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第1篇

一、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的意義 

職業(yè)生涯是一個(gè)人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。職業(yè)生涯管理是組織和員工對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、評(píng)估和反饋的一項(xiàng)綜合性活動(dòng)。 

職業(yè)生涯管理包括個(gè)人對自身職業(yè)生涯的管理以及組織對員工職業(yè)生涯的管理。對個(gè)人而言，自我的職業(yè)生涯管理包括職業(yè)的選擇、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)、個(gè)人職業(yè)生涯周期管理等內(nèi)容。組織對員工的職業(yè)生涯管理的內(nèi)容則包括職業(yè)發(fā)展階段管理、職業(yè)通道設(shè)計(jì)與管理、職業(yè)指導(dǎo)與素質(zhì)測評(píng)、實(shí)施職業(yè)培訓(xùn)和人力資源管理體系設(shè)計(jì)等方面。 

廣義上認(rèn)定的基層公務(wù)員是指縣級(jí)以下的公務(wù)員體系，在我國700萬左右的公務(wù)員中，大約60%的公務(wù)員屬于基層公務(wù)員。基層公務(wù)員是最接近群眾的公權(quán)力行使者，是最直接的公共服務(wù)提供者，其個(gè)人的工作積極性和工作效率既代表了個(gè)人的能力和對工作的態(tài)度，也體現(xiàn)了國家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務(wù)的質(zhì)量。 

1.職業(yè)生涯管理有助于激發(fā)基層公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性 

職業(yè)生涯開發(fā)與管理，可以引導(dǎo)公務(wù)員正確認(rèn)識(shí)自身個(gè)性特質(zhì)，客觀評(píng)價(jià)自身的能力水平，增強(qiáng)個(gè)人對工作環(huán)境的把握能力和自我效能感，樹立自我發(fā)展意識(shí)，明確職業(yè)目標(biāo)并對職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和修正。通過自身的職業(yè)生涯管理，能使個(gè)人增強(qiáng)職業(yè)自信，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和途徑，從而提高工作的積極性和主動(dòng)性。 

組織層面的職業(yè)生涯管理則可以幫助公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中認(rèn)清環(huán)境，為職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，創(chuàng)造相關(guān)的職業(yè)發(fā)展條件，了解組織成員的需求，協(xié)助其制定規(guī)劃。組織應(yīng)當(dāng)在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件滿足公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要，這樣就必然會(huì)激發(fā)起公務(wù)員為組織服務(wù)、為群眾服務(wù)的精神力量。 

2.職業(yè)生涯管理能促進(jìn)基層公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展和提升 

個(gè)人與組織共同協(xié)作的職業(yè)生涯管理，能夠幫助組織成員明確認(rèn)識(shí)到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己。通過有效的職業(yè)特性評(píng)估，能夠使個(gè)人清晰認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢劣勢、興趣愛好，從而明確自己的職業(yè)性向，進(jìn)而做到人職匹配，更有利于個(gè)體才能的發(fā)揮和能力提升；通過職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠使個(gè)體有明確的發(fā)展目標(biāo)和方向，并通過對內(nèi)外部條件的評(píng)估，做出適合的職業(yè)發(fā)展路徑選擇，有目的地進(jìn)行培訓(xùn)深造。 

3.公共部門參與職業(yè)生涯管理能促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 

公務(wù)員職業(yè)生涯管理是一個(gè)公務(wù)員與組織互動(dòng)的過程。組織指導(dǎo)和參與員工的職業(yè)生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設(shè)計(jì)，使員工更加明確工作環(huán)境特性與自我定位的關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)環(huán)境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個(gè)人特長有機(jī)協(xié)調(diào)，為個(gè)體創(chuàng)造明確的職業(yè)發(fā)展途徑和空間，激發(fā)個(gè)體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，達(dá)到雙贏。 

二、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀分析 

隨著人本管理思想的深入，大量企業(yè)已經(jīng)逐步走向科學(xué)化的人力資源管理，職業(yè)生涯管理已經(jīng)廣泛地得到了重視和實(shí)踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應(yīng)用還非常有限，公務(wù)員的職業(yè)生涯管理未受到重視，尤其是在縣級(jí)及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業(yè)生涯管理更是普遍性缺失。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 

1.就個(gè)人而言，缺乏職業(yè)生涯管理的主動(dòng)性 

由于環(huán)境的局限，基層公務(wù)員對職業(yè)生涯管理知之甚少，即便在了解過職業(yè)生涯管理的基層公務(wù)員中，大多數(shù)人也認(rèn)為這只是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，不適用于行政部門，還有少數(shù)公務(wù)員雖然有過對自身職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、評(píng)估，但是缺乏實(shí)施的空間和條件。廣大的基層公務(wù)員處于公務(wù)員系統(tǒng)的底端，隨著職業(yè)生涯的逐漸積累，對自身發(fā)展越來越感到無能為力，自己完全處于被動(dòng)的位置。 

2.就組織而言，尚未建立起有效的職業(yè)生涯管理體系 

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于基層單位編制有限，并沒有專業(yè)的人力資源管理部門和專業(yè)人員。雖然當(dāng)代人力資源管理理論和實(shí)踐在我國經(jīng)過了近30年的發(fā)展，已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度。人事管理以事為核心，強(qiáng)調(diào)的是“因事設(shè)人、因事評(píng)人”，關(guān)注的重點(diǎn)是工作任務(wù)是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質(zhì)的人事管理思想影響下，對組織成員的職業(yè)生涯的關(guān)注，明顯被忽略了。 

3.就制度層面而言，缺少促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的有效通道。 

當(dāng)前公務(wù)員職業(yè)的發(fā)展主要是與職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相掛鉤的，因此，職務(wù)晉升成為公務(wù)員最主要的職業(yè)發(fā)展路徑。但由于機(jī)關(guān)內(nèi)編制的限制，晉升時(shí)間過長，晉升階梯過于狹窄，難以滿足大多數(shù)公務(wù)員的需求，尤其是在基層行政部門，職務(wù)晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中的無力感，導(dǎo)致大量的基層公務(wù)員放棄了自身在職業(yè)發(fā)展中的主動(dòng)性。同時(shí)，晉升中的公平競爭機(jī)制不完善、民主監(jiān)督不健全，工作績效難以量化，這些問題都導(dǎo)致基層公務(wù)員普遍存在不同程度的職業(yè)倦怠。

    三、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建途徑 

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，基層行政部門傳統(tǒng)的人事管理方法顯然已經(jīng)不適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的要求，這種落后的管理思想必須與當(dāng)代人力資源管理方式接軌，針對基層公務(wù)員的特殊性，探索職業(yè)生涯管理的途徑，提升公務(wù)員的工作能力和積極性，向社會(huì)提供高水平的公共服務(wù)。 

1.基層公務(wù)員：變被動(dòng)為主動(dòng) 

個(gè)人的職業(yè)生涯不一定完全按照自身設(shè)計(jì)發(fā)展，但也不是完全依賴客觀環(huán)境，只有主動(dòng)設(shè)計(jì)、明確目標(biāo)、剖析自我，才能掌握職業(yè)生涯的主動(dòng)權(quán)。基層公務(wù)員應(yīng)當(dāng)擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對自己的職業(yè)生涯管理擔(dān)負(fù)起責(zé)任。首先，要做好自我分析。只有對自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能選擇自己的發(fā)展路徑，充分發(fā)揮自己的才能用，實(shí)現(xiàn)自己公務(wù)生涯的價(jià)值，不要盲從于報(bào)考公務(wù)員的潮流，要客觀公正的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的職業(yè)能力、職業(yè)興趣，全面的了解自己。其次，要評(píng)估環(huán)境。要看自己所在的政府組織部門的發(fā)展空間、組織文化是否和自己的目標(biāo)、價(jià)值取向是否一致，只有個(gè)體與環(huán)境相匹配，公務(wù)員才可能主動(dòng)的去做好自己的本職工作，發(fā)揮出自己的潛能。再次，要明確職業(yè)目標(biāo)和路線。公務(wù)員應(yīng)該以政府組織的發(fā)展規(guī)劃為指導(dǎo)，選擇自己的職業(yè)生涯通路，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己職業(yè)發(fā)展階段的目標(biāo)和相應(yīng)的開發(fā)策略。如果條件允許，還應(yīng)該爭取更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)并及時(shí)評(píng)估與修正職業(yè)生涯規(guī)劃。總之，基層公務(wù)員應(yīng)該改掉以往被動(dòng)等待組織安排的心態(tài)，要成為自身職業(yè)生涯管理的主人。 

2.行政部門：變管人為用人 

職業(yè)生涯管理既包括個(gè)人的管理也包括組織對成員的管理。組織成員由于面臨多變的環(huán)境以及客觀機(jī)遇的限制，或者由于對自己職業(yè)生涯認(rèn)識(shí)不足，因而準(zhǔn)確把握職業(yè)生涯方向和目標(biāo)并不容易。組織應(yīng)該指導(dǎo)其成員進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，為組織成員提供客觀環(huán)境及組織發(fā)展的信息。基層行政部門一般不具備專業(yè)化的人力資源管理部門和人員，在這種情況下，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)就要擔(dān)負(fù)起幫助公務(wù)員制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道、公務(wù)員評(píng)價(jià)、培訓(xùn)l、工作輪換等職責(zé)。首先，要積極引導(dǎo)。指引基層公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展過程、任務(wù)、目標(biāo)等有一個(gè)正確的了解，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行有效的指導(dǎo)。其次，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)交流，即時(shí)反饋信息。要多渠道收集下屬各方面意見，明確工作任務(wù)與目標(biāo)，把工作績效和評(píng)價(jià)即時(shí)反饋給下屬，針對個(gè)人的業(yè)績、組織的發(fā)展需要和公務(wù)員的未來發(fā)展等問題進(jìn)行交流溝通，達(dá)成共識(shí)，提出可供選擇的方案建議。再次，要針對不同職業(yè)階段的公務(wù)員進(jìn)行不同的指導(dǎo)和管理。對于處于職業(yè)生涯早期的公務(wù)員，要幫助他們樹立目標(biāo)，適應(yīng)環(huán)境；處于職業(yè)中期的公務(wù)員，要幫助他們化解壓力，更新自我認(rèn)識(shí)，調(diào)整職業(yè)目標(biāo)，了解他們的需求和急需解決的問題。對于已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)生涯晚期的公務(wù)員，要以鼓勵(lì)為主，肯定他們的貢獻(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)，不能排斥。第四，如果條件允許，可以聘請外部的人力資源管理專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)，就公務(wù)員如何選擇職業(yè)通路，如何制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供專業(yè)化的咨詢服務(wù)。 

