映員工的工作業(yè)績積分情況，這體現(xiàn)了崗位競賽與績效考核工作的公平公正性，也體現(xiàn)了也積極分采集系統(tǒng)和評價標準的客觀準確性。工作積分準確率應達到100%。
1.3.4 崗位競賽評價結(jié)果應用率
該指標反映崗位競賽評價結(jié)果是否得到了全面利用，也是崗位競賽是否起到激勵員工工作積極性和主動性的作用的表現(xiàn)。結(jié)果應用率應達到100%。
1.3.5 一線員工崗位競賽績效獎勵比例
公司按照一線員工崗位競賽結(jié)果，對占比25% 的優(yōu)秀員工進行績效嘉獎和物質(zhì)獎勵。
1.3.6 技能人員隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)年度提升比例
通過崗位競賽和績效考核工作的一體化管理，相互促進和支持，實現(xiàn)員工隊伍素質(zhì)不斷提升，工作積極主動性不斷加強，工作業(yè)績不斷改善的目標。公司一線員工技能持證水平在實施崗位競賽工作當年，高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。以后，技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
2 專業(yè)管理的主要做法
2.1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖
見附圖1。
2.2 主要流程說明
2.2.1 開發(fā)技能人員績效考核（崗位競賽）系統(tǒng)
省公司人力資源部組織科研力量開發(fā)技能人員績效考核（崗位競賽）系統(tǒng)，各市公司積極配合，提供系統(tǒng)功能需求、運行模式、使用界面等信息，技能人員績效考核（崗位競賽）系統(tǒng)開發(fā)的內(nèi)容包括：評價標準、崗位能力測評程序、系統(tǒng)軟件集成等。
2.2.1.1 評價標準開發(fā)
省公司人力資源部組織開展評價標準開發(fā)工作，各基層單位按照分配的任務配合實施。按照簡化、量化的原則，突出關鍵業(yè)績和重點。通過建設指標計劃庫、工分評價庫，形成一套完善的評價標準，并努力實現(xiàn)定量指標的自動采集、定性指標評價緯度完善。指標計劃庫由公司標準評價要項和班組自定義要項組成，標準要項以國網(wǎng)公司、省公司年度重點工作和崗位標準為基礎，由公司統(tǒng)一設定，形成以公司戰(zhàn)略為導向的指標體系，自定義要項由班組民主協(xié)商確定，涵蓋班組日常管理、資料臺帳等工作。工分評價庫包括任務等級、工作角色、技術(shù)難度、風險程度、艱苦程度、電壓等級等多個評價緯度，可準確界定每件工作的價值大小，消除評價工作的隨意性。
2.2.1.2 崗位能力測評程序開發(fā)
人力資源部組織科研力量開發(fā)崗位能力測評程序。運維檢修部、營銷部、電力調(diào)控中心以及各生產(chǎn)營銷工區(qū)等單位配合實施。員工可根據(jù)能力模型要求，從業(yè)績記錄中選取具體的工作實例，證明本人的技能水平，為技能鑒定企業(yè)評價環(huán)節(jié)和技能水平動態(tài)考核工作提供了科學的評測工具。
2.2.1.3 系統(tǒng)集成
人力資源部組織科研力量開發(fā)崗位能力測評程序。依托ERP信息系統(tǒng)，將績效管理信息系統(tǒng)、各專業(yè)信息系統(tǒng)以及技能員工能力評測系統(tǒng)進行有效集成，實現(xiàn)信息縱向貫通、橫向交互。在一線員工層面，開發(fā)工作業(yè)績自動采集和積分自動計算程序。系統(tǒng)定時自動提取PMS系統(tǒng)中工作票、操作票數(shù)據(jù)，實現(xiàn)“大運行”、“大檢修”、“大營銷”班組員工業(yè)績積分的自動評價，大幅提高了一線員工的業(yè)績評價效率。
2.2.2 班組定期評價，系統(tǒng)實時統(tǒng)計
市公司運維檢修部、營銷部、電力調(diào)控中心監(jiān)督實施，各生產(chǎn)營銷工區(qū)所屬班組作為工作業(yè)績量化考核的責任主體，負責“定量積分”；班組長安排員工的具體工作，并每天或定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內(nèi)容，系統(tǒng)實時統(tǒng)計員工的工作積分，并自動排序，提供查詢功能。
2.2.3 工區(qū)和班組綜合評價
年末，各生產(chǎn)營銷工區(qū)班組長和上級主管對員工進行綜合評價，審核員工工作質(zhì)量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質(zhì)進行綜合打分，按照得分排序選拔優(yōu)秀員工。
2.2.4 公司成立業(yè)績測評小組
年末，公司按照專業(yè)成立5人業(yè)績測評小組，小組成員包括分管領導、工區(qū)負責人、本專業(yè)專家或高級技師、班組長等。確保既有了解員工工作 業(yè)績和能力的領導，也有專業(yè)評價能力強的專家。
2.2.5 面試測評、擇優(yōu)推薦。
依據(jù)各單位從業(yè)人員規(guī)模，年底公司人資部結(jié)合上級分配名額，對優(yōu)勝選手候選人推薦指標進行分配，業(yè)績測評小組對本專業(yè)各班組工作積分領先的員工進行面試，員工需舉證一年來的主要工作業(yè)績，證明其技能水平，測評組通過提問，對其知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至省公司。
2.2.6 省公司考試、考核，提出建議名單。
對于各單位上報的推薦人選，省公司人力資源部按照技師（國家職業(yè)資格二級）要求統(tǒng)一開展筆試和技能操作考核，進行技能素質(zhì)評定，按照1：2的比例提出各專業(yè)優(yōu)勝選手建議名單，供雙元制大比武領導小組研究確定。
2.2.7 研究確定優(yōu)勝選手
省公司雙元制大比武領導小組根據(jù)各專業(yè)崗位能手的建議名單，結(jié)合專業(yè)需要和專業(yè)特點，按照《崗位競賽管理辦法》研究確定優(yōu)勝人選，市、縣公司分別評選市、縣公司層面優(yōu)勝選手。
2.2.8 績效考核（崗位競賽）結(jié)果應用
年底，公司對崗位業(yè)績競賽活動進行總結(jié)表彰，讓脫穎而出的優(yōu)秀員工在全公司得以展示。
公司制定獎勵辦法，對優(yōu)勝選手直接授予相關工種技師資格證書和省電力行業(yè)技術(shù)能手稱號，推薦參加全國電力行業(yè)技術(shù)能手、省技術(shù)能手、省“五一”創(chuàng)新能手評選，優(yōu)勝選手技能水平快速提升、職業(yè)發(fā)展通道得到拓展。
員工工作積分與“崗位競賽業(yè)績積分”同步。作業(yè)項的積分項目、積分規(guī)則等與崗位競賽業(yè)績積分同步，通過提取和量化崗位工作中的關鍵要項，構(gòu)建科學規(guī)范的評價積分體系。 作業(yè)項的工作數(shù)量、角色承擔等與生產(chǎn)系統(tǒng)中的工作數(shù)據(jù)同步，通過對數(shù)據(jù)的直接統(tǒng)計分析，全面、客觀地評價員工日常工作行為。 作業(yè)項的考核積分結(jié)果與崗位競賽業(yè)績積分結(jié)果同步，考核積分排序作為競賽評選的重要依據(jù)。
績效考核結(jié)果與技能水平動態(tài)考核工作結(jié)合。對于績效考核中綜合評價結(jié)果與技能水平動態(tài)考核結(jié)果對應。績效考核不合格員工，其技能水平動態(tài)考核也不合格，并按照相應技能等級降級享受待遇。
員工在崗位競賽過程中留下完整的工作業(yè)績記錄檔案，將可以作為技能鑒定的工作業(yè)績舉證材料。
2.3 確保流程正常運行的人力資源保證
見附圖1。
附圖1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖
2.3.1 組織保障
省公司公司雙元制大比武領導小組：負責提出工作的方針、政策和總體目標，審定崗位競賽工作標準，負責根據(jù)各專業(yè)崗位能手的建議名單確定優(yōu)勝選手。
省公司人力資源部：負責公司崗位競賽工作體系的建設及管理標準制度的制定；下達年度實施計劃；負責崗位競賽系統(tǒng)的管理，負責指導各基層單位開展崗位競賽工作和系統(tǒng)應用；負責分配推薦名額，組織開展理論筆試和技能操作考核，進行技能素質(zhì)評定，負責按照1：2的比例提出各專業(yè)優(yōu)勝選手建議名單，負責崗位競賽結(jié)果的應用。