第2篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃 國有企業(yè) 基層管理人員

1、前言

職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科，是當(dāng)代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發(fā)展方向。[3]根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯霍爾的觀念，所謂職業(yè)生涯管理：“是指組織開展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正在從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過程。”國有企業(yè)職業(yè)生涯管理主要由員工和組織兩方面構(gòu)成，作為在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位的國有企業(yè)，如何構(gòu)建國有企業(yè)職業(yè)生涯管理新模式，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，形成核心競爭力，保持企業(yè)持續(xù)成長，達(dá)到員工個(gè)人成長和企業(yè)事業(yè)繁榮的共贏局面，已經(jīng)成為國有企業(yè)職業(yè)生涯管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

2、國有企業(yè)基層管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的問題及原因分析

2.1 基層管理人員和企業(yè)不重視職業(yè)生涯規(guī)劃

在大多數(shù)國有企業(yè)中，基層管理人員對職業(yè)生涯規(guī)劃不了解，沒有意識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃對其的重要性。員工工作只關(guān)注晉升和薪酬，哪里工資高就去哪里。在國有企業(yè)內(nèi)部，為了晉升不擇手段的比比皆是，這是一種有損社會(huì)公平競爭的現(xiàn)象。企業(yè)一味地為了利益和股東們的收益，不考慮員工的發(fā)展，根本沒有重視基層管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.2 企業(yè)培訓(xùn)與基層管理人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃不掛鉤

現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理論強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與個(gè)人一起發(fā)展，這就需要企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)要被員工接受和理解，并且有利于員工的成長。只有在明確企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)明確的前提下，而且二者的價(jià)值相協(xié)調(diào)的情況下，員工才會(huì)有計(jì)劃地配合組織發(fā)展得條件下進(jìn)行自我的職業(yè)設(shè)計(jì)，這樣培訓(xùn)才能起到真正的推動(dòng)作用。而現(xiàn)在企業(yè)的目標(biāo)也只有少數(shù)高層管理者了解，而很多基層管理人員對此非常模糊，更不用說他們在管理基層員工的時(shí)候傳輸企業(yè)目標(biāo)了。另外現(xiàn)在的培訓(xùn)也是上級(jí)制定完然后通知下級(jí)，基本忽視了以人為本的原則，不了解員工的真正需求，同時(shí)員工也會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，所以造成培訓(xùn)的極大浪費(fèi)和損失。

2.3 組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展通道單一

由于以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥和國有企業(yè)所處的主導(dǎo)地位，使得國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)非常穩(wěn)定，很少有變動(dòng)，進(jìn)了國企，就是人們心目中的“鐵飯碗” ，而且內(nèi)部員工流動(dòng)性差。國有企業(yè)在國有企業(yè)里往往存在三條職業(yè)發(fā)展通道，一是通過走管理崗位，承擔(dān)更多責(zé)任和任務(wù)來達(dá)到職務(wù)的晉升；二是走專業(yè)技術(shù)崗，通過在某個(gè)崗位上的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)的提高來實(shí)現(xiàn)晉升，三是職業(yè)技能通道，這種多通道的理論上是可以避免員工擁堵在某一通道上，而造成發(fā)展不暢。但是現(xiàn)在存在一個(gè)明顯的現(xiàn)象就是大多數(shù)員工爭相往管理通道上擠，這樣很多不善于管理的人也往往想成為管理者，然而晉升卻得不到解決，這樣就打擊了員工的積極性。

2.4 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系

現(xiàn)代知識(shí)背景的時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”已然成為時(shí)代的主流，不管是員工還是管理者都要不斷地學(xué)習(xí)，不斷給自己充電，科學(xué)的培訓(xùn)的體系不僅給基層管理人員提供解決日常工作的問題，還能豐富他們的管理思想。國有企業(yè)現(xiàn)在缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系，使得很多基層管理人員對先進(jìn)的管理理念不了解，更不用說運(yùn)用到實(shí)際的工作中去了。所以對職業(yè)生涯規(guī)劃這個(gè)新興概念尚不了解，而且也沒有意識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。

2.5 缺乏完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系

國有企業(yè)基層管理人員職業(yè)發(fā)展通道單一的主要原因是國有企業(yè)缺乏完善合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。多通道式的發(fā)展和晉升體系，可以根據(jù)員工不同的能力和特質(zhì)為其發(fā)展提供一個(gè)寬廣的平臺(tái)，和科學(xué)的指導(dǎo)。我們可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和基層管理員工的實(shí)際情況，制定符合實(shí)際的多重職業(yè)發(fā)展通道，通過對員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓員工真正了解自己的特點(diǎn)和興趣，為員工選擇一條適合其發(fā)展得道路，而不是大家全部去爭搶管理的職位。在不同的職位通道上同樣有晉升和發(fā)展空間，這樣就可以極大地激勵(lì)員工，也可以給予員工更多的選擇空間，達(dá)到企業(yè)員工的雙向共贏。

3、相關(guān)對策和建議---基于海爾基層管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理的經(jīng)驗(yàn)

創(chuàng)立于1984年的海爾集團(tuán)，在十多年的時(shí)間里創(chuàng)造了從小到大、從弱到強(qiáng)的卓著業(yè)績。2001年海爾實(shí)現(xiàn)全球營業(yè)額602億元，實(shí)現(xiàn)利稅約40億元，職工發(fā)展到3萬人。海爾格外重視人的因素，其用人機(jī)制讓一批批優(yōu)秀的人才脫穎而出，在各自的崗位上創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)的輝煌。這值得我們研究、學(xué)習(xí)和借鑒。

3.1 職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)明確

科學(xué)的人才觀是企業(yè)重視人才培養(yǎng)人才的意識(shí)體現(xiàn)，在一個(gè)企業(yè)里要想培養(yǎng)人才、合理使用人才不僅要有科學(xué)的制度做保障，更重要的是高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。海爾總裁張瑞敏在《企業(yè)是人》一文中有這樣一段話： “成功的企業(yè)離不開資金設(shè)備、技術(shù)等生產(chǎn)要素， 但不等于說擁有了這一切就是成功的企業(yè)，為什么？ 這里有一個(gè)不可或缺的決定性因素 -----人，充滿了活力和追求卓越的人”。可見海爾集團(tuán)從總裁開始都很重視人才的培養(yǎng)，意識(shí)到人才在企業(yè)中的巨大作用，這樣才會(huì)引領(lǐng)整個(gè)集團(tuán)樹立培養(yǎng)人才的觀念、樹立職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系是培養(yǎng)人才的不二之選。

3.2 科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制

海爾有很多科學(xué)的用人機(jī)制，正是這些人才觀加強(qiáng)了了海爾集團(tuán)對人才的科學(xué)管理。例如，著名的“人人是人才，賽馬不相馬”的“賽馬機(jī)制” 現(xiàn)在企業(yè)缺的不是人才，而是培養(yǎng)出人才的機(jī)制。管理者的責(zé)任就是要通過搭建“賽馬場”為每個(gè)員工營造創(chuàng)新的空間，使每個(gè)員工成為自主經(jīng)營者。海爾集團(tuán)為員工提供寬廣的平臺(tái)，大家在這個(gè)平臺(tái)上盡情地展現(xiàn)自己的能力，實(shí)行優(yōu)勝劣汰。海爾的賽馬是全方位開放式的，所有的崗位都可參賽，每個(gè)崗位都是擂臺(tái)，人人都可以升遷，而且向社會(huì)開放。又如“人材、人才、人財(cái)”的觀點(diǎn)，人材--這類人想干，也具備一些基本素質(zhì)，但需要雕琢，企業(yè)要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手；人財(cái)--這類人通過其努力能為企業(yè)帶來巨大財(cái)富。各國雕琢和培養(yǎng)“人材”是其成為企業(yè)的“人才”，企業(yè)最終想要的還是“人財(cái)”為你企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人。還有“今天是人才，明天未必還是人才”的重要觀點(diǎn)，人才的定義，就要看為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的大小，每一位海爾人都應(yīng)該而且能夠成為人才，為社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值。人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，現(xiàn)在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應(yīng)該不斷自我超越，不斷提高自身素質(zhì)，這樣才能不被企業(yè)和社會(huì)所拋棄，做一個(gè)真正的人才。

3.3 富有特色的培訓(xùn)體系

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，企業(yè)的競爭更多地表現(xiàn)在人才的競爭，人才的各種技能也是要隨著時(shí)代的變化而進(jìn)步的，不能固步自封、盲目滿足。所以富有特的培訓(xùn)體系是促使人才發(fā)展的強(qiáng)大后盾，海爾集團(tuán)在人力資源管理的培訓(xùn)模塊中，從培訓(xùn)方式到培訓(xùn)內(nèi)容，至始至終都灌輸著“學(xué)以致用”的思想，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。

第3篇

【關(guān)鍵詞】基層公務(wù)員；激勵(lì)機(jī)制；對策

中圖分類號(hào)：D62文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-0278（2015）09-0092-01

當(dāng)今政府處在一個(gè)多元共治的開放時(shí)代，隨著公民對政府事務(wù)的關(guān)心與回應(yīng)，基層公務(wù)員的作用越來越重要，但是我國基層公務(wù)員的工作能力還有待提高，同時(shí)現(xiàn)有的基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也有待完善。

一、基層公務(wù)員的含義及重要性

在我國，假如把政府比作一臺(tái)機(jī)器，那么它的有效運(yùn)轉(zhuǎn)就與國家功能的發(fā)揮緊緊相關(guān)，同時(shí)也關(guān)系著各種行政事務(wù)與任務(wù)的完成。在這臺(tái)機(jī)器里，公務(wù)員就相當(dāng)于機(jī)器的發(fā)動(dòng)機(jī)。基層公務(wù)員承擔(dān)著政府職能，也是具體實(shí)際的執(zhí)行著公共權(quán)力，相當(dāng)于最底層的，同時(shí)也是最為基礎(chǔ)和實(shí)用的發(fā)動(dòng)機(jī)。我們要建立一個(gè)多元共治的政府，基層公務(wù)員就要主動(dòng)承擔(dān)起公民、社會(huì)等對其提出的要求和責(zé)任，更好的提高其工作熱情和辦事效率。

二、基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

基層公務(wù)員制度是伴隨著公務(wù)員制度形成和發(fā)展的，在過去的政治體制下，原有的公務(wù)員制度曾經(jīng)有著符合時(shí)代的激勵(lì)作用，但如今數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)信息的涌入，老一套的激勵(lì)體制弊端也逐漸顯現(xiàn)。

（一）激勵(lì)方式上重視精神激勵(lì)

長期以來，雖然“以人為本”理念被提起多次，但是在具體操作上仍有欠缺。公務(wù)員作為社會(huì)人同樣需要有對內(nèi)心思想的關(guān)懷，同時(shí)也有自己的興趣愛好。如果仍把基層公務(wù)員看做“政治人”，進(jìn)而重視對其的精神激勵(lì)，忽略對其的物質(zhì)激勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致基層公務(wù)員進(jìn)取意識(shí)不足，激勵(lì)理念上存在偏差進(jìn)而降低了基層公務(wù)員工作上的主觀能動(dòng)性。

（二）不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

在當(dāng)前薪酬制度下，逐漸形成了較為僵化的薪酬體制。相比較東南部城市，西北、西南地區(qū)基層公務(wù)員生活差強(qiáng)人意，在某些地區(qū)只能維持基本生活。如果在這些地理優(yōu)勢較弱的區(qū)域工作的基層公務(wù)員，這種不平衡感非常容易影響其進(jìn)取心與工作動(dòng)力。

（三）風(fēng)險(xiǎn)性激勵(lì)的缺乏

一項(xiàng)調(diào)查顯示，考公務(wù)員熱的一大原因就是其具有較強(qiáng)的職業(yè)保障性，這也是我國公務(wù)員制度的特點(diǎn)，因此人們常用“鐵飯碗”來給公務(wù)員工作的性質(zhì)下定義。這種傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的職業(yè)終身制在某種程度上會(huì)讓公務(wù)員不會(huì)過多的考慮失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，缺乏一定的風(fēng)險(xiǎn)型激勵(lì)，基層公務(wù)員的“出口”管理的執(zhí)行力度就較為減弱。

（四）缺乏完善的績效考核機(jī)制

基層公務(wù)員的年度考核在某種意義上仍然掌握在其上屬行政領(lǐng)導(dǎo)手中，那么容易得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)并且擁有較高職位的領(lǐng)導(dǎo)在年度考核中得到“優(yōu)秀”的概率將大增，由此基層激勵(lì)體制發(fā)揮作用的空間就變小了。一方面缺乏系統(tǒng)的考核量化指標(biāo)，另一方面考核的過程和結(jié)果可能存在優(yōu)秀等級(jí)比例不合理、結(jié)果缺乏公平性科學(xué)性的現(xiàn)象。

（五）培訓(xùn)制度不完善

部分行政部門在公務(wù)員的培訓(xùn)上較少考慮基層公務(wù)員的培訓(xùn)需求，在沒有對公務(wù)員的個(gè)體特點(diǎn)及培訓(xùn)要求做全面了解的情況下，就對基層公務(wù)員進(jìn)行部門培訓(xùn)或者職位培訓(xùn)，這樣就會(huì)使培訓(xùn)形式化，公務(wù)員的培訓(xùn)動(dòng)力減弱，被動(dòng)地接收上級(jí)安排的培訓(xùn)課程或者培訓(xùn)規(guī)劃，達(dá)不到較好的激勵(lì)效果。此外，部分部門重視精英培訓(xùn)，而忽視了對與人民接觸最多的基層公務(wù)員的培訓(xùn)，起不到較好的激勵(lì)作用。

三、完善基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對策

（一）樹立人本理念

要想滿足不同地區(qū)和不同職級(jí)公務(wù)員的激勵(lì)需要，就要將“以人為本”作為基本的激勵(lì)理念落實(shí)到基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制中去。激勵(lì)作為一種管理手段，要想發(fā)揮高效的激勵(lì)作用，就要重視基層公務(wù)員的正當(dāng)需求，包括照顧家庭、社會(huì)活動(dòng)等情感需要，多樣化激勵(lì)與價(jià)值性激勵(lì)共同實(shí)施，然后將不同需求與部門季度目標(biāo)相結(jié)合，制定人性化的激勵(lì)體制和措施，使基層公務(wù)員的個(gè)體層次需要得到滿足，提高政府和所在部門的工作效益。

（二）強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)制度

在赫茨伯格雙因素理論中，他把促進(jìn)成員的積極性因素分為激勵(lì)因素和保健因素，因此在長期工作實(shí)踐中部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)較多的運(yùn)用正激勵(lì)手段來激勵(lì)基層公務(wù)員，逐漸忽略了由于不斷增加的激勵(lì)成本帶來的經(jīng)濟(jì)壓力，不能達(dá)到較好的激勵(lì)效果。所以不能僅靠正激勵(lì)的積極作用，也要強(qiáng)調(diào)負(fù)激勵(lì)的懲罰、批評(píng)等作用，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，才能達(dá)到有效持久的激勵(lì)效果。

（三）完善公務(wù)員考核機(jī)制

毫無疑問公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的保證就是完善的制度建設(shè)，想要最大化的發(fā)揮基層公務(wù)員的能力和潛力，就要建立有效合理的激勵(lì)制度。考核、晉升、獎(jiǎng)懲作為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中最為關(guān)鍵的三大制度，考核是基礎(chǔ)，晉升是保障，獎(jiǎng)懲是關(guān)鍵。只有三大制度合理運(yùn)轉(zhuǎn)相輔相成，才能有效的對基層公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)，提升其在基層行政事務(wù)工作中的業(yè)績，有效的完成對基層公務(wù)員的引導(dǎo)和激勵(lì)，提高基層工作積極性。

（四）建立有效的培訓(xùn)制度

雖然公務(wù)員身處基層，但是作為公共服務(wù)提供者和社會(huì)管理者，他們的專業(yè)素質(zhì)、理論水平等應(yīng)伴隨著快速更新的信息化社會(huì)變化，現(xiàn)實(shí)也對其提出了更創(chuàng)新和更高層次的工作要求。另外，要樹立“學(xué)習(xí)型公務(wù)員”的觀念，加強(qiáng)對其的管理培訓(xùn)，做到定期培訓(xùn)制度、干部任前培訓(xùn)制度和培訓(xùn)與任用掛鉤制度相配合完善，形成完善的基層公務(wù)員管理配套體系制度，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式。

第4篇

【關(guān)鍵詞】框支剪力墻；剛度比限值；層間變形；整體剛度；P-？駐效應(yīng)

0 引言

鑒于規(guī)范框支剪力墻結(jié)構(gòu)破壞機(jī)制控制措施的不足，為保障轉(zhuǎn)換層下部結(jié)構(gòu)彈塑性層間變形不明顯高于上部結(jié)構(gòu)，本文改進(jìn)了規(guī)范剛度比控制措施，即沿用規(guī)范剛度比控制方法，取消轉(zhuǎn)換層高度限值代之以考慮轉(zhuǎn)換層高度影響的剛度比限值。該項(xiàng)措施可使轉(zhuǎn)換層下部結(jié)構(gòu)具有不低的剛度，基本可以保障“框支層不過早失效”。

1 考慮轉(zhuǎn)換層高度影響的剛度比限值

1.1 剛度比限值確定方法

設(shè)置剛度比限值的目的是控制結(jié)構(gòu)失效時(shí)轉(zhuǎn)換層下部結(jié)構(gòu)彈塑性層間位移角不明顯高于上部結(jié)構(gòu)。《高規(guī)》規(guī)定框支層及剪力墻結(jié)構(gòu)層間彈塑性位移角限值均為 1/120，因此設(shè)置剛度比限值的目的也可表述為保障轉(zhuǎn)換層上部結(jié)構(gòu)先于下部結(jié)構(gòu)達(dá)到1/120 層間位移角。