市公司人力資源部：根據(jù)省公司要求，組織開展本單位崗位競賽工作，審核與確認員工崗位業(yè)績積分，本單位積分標準，成立業(yè)績測評小組，對本專業(yè)各班組工作積分領先的員工進行面試，對員工的知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至上級公司。
縣公司、工區(qū)班組：負責安排員工的日常工作，定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內(nèi)容，年末對員工進行綜合評價，審核員工工作質(zhì)量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質(zhì)進行綜合打分，按照得分排序選拔優(yōu)秀員工。
2.4 保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核和控制
公司加大對“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理工作”的指導、督促，及時發(fā)現(xiàn)解決系統(tǒng)問題，開辟網(wǎng)站專欄，宣傳工作開展情況，通報工作信息，公示積分排名，加強過程管理。并著重從幾個方面進行考核：
核心班組崗位競賽參與率：100%；
崗位競賽業(yè)績積分準確率：100%；
崗位競賽評價結(jié)果應用率：100%；
一線員工崗位競賽績效獎勵比例：25%
技能人員隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)年度提升比例：高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
3 評估與改進
3.1 專業(yè)管理的評估方法
為了準確把握崗位競賽與員工績效考核一體化管理情況、取得的成效以及存在的問題，研究如何在實踐中優(yōu)化完善員工考核激勵方式，不斷豐富崗位競賽內(nèi)涵、優(yōu)化競賽的組織形式，把崗位競賽活動打造成代表發(fā)展方向、體現(xiàn)蘇電特色的技能人才培養(yǎng)的最佳實踐，促使員工不斷提升績效水平，形成公司技能人才培養(yǎng)的新機制。公司采取網(wǎng)絡大學問卷調(diào)研的形式，分“單位和人資部負責人”（簡稱“負責人”）、“專業(yè)部室和工區(qū)”（簡稱“部室工區(qū)”）、“生產(chǎn)一線班組長及班組成員”（簡稱“班組”）等三個層面，開展了全方位調(diào)研。并輔助以系統(tǒng)積分管理、參與情況隨訪、成效調(diào)查、階段性總結(jié)匯報座談、結(jié)果應用調(diào)查等，加強工作管理。
3.2 專業(yè)管理存在的問題
崗位競賽與績效考核相結(jié)合是公司的一項創(chuàng)新管理舉措，它符合“讓事實說話，用業(yè)績證明”的人才評價理念，但還存在諸多問題，亟需改進和完善。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)了問題，體現(xiàn)在：
3.2.1員工參與主動性不足，全員績效管理的文化氛圍仍不夠濃厚。員工參與績效管理的主動性不夠，全員績效管理理念和方法的推行仍需進一步深化。
3.2.2系統(tǒng)有待完善。各基層單位內(nèi)部競賽體系需要進一步健全，競賽管理辦法有待繼續(xù)完善，內(nèi)部競賽目標任務書或責任狀等考核形式要更加規(guī)范。目前僅有生產(chǎn)、營銷班組的工作積分制考核功能上線運行，而調(diào)度等其他專業(yè)班組和管理人員的績效管理模塊功能仍在開發(fā)完善中，全員績效管理實現(xiàn)全面信息化應用目前尚未具備條件，崗位競賽的工作成果還需要進一步覆蓋各專業(yè)核心班組，并向集體企業(yè)和農(nóng)電單位推廣。
3.2.3一線員工“工作積分制”考核體系應用以及崗位競賽工作，需要人工定期進行信息維護，一定程度上增加了班組的工作量。還需要繼續(xù)加強創(chuàng)新崗位競賽模式，研究制定更科學的活動方案，按照合理的方法組織員工參加活動，確保真實反映一線員工的業(yè)務能力和工作業(yè)績。
3.2.4基層單位作為員工崗位業(yè)績評價的主體，評價的標準和方式需要不斷進行統(tǒng)一和規(guī)范。統(tǒng)一崗位競賽評選標準、管理流程，強化監(jiān)督制度，規(guī)范表彰獎勵。加快推進崗位競賽與績效考核掛鉤工作，將其融入日常工作中去，減輕班組員工的負擔，促進員工工作主動性和績效的提升
3.2.5不斷加強崗位競賽結(jié)果應用，堅持公開、公平、公正的原則，確保活動過程公正、結(jié)果公認。始終面向生產(chǎn)一線，注重解決安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設等實際工作中出現(xiàn)的新問題、新情況，確保員工隊伍技術(shù)得到完善、能力得到提高。加大表彰、晉升的數(shù)量，擴大獎勵的力度和范圍，確保取得突出的激勵效果。
3.3 今后的改進方向和對策
按照“持續(xù)改進”的原則，開展崗位競賽與績效考核一體化管理活動情況的調(diào)研，在實踐中不斷豐富工作內(nèi)涵、完善機制、凸顯效果，把該項工作打造成代表發(fā)展方向、體現(xiàn)蘇電特色的技能人才培養(yǎng)的最佳實踐。
3.3.1 改進競賽組織模式
充分發(fā)揮基層單位的考核主體作用，即基層單位作為業(yè)績量化考核的責任主體負責“定量積分”，公司作為技能素質(zhì)評定的責任主體負責“定額評比”，實現(xiàn)“業(yè)績考試”和“技能考試”雙結(jié)合，促進崗位績效、員工能力雙提升。
3.3.2 不斷加強崗位競賽與員工績效考核有機統(tǒng)一
與生產(chǎn)PMS、調(diào)度OMS和營銷管理系統(tǒng)有機融合，全面優(yōu)化改進積分管理系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)績積分與一線員工績效考核并軌，減輕數(shù)據(jù)維護工作量，既實現(xiàn)了與專業(yè)管理有效結(jié)合，又為班組減負。充分運用個人績效考核的結(jié)果，提高業(yè)績積分的真實性，杜絕弄虛作假。繼續(xù)推進一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理，加強崗位競賽管理辦法宣貫和班組績效管理系統(tǒng)推廣應用。積累管理經(jīng)驗、提升管理水平，為績效管理系統(tǒng)進一步完善提供依據(jù)。穩(wěn)步推進調(diào)度、通信等專業(yè)班組績效考核上線工作，加強培訓和技術(shù)支持，實現(xiàn)班組績效管理系統(tǒng)應用常態(tài)化。
3.3.3 不斷完善考核標準體系
加快完善一線員工“工作積分制”考核體系和評價標準，實現(xiàn)業(yè)績積分評價過程內(nèi)嵌至生產(chǎn)業(yè)務流程中，結(jié)果真實，無額外工作量，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業(yè)績，公認度高，為績效考核、評優(yōu)評先等工作提供可靠的核心數(shù)據(jù)來源；在對班組員工業(yè)績大小和工作質(zhì)量高低進行評價的同時，對他們的勞動紀律、工作態(tài)度、安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務等進行全面考核，使得考評的導向作用更強、考評維度更加全面、考評結(jié)果更加公正。按照突出關鍵業(yè)績的原則，簡化省公司統(tǒng)一的考評項目，同時允許各班組根據(jù)實際需要適當擴充，使得考評體系更加科學。推進定量指標自動采集，完善定性指標評價機制。
3.3.4 擴大應用范圍
今年將活動覆蓋“大運行”、“大營銷”、“大檢修”專業(yè)所有核心班組，涉及13家供電公司、檢修分公司本部和7個分部，專業(yè)方向由4個擴展為8個，實現(xiàn)主要生產(chǎn)班組的全覆蓋。下一步公司將積極開展信通、農(nóng)電、物資等專業(yè)崗位競賽方案的研究，力爭活動盡快覆蓋公司所有生產(chǎn)班組，從事電網(wǎng)工作的農(nóng)電、集體等各類人員。
3.3.5 建立完善長效機制
將崗位競賽活動與“三考”工作，與技能水平動態(tài)考核工作、技能鑒定企業(yè)評價環(huán)節(jié)和班組評優(yōu)評先相結(jié)合，建立完善省、市、縣分層組織活動，逐級競賽選拔的工作機制，進一步拓展活動的應用廣度和深度，擴大活動影響，體現(xiàn)活動價值。建立“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理”長效運行機制，全面提升績效管理信息化水平。加強培訓宣貫，及時總結(jié)績效管理成功經(jīng)驗，并加以推廣，促進工作業(yè)績持續(xù)提升。