通過等效剪切剛度比控制底層轉(zhuǎn)換結(jié)構(gòu)，通過等效抗側(cè)剛度比控制高位轉(zhuǎn)換結(jié)構(gòu)。剛度比限值的確定考慮轉(zhuǎn)換層高度的影響，即考慮轉(zhuǎn)換層高度變化對結(jié)構(gòu)彈塑性變形的影響，這種影響主要體現(xiàn)為：轉(zhuǎn)換層高度與樓層數(shù)量變化會(huì)影響轉(zhuǎn)換層上下部結(jié)構(gòu)相對水平力的大小，轉(zhuǎn)換層高度較高或樓層數(shù)量較少時(shí)下部結(jié)構(gòu)承擔(dān)的水平力會(huì)明顯高于上部結(jié)構(gòu)，下部結(jié)構(gòu)層間變形相對較大；轉(zhuǎn)換層高度較高時(shí)，不同側(cè)向荷載模式下轉(zhuǎn)換層上下部結(jié)構(gòu)承擔(dān)的水平力差別較大，剛度比驗(yàn)算時(shí)應(yīng)采用轉(zhuǎn)換層下部變形相對不利的側(cè)力模式；轉(zhuǎn)換層高度較高時(shí)，重力二階效應(yīng)明顯增大了轉(zhuǎn)換層下部結(jié)構(gòu)的側(cè)向變形。

轉(zhuǎn)換層高度較高時(shí)，轉(zhuǎn)換層下部及上部結(jié)構(gòu)均存在不均勻變形，即采用《高規(guī)》的計(jì)算模型及計(jì)算方式，剛度比驗(yàn)算時(shí)得到的上下部結(jié)構(gòu)變形與結(jié)構(gòu)高度的比值可能低于某樓層層間位移角，考慮到轉(zhuǎn)換層附近樓層的變形通常小于其他樓層，且結(jié)構(gòu)主要薄弱部位位于轉(zhuǎn)換層附近，因此不以層間變形最大的樓層確定剛度比限值，即不考慮轉(zhuǎn)換層上下部結(jié)構(gòu)不均勻變形的影響。

1.2 剛度比限值的基本形式

轉(zhuǎn)換層上下層間位移角均為 1/120 左右時(shí)，剪力墻的剛度退化程度大致為框架的2 倍，也就意味著轉(zhuǎn)換層上下部樓層承擔(dān)的側(cè)向力相等且剛度比等于 2時(shí)，轉(zhuǎn)換層上下部結(jié)構(gòu)變形比較均勻。《高規(guī)》規(guī)定底層轉(zhuǎn)換結(jié)構(gòu)抗震設(shè)計(jì)時(shí)的等效剪切剛度比限值恰為 2.0。但剛度比限值確定時(shí)應(yīng)考慮下部結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)變形最為不利的情況，考慮轉(zhuǎn)換層上下結(jié)構(gòu)側(cè)向力差別，及重力二階效應(yīng)的不利影響。

2 考慮側(cè)向力分布不利影響的方法

①側(cè)向力模式的選擇

研究表明，剪力墻剛度退化的同時(shí)轉(zhuǎn)換層上部樓層水平地震力降低，此時(shí)上下部結(jié)構(gòu)相對變形的變化具有不確定性。轉(zhuǎn)換層層數(shù)較低時(shí)，輸入 EI Centro 波及Taft 波時(shí)下部結(jié)構(gòu)變形可能高于矩形側(cè)力模式。因此，本文基于矩形側(cè)力模式驗(yàn)算結(jié)構(gòu)變形，確定剛度比限值。結(jié)構(gòu)豎向質(zhì)量分布十分不規(guī)則時(shí)，應(yīng)依據(jù)具體質(zhì)量分布確定側(cè)向荷載。

②轉(zhuǎn)換層高度及樓層數(shù)量的影響

3 剛度比控制措施改進(jìn)方法

1）仍然采用以轉(zhuǎn)換層上下剛度比為主要控制指標(biāo)的控制方法，通過等效剪切剛度比控制底層轉(zhuǎn)換結(jié)構(gòu)，通過等效抗側(cè)剛度比控制高位轉(zhuǎn)換結(jié)構(gòu)。變形性能及承載能力是結(jié)構(gòu)抗震性能最主要的方面，以彈塑性層間變形為控制目標(biāo)對于結(jié)構(gòu)性能的保障更為合理，但由于框支剪力墻結(jié)構(gòu)體系復(fù)雜，在初步設(shè)計(jì)階段準(zhǔn)確掌握結(jié)構(gòu)彈塑性層間變形較為困難，甚至施工圖設(shè)計(jì)階段設(shè)計(jì)人員也不一定準(zhǔn)確了解結(jié)構(gòu)的彈塑性層間變形。因此有必要保留剛度比控制措施，一方面因?yàn)樵摲椒ū容^合理有效，另一方面也易于被理解和接受。

2）取消轉(zhuǎn)換層高度限值，代之以考慮轉(zhuǎn)換層高度影響的剛度比限值。轉(zhuǎn)換層高度限值一方面影響了高位轉(zhuǎn)換結(jié)構(gòu)的工程應(yīng)用，另一方面對結(jié)構(gòu)破壞機(jī)制的控制效果不盡如人意，滿足規(guī)范要求的結(jié)構(gòu)可能出現(xiàn)轉(zhuǎn)換層下部結(jié)構(gòu)及整體結(jié)構(gòu)抗震性能過弱的情況，為此取消轉(zhuǎn)換層高度限值，代之以考慮轉(zhuǎn)換層高度影響的剛度比限值。高位轉(zhuǎn)換結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換層下部較為不利的本質(zhì)原因是依照現(xiàn)行剛度比措施進(jìn)行層間變形控制時(shí)，未考慮側(cè)向力分布、重力二階效應(yīng)對轉(zhuǎn)換層下部結(jié)構(gòu)變形的不利影響。因此進(jìn)行剛度比限值計(jì)算時(shí)，考慮側(cè)向荷載模式、重力二階效應(yīng)、轉(zhuǎn)換層高度及樓層數(shù)量對結(jié)構(gòu)變形的影響，以體現(xiàn)轉(zhuǎn)換層高度不同時(shí)的轉(zhuǎn)換層上下部結(jié)構(gòu)變形性能的差別。

3）不同于規(guī)范及相關(guān)研究的彈性層間變形控制，以結(jié)構(gòu)失效時(shí)轉(zhuǎn)換層下部結(jié)構(gòu)彈塑性層間變形不明顯高于上部結(jié)構(gòu)為剛度比控制目標(biāo)。

4 結(jié)束語

總之，為保障結(jié)構(gòu)失效時(shí)轉(zhuǎn)換層下部結(jié)構(gòu)彈塑性層間變形不明顯高于上部結(jié)構(gòu)，筆者給出了框支剪力墻結(jié)構(gòu)剛度比改進(jìn)措施，主要包括：

1）仍然采用以轉(zhuǎn)換層上下剛度比為主要控制指標(biāo)的控制方法，通過等效剪切剛度比控制底層轉(zhuǎn)換結(jié)構(gòu)，通過等效抗側(cè)剛度比控制高位轉(zhuǎn)換結(jié)構(gòu)。

2）取消轉(zhuǎn)換層高度限值，代之以考慮轉(zhuǎn)換層高度影響的剛度比限值。剛度比限值計(jì)算時(shí)，考慮側(cè)向荷載模式、重力二階效應(yīng)、轉(zhuǎn)換層高度及樓層數(shù)量等因素對結(jié)構(gòu)變形的影響，以體現(xiàn)轉(zhuǎn)換層高度不同時(shí)的轉(zhuǎn)換層上下部結(jié)構(gòu)變形性能的差別。

【參考文獻(xiàn)】

第5篇

[關(guān)鍵詞]農(nóng)村；基層社會(huì)；治理；創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類號(hào)]D422.6；D631.4 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）16-0-02

0 引 言

農(nóng)村基層社會(huì)治理指的是在村民委員會(huì)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府或街道辦事處領(lǐng)導(dǎo)下，由眾多村民參加，規(guī)定社會(huì)行動(dòng)、調(diào)節(jié)社會(huì)關(guān)聯(lián)、緩和社會(huì)沖突、處理社會(huì)難題以及維持社會(huì)治安的活動(dòng)。與廣義上的社會(huì)治理相比，農(nóng)村基層社會(huì)治理更加貼近于現(xiàn)實(shí)社會(huì)，因此，我國農(nóng)村基層社會(huì)治理創(chuàng)新更加有利于村民。

1 我國農(nóng)村基層社會(huì)治理存在的問題

1.1 壟斷問題

我國農(nóng)村基層社會(huì)治理存在嚴(yán)重的壟斷問題，特別是部門的壟斷狀況更是頻繁發(fā)生，導(dǎo)致各活動(dòng)分開進(jìn)行，效率非常低，由此造成農(nóng)村基層社會(huì)工作者的公共觀念意識(shí)日益降低。其次，農(nóng)村基層中缺乏一些固有的社會(huì)項(xiàng)目，而政府機(jī)關(guān)中卻擁有充足的項(xiàng)目內(nèi)容，政府和農(nóng)村基層嚴(yán)重不統(tǒng)一，進(jìn)而使政府機(jī)關(guān)的項(xiàng)目得不到更好的運(yùn)用，進(jìn)一步拉大了農(nóng)村和城市的發(fā)展距離。

1.2 脫節(jié)問題

我國農(nóng)村基層社會(huì)治理存在的另一個(gè)問題就是脫節(jié)問題，主要是由政府機(jī)關(guān)帶動(dòng)的，政府自身直接滲入與間接調(diào)節(jié)之間出現(xiàn)脫節(jié)問題，換句話說，政府只關(guān)注直接滲入功能而忽略了間接調(diào)節(jié)的發(fā)展。由此導(dǎo)致農(nóng)村基層組織嚴(yán)重脫節(jié)于社區(qū)組織，也就是只關(guān)注城市居委會(huì)的建立而忽略農(nóng)村村委會(huì)的培養(yǎng)，使居民治理觀念嚴(yán)重欠缺。