作者簡介：
董維輝（1973-），男，江蘇睢寧人，武漢大學工程碩士學位，一級企業(yè)人力資源管理師。研究方向為電力企業(yè)綜合管理及人力資源專業(yè)管理。
[關鍵詞]360度考核 企業(yè)管理
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）01-0052-02
全球化的發(fā)展讓企業(yè)競爭越來越大，企業(yè)想立于不敗之地，就要充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢。現(xiàn)代人力資源管理的要求是要充分發(fā)揮人力資本自身的優(yōu)勢，利用各種管理方式開發(fā)其潛能，使他們自愿貢獻自己的力量為組織目標服務，通過合理的管理方式使組織得到充足的人力資源保障。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理可以滿足這一需求。績效管理最直接的目的就是對員工業(yè)績進行評價，科學的考核評價體系有助于實現(xiàn)公司的目標和提高員工業(yè)績，并且通過對員工的能力貢獻度和業(yè)績把握度進行控制，360度考核法最能體現(xiàn)績效管理對企業(yè)的作用。
一、績效管理和360度考核法
（一）績效管理
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃指定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
（二）360度考核
360度評估法也稱全視角考核或多個考核者考核，就是被考核者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考核者本人擔任考核者，從多個角度對被考核者進行360度的全方位考核，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的。
二、績效考核的作用
績效考核越來越受到企業(yè)的重視，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有舉足輕重的地位，績效考核自身所具有的優(yōu)勢在管理中是顯著的，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，績效控制的主要手段之一就是績效考核，績效考核結(jié)果是對員工考核時期內(nèi)業(yè)務的肯定，他可以公正地反映員工的業(yè)績水平，同時也是對業(yè)績不好的員工做出懲罰的依據(jù)。績效控制的兩種手段是激勵和懲戒，這些控制依據(jù)都來自于考核結(jié)果，這樣可以提高員工的工作效率，提高績效。
其次，績效考核為薪酬管理提供重要的依據(jù)，員工的薪酬通過績效考核結(jié)果分發(fā)，可以讓員工感受到公平。
最后，績效考核可以增強上下級的關心，加強領導和員工之間的溝通。在績效考核的過程中，考核溝通的作用尤為重要，它是指管理（考核人）和員工（被考核人）面對面對考核結(jié)果進行討論，并指出優(yōu)點、缺點和需要改進的地方。管理者通過溝通可以更好地了解員工的工作進程，并提供相應的幫助，員工也可以很好地理解領導派發(fā)任務的具體思路，更好更快地完成自己的工作，提高業(yè)績水平，同時溝通也增強了上下級之間的信任程度，增加領導和員工的默契程度，提高工作效率。
三、360度考評法在順達公司中的應用
順達公司自1990年成立以來，經(jīng)過總經(jīng)理二十多年的探索，如今已成了小有名氣的私營企業(yè)，但是隨著公司的發(fā)展所面臨的問題也隨之而來，粗放式企業(yè)管理模式的弊端逐漸顯現(xiàn)出來了。員工績效考核混亂，工作積極性低，士氣低落，導致效率較低，嘮騷滿腹，管理辦法簡單，人力資源系統(tǒng)得不到有效應用，影響了公司的發(fā)展。順達公司為了提高企業(yè)績效，促進企業(yè)的健康發(fā)展，應用了360度績效考評法。
（一）360度考評法的實施步驟
360度考評法在順達公司的實施過程大致如下：
第一步：公司或者部門根據(jù)自己的實際情況設計考核過程。
第二步：使用有效的鑒別過程發(fā)展出被考核對象應具備的素質(zhì)和能力，這些能力將成為被考核者考核的主要內(nèi)容。
第三步：篩選考核者，一般來說，考核者包括考核者本人的自評和其直接主管，還有同級和下級，一般不少于4人。
第四步：通過匿名的方式獲得考核者的信息，并要求絕對保密。
第五步：嚴格按照科學研究方式收集、整理、統(tǒng)計、分析所得數(shù)據(jù)。
（二）360度考評法在順達的應用分析
順達公司把360度考核用于人力資源的管理和開發(fā)，由于360度考核是一種多渠道的評估，順達公司通過與受評者相關的上級、同級、下級的多渠道評估信息，來反饋受評者的工作表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，通過考核讓受評者發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，并進一步提升個人能力。
1.順達公司對中層管理者包括總經(jīng)理、部門經(jīng)理、科長等采用360度考核，每個季度作為一個考核周期，考核內(nèi)容包括基礎部分和合理化建議。基礎部分包括：（1）工作計劃完成情況；（2）本人和下屬的違紀情況；（3）業(yè)務相關職能的考核；（4）上級直接評議。合理化建議包括：（1）被考核人所提出的建議是否合理可行？（2）下屬所提出的合理化建議。針對基礎部分和合理化建議部分的考核部分，設置相應的考核標準和評分。在考核成績中，基礎部分占總成績的70%，合理化建議占30%。將考核最終成績劃分ABCD四個層次，根據(jù)層次確定獎懲，A類成績獲得基本工資和崗位工資的150%：B類獎勵基本工資和崗位工資的50%：C類成績扣除工資的20%，連續(xù)五次評為C類將撤銷被考核資格：D類扣除工資的100%，連續(xù)兩次D類成績將。考核結(jié)束后人力資源部要對被考核者進行面談，敦促員工績效的提高。面談工作在考核結(jié)束一周內(nèi)完成，如對考核內(nèi)容存有異議，可向人力資源部提起仲裁，人力資源部在受理申請后三周內(nèi)組織考核仲裁并確定最終考核結(jié)果。
2.順達公司對基層員工的考核包括員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績，考核方式有自評和上級主管評測、同級評測，考核周期為月度考核和年度考核相結(jié)合。具體考核指標體系及權(quán)重見下表。
各單位在考評過程中，根據(jù)實際情況進行細化、量化考評指標，根據(jù)考評結(jié)果給予員工不同的獎懲制度。根據(jù)員工的考核成績，考核結(jié)果分為ABC三類：A類成績將給予基本工資150%的獎金獎勵，連續(xù)三次評為A類將給予培訓和升遷：B類成績將給予工資的50%的獎金：C類成績沒有獎勵，也不做懲罰措施。
四、360度績效考核應用中存在的問題
順達公司雖然建立了比較完善的考核體系，但是通過對360度考核方法的實施研究發(fā)現(xiàn)主要存在幾個問題：
第一，高層管理者對績效管理的重視不夠。雖然該公司已經(jīng)初步建立了較為完善的考評體系，但是高層管理者對績效考核的重視程度和參與程度明顯不夠，公司的領導在績效考核中配合不積極，考核完成后對于發(fā)現(xiàn)的問題不予及時改正，對于員工的考核過程缺少責任心。
第二，公司的經(jīng)營目標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相符，嚴重脫節(jié)，導致真正的績效考核無法進入實質(zhì)性的層面。家族企業(yè)的弊端展現(xiàn)，血緣關系組成的領導，指定的計劃無法對經(jīng)營指標產(chǎn)生驅(qū)動力。
第三，考評內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和關聯(lián)度。對績效考核認知不清，考評內(nèi)容不完善、不準確，考核指標混亂缺乏系統(tǒng)性和關聯(lián)性。
第四，考評指標不夠合理化。考評指標的不合理、不規(guī)范，導致企業(yè)在績效管理中很難找到真正具有核心價值的環(huán)節(jié)，同樣也就很難利用規(guī)范合理的指標來體現(xiàn)各個部門和員工的業(yè)績狀況。