2 我國農(nóng)村基層社會(huì)治理創(chuàng)新的必要性

2.1 建設(shè)國家治理系統(tǒng)的根基

我國的國家治理系統(tǒng)屬于非常繁雜的集體構(gòu)成，涉及數(shù)目繁多的主體項(xiàng)目，比如：大方面的政府機(jī)關(guān)治理，稍微小方面的社會(huì)單位治理還有最本質(zhì)的農(nóng)村基層社會(huì)治理等，都是國家治理系統(tǒng)的部分。

從根本上來說，社會(huì)治理系統(tǒng)的創(chuàng)意之處就體現(xiàn)在由傳統(tǒng)意義上的“大的政府，小的社會(huì)”轉(zhuǎn)向成最新出現(xiàn)的“小的政府，大的社會(huì)”。其實(shí)，要想從本質(zhì)上達(dá)到我國倡導(dǎo)的“大的政府”狀態(tài)，務(wù)必要高度重視農(nóng)村基層的作用，把政府的治理、農(nóng)村基層的自治及社會(huì)單位的治理有機(jī)結(jié)合起來，同時(shí)要注意重點(diǎn)突出，主次分明。因此，農(nóng)村基層社會(huì)治理屬于我國國家治理系統(tǒng)的根基，必須要奠定好根基才能夠建造出穩(wěn)固強(qiáng)壯的國家。

2.2 建立服務(wù)型政府的需要

據(jù)了解，曾經(jīng)有過很長一段時(shí)間，我國的政府機(jī)關(guān)都是社會(huì)的管治者，經(jīng)常運(yùn)用自身的各種權(quán)力，擬定相關(guān)策略，對社會(huì)中的一些行為進(jìn)行管理，有時(shí)甚至是強(qiáng)制管理。后來，市場經(jīng)濟(jì)體制日益取代了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，在社會(huì)中發(fā)揮更加重要的作用，管治者身份的政府漸漸滿足不了社會(huì)的需求，迫使管制型政府朝著服務(wù)型政府發(fā)展。

農(nóng)村基層社會(huì)治理對于建造服務(wù)型政府起到非常關(guān)鍵的作用。首先，將人的利益當(dāng)成首要利益，牢記“以人為本”是服務(wù)型政府的重要理念，要帶動(dòng)村民的自治；其次，政府機(jī)關(guān)要適度下放權(quán)力，給農(nóng)村基層相關(guān)部門更多的治理權(quán)。另外，當(dāng)真正實(shí)施農(nóng)村基層社會(huì)治理創(chuàng)新時(shí)，鄉(xiāng)里或鎮(zhèn)上的負(fù)責(zé)人要適當(dāng)將相應(yīng)的權(quán)力轉(zhuǎn)交到具體村民委員會(huì)手中，擬定策略時(shí)要以遵從少數(shù)服從多數(shù)為原則，更好地促進(jìn)服務(wù)型政府的設(shè)立。

2.3 能緩解多種社會(huì)沖突

當(dāng)我國邁入社會(huì)體制轉(zhuǎn)型的快速發(fā)展期，急速化的發(fā)展勢必會(huì)造成許多社會(huì)沖突的出現(xiàn)，比如：社會(huì)上欠缺完善的保障系統(tǒng)、強(qiáng)迫房屋拆除、工人的工作配置不恰當(dāng)?shù)让埽C合分析這些問題發(fā)現(xiàn)造成這些現(xiàn)象的主要原因是，農(nóng)村基層農(nóng)工的權(quán)益得不到很好的庇護(hù)。

著名科學(xué)家科塞提出了“安全閥”理論，指出應(yīng)該用農(nóng)村基層社會(huì)治理來緩解社會(huì)上的多種沖突，維持社會(huì)的安穩(wěn)秩序。他指出，通過農(nóng)村基層社會(huì)治理能夠緩沖社會(huì)中各種大小沖突。

3 我國農(nóng)村基層社會(huì)治理創(chuàng)新的方向探索

3.1 我國農(nóng)村基層社會(huì)治理創(chuàng)新的具體方向

經(jīng)過多次調(diào)查與考究，得出我國農(nóng)村基層社會(huì)治理創(chuàng)新的整體方向和目的是完善我國治理系統(tǒng)與提高治理實(shí)力。農(nóng)村基層是我國發(fā)展的根基，農(nóng)村基層社會(huì)治理系統(tǒng)的完善與實(shí)力的提升是我國社會(huì)發(fā)展的根基。在現(xiàn)階段，我國農(nóng)村基層社會(huì)治理的具體方向是，在國家適度調(diào)控的基礎(chǔ)上，靈活推行村民自治，由此實(shí)現(xiàn)我國農(nóng)村基層社會(huì)治理的創(chuàng)新以及推動(dòng)我國社會(huì)治理的現(xiàn)代化發(fā)展。其實(shí)，我國農(nóng)村基層社會(huì)治理創(chuàng)新的方向，就體現(xiàn)了農(nóng)村基層和當(dāng)今社會(huì)身為治理者的多樣化，其整治構(gòu)成漸漸脫離單一的政治化監(jiān)控，朝著互相調(diào)節(jié)、資源共享的方向發(fā)展。另外，該方向也彰顯出社會(huì)治理機(jī)制的理性化及治理手段的民主化等，以便更好地達(dá)到我國農(nóng)村基層社會(huì)治理創(chuàng)新的目的。

3.2 我國農(nóng)村基層社會(huì)治理創(chuàng)新方向的詳細(xì)內(nèi)涵

我國農(nóng)村基層社會(huì)治理創(chuàng)新的方向，詳細(xì)來說，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，社會(huì)治理主要負(fù)責(zé)人的非單一化，也就是我國農(nóng)村基層自治的負(fù)責(zé)人除了政府部門以外，其余的非政府機(jī)關(guān)，像公司單位、村委會(huì)或居委會(huì)、村民或居民等都可以變成社會(huì)治理的主體而非客體。而且，這些能夠作為社會(huì)治理主體的角色在具體的范疇內(nèi)都擁有一定的權(quán)力和地位，都可以根據(jù)自身的觀念促進(jìn)其余各種組織間的調(diào)節(jié)。第二，社會(huì)治理的構(gòu)成呈現(xiàn)網(wǎng)格化趨勢。如今的農(nóng)村基層社會(huì)治理不再是以往那樣的單一化模式，而是擴(kuò)展成了各個(gè)治理對象的網(wǎng)格式路徑，重新打造了農(nóng)村基層社會(huì)治理的手段方式，更好地促使政府機(jī)關(guān)和農(nóng)村基層之間權(quán)益和權(quán)力的配合與調(diào)節(jié)，進(jìn)而提高農(nóng)村基層社會(huì)治理的實(shí)力和水準(zhǔn)。第三，社會(huì)治理的機(jī)制更加理性化。正式實(shí)施該方向舉措時(shí)，政府進(jìn)一步改進(jìn)和健全了多種機(jī)制與策略，以便推進(jìn)自身在管制活動(dòng)進(jìn)展中的程式化與理性化等，從而提高農(nóng)村基層社會(huì)治理的固定性、堅(jiān)守性與理性化。第四，社會(huì)治理更加民主化和法律化。當(dāng)今社會(huì)是法治社會(huì)，社會(huì)治理也重點(diǎn)要求公民要根據(jù)法律有秩序地參加民主，要將法治當(dāng)成準(zhǔn)則與根基，經(jīng)過觀念、機(jī)制與科技上的創(chuàng)新，進(jìn)一步帶動(dòng)農(nóng)村基層社會(huì)治理手段的法律化與民主化。第五，社會(huì)治理使用的科技更顯現(xiàn)代化。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶動(dòng)科技的進(jìn)步，現(xiàn)代高科技產(chǎn)品數(shù)量繁多，高科技技術(shù)手段也是更加先進(jìn)，我國農(nóng)村基層社會(huì)治理也使用了基于電子網(wǎng)絡(luò)的當(dāng)代高科技手段，將其運(yùn)用在生活中的方方面面，提升了社會(huì)治理的效率。

4 結(jié) 語

本文通過探討在我國農(nóng)村基層社會(huì)治理中尚且存在的問題，認(rèn)識(shí)到進(jìn)行社會(huì)治理創(chuàng)新的必要性，最終得出農(nóng)村基層社會(huì)治理創(chuàng)新的方向和目的。其實(shí)，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，任何事情都在變化，同樣我國農(nóng)村基層社會(huì)治理也不可能一成不變，所以對其實(shí)施的創(chuàng)新程序也不應(yīng)停止。當(dāng)對于農(nóng)村基層的社會(huì)治理構(gòu)成進(jìn)行改革時(shí)，不單單要限制在政治與社會(huì)上，還要更多的關(guān)注農(nóng)村基層的發(fā)展，防止出現(xiàn)因策略不當(dāng)而發(fā)生工作成效降低問題。同時(shí)，我國要善于綜合協(xié)調(diào)農(nóng)村基層的內(nèi)外部組織單位，時(shí)刻加強(qiáng)農(nóng)村基層本身的公共服務(wù)意識(shí)和成效結(jié)果。

主要參考文獻(xiàn)

[1]劉凱強(qiáng).轉(zhuǎn)型期基層社會(huì)治理矛盾及其創(chuàng)新探究[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（7）.

[2]孟秋菊.農(nóng)村社會(huì)治理創(chuàng)新視域下的基層社會(huì)自治創(chuàng)新路徑探析――以大竹縣廟壩鎮(zhèn)為例[J].四川文理學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（4）.

第6篇

一、農(nóng)村基層干部激勵(lì)與約束機(jī)制的削弱

從經(jīng)濟(jì)理性人的理論假設(shè)來看,要想發(fā)揮農(nóng)村基層干部在“難點(diǎn)村”治理過程中的關(guān)鍵作用,建立完善合理的激勵(lì)與約束機(jī)制是必不可少的。然而從目前來看,農(nóng)村的激勵(lì)約束機(jī)制由于現(xiàn)實(shí)的各種原因呈現(xiàn)出不斷削弱之勢。歸結(jié)起來,主要有以下幾點(diǎn):

(一)農(nóng)村稅費(fèi)制度改革所帶來的變遷

2006年伊始,我國開始在全國范圍內(nèi)取消農(nóng)業(yè)稅,這給我國農(nóng)村原本的治理生態(tài)帶來了較大的影響。隨著農(nóng)業(yè)稅費(fèi)的取消,村干部面臨的來自于上級(jí)稅費(fèi)征收任務(wù)的壓力以及預(yù)期農(nóng)業(yè)稅費(fèi)提留的激勵(lì)都不復(fù)存在,村民和村干部關(guān)系緊張的隱患得以消除,這在一定程度上削弱了村干部進(jìn)行農(nóng)村治理和提供公共服務(wù)的積極性,從而導(dǎo)致“難點(diǎn)村”問題凸顯。

(二)村落衰敗,農(nóng)村精英不斷流失

近年來,隨著城鄉(xiāng)差距的逐漸拉大,城市豐富的工作機(jī)會(huì)、雄厚的教育資源等因素使得農(nóng)村人口,特別是其中的精英階層不斷流失,進(jìn)入城市定居。作為農(nóng)村的精英階層,這批人往往有著較強(qiáng)的個(gè)人能力,較為現(xiàn)代的思想意識(shí),在村級(jí)事務(wù)中充當(dāng)著“積極分子”(賀雪峰,2005)的角色,在村民中有著一定的號(hào)召力和信任度。隨著農(nóng)村精英階層的流失,原本“施加”在村干部身上的激勵(lì)約束機(jī)制也隨之削弱,這主要表現(xiàn)在兩方面:1、輿論壓力減小。2、競爭壓力減小。這種壓力消失,村干部便會(huì)放松在工作方面的努力。

(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村莊合并導(dǎo)致的管理幅度擴(kuò)大,給“難點(diǎn)村”治理帶來了很大的困難

隨著管理幅度的擴(kuò)大,基層干部疲于管理的同時(shí),上級(jí)部門對于基層干部的指導(dǎo)和約束也會(huì)放松。這使得合并后的鄉(xiāng)村地區(qū)往往處于一種被動(dòng)的“無為而治”狀態(tài),進(jìn)而導(dǎo)致許多“難點(diǎn)村”問題逐漸凸顯。

(四)基層干部激勵(lì)政策的扭曲

周黎安(2004,2007)在論述我國地方政府的官員晉升機(jī)制時(shí)認(rèn)為,中國政府治理的一個(gè)重要特點(diǎn)是將地方官員的晉升與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來,讓地方官員為了政治晉升而在經(jīng)濟(jì)上互相競爭,形成了政治競標(biāo)賽模式。和這種政治競標(biāo)賽模式相類似的是,我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在考核基層干部的工作績效時(shí),往往將考核指標(biāo)集中于經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面。這導(dǎo)致基層干部在進(jìn)行村莊管理過程中多數(shù)情況下只專注于經(jīng)濟(jì)發(fā)展,而忽視了其他領(lǐng)域的治理和改善。然而,“難點(diǎn)村”的出現(xiàn)多數(shù)是由于社會(huì)、文化以及政治因素所導(dǎo)致的,這與基層干部的“畢其功于經(jīng)濟(jì)發(fā)展”的治理模式形成了巨大的反差,使得“難點(diǎn)村”問題長期無法得到有效解決。

二、完善村干部激勵(lì)約束機(jī)制,有效治理“難點(diǎn)村”

在我國,農(nóng)村治理一直是困擾基層干部的難題之一。而作為其中的典型,“難點(diǎn)村”的治理難度顯得更為艱巨。面對目前不斷弱化的激勵(lì)約束機(jī)制,農(nóng)村基層干部對于“難點(diǎn)村”的治理動(dòng)力和積極性將會(huì)不斷消減,而這對于有效解決“難點(diǎn)村”問題來說是十分不利的。因此,建立和完善有效的村干部激勵(lì)約束機(jī)制,重新煥發(fā)村干部的治理激情和動(dòng)力顯得尤為重要。結(jié)合實(shí)際情況,我們可以從以下方面著手:

(一)建立“難點(diǎn)村”治理績效基金,完善村干部工資結(jié)構(gòu)

根據(jù)IUD中國政務(wù)景氣監(jiān)測中心(2006)的調(diào)查,2005年全國各地區(qū)村干部的工資水平根據(jù)地區(qū)發(fā)達(dá)程度從3000元到1萬多元不等。低薄的工資收入使得大部分村干部不得不開辟“副業(yè)”,無法全身心地投入到村莊治理中。針對這種情況,我國可以在有條件的“難點(diǎn)村”地區(qū)嘗試建立治理績效基金。該基金主要用于獎(jiǎng)勵(lì)那些在“難點(diǎn)村”治理方面有貢獻(xiàn)的村干部,作為他們的績效工資,從而打破原先僵化的固定工資制度。基金的資金來源可以考慮上級(jí)政府部門撥款、村級(jí)集體財(cái)產(chǎn)以及村民籌資這三個(gè)方面。這樣的資金安排有利于充分調(diào)動(dòng)各方對于“難點(diǎn)村”治理的積極性:作為上級(jí)政府部門,為保證績效工資的合理有效發(fā)放,勢必會(huì)建立健全相關(guān)的績效考核機(jī)制,加大對村級(jí)事務(wù)的關(guān)注和指導(dǎo)力度;而作為出資方之一,由于普通村民在村干部績效工資的發(fā)放上有發(fā)言權(quán),因此他們的評(píng)價(jià)將會(huì)對村干部的治理行為選擇產(chǎn)生較大影響,這有利于改變長期以來我國政府部門存在的“唯上不唯下”的弊病,充分調(diào)動(dòng)基層民眾在“難點(diǎn)村”治理過程中的主動(dòng)性和積極性。正是通過這樣的運(yùn)行機(jī)制,使得上級(jí)政府和基層民眾對于村干部的激勵(lì)約束機(jī)制得以有效的建立。

(二)改革基層干部考核指標(biāo),實(shí)現(xiàn)基層干部激勵(lì)政策的合理化

針對目前“難點(diǎn)村”問題的現(xiàn)狀,我們要逐步完善基層政府對于村莊干部的考核指標(biāo),合理弱化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的比重,相應(yīng)擴(kuò)大社會(huì)、文化等指標(biāo)的分量,從而正確引導(dǎo)基層干部的行為選擇。在此基礎(chǔ)上,我們還要進(jìn)一步完善目前的干部激勵(lì)政策,著手村干部的職業(yè)前景規(guī)劃。美國學(xué)者Fama(1980)認(rèn)為,只要存在一個(gè)有效的職業(yè)經(jīng)理人市場,公司的經(jīng)理為了確立自己在市場上的聲譽(yù)就會(huì)有充分的激勵(lì)努力工作。這成為后來職業(yè)前景理論(Holmstrom,1999)的雛形。這一觀點(diǎn)給我國建立基層干部激勵(lì)與約束機(jī)制的啟示在于,要想充分調(diào)動(dòng)村干部在“難點(diǎn)村”治理過程中的積極性,就必須為他們設(shè)計(jì)一個(gè)有效的前景規(guī)劃。在為村干部提供必要的工資激勵(lì)的同時(shí),還必須給予他們一定晉升發(fā)展空間,努力推進(jìn)村干部的職業(yè)化改革。近年來,我國部分地區(qū)推行的優(yōu)秀村干部進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)的政策正是出于這樣的考慮。

(三)完善農(nóng)村人才引進(jìn)政策,積極引導(dǎo)高層次人才參與“難點(diǎn)村”治理

第7篇

一、認(rèn)真開展好民主評(píng)議基層站所活動(dòng)

為全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，深入推進(jìn)“創(chuàng)業(yè)服務(wù)年”活動(dòng)，以改進(jìn)基層站所（基層干部）的作風(fēng)為核心，以解決損害群眾利益、不依法行政、工作效率低下和服務(wù)質(zhì)量差等突出問題為重點(diǎn)，以人民群眾滿意為標(biāo)準(zhǔn)，按照群眾評(píng)議原則，開展民主評(píng)議基層站所活動(dòng)。為此我鄉(xiāng)召開了黨政聯(lián)席會(huì)，研究制定和通過本鄉(xiāng)深入開展民主評(píng)議基層站所（基層干部）工作方案，制定了民主評(píng)議監(jiān)督員聘規(guī)定和工作規(guī)定，并在3月份召開了全鄉(xiāng)2012年深入開展民主評(píng)議基層站所（基層干部）活動(dòng)動(dòng)員大會(huì)，同時(shí)召開了民主評(píng)議監(jiān)督員會(huì)議，宣布民主評(píng)議監(jiān)督員的工作要求，并對各站所存在的問題指出來。

在4月9日上午，我鄉(xiāng)召開了民主評(píng)議基層站所第一季度測評(píng)會(huì)，人員由各站所負(fù)責(zé)人、評(píng)議監(jiān)督員、各村黨支部書記、主任共有65人參加，其中有效票64張、廢票1張，通過一上午的測評(píng)，發(fā)現(xiàn)信用社、衛(wèi)生院、電信所、供電站存在的問題，并將具體結(jié)果和存在問題上報(bào)市糾風(fēng)辦，并下發(fā)整改通知書。同時(shí)鄉(xiāng)評(píng)議基層站所領(lǐng)導(dǎo)小組跟蹤整改過程，及時(shí)掌握情況，指導(dǎo)工作整改，以便解決好群眾關(guān)心的問題。