五、結(jié)束語
順達公司一直堅信在公司未來發(fā)展過程中要積極引進先進管理模式，借鑒國內(nèi)外其他公司的成功經(jīng)驗，努力完善其管理制度，健全績效管理體系，順應時展，提高自身競爭力和適應外部環(huán)境的能力，為打造新世紀現(xiàn)代化企業(yè)積極努力。
市場化分配管理責任書【1】
為了維護市場正常經(jīng)營秩序，促進市場穩(wěn)步繁榮，打擊非法經(jīng)營行為，保護市場經(jīng)營戶及消費者的合法利益，根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合婁煩縣農(nóng)貿(mào)市場的實際情況，同市場經(jīng)營戶簽訂本責任書，要求市場經(jīng)營戶必須遵守以下規(guī)定：
1、經(jīng)營者必須證照齊全，堅持誠實、信用原則、依法經(jīng)營。
2、凡進貨時必須驗明生產(chǎn)企業(yè)的檢驗合格證、照，商品本身或包裝上必須有中文標明的商品名稱、廠名和廠址、標準代號，必須符合保障消費者人身財產(chǎn)安全及有關標準的要求。
3、嚴禁摻雜使假，偷工減料、短尺少秤、欺行霸市、哄抬物價、強買強賣的行為。
4、嚴禁偽造產(chǎn)地，偽造或冒用他人的商標、廠名、廠址。嚴禁偽造和冒用認證標志等質(zhì)量標志。
5、經(jīng)營者必須按有關規(guī)定建立進銷貨臺賬、進貨檢查驗收制度、質(zhì)量承諾制度、協(xié)議準入制度、食品質(zhì)量自檢制度、食品退市制度。
6、經(jīng)營者不準銷售不符合國家標準的食品;不準銷售摻雜使假、以假充真、以次充好、以不合格食品冒充合格食品;不準銷售國家明令淘汰、失效、變質(zhì)的食品;不準銷售無產(chǎn)品名稱、廠名、廠址和未標明食品主要成分含量的食品;不準銷售未標明生產(chǎn)日期和有效期限的食品;不準對銷售的食品進行虛假廣告和誤導宣傳的活動。
7、經(jīng)營者對所售食品質(zhì)量實行質(zhì)量三包。
8、經(jīng)營者必須積極支持配合管理部門和執(zhí)法部門的日常監(jiān)管和行政執(zhí)法工作。
市場負責人：
經(jīng)營者：
市場化分配管理責任書【2】
為了進一步貫徹落實安全第一，預防為主的方針，全面落實公司安全生產(chǎn)責任制，強化安全管理，有效遏制重、特大事故的發(fā)生，維護公司正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序，確保員工生命和公司財產(chǎn)的安全，特與簽訂20XX年年度安全生產(chǎn)責任書，本責任書適用于國內(nèi)市場部和國際工程部。
一、總則
第一條為貫徹落實安全第一，預防為主的安全生產(chǎn)方針，本著誰主管，誰負責的原則，建立安全生產(chǎn)管理責任制，保障職工安全與健康，有效預防生產(chǎn)安全事故發(fā)生，制定本責任書。
第二條本責任書適用于市場營銷部。本責任書原則上一年一簽定，因第一責任人或組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變更原則上需重新簽定。
第三條市場營銷部必須認真貫徹落實國家、公司及本部門安全生產(chǎn)方針政策及各項安全管理規(guī)章制度，全面履行安全生產(chǎn)職責、落實安全生產(chǎn)責任制。部門負責人為該部門安全生產(chǎn)第一責任人，其余所有人員為關連責任人。
二、安全生產(chǎn)目標責任及職責
第四條市場營銷部必須達到下列安全生產(chǎn)目標：
1、全年重大安全事故為零;
2、全年較大安全事故為零;
3、全年一般安全事故為零;
4、安全損失率0.01
5、部門制度的完善和執(zhí)行率100%;
6、等責以上交通事故為零。
第五條市場營銷部必須履行下列安全職責：
1、嚴格遵守國際公約，國家及地方各級政府、主管部門制定的安全生產(chǎn)法律、法規(guī)并自覺接受監(jiān)督。
2、建立健全本單位安全生產(chǎn)管理制度、事故應急措施和救援預案并嚴格實施。
3、要建立健全各項安全管理臺帳、檔案、記錄(包括會議記錄)。
4、利用各種形式，經(jīng)常組織開展安全學習教育活動，定期召開安全生產(chǎn)例會，對新員工進行上崗前安全教育培訓時間不少于4小時，并有記錄。
5、積極參加公司組織的各類安全檢查、培訓工作，不斷提高安全技能;
6、加強對相關方施加安全方面的影響，將公司安全方面的制度、規(guī)定向客戶傳達;在與客戶溝通過程中，注意就公司的安全、環(huán)保、職業(yè)健康規(guī)范和政策向客戶介紹和解釋。
7、發(fā)生生產(chǎn)安全事故必須按四不放過原則，及時調(diào)查事故原因，采取安全措施，填寫事故報表，提出處理意見，上報公司企業(yè)管理部。
8、本年度內(nèi)，確保不發(fā)生重特大安全事故和有重大影響的安全事故。
三、獎懲辦法
第六條年度安全考核
1、年內(nèi)公司將對以上目標進行考核，達到目標要求的，進行表彰獎勵，達不到目標要求的，公司視情節(jié)給予處罰。
2、自覺履行法定義務，完成年度目標，可評為安全生產(chǎn)工作先進個人。
3、對未達標的個人，實行一票否決，公司給予取消其評比先進的資格。
4、對于，工作不負責任造成一定后果的人員，公司將根據(jù)情節(jié)輕重嚴肅處理，直至追究刑事責任。
責任單位：市場營銷部
我部承諾履行上述義務和責任。
第一責任人簽字：
關聯(lián)責任人簽字：
部門負責人簽字：
備注：1、本責任書一式三份：一份部門第一責任人保留、一份部門保留、一份企業(yè)管理部保留。
市場化分配管理責任書【3】
為確保公司戰(zhàn)略和目標得到充分的執(zhí)行，此目標責任書由公司與管理中心市場部簽訂，并對項目管理中心市場部所有員工有效。此目標責任書的完成情況，將作為績效考核的標準，與績效工資的發(fā)放掛鉤，總績效考核分值為100分。
一、有無年度、季度工作計劃，上級審核發(fā)現(xiàn)所制定計劃中缺失的重要內(nèi)容不超過[]處;
二、逐條核實計劃是否按時完成。已完成的工作項數(shù)/計劃的工作總項數(shù)比例不小于[]%;
三、未及時按實際工作變化情況改進制度延遲的延遲次數(shù)不超過[]次，延遲天數(shù)不超過[]天;
四、完成合同金額不低于目標任務的[]%;
五、對市場需求分析和預測準確度不低于[]%;
六、收集各種宏觀信息的時效性，收集有用信息不少于[]條，撰寫分析報告不少于[]份;
七、確保收集市場信息準確性和時效性，收集有用信息不少于[]條，撰寫分析報告不少于[]份;
八、項目甄選時，所提合理化建議不少于[]條;
九、準確進行項目的機會研究，通過公司各方參加的機會研究論證的比例不低于[]%;
十、根據(jù)市場需求，制定公司商務模式，所擬商務模式的市場接受度不低于[]%;
十一、客戶投訴未及時處理的次數(shù)不超過[]次，處理不當?shù)那闆r不超過[]次;
十二、項目規(guī)劃建議書制定時，所提合理化建議不少于[]條;
十三、對規(guī)劃方案建議書所提合理化建議不少于[]條;
十四、及時辦理項目相關報批手續(xù)，手續(xù)辦理的一次通過率不低于[]%，手續(xù)辦理不超過[]天;
十五、報批手續(xù)費用支出比預期不超出[]%;
十六、因關系處理不當而使公司受到政府限制的次數(shù)不超過[]次;
十七、在公司品牌建設中所提合理化建議不少于[]條;
十八、會議、活動組織安排不當?shù)牟怀^[]次，別人提出的不滿意見不超過[]條;
十九、保證結(jié)算的合理性，對合同結(jié)算所提合理化建議不少于[]條;
二十、及時催收回款，回款未及時收回的金額不高于總回款額的[]%;
二十一、因政府關系沒處理好而使業(yè)務受損次數(shù)不超過[]次，公司發(fā)生公眾危機的次數(shù)不超過[]次，或為[否決性指標];
二十二、在公司品牌建設中所提合理化建議不少于[]條，品牌評估后品牌的價值增長幅度不低于[]%;
二十三、確保制作項目簡報的及時性準確性，沒有按時制作簡報的次數(shù)不超過[]次，錯誤不超過[]處;
根據(jù)礦《班組安全績效考核制度》規(guī)定，為確保區(qū)隊班組安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣優(yōu)勝班組安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各班組職工奮發(fā)進取，自覺地搞好班組安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效，特制定班組安全生產(chǎn)工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）