二、認(rèn)真開展民生領(lǐng)域一個(gè)突出問題的專項(xiàng)治理

根據(jù)省、市工作部署，為扎實(shí)開展好失地農(nóng)民基本保障、農(nóng)民建房收費(fèi)、城鄉(xiāng)低保資金發(fā)放等涉及民生領(lǐng)域三個(gè)突出問題專項(xiàng)治理工作，我鄉(xiāng)成立了民生領(lǐng)域三個(gè)突出問題專項(xiàng)治理領(lǐng)導(dǎo)小組，制定本鄉(xiāng)工作方案，召開了專項(xiàng)治理動(dòng)員會(huì)議，對鄉(xiāng)村干部進(jìn)行以會(huì)代訓(xùn)、組織學(xué)習(xí)了有關(guān)文件，熟悉各項(xiàng)政策規(guī)定。

1、我鄉(xiāng)2009年以來未征用過土地和林地不存在征地補(bǔ)償款的問題。

第8篇

關(guān)鍵詞：留守兒童；主體培訓(xùn)；心理干預(yù)

2015年《中國留守兒童心靈狀況白皮書》（以下簡稱“《白皮書》”）指出，全國6100萬留守兒童中，近1000萬（15.1%）常年與父母分離，導(dǎo)致70%存在心理疾病，其中34%有自殺傾向。由于家庭教育缺失、隔代監(jiān)護(hù)不力、教師管理乏力和社區(qū)治理有限，留守兒童存在意外傷害、吸毒、犯罪和自殺等社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。目前，治理留守兒童問題的觀念理念、技術(shù)手段、治理能力等相對薄弱。英國學(xué)者佩里?希克斯提出：若要發(fā)揮出整體性治理的力量，應(yīng)進(jìn)行多元治理主體治理功能的整合和公私部門的整合。要治理留守兒童問題，應(yīng)創(chuàng)建多元主體培訓(xùn)體系，提升綜合治理能力，形成“共治”效應(yīng)。

一、留守兒童治理主體功能發(fā)揮障礙

1.留守兒童家長監(jiān)護(hù)監(jiān)管缺位

據(jù)權(quán)威調(diào)查顯示：如果父母在3個(gè)月內(nèi)都沒有與孩子見面，孩子的“煩亂情緒”會(huì)迅速升溫。兒童與父母長期隔離，缺少父母的言傳身教，缺少父母的情感陪伴，缺少父母的貼身監(jiān)護(hù)，兒童易出現(xiàn)行為失范、心理失衡、安全意識(shí)差等問題。

2.祖輩隔代監(jiān)護(hù)相關(guān)常識(shí)缺乏

相關(guān)資料顯示，留守兒童中隔代監(jiān)護(hù)占53%。本課題組在重慶市石柱縣某小學(xué)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隔代監(jiān)護(hù)1457人（50～70 歲），其中1089人（75%）受教育程度只有小學(xué)及以下文化水平，他們僅僅只能滿足馬斯洛需求層次理論中的最低層次――饑餓需求。我國每年有近5萬兒童死于意外傷害，其中多數(shù)為留守兒童。在緩解留守兒童問題上的一些做法中，往往關(guān)注留守兒童本身，而缺乏對祖輩隔代教育的培訓(xùn)。

3.學(xué)校教師專項(xiàng)管理培訓(xùn)缺乏

社會(huì)生態(tài)系統(tǒng)理論指出：若家庭功能缺失，學(xué)校教師和社會(huì)應(yīng)進(jìn)行有機(jī)地整合和補(bǔ)償，使留守兒童的負(fù)面影響最小化。青少年問題研究專家娜妮?J?西格爾指出：由于青少年大部分時(shí)間（60%）在學(xué)校度過，青少年犯罪和學(xué)校存在某種關(guān)聯(lián)是符合邏輯的。

但是，我國絕大多數(shù)學(xué)校缺乏針對留守兒童的心理疏導(dǎo)課程，缺乏輔導(dǎo)留守兒童的且具有專業(yè)素養(yǎng)的師資力量，缺乏輔導(dǎo)留守兒童的教育培訓(xùn)體系。

4.基層社區(qū)治理能力缺乏

非洲有一句關(guān)于描述社區(qū)對兒童發(fā)展影響的格言：“撫養(yǎng)一個(gè)孩子需要整個(gè)村莊。”孟子指出：“出入相友，守望相助，疾病相扶持，則百姓親睦。”現(xiàn)代社會(huì)的兒童照顧與支持應(yīng)強(qiáng)調(diào)社區(qū)這一主體的重要作用。留守兒童活動(dòng)的三大區(qū)域?yàn)榧彝ァW(xué)校和社區(qū)，社區(qū)是兒童最初接觸社會(huì)的區(qū)域。留守兒童是一個(gè)龐大的特殊群體，而基層社區(qū)缺乏對留守兒童的關(guān)注關(guān)愛，尤其是農(nóng)村社區(qū)，受經(jīng)費(fèi)和傳統(tǒng)落后思想意識(shí)的限制，社區(qū)及其相關(guān)人員對留守兒童的治理能力受限，無法有效發(fā)揮作用。

5.留守兒童心理輔導(dǎo)相對缺乏

留守兒童缺乏父母的陪伴，普遍心理素質(zhì)較差，情緒敏感，極易產(chǎn)生心理及行為方面的偏差。而留守兒童這一特殊群體，缺乏具有專業(yè)素養(yǎng)的心理專家或經(jīng)過專門心理訓(xùn)練的專業(yè)隊(duì)伍對他們進(jìn)行專門的心理培訓(xùn)、輔導(dǎo)，尤其是有針對性的、一對一的心理疏導(dǎo)。一旦風(fēng)險(xiǎn)突破兒童承受能力，留守兒童極易產(chǎn)生意外傷害、犯罪、吸毒和自殺等社會(huì)問題。

二、留守兒童問題多元主體培訓(xùn)體系的創(chuàng)建

留守兒童問題多元培訓(xùn)體系的創(chuàng)建，是緩解留守兒童問題極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。其一方面涉及三個(gè)層面的培訓(xùn)――政府主辦培訓(xùn)、政府購買培訓(xùn)和社會(huì)志愿培訓(xùn)；另一方面涉及相關(guān)主體――家長、祖輩、學(xué)校、社區(qū)和社會(huì)，從而創(chuàng)建一種多元主體共同解決留守兒童問題的機(jī)制。

1.加強(qiáng)留守兒童家長培訓(xùn)

一是在留守兒童集中地區(qū)，基層相關(guān)職能部門聘請教育心理專家，或通過政府購買培訓(xùn)方式，定期地開展親子教育、兒童教育方法等講座，提升家長的教育監(jiān)管能力，增強(qiáng)家長監(jiān)護(hù)責(zé)任意識(shí)。二是依托留守兒童家長務(wù)工相對集中的企業(yè)，邀請兒童教育專家、心理學(xué)專家，每半年開展一次針對留守兒童家長的家庭教育責(zé)任和情感關(guān)愛技巧等培訓(xùn)。三是依托相關(guān)社會(huì)志愿者，開展針對系列早期教育培訓(xùn)、公益性培訓(xùn)班與家庭教育巡講隊(duì)等。

2.促進(jìn)長輩隔代監(jiān)護(hù)培訓(xùn)

首先，整合基層政府資源，政府購買“隔代教育”培訓(xùn)服務(wù)。對隔代監(jiān)護(hù)人開展專業(yè)性、多樣化和系統(tǒng)化的教育培訓(xùn)，使他們掌握關(guān)愛兒童的正確方式方法，了解不同階段兒童心理特點(diǎn)等。其次，采用政府購買方式，聘請知名教育專家撰寫、出版發(fā)行通俗易懂且圖文并茂的“隔代教育”手冊。最后，采取政府購買或社會(huì)捐贈(zèng)形式，在社區(qū)學(xué)校開設(shè)“祖輩學(xué)堂”“親子學(xué)堂”等專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)。項(xiàng)目師資來源于各類學(xué)校和社會(huì)各界力量的捐贈(zèng)。

3.健全學(xué)校教師專項(xiàng)培訓(xùn)

一是在留守兒童相對集中的農(nóng)村地區(qū)，由各級(jí)教委及民政部門主導(dǎo)，針對中小學(xué)教師，在寒暑假期間進(jìn)行師資培訓(xùn)。二是建議由公益組織牽頭，聘請知名教育專家與專業(yè)心理學(xué)家，開展學(xué)習(xí)交流講座，交流留守兒童治理問題與教育輔導(dǎo)技能、心理發(fā)展特征與特殊群體教育策略等，提高治理留守兒童問題的能力。

4.改進(jìn)基層社區(qū)教育培訓(xùn)方法

首先，擴(kuò)大基層社區(qū)參與留守兒童問題治理的志愿者隊(duì)伍。社區(qū)志愿者一般文化水平較高，可依據(jù)志愿者具體情況進(jìn)行基本的培訓(xùn)，使其勝任基本職責(zé)。其次，建議由基層教委牽頭，聯(lián)合婦聯(lián)、共青團(tuán)、工會(huì)、民政部門等組織，協(xié)同調(diào)配物力資源，對基層社區(qū)工作人員進(jìn)行專題培訓(xùn)，增強(qiáng)他們關(guān)愛留守兒童的意識(shí)及監(jiān)管留守兒童的能力，形成留守兒童照料長效機(jī)制。整合社區(qū)人力、物力、財(cái)力和場所資源，為留守兒童撐起一個(gè)“家”。