一、安全生產(chǎn)工作績效考核小組
組長：***（書記）***（隊長）
成員：***（工會主席）***（主管技術(shù)員）
***（機電副隊長）***（安全副隊長）
二、安全生產(chǎn)工作績效考核細則
1、個人方面：
（1）按時上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。
（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。
（3）班中脫崗查出一次罰款30分。
（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進行。工作成績突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務。獎勵50分至100分。
（5）工作中勤動腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊采納，到工作中實施的獎勵50分至100分。
（6）積極開展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎勵50分至100分。
（7）在安全競賽或技術(shù)比武等活動中成績優(yōu)異的按礦及隊里規(guī)定給予獎勵。
（8）在檢修中因不用心或故意對設備安全運轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。
2、班組方面：
（1) 工作任務考核按每天班次進行考核：以班前會區(qū)隊安排布置工作任務和當班臨時安排工作，為每班考核標準。出現(xiàn)一次工作任務不能按時無故完成，扣除當班基本分40%。
（2) 工程質(zhì)量考核：以區(qū)隊安排布置工作任務為標準：要求班組在工作中，必須嚴格按作業(yè)規(guī)范標準進行，杜絕工作打折扣。考核以每天班次進行，出現(xiàn)一次扣除當班基本分40%。
（3) 出現(xiàn)事故班組，取消當月優(yōu)秀班組評選資格。扣班組長當班基本分; 班組有隱患存在，不處理，不匯報的，發(fā)現(xiàn)扣班組長當班基本分，班組出現(xiàn)違章行為，取消當月優(yōu)秀班組評選資格。
班組考核內(nèi)容將納入每月底優(yōu)勝班組考核中。
班組安全工作績效考核獎懲制度
根據(jù)礦《班組安全績效考核制度》規(guī)定，為確保區(qū)隊班組安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣優(yōu)勝班組安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各班組職工奮發(fā)進取，自覺地搞好班組安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效，特制定班組安全生產(chǎn)工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）
一、安全生產(chǎn)工作績效考核小組
組長：***（書記）****（隊長）
成員：***（工會主席）***（主管技術(shù)員）
***（機電副隊長）***（安全副隊長）
二、安全生產(chǎn)工作績效考核細則
1、個人方面：
（1）按時上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。
（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。
（3）班中脫崗查出一次罰款30分。
（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進行。工作成績突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務。獎勵50分至100分。
（5）工作中勤動腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊采納，到工作中實施的獎勵50分至100分。
（6）積極開展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎勵50分至100分。
（7）在安全競賽或技術(shù)比武等活動中成績優(yōu)異的按礦及隊里規(guī)定給予獎勵。
（8）在檢修中因不用心或故意對設備安全運轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。
2、班組方面：
（1) 工作任務考核按每天班次進行考核：以班前會區(qū)隊安排布置工作任務和當班臨時安排工作，為每班考核標準。出現(xiàn)一次工作任務不能按時無故完成，扣除當班基本分40%。
（2) 工程質(zhì)量考核：以區(qū)隊安排布置工作任務為標準：要求班組在工作中，必須嚴格按作業(yè)規(guī)范標準進行，杜絕工作打折扣。考核以每天班次進行，出現(xiàn)一次扣除當班基本分40%。
關鍵詞：移動通信室內(nèi)覆蓋企業(yè) 員工激勵機制 現(xiàn)狀 問題 改進措施
二十世紀末，移動通信運營商先后開始啟動室內(nèi)信號覆蓋工程，而室內(nèi)覆蓋企業(yè)也由起初的幾家發(fā)展到如今的近百家，市場競爭日益激烈。在此背景下，許多管理者都希望在企業(yè)中實施有效的激勵政策，來提高員工的工作積極性和工作效率，不斷地吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，增強企業(yè)的核心競爭力。
一、員工激勵機制現(xiàn)狀
1.員工激勵因素滿意度的問卷調(diào)查
為了考察企業(yè)激勵機制長期以來的實施效果，本人在行業(yè)內(nèi)某大型企業(yè)對338名員工進行了抽樣問卷調(diào)查，要求員工對16個激勵因素的選項根據(jù)不滿意程度進行排序。本次問卷調(diào)查的匯總結(jié)果僅列出前五項，分別是：（1）薪資水平；（2）培訓；（3）個人有發(fā)展空間；（4）能體現(xiàn)自身價值、能參與企業(yè)的管理和決策；（5）福利待遇。我們可以把這些滿意度最差的激勵因素概括為四個方面的問題：薪酬福利制度、培訓制度、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、民主參與。
2.員工激勵機制存在的問題
（1）KPI績效考核流于形式。薪酬福利制度與企業(yè)的績效管理息息相關。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)推行的KPI績效管理在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了一些問題：一是績效考核沒有按照企業(yè)的績效考核流程來執(zhí)行，導致績效考核流于形式。二是績效考核缺乏公正和嚴謹，績效考核結(jié)果無法作為衡量員工的杠桿。
（2）培訓制度缺乏規(guī)劃性和針對性。企業(yè)的培訓制度目前存在以下幾個問題：一是培訓缺乏規(guī)劃，無法跟上企業(yè)發(fā)展和員工需求。二是培訓針對性不強。三是外部培訓整體覆蓋面太小。
（3）員工缺乏職業(yè)生涯發(fā)展空間。第一，企業(yè)的中層及以上管理類職位，現(xiàn)在基本飽和，基層員工很難有晉升的機會。第二，中層及以上管理人員，基本是能上不能下，企業(yè)缺乏能上能下的競爭和淘汰機制。第三，部分員工長期在同一個崗位上工作，對現(xiàn)有工作產(chǎn)生了嚴重的厭倦，無法提高自己的工作熱情。
（4）員工參與企業(yè)管理缺乏積極性。知識性員工的特點決定了他們自我實現(xiàn)的需求比較高，很希望自己參與到企業(yè)管理中去。但是目前，企業(yè)雖然建立了公共投訴郵箱、內(nèi)部網(wǎng)站論壇等多種讓員工參與企業(yè)管理的渠道，不過執(zhí)行起來并不順暢。
二、員工激勵機制的改進措施
1.完善績效考核制度的實施
（1）全面開展績效考核的宣傳。組織企業(yè)全員學習績效考核制度和方法，加大績效考核的宣傳力度，使績效考核獲得管理層和員工的普遍重視。
（2）績效考核落實到相關負責人。成立績效考核管理小組，在人力資源部設立績效考核主管，在各部門設立一名兼職績效考核專員。人力資源部績效考核主管應當全面推進企業(yè)績效考核管理，要與各級主管做好績效考核推進的溝通，協(xié)助各級主管制定考核的規(guī)范、考核的具體方法、考核的時間安排等。各部門兼職績效考核專員，協(xié)助各級部門主管，負責被考核人員的考核數(shù)據(jù)收集和匯總，以供各級主管對被考核人員進行績效改進以及公平公正合理的績效考核。
（3）嚴格按照流程完成績效考核，加強溝通。第一，在計劃階段，溝通的主要目的是主管和員工對工作目標和標準達成一致的過程。主管為團隊的工作確定目標和計劃后，進行分解并提出對于團隊中每一成員的目標要求，員工作為團隊一員則要根據(jù)分解給本人的工作進行詳細的計劃，提出本人的主要工作需達到的標準，并就這些工作和標準與主管進行反復的溝通。雙方達成一致后，這些工作和標準就成為考核期末評判員工績效的依據(jù)和標準。在績效輔導階段，溝通的目的主要有兩個：一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；另一個是主管對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差及時進行糾正。第二，在績效評價和反饋階段，主管與員工進行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理、公正和全面的評價，使主管和員工對員工的績效考核結(jié)果形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果；同時，主管還應當就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進行溝通分析并共同確定下一期改進的重點。
（4）建立員工申訴渠道。員工對主管評定的績效結(jié)果有異議，可向上級主管部門申訴，或直接向人力資源部申訴，相關部門接到申訴后應在一星期內(nèi)進行重新評定，并將評定結(jié)果與申訴人反饋。
（5）績效考核與員工薪酬和晉升掛鉤。公平公正合理的績效考核，可以成為薪酬制度很好的衡量杠桿。企業(yè)可以將績效考核與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果來完成員工績效工資的調(diào)整、績效獎金的發(fā)放、優(yōu)秀員工的選拔以及儲備干部人選的確定等。
2.采取多種方式，全面多元化提升員工
（1）實行人才動態(tài)管理，激活企業(yè)用人機制。動態(tài)管理，就是在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，使得到提升的員工產(chǎn)生強烈的成就感和責任感，其他員工樹立更遠大的進取目標，更使原有的管理人員產(chǎn)生危機感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。第一，今后企業(yè)管理人員崗位空缺時主要采用內(nèi)部招聘形式，給予基層員工更多的提升機會和空間。采用部門推薦或員工自薦來報名，企業(yè)成立評審委員會對內(nèi)聘人員進行面試和篩選，認同率最高的員工可先聘用，進入管理崗位的考察期，能夠順利通過考察期的員工方可正式成為管理人員。不稱職者下崗培訓，再上崗仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了員工的危機感，從而促進了管理人員和員工學習、提高素質(zhì)的積極性。第二，對各業(yè)務部門員工實行輪崗。既鍛煉了員工的適應能力和工作能力，提升了員工的綜合競爭力，使之一專多能，又充分調(diào)動了員工的積極性，使企業(yè)充滿生機和活力，可謂一舉兩得。
（2）制定內(nèi)部技術(shù)職稱評定制度。企業(yè)將工程技術(shù)人員的內(nèi)部職稱分為七級：見習/二級/一級/主管/高級/主任/資深工程師。工程技術(shù)人員在企業(yè)可逐步申報不同的職稱等級考試，企業(yè)將各職稱等級與員工薪資掛鉤起來，工程技術(shù)人員每考出高一個級別，可對其薪資作相應上調(diào)。這樣不僅使工程技術(shù)人員通過職稱序列上升的方式獲得大幅度調(diào)薪，也可激勵員工主動學習業(yè)務知識，有利于企業(yè)學習型組織的建立。
（3）因人而異，適人適崗。在遵循企業(yè)基本原則的基礎上，企業(yè)充分尊重員工的不同天性，并采取“因人而異”的管理原則，各部門主管依其管轄內(nèi)員工的個性、學識和能力，進行分配及安排工作，以達到部門內(nèi)人與事的最佳配合。
3.完善企業(yè)培訓制度，增強企業(yè)核心競爭力
一方面我們要將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工“充電”的機會，使他們感覺到企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會；另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。
（1）制定企業(yè)培訓計劃，全面開展內(nèi)部培訓。培訓制度應當包括準備的培訓需求分析、精細的培訓規(guī)劃方案設計、嚴密的培訓組織實施和全面深入的培訓工作評估四個方面。首先，對企業(yè)的培訓需求進行分析，合理規(guī)劃培訓計劃和內(nèi)容，使其具有針對性和有效性。通過在企業(yè)內(nèi)部開展問卷調(diào)查，可以基本了解員工的培訓需求。通過對企業(yè)的基本戰(zhàn)略和目標進行分析，確定完成任務所需要的工作能力水平，確定團隊培訓的需求，制定切合實際的培訓內(nèi)容，激發(fā)員工的學習興趣，促進員工主動學習，從而得到良好的培訓效果。其次，定期進行考核和獎懲，檢驗培訓效果和下一步培訓預測。對培訓的評估，主要是對培訓師、培訓過程和培訓效果進行評估。通過對培訓師的考核，了解培訓師的培訓質(zhì)量情況，有助于提高培訓水平。另外，通過對培訓過程和效果的評估，可以衡量培訓效果對工作的影響。
（2）擴大外訓范圍，建立企業(yè)儲備干部人才庫。企業(yè)可將外訓范圍擴大到上一年度受企業(yè)表彰的優(yōu)秀員工，將他們放入企業(yè)儲備干部人才庫中，給與他們更多的參與到外部管理類培訓的機會，提前為他們踏上管理崗位做好知識儲備。企業(yè)可引入E-learning的培訓方式，通過這個平臺的建立，不僅可以利用平臺上原有的大量培訓資源，并能將各種類型的培訓做成覆蓋全員的培訓，還可以更好地進行培訓效果的跟蹤和評估。
4.完善員工溝通渠道，成立合理化建議小組
為充分調(diào)動全體員工參與企業(yè)管理的積極性，改善企業(yè)管理，加強工程質(zhì)量管理、合理降低企業(yè)運作成本、提高企業(yè)員工工作效率，同時給與積極參與企業(yè)管理、為企業(yè)獻計獻策的員工以正面激勵，企業(yè)成立合理化建議小組。不僅可以讓員工樹立主人翁意識，真正參與到企業(yè)管理中來。而且，在合理化建議小組中表現(xiàn)突出的組長或是成員，也會成為企業(yè)重點培養(yǎng)對象，作為企業(yè)儲備干部的一個重要來源。
綜上所述，本文通過對移動通信室內(nèi)覆蓋企業(yè)員工激勵機制的探討，深入地分析了移動通信室內(nèi)覆蓋企業(yè)員工激勵機制存在的問題及原因，并針對這些問題提出了很多有價值的改進措施，這些措施的實施可被移動通信室內(nèi)覆蓋企業(yè)所借鑒，具有一定的學術(shù)價值。隨著移動通信技術(shù)的不斷發(fā)展，移動通信室內(nèi)覆蓋企業(yè)也必將不斷發(fā)展，為移動通信用戶提供優(yōu)質(zhì)的通信保障和服務，為移動通信事業(yè)的蓬勃發(fā)展做出應有的貢獻。
參考文獻
關鍵詞:人力資源管理;績效考核;績效管理;事業(yè)單位
我國事業(yè)單位的人力資源管理部門需要加強績效管理，而績效考核就是績效管理的手段之一。通過對我國績效進行改革，分析其弊端和長處，取其精華，去其糟粕，研發(fā)改革新思路、新方法，根據(jù)我國目前績效考核存在的問題，作出調(diào)整，利用時代信息和系統(tǒng)知識對事業(yè)單位進行績效管理。
1事業(yè)單位人力資源管理與績效考核