5.開展留守兒童心理輔導(dǎo)工作

首先，建立地區(qū)留守兒童信息網(wǎng)。建立區(qū)域性“留守兒童心理數(shù)據(jù)庫”，把握留守兒童整體心理趨勢，測試心理數(shù)據(jù)預(yù)警，優(yōu)化疏導(dǎo)資源配置，有序開展心理疏導(dǎo)干預(yù)。鼓勵(lì)各高校志愿者組織及社會(huì)志愿者介入學(xué)校留守兒童心理監(jiān)測輔導(dǎo)培訓(xùn)。其次，由政府購買，聘請教育專家、兒童心理專家，對留守兒童進(jìn)行專項(xiàng)教育培訓(xùn)，調(diào)適留守兒童心理情緒，引導(dǎo)留守兒童合理宣泄不良情緒。最后，鼓勵(lì)心理管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)面向偏遠(yuǎn)農(nóng)村留守兒童舉辦公益心理講座、心理咨詢和生命教育等培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇

筆者近期的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，稅費(fèi)改革之后，部分基層組織逐漸蛻變成為一個(gè)既超越鄉(xiāng)村社會(huì)又相對脫離國家政權(quán)的獨(dú)立利益實(shí)體。一方面，“不出事”邏輯導(dǎo)致基層組織不再回應(yīng)農(nóng)民的治理需求；另一方面，在面對自上而下的國家政策時(shí)，個(gè)別鄉(xiāng)村干部與資本、灰黑勢力等結(jié)成一個(gè)“利益集團(tuán)”，造成了大量的治理資源被基層組織自身所消耗。基層組織風(fēng)險(xiǎn)最小化與利益最大化的生存策略，扭曲了基層治理目標(biāo)，導(dǎo)致了基層治理呈現(xiàn)內(nèi)卷化趨勢。

基層治理呈現(xiàn)內(nèi)卷化趨勢

稅改前，基層組織是國家向農(nóng)民征稅的工具，國家通過自上而下的體制性考核嚴(yán)格控制了基層組織，而鄉(xiāng)村兩級(jí)為了順利地完成征稅工作，就不得不回應(yīng)農(nóng)民的治理要求，“國家―基層組織―鄉(xiāng)村社會(huì)”是一體化的。稅改后，治理目標(biāo)的調(diào)整，打破了之前的一體化局面，國家、基層組織、農(nóng)民三者間的互動(dòng)造成基層治理“不出事”的邏輯。

國家。針對稅改前激烈的“干群沖突”所造成的政權(quán)合法性流失，國家實(shí)施的基層體制規(guī)范化和法制化改革，嚴(yán)厲禁止基層組織侵犯農(nóng)民權(quán)益的行為，加大對基層組織的農(nóng)民上訪考核力度。

基層組織。稅改前基層組織直接與農(nóng)民發(fā)生沖突，體制性矛盾被簡化為“都是鄉(xiāng)村干部壞”的問題，基層組織既被農(nóng)民所“憎惡”，也被中央所不“信任”，更被一些媒體所“丑化”。稅改后基層組織順理成章地成為被改革的對象。通過“精兵簡政”和行政法制化改革，基層組織所具有的治理能力越來越小了，以至于湖北荊門的一位副鄉(xiāng)長無奈地告訴筆者說“現(xiàn)在農(nóng)民最不怕的就是（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）政府”。

農(nóng)民。經(jīng)過近些年的法制宣傳活動(dòng)，以及農(nóng)民受教育程度的提高，農(nóng)民的法律意識(shí)和權(quán)利意識(shí)越來越強(qiáng)了。農(nóng)民對中央政策很了解，基層干部稍有違反政策的事情，就有可能引起農(nóng)民的上訪。筆者在河南某縣調(diào)研，發(fā)現(xiàn)在稅改后全縣農(nóng)民上訪量是稅改前的兩倍以上。

稅改后，處在維穩(wěn)考核與農(nóng)民上訪“夾縫”中的基層組織，理性地選擇“不出事”的生存策略。基層工作必然是牽扯到各方面的利益，越是積極治理就越有可能激起越多的矛盾，就有可能引起更多的上訪。因此，當(dāng)前鄉(xiāng)村兩級(jí)沒有動(dòng)力去積極治理了，正如一些基層干部直言，“沒有上訪就是最大的政績”。在“穩(wěn)定壓倒一切”的語境下，農(nóng)民上訪最終牽制了基層組織大量精力，并從根本上改變了基層組織的工作動(dòng)力。對于基層組織而言，消極無為就不會(huì)直接與農(nóng)民打交道，就有可能降低農(nóng)民上訪風(fēng)險(xiǎn)，如此一來，基層治理就陷入了“不作為”的怪圈。

基層組織的謀利化危害基層治理

在農(nóng)田水利、公共品供給等不納入直接考核的事務(wù)上，一些基層組織是“不作為”的，而在另外的層面上，它是積極地利用稅改后國家與農(nóng)民關(guān)系調(diào)整的機(jī)會(huì)，通過各種方式來侵蝕公共利益，來尋求利益最大化。

稅改后的國家資源輸入，以及新農(nóng)村建設(shè)、土地整理、農(nóng)田整治、整村推進(jìn)、土地流轉(zhuǎn)等所帶來的基層治理中的資源流量增加，為基層組織“尋租”謀利提供了極大的空間。筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些國家投資的鄉(xiāng)村道路、水利工程質(zhì)量都不過關(guān)，個(gè)別基層組織與承包商在開發(fā)中進(jìn)行利益分成；而一些農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、國土整治等項(xiàng)目，是在同一塊土地上多次進(jìn)行的，這樣就節(jié)約了開發(fā)成本，套取了國家項(xiàng)目資金；另外，一些土地流轉(zhuǎn)和農(nóng)業(yè)投資等項(xiàng)目運(yùn)作，多是為了套取國家農(nóng)業(yè)補(bǔ)貼、退耕還林款等，而投資人多與基層干部有密切的關(guān)系。

大量的資源流量，還導(dǎo)致灰黑勢力被吸引介入到鄉(xiāng)村治理領(lǐng)域。上世紀(jì)80、90年代鄉(xiāng)村社會(huì)中以打架斗毆為“樂趣”的小混混，在國家“嚴(yán)打”的壓力和市場大潮的裹脅下，個(gè)別成功地轉(zhuǎn)變?yōu)猷l(xiāng)村經(jīng)濟(jì)精英，他們依靠自身的黑灰勢力背景，壟斷基層市場中最能謀利的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)，比如開酒店、搞工程承包、開發(fā)房地產(chǎn)等。當(dāng)前，這些人又以開發(fā)商的身份參與各種基層治理工作。此前感嘆“老百姓最不怕政府”的那位副鄉(xiāng)長還說了一句話，“老百姓最怕的是黑社會(huì)”。實(shí)際上，鄉(xiāng)村干部也樂意這些人參與治理，因?yàn)檎嫉亍⒉疬w等一些事務(wù)，基層組織是沒有辦法完成的，或者完成的成本很高。而這些具有灰黑背景的開發(fā)商，借助于其自身的暴力威懾，能夠比較有效地對付基層治理中的“釘子戶”，解決基層組織無法以合法途徑解決的問題。

稅改后，一些基層組織自下而上地脫離了鄉(xiāng)村社會(huì)，自上而下地扭曲了國家治理目標(biāo)，蛻變成為了一個(gè)相對獨(dú)立利益實(shí)體。當(dāng)前很多地方轟轟烈烈的城鎮(zhèn)化建設(shè)，都是基層組織強(qiáng)制推動(dòng)，其根本的動(dòng)力不是改善農(nóng)民生活，也不是通過“形象工程”而樹立政績。基層組織是變相地利用國家新農(nóng)村建設(shè)政策、土地置換政策，通過基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、房地產(chǎn)開發(fā)、土地流轉(zhuǎn)等，將農(nóng)村社會(huì)的資源存量變成資源流量，從而收取“定額租”。

基層組織蛻變成為利益實(shí)體之后，從三個(gè)方面直接危害了基層治理。首先，消耗基層治理的物質(zhì)資源。大量的國家治理資源，以及鄉(xiāng)村社會(huì)資源，在短期內(nèi)被變現(xiàn)、套取和侵蝕。其次，消耗了基層治理的合法性資源。當(dāng)農(nóng)民看到基層組織與灰黑勢力勾結(jié)侵蝕公共利益后，降低對基層組織的信任和信心，而基層組織自身合法性的喪失會(huì)進(jìn)一步影響到農(nóng)民對于國家政權(quán)合法性認(rèn)同。再次，國家的各項(xiàng)政策最終要通過基層組織來實(shí)施，當(dāng)基層組織性質(zhì)發(fā)生蛻變后，政策實(shí)踐結(jié)果必然要偏離預(yù)期的目標(biāo)。

如何走出基層治理困境

在國家輸入的資源越多，鄉(xiāng)村社會(huì)資源流量越大的地方，基層組織演變成為利益實(shí)體的可能性就越大。在這種地方，個(gè)別鄉(xiāng)村干部、資本、灰黑勢力等各種勢力都被利益激活了，積極地介入基層治理來“分得一杯羹”，基層組織就有可能與這些勢力結(jié)盟，逐步變成了一個(gè)龐大、穩(wěn)固以及利益關(guān)系剛性化的地方性“利益集團(tuán)”。如此一來，基層治理就會(huì)被“利益集團(tuán)”所綁架，基層組織的謀利化發(fā)展，必然進(jìn)一步導(dǎo)致農(nóng)民的治理需求就被忽視了。