1．1對績效考核進行系統(tǒng)認知首先，我們要對績效改革進行系統(tǒng)全面的認知，從知識上、從歷史上、從具體操作實踐上，要有自己獨到的把握和見解。績效考核制度源于中國宋朝，文官晉級按照資歷來考核，忽視了工作的質(zhì)量，涌現(xiàn)出了效率低下、冗員充斥等多方面的問題，以史為鑒可以知興哀，事業(yè)單位的績效考核不能忽視個人才能、才學、工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量等，不能重蹈覆轍只看資歷。要同時對德、能、勤、績多個方面進行全方位的考察，要按照考察結(jié)果的優(yōu)劣程度來決定和評判事業(yè)單位中公務員的獎懲和晉升。這就要求績效考核的真實性，必須要嚴格依照單位目標進行績效考核管理，可以閱覽中外相關書籍資料，結(jié)合時代信息對事業(yè)單位的績效考核進行合理化調(diào)整。1．2如何進行有效的績效考核考核可以分為多種類型，按照時間來分有日常考核和類似年度考核、季度考核這樣的定期考核，兩者必須要同時兼顧，保證考核的真實性，但兩種考核的主要目的不同，日常考核主要以分配機制合理化為目標，而定期考核是用來總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，每次都要對下一季度、下一年度的工作做出計劃和合理安排。按照主體來分，就是360度考評方法，分為主管考評、自我考評、同事考評、下屬考評、顧客考評等多個主體，可以從多個視角、多個方位來對事業(yè)單位進行合理的考核，這有利于績效考核的分析。我們?yōu)槭裁匆己四?考核的最終目標是為了實現(xiàn)事業(yè)單位的總目標，基本目標是為了提高工作積極性，使分配機制合理化，以此為目標進行合理的績效考核優(yōu)化管理。1．3績效考核的重要性績效管理是人力資源管理的重要部分，績效考核又是績效管理的重中之重。績效考核在很大程度上影響一個公司員工的積極性和工作效率，一個好的績效考核管理能夠大幅度提高事業(yè)單位人員的工作積極性，提高工作效率，根治問題。績效考核是在事業(yè)單位總目標指導下進行的，所以績效考核有利于最終目標的實現(xiàn)，有利于效益最大化，有利于事業(yè)單位更好地為人民服務。績效考核有利于挖掘和發(fā)現(xiàn)工作中的問題，從而更好地解決問題，找出應對措施，推進事業(yè)單位的總體發(fā)展。績效考核有利于分配機制合理化，合理的分配機制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促進發(fā)展。
2事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及問題
2．1績效制度過于死板，缺乏個性現(xiàn)階段的績效制度大多沿襲歷史或?qū)W習其他單位，而運用時就是直接使用，缺乏了單位自身對績效考核的思考和考慮，正如哲學中所說的矛盾具有普遍性，忽視了矛盾的特殊性，沒有注意融合自身單位的具體目標，人力資源管理部門缺乏對單位人員的觀察和研究，導致制度缺乏個性，并不是適用于所有單位和所有人員。2．2績效制度過于形式主義由于沒有意識到績效制度的重要性，總是走形式，象征性地評估，而不是從實現(xiàn)單位總目標出發(fā)，無法提高工作效率和工作積極性，不能促進分配機制的合理化，導致了績效考核數(shù)據(jù)沒有了參考價值，都是一些虛假的數(shù)據(jù)，無法真正反映事業(yè)單位的具體工作情況和員工工作效率，而沒有參考價值的績效考核數(shù)據(jù)是完全沒有意義的。2．3績效考核的方式不科學績效考核制度是事業(yè)單位工作的核心，需要高度重視事業(yè)單位績效考核中出現(xiàn)的相關問題，比如，績效考核方式不夠科學，有的事業(yè)單位使用的依然是老式績效考核方法，沒有與最前沿的科學技術(shù)相結(jié)合，工作問題反饋不及時，沒能形成有序的反饋問題、解決問題的機制，存在問題反饋滯后的現(xiàn)象，導致問題解決不及時，從而致使問題擴大化，因此，應結(jié)合當前科研技術(shù)進行相應改善。
3績效改革的調(diào)整方向及完善措施
3．1建立有針對性的績效考核制度發(fā)現(xiàn)問題就要解決問題，目前人們忽視了矛盾的特殊性，我們應兼顧矛盾的特殊性和普遍性，做到兩者的有機統(tǒng)一。事業(yè)單位人力資源部門應進行相關培訓，結(jié)合其他事業(yè)單位情況和自身的具體目標，學習中外不同的制度，考慮員工的具體特性，制定屬于自身的、獨一無二的、有針對性的績效考核制度，這樣績效考核數(shù)據(jù)的參考價值也會更大。3．2嚴格真實考核，拒絕形式主義績效考核要嚴格真實，依照規(guī)定的條例條款一一考核，事業(yè)單位要頒布相關的條例，要嚴格懲罰虛假的考核，每天、每季度、每年度都要進行全面的考核，進行合理的分析和總結(jié)，對事業(yè)單位未來的工作做出合理的安排和計劃。要嚴格拒絕形式主義，不能夠只走過場，使事業(yè)單位人力資源管理與績效考核失去了意義。數(shù)據(jù)真實才能總結(jié)和發(fā)現(xiàn)真正的問題，才能實現(xiàn)合理的分配。3．3建立健全與績效考核相匹配的獎勵機制事業(yè)單位人力資源管理部門應合理制定相關的獎勵機制。首先，職位的升降要與績效考核掛鉤，取代上司拍板決定的現(xiàn)狀，改善賄賂和作風不正問題。其次，工資的多少要與績效考核掛鉤，績效考核效果好就加工資，數(shù)據(jù)低就作出相應的懲罰，這樣可以大大提高工作效率，推動事業(yè)單位更好地為人民服務。應根據(jù)情況制定和完善相關的績效考核制度，主要著眼點應是工作人員的利益，這樣才能最大限度地提高員工的工作積極性。3．4與時俱進，結(jié)合中外知識和實踐經(jīng)驗進行具體調(diào)整事物不是一成不變的，事業(yè)單位人力資源管理部門應時刻保持警惕，定期總結(jié)和發(fā)現(xiàn)績效考核中出現(xiàn)的問題，與時俱進，結(jié)合時代的發(fā)展步伐，利用高科技來發(fā)展績效考核制度，多了解國內(nèi)外的事業(yè)單位考核制度，多進行事業(yè)單位之間的交流和溝通，互相學習借鑒并提出合理化建議。在長期的績效考核的實踐中，總結(jié)寶貴的實踐經(jīng)驗，運用到績效考核管理中。4結(jié)語事業(yè)單位績效考核不容忽視，它是人力資源管理的重要部分，有利于業(yè)單位總目標的實現(xiàn)，有助于提高工作效率和工作積極性，促進分配機制的合理化，但是，現(xiàn)階段依然存在許多考核機制方面的問題，需要以史為鑒，結(jié)合中外知識和實踐經(jīng)驗合理調(diào)整績效考核制度，以推動事業(yè)單位人力資源的有效管理。
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［4］叢亮滋．基于平衡計分法構(gòu)建煙草商業(yè)企業(yè)績效管理體系的研究［J］．物流技術(shù)，2009，(04):150－151．
當今，人類社會已進入知識經(jīng)濟時代，人才的競爭成為企業(yè)之間競爭的核心所在，如何吸引以及留住人才并發(fā)揮其在管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新中的重要價值成為企業(yè)人力資源管理的目標。為促進這一目標的實現(xiàn)，采取合理的人力資源薪酬激勵策略具有重要的作用。但當前部分企業(yè)人力資源薪酬激勵存在諸多問題，難以激發(fā)員工的工作積極性和主動性，甚至使部分員工內(nèi)心產(chǎn)生不平衡心理導致其離職。因此，企業(yè)優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略勢在必行。
一、企業(yè)人力資源薪酬激勵存在的主要問題
1.薪酬激勵機制有效性有待提高
當前，大多數(shù)企業(yè)采用等級工資分配制，員工月固定收入多與其工齡、職稱、行政級別等掛鉤，忽視崗位價值及重要性等因素的權(quán)衡，這與“多勞多得”的分配原則相悖。基于此，導致部分員工跳槽，企業(yè)人才流失。同時，薪酬策略的制定沒有充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，無法充分發(fā)揮薪酬管理對于企業(yè)管理的重要價值。
2.缺乏完善的績效考核體系
建立健全企業(yè)績效考核制度是人力資源薪酬激勵制度實施的重要依據(jù)，但當前部分企業(yè)尚未建立完善的績效考核體系，績效考核內(nèi)容、績效考核方法、績效指標制定等都有欠缺。
3.薪酬激勵方式單一，績效與激勵相脫節(jié)
由于部分企業(yè)觀念認知的偏差，缺乏對薪酬激勵定義的認知，將其單純的定義為員工工資，采用的薪酬激勵方式單一。但實際上其涵蓋的內(nèi)容有多個方面，為員工提供晉升平臺、福利、培訓機會、評優(yōu)表彰等。同時，企業(yè)薪酬激勵機制未和員工個人績效掛鉤，對部分工作表現(xiàn)突出、超額完成工作任務、工作認真負責的員工未及時表彰和獎勵，一定程度上打擊了員工的工作熱情，導致員工不再提升自身工作績效。
4.薪酬激勵設置有失公允
公平、公正、公開是企業(yè)薪酬激勵體系建立必須遵循的基本原則，只有堅持這一原則，才能提高企業(yè)員工的凝聚率和向心力。但部分企業(yè)在薪酬激勵踐行過程中，沒有堅持這一基本原則，導致部分員工心理失衡，工作積極性大打折扣，甚至極度不滿公司薪酬激勵體系而離職。
二、優(yōu)化人力資源薪酬激勵的相關策略
1.建立完善的薪酬激勵標準和考核機制，滲入“人本”管理
合理的薪酬激勵標準是薪酬激勵制度實施的重要條件，企業(yè)人力資源管理部門應尊重不同部門、不同等級員工的差異性，制定不同的薪酬激勵標準，以最大限度的滿足不同員工對于薪酬的要求。同時，企業(yè)應建立完善的考核機制，針對不同的崗位制定不同的考核內(nèi)容和考核方法，全面考核評價員工工作任務完成情況、工作過程、工作責任心、工作績效、工作中的創(chuàng)造性等指標，提高考核的科學性全面性和客觀性。“人本”化的薪酬激勵要求尊重員工的個體差異，實施多元化多層次的薪酬激勵機制，物質(zhì)激勵和精神激勵兩者相結(jié)合，遵循“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”的原則，充分考慮市場條件、企業(yè)發(fā)展階段、崗位在組織內(nèi)的性質(zhì)及價值、員工學歷、員工年齡等因素制定合理化的薪酬?C構(gòu)[1]。
2.豐富薪酬激勵資源，提高薪酬激勵的長效性
短期薪酬激勵對于激發(fā)員工的積極性有一定的作用，但其激勵的長效性欠缺，特別是對于企業(yè)高層管理人員而言。因此，企業(yè)應不斷豐富薪酬激勵資源，提高薪酬激勵的長效性。其具體實施過程中應注意以下幾個方面：（1）將員工利益與企業(yè)長遠利益相結(jié)合，對于企業(yè)高層管理人員可利用股票期權(quán)作為薪酬激勵的重要方式，采用這種方式，一方面可以提高其對于企業(yè)的歸屬感及吸引力，另一方面使其離職成本增加，有利于提高高層管理人員的穩(wěn)定性。（2）針對不同層次的員工制定不同的年終獎分配方案，制定有差別的年終獎激勵制度，創(chuàng)設良性的競爭環(huán)境，為企業(yè)做出的貢獻越大，取得的年終獎越高，由此激勵企業(yè)員工積極主動的參與到工作中去。
3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，制定完善的薪資管理制度
績效薪酬是企業(yè)薪酬的重要組成部分，員工獲得績效薪酬一方面是自身工作努力的結(jié)果，另外一方面也受行業(yè)現(xiàn)狀、國家調(diào)控等不可控因素的影響，如果績效出現(xiàn)波動，員工的總體收入波動性也較大。因此如果過分提高績效薪酬比例，將增加員工的不安全感，但如果績效薪酬比例過低，難以有效激發(fā)員工的工作熱情，因此應協(xié)調(diào)好崗位薪酬和績效薪酬之間的比例，使其在滿足員工安全感的同時，促使員工積極工作提高績效薪酬[2]。同時，企業(yè)因應制定完善的薪資管理制度，確保企業(yè)薪酬激勵有章可循，為企業(yè)薪酬激勵體系的完善提供有力的制度保障。薪資管理制度的制定應注重提升其嚴格性和規(guī)范性，嚴厲杜絕克扣或拖欠員工薪酬，增強員工對于企業(yè)的信任感。
4.提高薪酬激勵的公開化與透明化
財務需要熟悉國家相關的財務、稅收制度，具備扎實的財務理論知識和實際操作能力，具有誠信、敬業(yè)及良好的溝通協(xié)調(diào)能力，熟練使用辦公室軟件及財務軟件。以下是小編精心收集整理的財務考核職責，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!
財務考核職責11、根據(jù)長期戰(zhàn)略規(guī)劃和短期業(yè)務發(fā)展重點，協(xié)助上級機構(gòu)完成對本中心的年度績效考核方案設定;跟進績效考核方案的指標計劃設置、完成情況跟蹤和落差分析;
2、組織本中心各部門制定年度關鍵績效考核框架，根據(jù)上級機構(gòu)和監(jiān)管對本中心的考核要求，擬定各部門績效考核指標及目標值;定期組織開展關鍵績效考核數(shù)據(jù)分析工作;定期向高層管理匯報各部門績效考核完成情況及考核落差分析，并按要求對相關問題整改情況進行跟蹤及績效督導;
3、對接各分支機構(gòu)管理層關鍵績效考核方案的設定，根據(jù)各分支機構(gòu)及總行層級考核重點，擬定分支機構(gòu)考核方案;定期收集并分析分支機構(gòu)績效考核完成情況，對完成情況異常的分支機構(gòu)及時進行溝通或提示業(yè)務部門對其進行績效督導;
4、完成其他與績效考核相關的工作。
財務考核職責21、負責制作、分析、上報銷售大區(qū)財務數(shù)據(jù)及銷售費用;
2、負責制作銷售大區(qū)年度預算、PF3數(shù)據(jù)預測、月度銷售政策研討;
3、負責測算及審核銷售政策方案，對銷售政策執(zhí)行進行跟蹤、財務執(zhí)行效益評價;
4、審核促銷品的需求提報、費用核銷、報廢申請及對于市場費用的審核、預提及核銷;
5、參與終端控店/投入方法的總結(jié)和管理改進;
6、解答經(jīng)銷商財務問題咨詢，參與經(jīng)銷商對賬管理及考核結(jié)果評價。
財務考核職責31、確保集團資金賬務的準確性和時效性。
協(xié)同相關方，制定并落地資金相關業(yè)務場景的會計處理規(guī)范及賬務質(zhì)量考核機制;
2、負責集團財資(現(xiàn)金投資、內(nèi)部融資、外匯買賣、票據(jù)投融資)業(yè)務的賬務處理
3、負責自研產(chǎn)品的項目推進(包括數(shù)據(jù)線上化及賬務自動化)。
梳理業(yè)務場景、整理業(yè)務需求、明確業(yè)務價值以及給出預期的產(chǎn)品解決方案。
4、與其他團隊保持良好溝通和協(xié)作(如GL/Reporting團隊，財資，稅務等)，及時發(fā)現(xiàn)并跟進解決運營或賬務問題，并能提出合理可行的建議或解決方案，推動問題的解決落地;
5、向BU、稅務、財資、內(nèi)審、外審等業(yè)務方及時準確輸出高質(zhì)量的資金數(shù)據(jù)。
財務考核職責41、負責公司資金管理制度、管理規(guī)定、業(yè)務流程的建立，完善和監(jiān)督執(zhí)行;
2、負責指導編制年度、季度、月度資金計劃，監(jiān)督落實，并對預算執(zhí)行情況進行指導、監(jiān)控、考核;
3、協(xié)助公司經(jīng)營情況分析，定期提出管理建議，為決策提供依據(jù);
財務考核職責51、完善子公司內(nèi)部會計控制體系，包括但不限于各項規(guī)章制度與業(yè)務流程，并積極督導各部門規(guī)范執(zhí)行。
2、完善子公司會計核算與報告體系，夯實公司會計基礎，及時、準確開展子公司經(jīng)營成果、資產(chǎn)負債、現(xiàn)金流等會計核算基礎工作。
3、完善資金計劃管理機制，切實加強子公司資金管理，確保子公司資金安全并提高資金周轉(zhuǎn)效率。
4、結(jié)合資金計劃與子公司業(yè)務發(fā)展需要，進行合理的融資規(guī)劃，不斷拓寬融資渠道，優(yōu)化融資結(jié)構(gòu)，有效控制融資成本。
5、進行合理的納稅籌劃，及時、準確地開展納稅申報工作，促進子公司充分享受稅收優(yōu)惠政策。
6、及時、準確編制財務分析報告，根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)的問題提出合理化建議，為子公司決策、績效考核等提供有力的數(shù)據(jù)支持。
7、密切監(jiān)控可能會對子公司造成經(jīng)濟損失的重大經(jīng)濟活動，如發(fā)現(xiàn)異常則及時向總公司財務總監(jiān)報告。
8、及時、完整做好會計檔案管理工作。
9、對子公司應收、應付款項、存貨、固定資產(chǎn)等的財務管理工作。
10、協(xié)助配合其他部門開展工作。
11、執(zhí)行上級交辦的其他工作任務。
財務考核職責61、組織公司財務核算及管理工作，建立和完善公司財務核算管理辦法、流程及各項管理制度
2、根據(jù)公司制定的經(jīng)營目標和計劃，組織和完善全面預算管理工作
3、按照相關制度規(guī)定審核公司各項經(jīng)營業(yè)務，有效控制好各項成本費用支出
4、編制審核財務報表及財務分析報告，為公司經(jīng)營決策提供準確的信息
5、對財務日常工作進行審核和監(jiān)督，包括貨幣資金支付、賬務處理及文件報送的及時性、準確性進行審核
6、組織實施納稅籌劃，防范稅務風險。
組織公司資產(chǎn)清查工作
